1-Definición de Jornada de trabajo

Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.1

2- La Jornada Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.
Quienes quedan excluidos

Artículo 22, inciso 2°: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con Codigo para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de
naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.

La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se
organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional.

3- clasificación de la jornada laboral

Según su fuente: legal (max establecido por la ley)y convencional (lo que pacten las partes siempre que sea inferior a la
jornada máxima legal)

Según efectividad de la prestación de servicios : activa ( tiempo efectivo de prestación )y

pasiva ( tiempo a disposición del empleador sin realizar labor, por las cusas que no le sean imputables) para la jornada
pasiva trabajador se encuentra sin realizar labor y que la actividad se deba a causas no imputables al trabajo pero se
encuentra a disposición del empleador

esto no se puede extender en el timpo ya que seria incumplimiento contractual ,habilitando al trabajador a poner foin al
contratao de trabajo con derecho a indemnización a través del mecanismo de DESPIDO INDIRECTO

4 Clasificacion de la jornada Ordinaria

ART 22 Normal: 45 hrs semanlaes ART 28 Mdistribuidos semanalmente en 5 o 6 dias no exceder 10 hrs diarias

Reducida MAX INFERIOR A 45 minima de 30 hrs mujeres que han ddao aluz 2 periodos de tiempo de 1 hora mas el
tiempo d etraslado para alimentar a mneores de 2 años

Licencia medica de resposo parcial

Permisos sindicales

Mayor o prolongada:aquella que por disposición de la ley 12 hrs diarias como máximo máximo 5 dias a la semana con 1
hora de colación imputable a la hora de trabajo

Especial:Aplica a ciertos trabajadores con características especiales como

Choferes auxiliares transporte urbano

Trabajadora cas particular

Profesionalesx de la educación gente de mar bomberos

5- Definición de jornada Extraordinaria

Es aquella que excede del máximo de horas de la jornada ordinaria legal o pactada contratctualmente , si fuese menor.

Se pactan para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa debe constar por escrito y tener vigencia
transitoria de 3 meses art 32

Se pagaran con el 50% de recargo del sueldo convenido y deberán liquidarse y pagarse en el periodod de ls respecytiva
remuneración ordinaria del rspectivo peridodo

No es horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso siempre que haya sido solicitada por escriro
ty aprobada por un empleador . si falta lo escrito se considera con el conocimiento del empleador .hasta

Limite max 2 hrs diarias

6-Definicion de Descanso

El artículo 35 del Código del Trabajo1 establece como regla general el descanso semanal en el día domingo, al prescribir
lo siguiente: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar en esos días.

El descanso dentro de la jornada: es el tiempo que debe otorgarse al trabajador(a) durante la jornada diaria, para
destinarlo a colación.

Es no puede ser menor a 30 minutos.

El descanso semanal: son días de descanso obligatorio para los trabajadores(as)

los domingos y los que la ley declare festivos.

Aquellos trabajadores(as) que laboran en empresas o faenas exceptuadas del

descanso dominical, autorizadas por ley (art.38 Código del Trabajo) tienen

derecho a un día de descanso a la semana en compensación por las horas

trabajadas el domingo y otro por cada festivo en el que debieron prestar servicio.

Los trabajadores(as) exceptuados del descanso dominical (numerandos 2 y 7 art.

38 del CT) tienen derecho a exigir que a lo menos dos de los días de descanso

compensatorio, que les corresponde en el mes calendario, sean otorgados en día

domingo.Se agregan al descanso semanal todos los días festivos que caigan en la semana

respectiva. En ningún caso se podrá trabajar siete días seguidos sin la autorización

Feriado anual (vacaciones) es el descanso con remuneración integra al que

tienen derecho todos los trabajadores(as) que han cumplido más de un año de

servicio.

• Su duración es de 15 días hábiles (los días se cuentan de lunes a viernes)

• Se tiene derecho a remuneración íntegra. Para los trabajadores(as) con

remuneración fija, estará constituido por el sueldo. Para los

trabajadores(as) con remuneración variable será el promedio de lo ganado

en los últimos tres meses trabajados. Para aquellos con remuneración

mixta, es decir fija y otra parte variable, será valor que se obtenga de la

suma de sueldo y el promedio de los estipendios variables.

• Deberá otorgarse de preferencia en verano o primavera.

• Debe otorgarse en forma continua, pero el exceso de 10 días hábiles podrá

fraccionarse de común acuerdo.

• Podrán acumularse un máximo de dos períodos anuales, pero antes de

cumplirse el tercer período deberá otorgarse al menos el primero de éstos.

• Si durante el feriado se produce un reajuste de remuneraciones, sea este

legal, por acuerdo de las partes o por voluntad del empleador, este reajuste

afectará también la remuneración íntegra que corresponda pagar durante el

feriado. Deberá también pagarse toda otra remuneración o beneficio cuya

cancelación deba efectuarse durante el feriado, siempre que no hayan sido

consideradas en el cálculo de la remuneración integra.

• El feriado anual de 15 días hábiles no puede compensarse en dinero, ya

que su objetivo es que el trabajador(a) pueda reponer energías. Constituye

infracción grave el no exigir o no permitir hacer uso efectivo del feriado.

El feriado anual es un derecho irrenunciable y no negociable por las partes. Este

beneficio podrá compensarse en dinero sólo si el trabajador(a), habiendo cumplido

el año de servicios, deja de trabajar en la empresa por cualquier causa.

El empleador(a) debe pagar la remuneración del trabajador(a) que hace uso de su

feriado anual en la misma fecha en que habitualmente paga la remuneración,xpresa de la Dirección del Trabajo. paga la
remuneración, salvo que haya pagado al momento de salir de vacaciones, de común acuerdo.

El feriado proporcional es la indemnización en dinero a la que tiene derecho el

trabajador(a) cuyo contrato termina antes de cumplir el año de servicio que le da

derecho al feriado anual. Este es equivalente a la remuneración integra calculada

en forma proporcional al tiempo entre la contratación y el término de sus

funciones.

El feriado progresivo consiste en uno o más días adicionales de feriado a los 15

días hábiles legales. A este tiene derecho todo trabajador(a) con más de 10 años

de servicios, continuos o no, para uno o más empleadores(as). Se tiene derecho a

un día adicional por cada 3 nuevos años trabajados, sobre los 10 años, y este

exceso podrá negociarse individual o colectivamente. En todo caso sólo pueden

hacerse valer ante el actual empleador(a) los últimos 10 años de trabajo prestados

a empleadores(as) anteriores.

Art 36 del Código del Trabajo establece que el descanso semanal empezará a más tardar a las 21:00 horas del día
anterior al domingo o festivo y terminará a las 06:00 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que
se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

7 ius variandi en Derecho laboral

“facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la relación de trabajo, sin el consentimiento del empleado,
cuando existe una justa necesidad de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a éste, ni importe una alteración
sustancial de lo convenido.

El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato
individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros: Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al
trabajador.

El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de
que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta
minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se
refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo
respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en
única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes".

Requisitos.

El Código del Trabajo faculta al empleador para alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, siempre que se cumplan las condiciones siguientes:

1) Que se trate de labores similares a las convenidas.

2) Que el nuevo sitio se ubique dentro del mismo lugar o ciudad.

3) Que los cambios no importen menoscabo para el trabajador.

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo sostiene que el menoscabo no está constituido sólo por un desmedro en el
aspecto económico, sino que también está referido a cuestiones morales y sociales y a todas aquellas modificaciones
que sean discriminatorias o que afecten a la formación profesional o a la dignidad del trabajador. (Dictamen N°
1.177/61, de 03.03.1999).
El empleador también se encuentra facultado para modificar unilateralmente la distribución de la jornada de trabajo,
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo hasta en 60 minutos, cuando concurren copulativamente los
siguientes requisitos:

1) que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, establecimiento o a alguna de sus unidades
o conjuntos operativos, y

2) que se dé aviso al trabajador de la alteración con una anticipación mínima de treinta días.

Oportunidad para interponer un reclamo.

Los trabajadores afectados disponen de un plazo de 30 días hábiles reclamar ante la Inspeccion del Trabajo respectiva de
la medida adoptada por el empleador.

1) Cuando la medida implica cambio de funciones o del lugar de prestación de servicios, dicho plazo se cuenta desde
que éste se produzca.2) En caso de retraso o postergación de la hora de ingreso, el plazo debe contarse a partir de la
fecha de notificación del aviso correspondiente.

El juez resuelve de plano oyendo a la parte en 5 dias

Puede ser mayor a 2 horas con diferencia de la jornada extraordinaria y se pagan como extraordinarias

8- Que es derecho laboral

Conjunto de principios normas y reglas que regulan la relación laboral entre trabajor y empeleador tendiente a proteger
la parte mas débil de la relación laboral

9- Contrato de trabajo

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada.

Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y
firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

A partir de la definición que indica el artículo 7 del CT, se puede establecer que tal supone la existencia de un

acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales del trabajador, pago de una

remuneración por el empleador, relación de subordinación o dependencia, bajo la cual se dan los servicios. La

relación de subordinación o dependencia, se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u

órdenes al trabajado

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- lugar y fecha del contrato; 2.-
individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de correo electrónico de ambas
partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3.- determinación de la naturaleza de los servicios
y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias; 4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5.- duración y
distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6.- plazo del contrato, y 7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa
habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratación de un
trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda
la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a
los trabajadores de empresas de transportes.

10-Remuneración

S e entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

11 No es remuneración

No constituyen remuneración las asignaciones de

movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones

familiares otorgadas en conformidad a la ley, la

indemnización por años de servicios establecida en el

artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse

la relación contractual ni, en general, las devoluciones de

gastos en que se incurra por causa del trabajo.

12-Tipos de Remuneración

Artículo 42°. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10;

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una
o más secciones o sucursales de la misma, y

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.”Como
contrapartida, según el inciso segundo del artículo 41º del Código del Trabajo no constituyen remuneración:

“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización

por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.”

13-¿Cuál es el plazo para suscribir el contrato y cuáles son las consecuencias si no se suscribe?
 El empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contado desde la
incorporación del trabajador. Si el contrato es por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, el plazo
se reduce a 5 días. La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador. Además, la no escrituración del contrato se sanciona con multa de una a cinco UTM.

Conforme al artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato
de trabajo, desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de
duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días. La no escrituración del contrato importa una
infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se niega a firmar el contrato el empleador
puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los mismos plazo ya señalados, con el objeto que se requiera la
firma y si el trabajador insiste en su actitud puede ser despedido sin derecho a indemnización. Por el contrario, si el
empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Finalmente, cabe señalar que el contrato se perfecciona por el
mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, independiente de las exigencias formales. De
esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 9 )

14-INFRACCION GRAVE DE NO ESCRITURACION

La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.

El empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contado desde la incorporación del
trabajador. Si el contrato es por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, el plazo se reduce a 5
días. La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador. Además, la no escrituración del contrato se sanciona con multa de una a cinco UTM.

Ahora bien, si el trabajador se niega a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo,
dentro de los mismos plazos ya señalados, con el objeto de que se requiera la firma y si el trabajador insiste en su
actitud puede ser despedido sin derecho a indemnización.

15- QUE ES UNA EMPRESA

Es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo dirección de un empleador para
el logro de fines económicos ,sociales , culturales o benficos dotadas de individualidad legal determinada

16- Que la Unidad Económica

Son 2 o mas empresas considerada spor un solo empleador para efectos laborales y previsionales , cuando tyengan una
dirección laboral común en condiciones de similitud necesaria de los productos y servicios que se elaboren o presten
existencia frente un controlador en común

17-Que es la presunción de derecho

Estodo lo que no admite prueba contarraio que obligan al empleador y los acierdois adquiridos o suscritos por el
gerente ,administrador o quien ejerce funciones de dirección

18- CASOS DE NO REMUNERACIO

Art. 8.o Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se
efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho
contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza
media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
práctica profesional.

No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para
efecto legal alguno.

19- Qué es la gratificación

«La gratificación es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia
el sueldo del trabajador.

La gratificación es una especie de remuneración que aparece definida en el artículo 42, letra e) del Código del Trabajo
"como aquella parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador".La ley establece dos
sistemas opcionales para el cumplimiento de la obligación del empleador de gratificar a sus trabajadores, el previsto en
el artículo 47 del Código del Trabajo y en el artículo 50 del mismo cuerpo legal.

TIPOS DE GRATIFICACIÓN

a) La gratificación legal, es aquella que se encuentra regulada en el Código del Trabajo.

b) La gratificación convencional, se estipula en el contrato individual o en instrumentos colectivos de trabajo. Las

condiciones de ella, como el monto y la forma de pago son acordadas por trabajadores y empleadores quienes no
pueden estipular un monto o modalidad inferior a la gratificación legal. Esta modalidad se sub-clasifica en:

b.1) Gratificación convencional garantizada; es la que resulta exigible aún cuando la empresa no haya obtenido
utilidades líquidas y se requiere siempre de un acuerdo expreso entre trabajador y empleador.

b.2) Gratificación convencional no garantizada; es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga
utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

QUIÉNES DEBEN PAGAR GRATIFICACIÓN LEGAL

Para que sea exigible la gratificación legal se requiere la concurrencia de los requisitos que a continuación se indican:

a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualquier otro, o
cooperativas;

b) que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines de lucro;

c) que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y

d) que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.

CARACTERÍSTICAS DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL

Presenta dos características básicas:

a) Es un beneficio remuneratorio de carácter anual. El empleador se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el
mes de abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales,
trimestrales, etc.
b) Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva consistente en la obtención por parte de la empresa, de utilidades
líquidas en el ejercicio comercial respectivo.

21 QUE LA CUESTION SOCIAL

Se ha denominado de esta forma a los diferentes problemas sociales que afectan a los sectores

populares de la sociedad. Es una consecuencia directa de la fuerte industrialización que se llevaba a cabo durante los
siglo XVIII y XIX.

La alta migración campo – ciudad que se vivió durante este periodo demostró que las ciudades no estaban preparadas
para soportar un aumento de su población lo que produjo enormes deficiencias en la población.
¿CÓMO SE ORIGINO ESTE FENÓMENO?

Auge económico del norte producto de la industria del salitre. Transformaciones del campo Crisis de la clase oligárquica
gobernante. Intensa migración a espacios urbanos.

¿CUÁLES FUERON LOS PRINCIPALES PROBLEMAS SOCIALES? Salarios insuficientes Pago en fichas Inexistencia de
derechos laborales Inquilinaje y peonaje Condiciones laborales deficientes de obreros y campesinos

¿QUÉ CONSECUENCIAS TUVO LA CUESTIÓN SOCIAL? Organizaciones obreras y luchas populares. Movilizaciones obreras
y huelgas Creación de organizaciones y partidos políticos populares 1912 Partido obrero socialista. 1924 Partido
comunista. Respuesta de clase dirigencial da respuestas insuficientes. Surgen respuestas desde el punto de vista
académico e intelecutal Iglesia católica se hace parte del problema, enciclica “Rerum Novarum

¿QUÉ SOLUCIONES SE DIO A LAS DEMANDAS? Si bien este proceso se mantendría durante gran parte del siglo XX, para
poder dar solución a todas estas problemáticas desde el parlamento se dictarían algunas leyes laborales que serían las
primeras para nuestro país. 1- Consejo superior de higiene pública. 2-habitaciones obreras. 3-descanso dominical. 4-Ley
de la silla. 5- Salas cunas. 6-contrato de trabajo y seguro obrero.