Motivación y Coaching

Sitio: MOODLE ULEAM Imprimido por: MELANIE MAYERLI ALCIVAR MOREIRA

EDUCACIÓN VIRTUAL 2022 / INNOVACIÓN, Día: domingo, 3 de julio de 2022, 03:51
Curso:
EMPRENDIMIENTO Y LIDERAZGO -- Q
Libro: Motivación y Coaching
 Tabla de contenidos

1. Teorías de la motivación

2. Ciclo motivacional

3. Coaching como estilo de liderazgo

4. Resolución de conflictos

5. Coaching estratégico

6. Técnicas de negociación

7. Mentoring
 1. Teorías de la motivación

Los recursos humanos son lo primordial dentro de una organización; si el capital humano no posee altos niveles de desempeño, la empresa no
logra ser competitiva. Y aquí entran en juego dos conceptos que están muy relacionados entre si: el liderazgo y la motivación.

La motivación laboral hace alusión a la capacidad de las empresas para generar un estimulo positivo en sus trabajadores, fomentando un
sentido de pertenencia, brindando posibilidades de ascenso, un salario acorde, reconociendo su trabajo, promoviendo el trabajo en equipo.

El liderazgo y la misión de mantener a los empleados motivados se encuentra a cargo de un líder, que mediante un análisis de sus necesidades
y los factores que los estimulan e incentivan, crea estrategias para conseguir el máximo rendimiento y así alcanzar los objetivos empresariales.

Existen muchas teorías motivacionales en las cuales los lideres se basan para motivar a los trabajadores y lograr de forma natural que estos
estén dispuestos a seguirlo y trabajar duro para alcanzar los objetivos marcados por la empresa.

Las teorías motivacionales se clasifican en:

Teorías de contenido: estudian y analizan las causas que general la motivación en las personas; que es lo que la motiva.

Teorías de proceso: se centran en analizar como es el proceso que sigue la persona para motivarse; como se motiva.

Entre las principales teorías de contenido podemos nombrar:

Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland: se basa en la idea de que el ser humano encuentra la motivación al desear satisfacer
sus necesidades de logro, poder y afiliación.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: sostiene que existen distintas jerarquías de necesidades, representada por una pirámide de
5 niveles, y que a medida que se satisfacen las necesidad más básicas, el ser humano presenta deseos más elevados y por ende, mayores
necesidades.

Teoría de motivación e higiene de Herzberg: esta teoría hace referencia a que el ser humano esta influenciado por la satisfacción que es el
resultado de los factores de motivación que ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción;
y la insatisfacción que es el resultado de los factores de higiene, que si faltan o son inadecuados, causan insatisfacción pero su presencia
tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Teoría X e Y de McGregor: sostiene que los directivos pueden pensar de dos formas distintas; según la teoría X los trabajadores solo tienen
un rendimiento optimo trabajando bajo presión o amenazas, y solo de esa manera se consigue mayor crecimiento y producción. Según la
teoría Y se considera que un buen desempeño se logra bajo buenas condiciones de trabajo.

Modelo jerárquico ERC de Alderfer: Alderefer reformuló la teoría de la pirámide de Maslow, donde en lugar de cinco niveles de necesidades,
hay tres: necesidad de existencia, de relación y de crecimiento. Su teoría afirma que cuanto menos se satisfaga una necesidad, más se
deseara satisfacerla; Si las necesidades del orden superior no están cubiertas, más se desea satisfacer las necesidades del orden inferior.
Cuanto más se satisfaga un tipo de necesidades, más se desea satisfacer las necesidades de orden superior.

Las principales teorías de proceso son:

Teoría de valencias y expectativas de Vroom: hace referencia a que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la
instrumentalidad. Esta teoría sostiene que el ser humano actúa de una manera determinada, creyendo que tras esa acción obtendrá una
recompensa.

Teoría del establecimiento de metas de Locke: según esta teoría el ser humano crea sus metas y fija los objetivos a alcanzar. Locke sostiene
que cuando cuanto mas difícil sea la meta, mayor será la motivación; para que la motivación será real, los objetivos deben ser claros y
precisos.

Teoría de la equidad de Adams: esta teoría se basa en la relación que tiene el resultado obtenido con respecto al esfuerzo realizado y en que
la motivación es la comparación social.

Teoría del refuerzo de Skinner: se basa en las causas de una acción y sus consecuencias. Se hace referencia a que las conductas se adoptan
en función a refuerzos y castigos.
 2. Ciclo motivacional

i enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:

1. Homeostasis: en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

2. Estímulo: aparece un estímulo y genera una necesidad.
3. Necesidad: esta necesidad, insatisfecha aún, provoca un estado de tensión.
4. Estado de tensión: la tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
5. Comportamiento: al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
6. Satisfacción: si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable puede llevar a ciertas reacciones como
las siguientes:

Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

Agresividad (física, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos
etc.)
Alineación, apatía y desinterés.

Etapas del ciclo motivacional

Los expertos coinciden en que este proceso comprende 6 etapas o niveles. Dependerá del carácter de cada uno de nosotros de que nos
recreemos más en uno u otro. Pero si continúas leyendo, verás de qué manera te sentirás identificado. Para facilitarte la comprensión, voy a
ponerte ejemplos cotidianos de cada fase del ciclo motivacional.

1. Homeostasis
Aunque este concepto es muy técnico, relacionado con los ciclos de la motivación su interpretación es muy sencilla, es el estado de equilibrio
entre el cuerpo y la mente, todo fluye con facilidad y te sientes fantásticamente bien.

Es estado de ánimo asociado es el de estar «satisfecho» con todo lo que te rodea y, en consecuencia, no sientes ninguna necesidad ni inquietud
en provocar o abordar ningún cambio porque todo esta bien.

Ejemplo: paseas tranquilamente, un día soleado, por el centro comercial de tu ciudad, disfrutando del ambiente y de que hoy tienes el día libre.
Estás relajado y a gusto, no te enfadas ni tiene una euforia desmedida, todo fluye y te siente como si andaras un palmo por encima del suelo,
como si levitáras.

2. Estímulo
Te lo puede producir una persona, un objeto, una sensación, e incluso un contexto concreto. Cualquiera de estos elementos provoca que
tomemos una decisión de cambio, y el motivo es que se quiebra ese estado de equilibrio, sea porque deseamos mejorarlo o porque haya algo
que creemos que lo pueda afectar.

Ejemplo: hace un tiempo que tocas la guitarra, es un instrumento que te encanta y si practicaras regularmente dominarías mejor la técnica. Tu
guitarra actual está bien, pero sustituirla por una de mejor calidad mejoraría tu sonido, pero la que tienes en mente es demasiado cara. Por
casualidad, durante tu paseo, pasas por tu tienda de música y ves exactamente la guitarra que te gusta a un precio rebajado. Te detienes y la
observas. Ahora no puedes costearte su precio pero… tal vez…

3. Necesidad
Este es el punto donde definitivamente se rompe tu estado de equilibrio, al aparecer la necesidad.

La necesidad va de la mano con un estado de tensión asociado, que provoca irremediablemente un punto de dependencia de la persona hacia
la necesidad de dar respuesta al estímulo. Y eso se percibe como que es prioritario poder satisfacer esa necesidad que ha surgido.

Ha surgido el objetivo o la meta de forma clara y sencilla.

Ejemplo: la visión de la guitarra ha significado un fuerte estímulo para ti, que te ha sacado de la sensación de homeostasis que tenías durante el
paseo. Fíjate en que en este momento se genera un grado de dependencia que debes saber controlar: si no la controlas serás un comprador
compulsivo. Pero tú no lo eres: sabes dominar el estímulo, pero no piensas renunciar a comprarte la guitarra que tanta ilusión te provoca.
Empiezas a pensar la manera en como podrías costeártela, empiezas a preparar tu Plan de Acción. Sientes un cierto grado de:

4. Tensión
Hay un componente de ansiedad en esta etapa, porque se genera tensión, la tensión es percibida como una incomodidad por la aparición de
esa nueva necesidad. El estímulo ha creado en ti una necesidad.

Entonces es cuando se intenta buscar la satisfacción al cumplir con el objetivo que se ha propuesto.

Seguimos con el ejemplo de la guitarra. Puedes hacer dos cosas y las dos están en el terreno de lo racional, de lo consciente: o pasas de largo
lamentándote de no tener el dinero disponible para comprar ese maravilloso instrumento o buscas una manera de ganar el dinero para
aprovechar la oferta y adquirirla. Son dos actitudes racionales, que dependen de tu libertad personal. Imagínate que eres valiente –porque lo
eres– y decides comprarla.

5. Acción
Es la más importante de las fases del ciclo motivacional, ya que este es el punto donde la persona pasa a la acción. Dependiendo del
comportamiento que la persona adopte, sea una conducta para conseguir lo propuesto, o sea la acción de no hacer nada, se resolverá mejor o
peor todo el proceso desencadenado por un estímulo, recuerda esto.

En el caso de que la conducta o acción no permita acometer el propósito, se entrará en un estado de frustración o insatisfacción.

Por otro lado, si logra cumplir con sus objetivos y satisfacer sus necesidades pasará a la siguiente fase del ciclo.

Ejemplo: vas a comprar la guitarra. Sabes que en tu trabajo estáis viviendo un momento de acumulación de tareas que os cuesta cumplir por
falta de tiempo. Decides hablar con tu jefe para proponerle trabajar tres horas más al día durante este mes. Es un win-win: prometes ponerte al
día con el trabajo y contentar a clientes ansiosos pero le pides que te remunere las horas extras. Antes de hablar con tu jefe haz números: con
lo que ganes y otro poco que tienes ahorrado puedes comparte la guitarra, si tu superior accede al trato. Controla los nervios, ten seguridad en ti
mismo y ve a hablar con tu jefe teniendo claro cómo vas a exponer tu propuesta. Elige un momento en que pueda atenderte con tranquilidad.

6. Satisfacción
Cuando has logrado tu objetivo y te sientes satisfecho

Has logrado tu objetivo y te sientes satisfecho, Ganas confianza y tu ánimo es positivo. Vuelves al estado inicial de equilibrio, a la fase de la
homeostasis y tu estado de ánimo vuelve a su mejor versión.

Ejemplo: has expuesto a tu jefe tu plan y ha accedido. Durante un mes, trabajas tres horas más y consigues que la empresa vuelva a ponerse al
día con las tareas convenidas y los clientes están satisfechos. Con la remuneración obtenida, vas a la tienda y compras la guitarra que tanto
deseabas. Llegas a casa y empiezas a tocarla. Te sientes feliz y satisfecho. La tensión acumulada desaparece y te relajas, sintiendo que el
esfuerzo llevado a cabo ha valido la pena.
 3. Coaching como estilo de liderazgo

¿Qué es el coaching?
Si bien es cierto el término proviene del vocablo inglés coach, que significa entrenador, el coaching como técnica implica más que dar
instrucciones.  Se encuentra en un punto intermedio entre el jefe con control y el trabajador con responsabilidades, es decir, permite que ambas
situaciones se den en simultáneo.

Necesita, además, de habilidades de comunicación de parte del coach, quien a través de la escucha activa y la retroalimentación debe lograr
influir en el trabajador, generando responsabilidad y conciencia.

Liderazgo y coaching
Hay cuatro motivos por los cuales el coaching se convierte en una herramienta central del liderazgo:

Un líder basado en órdenes pertenece al pasado, el mundo actual exige que los líderes utilicen el coaching en la medida que sus trabajadores
requieren un mejor trato, más horizontal y menos impositivo.
El coaching contribuye a mejorar el rendimiento del personal, que a su vez es un factor clave del estilo de liderazgo.
El liderazgo del futuro se refuerza al ayudar a otros a reforzar su conciencia y autoestima, lo que se logra con coaching.
Se requieren nuevas cualidades de liderazgo para enfrentar los retos de las organizaciones de hoy, en entornos cambiantes y globalizados.

El coaching que funciona, según Menslab, es aquel que permite al cliente empezar siendo realmente consciente de sus objetivos
y, por lo tanto, decidir qué estrategias utilizar, qué competencias desarrollar y qué otros elementos cambiar para abrir nuevas posibilidades que
le permitan avanzar en la dirección de los resultados que desea en su vida y en su profesión.

En los más de quince años de experiencia de Menslab hemos aprendido que las características del coaching que produce resultados concretos
se basan en sólidas competencias profesionales:

La capacidad de definir, en colaboración con el cliente, resultados claros que conseguir;

La definición clara de los contratos que establecen la función del coach y el cliente;

El uso eficaz del lenguaje;

La gestión de los procesos de aprendizaje;

La habilidad de escuchar quién es el cliente, como persona, y el contexto en el que actúa;

La atención para potenciar las habilidades;

El conocimiento de las estrategias comunicativas que permiten desafiar modelos de pensamiento disfuncionales;

La atención continua que se presta para favorecer la autonomía y la responsabilidad del cliente;

La competencia que sirve para ejercitar al cliente a que ejercite nuevas estrategias de pensamiento;

La invitación continua a la experimentación;

La habilidad para facilitar el aprendizaje de la experiencia;

La atención que se presta a la producción de resultados concretos.

Las diferentes estrategias de coaching que actualmente se utilizan serán en mayor o menor medida efectivas dependiendo del estilo de
aprendizaje que se maneje en cada empresa.

Sabemos que el proceso de coaching, cuando se aplica de forma exitosa, puede llegar a trasformar el entorno empresarial. Sin embargo, es
necesario que las técnicas de coaching se ajusten o moldeen al contexto para así generar un aprendizaje más profundo y duradero.

En general, existen tres distintos estilos de aprendizaje:

1. Adquisición
Este estilo de aprendizaje implica alentar al trabajador a que retenga los contenidos expuestos para así poder transformarlos en conocimientos
prácticos, es decir, que se interioricen los conceptos de la manera más natural posible y después ponerlos en práctica. La desventaja es sin
práctica inmediata los empleados tienden a olvidar los conocimientos.

2. Participación

Este estilo de aprendizaje busca que los trabajadores aprendan a través de la experiencia con otros individuos en un mismo contexto. Las
situaciones reales de trabajo aportarán los conocimientos basándose en la experiencia de primera mano, agregándole verosimilitud. Los
procesos de mentoría son ideales para esto y son muy efectivos.

3. Construcción

En este estilo de aprendizaje se apuesta por el contexto y el sentido que le da cada individuo al aprendizaje. Basándose en esto, cada trabajador
construirá una mezcla única de conocimiento, se puede complementar con asignación de proyectos para poner en práctica conocimientos.

Las diferentes técnicas de coaching

Una vez que ya conocemos los distintos estilos de aprendizaje, podemos pasar al tema de las estrategias de coaching que podrían servir en un
entorno empresarial.

Establecer una relación de confianza y compromiso

Esta es una de las estrategias de coaching más básicas y fundamentales tanto para el coaching como para el mentoring.

Una vez que esta relación se afianza, será mucho mas factible que se produzca un aprendizaje continuado, a largo plazo y en un entorno de
apoyo que empoderará y animará a tomar riesgos.

Escuchar de forma activa

El coaching, por definición, debe ser una relación profesional en donde, además de haber confianza, debe existir siempre el espacio para hablar,
ser escuchado y obtener una retroalimentación constructiva.

La escucha activa es una de las estrategias de coaching más poderosas, ya que al dejar hablar a las personas y prestarles toda la atención sin
interrumpir sin juzgar se crea una dinámica de comprensión, integridad, respeto y reconocimiento de errores. El hecho de no interrumpir sin
juzgar genera una empatía indispensable para el aprendizaje.

Un principio del coaching efectivo que lleva al aprendizaje es que, para llegar a tener conversaciones productivas y constructivas con tus
colaboradores, primero debes aprender a escuchar activamente.

Hacer preguntas poderosas

Al igual que un buen líder debe hacer y recibir preguntas, una excelente técnica de coaching es realizar preguntas que inviten a la reflexión.

El coaching debe motivar a que las personas piensen, generando un aprendizaje de ellos mismos.

Las preguntas, además de reflexivas, deben ser abiertas, honestas y llenas de curiosidad, interesándose por las personas, sus creencias, sus
metas, sus aspiraciones, las situaciones por las que han pasado y en las que se encuentran actualmente, etcétera.

El punto de estas preguntas es generar un diálogo sobre todo interno, muy personal en el individuo que le haga reflexionar y sea el inicio de
cambio de comportamientos o inicie pequeños hábitos.

Saber reconocer
Otra de las estrategias de coaching hace hincapié en la habilidad que tiene un líder de saber llegar al corazón de las personas con las que
trabaja.

Un coach debe saber comunicar con aprecio y empatía a quienes le rodean para así generar una conexión emocional con su equipo al mismo
tiempo que les reconoce sus talentos, buenas ideas y sugerencias. Practicar la empatía es el inicio, pero es más contundente lograr sentir la
compasión, es decir ser consciente que la persona sufre y que como todos nosotros está buscando ser feliz.

Brindar feedback constructivo
La retroalimentación es una de las técnicas de coaching claves para poder empoderar a los colaboradores de una empresa.

Al brindar feedback de forma honesta, asertiva y directa se podrán lograr procesos de mejora continua en los empleados, lo cual se traducirá en
equipos de alto rendimiento.
 4. Resolución de conflictos

El coaching de gestión de conflictos es un modelo de resolución de problemas en el que un coach apoya y ayuda a un equipo a comprender y
mejorar la forma en que gestionan sus conflictos y disputas. Principalmente, invita a reflexionar e identificar objetivos, explorar diferentes
maneras de alcanzarlos, desarrollar métodos prácticos para prevenir complicaciones innecesarias y resolver estos altercados. Descubre por
qué tu organización necesita este acompañamiento.

Muchos líderes se enfrentan a peleas entre los miembros del equipo. Cuando las personas trabajan juntas día tras día, los roces menores son
inevitables. Pero, como solemos reiterar en nuestra práctica de coaching ejecutivo, ignorar el conflicto no lo hace desaparecer.

El coaching de gestión de conflictos es una herramienta poderosa e independiente. También puede convertirse en un generador de habilidades
mientras se establece procesos para gestionar y abordar los comportamientos interpersonales.

Se trata de un profesional que trabaja de manera confidencial, individual y grupal, tanto con personas en conflicto como con un equipo que
quiere desarrollar esta competencia. El coaching puede enfocarse en una disputa o situación en particular que involucre a varias personas, pero
también ciertos comportamientos que un individuo puede desear cambiar para mejorar su propia competencia de resolución de problemas que
puedan surgirle trabajando.

¿Cuándo necesitamos la ayuda de un coach especializado en gestión

de conflictos?
Esta variante del coaching es particularmente efectiva en organizaciones que han demostrado tener conflictos a largo plazo profundamente
arraigados, donde los participantes no han mostrado flexibilidad y es difícil resolver el problema mediante métodos más convencionales.

El coaching en gestión de conflictos puede ser un paso muy útil para conseguir la reconciliación de diferencias, la resolución de conflictos o
como una herramienta para garantizar una gestión eficaz de las interacciones en el lugar de trabajo.

Algunos escenarios comunes en los que se puede usar efectivamente el coaching de conflictos podrían ser:

Preparación para una negociación o conversación difícil

Mejorar la relación entre compañeros, cuando es tensa
Mejorar las habilidades de manejo de conflictos, habiendo realizado e identificado áreas que causan preocupación para el coachee
Mejorar las habilidades de comunicación de conflictos
Obtener una mayor comprensión de los factores desencadenantes y tendencias
Cambiar las reacciones de comportamiento destructivas, a respuestas constructivas
Con empleados que muestran dejadez o un comportamiento conflictivo respeto a sus compañeros
Gestión del cambio y adaptación a los cambios en el lugar de trabajo
Preparación para la revisión del desempeño (gerente y miembros del equipo)
Para gerentes encargados de administrar personal que demuestren altos comportamientos de conflicto
Para resolver conflictos en un equipo disfuncional

¿Cómo funciona el coaching de conflictos?

El coaching para la gestión de conflictos es confidencial, personalizado, voluntario y orientado a resultados. El método de coaching es flexible e
igualmente efectivo cuando se realiza cara a cara, por teléfono o por Skype.

La frecuencia, el número y la duración de las sesiones varían según el entorno y las necesidades de la persona y / o la organización. Se ha
encontrado que las sesiones únicas son muy efectivas, sin embargo, recomendamos más de una sesión de coaching para problemas
complicados y para permitir la comprensión y el tiempo para practicar nuevos comportamientos.

7 estrategias para la gestión de conflictos que puedes empezar sin la

ayuda de un coach
Como has podido ver, poder contar con la ayuda de un coach especializado en la resolución de conflictos es una garantía de eficacia y
tranquilidad para tu organización.  Siempre te encontrarás con pequeñas complicaciones por la convivencia o roces por diferentes puntos de
vista, el problema radica cuando los miembros de tu equipo (e incluso tú) adquirís roles tóxicos.
→  Te recomendamos: Qué es el liderazgo consciente y el triángulo del drama de Growlia

Por ello, queremos que tomes consciencia de que el primer paso es integrar una serie de comportamientos en tu liderazgo que allanen disputas
y muestren tu objetividad ante estas situaciones incómodas. Paralelamente, estamos a tu disposición para presentarte los coaches de Growlia
especializados en este campo para trazar un plan de acción si los problemas adquieren mayor magnitud.

Saber lidiar con los conflictos que aparecen entre los miembros del equipo, puede mejorar significativamente la moral del lugar de trabajo y
aumentar la productividad individual y de equipo.

Las siguientes pautas pueden ayudar:

Anima a los miembros del equipo a resolver el conflicto por ellos mismos. Como líder, corres el riesgo de hacer un problema menor a mayor
al involucrarte. Te recomendamos que invites a tu equipo a reunirse en un lugar neutral, como una sala, para intentar resolver sus diferencias.

Aprende cuándo intervenir. Pero también puede ocurrir que a veces los compañeros de trabajo no pueden resolver los conflictos por sí
mismos. Hazles saber que estás disponible y que pueden organizar una reunión contigo como mediador.

Establece reglas básicas. Hay muchas empresas que tienen códigos de conducta incorporados en su política y / o cultura corporativa, y
otras no. Es posible que debas crear un conjunto de pautas para tu propio equipo si escuchas comentarios poco amables o si eres testigo de
cualquier indicio de acoso en el lugar de trabajo. El equipo de coaches de Growlia puede ayudarte a establecer estos procesos.

Permanece neutral. Puede ser tentador entrar en un conflicto entre los miembros del equipo, pero como líder, debes adquirir una postura
neutral. Asegúrate de darles tiempo y la oportunidad de expresar sus opiniones y sentirse escuchados.

Reconoce las condiciones que hacen que salten chispas: cuando las personas están estresadas, cansadas o sufren de ansiedad, es más
fácil que salten por poco. Si tu organización está pasando por una transición, ya sea una compra o fusión, recortes o despidos, o incluso un
movimiento físico, puede afectar a los nervios del equipo.

Sé proactivo: si notas que las tensiones aumentan, anima a los miembros del equipo a tomar un descanso. Un respiro de 15 minutos en la
cafetería o un paseo rápido puede ayudar a calmar a un empleado irritado, antes de que digan algo de lo que se arrepientan. Promueve un
ambiente de trabajo positivo y apóyate de herramientas como la Encuesta del Clima.

Reconoce la delgada línea entre las diferencias de opinión y conflicto. Si la confrontación te hace sentir incómodo, explora las razones. Intenta
aumentar el nivel de comodidad cuando dos personas expresen ideas diferentes. Y aprende a reconocer que, si se gestiona correctamente, los
desacuerdos pueden traer progreso e innovación a una organización.
 5. Coaching estratégico

¿Qué es el coaching estratégico?

El coaching estratégico está basado en la identificación y en la mediación. La primera sirve para saber el origen de los problemas y sus causas,
lo que se conoce como el diagnóstico. Mientras que la mediación permite la intervención directa de terceros para poner solución al conflicto y
prevenir futuros conflictos dentro del seno de la empresa.

El coaching estratégico está dirigido a directivos y profesionales que quieran formarse en técnicas de resolución de conflictos para más tarde
poder incorporarlas como métodos de análisis e intervención en sus puestos de trabajo. Solo a través de la identificación de los orígenes del
conflicto se puede actuar con los métodos adecuados con los que eliminarlo.

Fases del coaching estratégico

La mediación está compuesta por un conjunto de fases en las que se analiza, clasifica e identifican los conflictos. La figura del coach es
fundamental ya que actúa como mediador entre las partes involucradas en el conflicto. El coach es el que debe identificar las siguientes fases:

1. Escucha e identificación. Para poder actuar bien y tomar buenas decisiones ante conflictos es necesario saber cuál es el foco del problema.
¿Cómo se consigue esto? Muy fácil, a través de la escucha activa, ya sea de los involucrados en el problema o bien de los expertos en una
materia en concreta. Se trata así de clarificar la situación, de reflexionar acerca de las posibilidades que presenta y de pensar en las soluciones
y mejoras factibles para el momento.

2. Clasificación. No todos los conflictos son iguales sino que puede haber variantes. Pueden venir dados por causas personales, es decir, entre
los propios miembros de un equipo de trabajo. O bien pueden darse los conocidos como conflictos estructurales, aquellos que surgen por las
características del entorno: falta de recursos, calidades o aspectos externos.

3. Búsqueda de la mejor solución. Los coaches, tras haber realizado un análisis de la situación, son los encargados de llegar a las causas del
problema e incorporar las medidas necesarias para evitar nuevos conflictos en el futuro. Es necesario en este proceso adoptar la cooperación
como alternativa. De este modo todas las partes trabajarán de manera conjunta para satisfacer tanto sus intereses y necesidades como los de
la empresa.
 6. Técnicas de negociación

El mundo empresarial es cada vez más competitivo, por eso, para avanzar y crecer es necesario incorporar constantemente nuevas
herramientas y habilidades que eviten que nos quedemos atrás. 

La capacidad de negociación es una de las denominadas "habilidades blandas" que más útil resulta a las empresas, ya sea para consolidar sus
proyectos de ventas, de búsqueda de inversores o de coordinación de equipos. ¿Cómo puedes hacer que tu equipo la desarrolle? A continuación
te lo explicamos.

¿Para qué sirven las técnicas de negociación y qué enfoques hay?

Cualquier tipo de acuerdo requiere de una escucha por ambas partes y una puesta en común de intereses. Pero a veces, no siempre todo se
desarrolla en un clima de mutuo entendimiento y pueden aparecer conflictos. Las técnicas de negociación aplican la estrategia y ayudan a crear
el ambiente perfecto para que la comunicación fluya sin obstáculos, tendiendo puentes entre las partes implicadas. Veamos qué enfoques
podemos tomar:

Enfoque acomodativo: aquí una parte de la negociación asume el rol de perdedor. Básicamente se utiliza esta postura para obtener
beneficios en el futuro gracias a la cesión que se concede en el corto plazo.

Enfoque competitivo: las posturas se vuelven más agresivas. Lo que uno gana es a base de perder el otro, por lo que solo obtiene beneficios
la parte ganadora.

Enfoque colaborativo: ambas partes llegan a acuerdos gracias a que se actúa de una manera asertiva y se busca el beneficio mutuo. Esto
permite fortalecer las relaciones y asegurarlas para el futuro.

Enfoque evitativo: dado que un miembro del tratado no obtiene los beneficios esperados, se retira para evitar tener que seguir negociando.

Como has visto las negociaciones pueden llegar a ser bastante complejas y saber qué enfoque tomar en cada momento requiere de práctica y
aprendizaje. Estos son algunos consejos que hay que tener en cuenta para llevar los acuerdos a buen puerto:

Hay que saber separar las personas de los problemas que se están tratando.

Es importante buscar los puntos en común más que las diferencias.

Centrarse en las soluciones con beneficios mutuos.

Mantener siempre la objetividad.

Coaching para empresas aplicado en la negociación

Un coach es el profesional perfecto para ayudar a los equipos a mejorar sus técnicas de negociación. La mejora de estas habilidades no solo
permite a la empresa obtener mayores beneficios en sus relaciones comerciales, sino que también se aplica de forma interna, generando
un clima laboral de mayor confianza y positividad.

A través de diferentes técnicas, los tratados entre las partes se desarrollan en una atmósfera de cordialidad y comprensión mutua. ¿Cómo?
Estas son algunas de las técnicas que un coach puede enseñar a tus colaboradores.

1. Escucha activa: una gran parte del tiempo se invierte en escuchar a la otra parte. Se presta atención a sus necesidades, expectativas,
intereses, obstáculos, dudas, etc. Gracias a esto la conversación es mucho más fluida y hay un mayor entendimiento. Es bueno utilizar
esta técnica al principio de la reunión para poder saber con antelación las intenciones de la otra parte negociadora y saber hasta dónde
se puede llegar.

 2. Preguntas de reflexión: esto permite analizar y tomar mejores decisiones para las partes negociantes.

3. Control de la comunicación verbal y no verbal: a veces nuestro cuerpo expresa lo que no decimos. Saber leer esas señales ayudan a
conocer mejor en qué punto se encuentra nuestro interlocutor y modificar nuestra exposición para lograr una mayor confianza y
credibilidad.

4. Generación de empatía: ponerse en el lugar del otro y comprenderlo facilita el acercamiento de posturas y cerrar acuerdos satisfactorios
para ambas partes. 

5. Utilizar la inteligencia emocional: en los momentos adversos de una reunión, una buena gestión de las emociones permite revertir la
situación y conseguir un cierre beneficioso para todos.

Como ves, dominar las técnicas de negociación tiene múltiples ventajas. Permite conocer mejora las intenciones del otro, si tus palabras hacen
efecto o crean rechazo, cuándo presionar, retirarse o dejar en tablas una negociación... y las oportunidades de ponerlas en práctica, tanto fuera
como dentro de tu organización son muchas. 
 7. Mentoring

El mentoring fomenta el desarrollo del potencial personal y

profesional a través de la relación de confianza que se establece entre
el mentor y el aprendiz.
El talento es el recurso más importante en cualquier empresa. El mentoring permite captar talento, ayuda a desarrollarlo y lo retiene. Lo
consigue abordando diferentes áreas: intelectual, emocional y social. El mentoring es una práctica en la que un mentor, persona con
experiencia, enseña y guía en su formación a un aprendiz o tutelado. El objetivo es que este último desarrolle su potencial talento a partir de la
transferencia de conocimientos en un proceso en el que entre ambas partes se establece una relación de confianza.

La función del mentor es la de guiar y acompañar al aprendiz en su desarrollo profesional, pero también en el personal. Comparte con él su
experiencia y conocimientos con el fin de que este desenvuelva sus propias habilidades. El mentor hace las veces de embajador de la cultura de
la empresa al ser la persona encargada de transmitir esos valores a su tutelado.

Objetivos del mentoring

Cualquier programa de mentoring tiene que tener fijados sus objetivos. Una vez finalizado, debe comprobarse si se han alcanzado las
metas que se perseguían, para saber si el programa ha sido un éxito o no. Al margen de los más específicos, estos son algunos de los objetivos
que pretende el mentoring.

Contribuir al desarrollo personal y profesional, aumentando conocimientos en determinadas áreas.

Ayudar a identificar problemas y salvar obstáculos que impidan ese desarrollo.
Mejorar la autoconfianza y el empoderamiento de la persona tutorizada, incluso su capacidad para el liderazgo.
Fomentar la autonomía y la toma de decisiones.
Aumentar la motivación del aprendiz.
Crear vínculos y contactos que en un futuro pueden ser muy útiles, tanto para el mentor como para el aprendiz, generando networking.
Desarrollar las habilidades de comunicación.

mentoring

¿Qué aporta el mentoring a la dirección de la empresa?

Para la empresa, los beneficios o ventajas de aplicar programas de mentoring son muchos. Desarrolla el capital social y gracias a la transmisión
de conocimientos, permite fomentar las capacidades de los empleados o formar a un trabajador para un puesto directivo.

Gracias al mentoring el potencial personal y profesional se convierte en talento, por lo que la empresa se asegura el relevo generacional en
puestos de responsabilidad. Por otra parte, este tipo de programas de tutorización sirven para atraer ese futuro talento y para fidelizar al que
ya forma parte de la empresa.
Al mejorar el clima organizacional, la motivación del equipo va en aumento y lo mismo sucede con el compromiso. Por lo que se incrementa
la productividad de la empresa y mejoran los resultados.
Fomentando la cooperación, la confianza e incluso la ilusión y el optimismo, disminuyen los riesgos psicosociales que produce un entorno
laboral negativo.
Aborda también cuestiones como la gestión del cambio generando una mayor receptividad a estos.
Los mentores o tutores pueden desarrollar su capacidad de liderazgo.

Ejemplos de uso del mentoring

Son muchos los ejemplos de mentoring. Estos son algunos de los nombres propios que en su momento contaron con la ayuda de un mentor:

Mark Zuckerberg, consejero delegado de Facebook, tuvo como mentor al fundador de Apple, Steve Jobs, con quien compartió los primeros
momentos de la red social y consultó su gestión. A la muerte de Jobs, Zuckerberg escribió en su perfil: “«Steve, gracias por ser un mentor y un
amigo. Gracias por mostrar que lo que construyes puede cambiar el mundo. Te extrañaré.»

Martin Luther King conoció mientras estudiaba al expresidente de Morehouse College, Benjamin Mays, quien en aquel momento ya denunciaba
la segregación racial. Sus ideas fueron la base del movimiento a favor de los derechos civiles de la población afroamericana que lideraría King.

El productor musical Quincy Jones aprendió de Ray Charles la importancia de contar con un buen mentor. Él mismo ha ejercido como tal con
muchos jóvenes músicos, entre ellos el cubano Alfredo Rodríguez.
El diseñador Yves St. Laurent contó con el mentoring de Christian Dior, quien le transfirió todos sus conocimientos. Tanto es así, que tras el
inesperado fallecimiento de Dior, St. Laurent asumió las riendas de la firma, lo que supuso para él un importante trampolín en su carrera
profesional.

El que fuera secretario de Estado de los Estados Unidos y General del Ejército de su país, Collin Powell, siempre ha considerado a su
padre, Luther Powell, como su mentor y se ha convertido en un firme defensor del mentoring.

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