UNIDAD 5: LA MOTIVACIÓN.

Fuente: http://www.itemadrid.net/objetivos-y-propositos-como-lograrlos/motivacion3/

RELACIONES EN EL EQUIPO DE TRABAJO.

DEPARTAMENTO DE FOL.
IES MATILDE SALVADOR.

1
LA MOTIVACIÓN LABORAL

1. Introducción
2. Concepto
3. Proceso motivacional
4. Principales teorías de la motivación
5. Diagnóstico y evaluación de la motivación en el entorno laboral
6. Las condiciones de trabajo y la motivación laboral
7. Técnicas de motivación en la empresa
8. Bibliografía

1. INTRODUCCIÓN

“El que tiene algo por lo que vivir puede soportarlo prácticamente todo”

Las empresas tienen (o deberían tener) muy presente la motivación en el entorno

laboral ya que el factor humano en la empresa es el elemento más valiosos para
conseguir un buen funcionamiento y lograr los objetivos empresariales, ya que se ha
comprobado que existe relación entre la motivación, el rendimiento y el buen clima
laboral.

En este tema se va a desarrollar la motivación, qué es, las principales teorías sobre la
misma y el proceso en que desarrolla. Luego se centra más el contenido de la
motivación en el ámbito laboral y en cómo inciden las condiciones de trabajo. Y
finalmente veremos diferentes técnicas para mejorar la motivación de los trabajadores.

El aspecto fundamental que trata de explicar la psicología mediante el concepto de

motivación es la causa de las conductas concretas.

¿Por qué participa un trabajador en una huelga, mientras que otro no lo hace?

¿Por qué un alumno se esfuerza en estudiar, mientras que otro prefiere

divertirse con los amigos, o incluso aburrirse?

El término motivación viene del latín «movere» que, según el diccionario significa que
mueve o tiene eficacia o virtud para mover.

2
 2. CONCEPTO

¿Qué es la motivación? Desde el punto de vista de la psicología moderna se puede

definir la motivación como “las razones por las que un individuo se comporta de
determinada manera. Desde el punto de vista empresarial sería “los motivos por los
que un trabajador desea realizar su trabajo asignado de la mejor manera posible”.
Dicho de otra manera, la motivación es lo que impulsa a la persona a actuar de una
determinada manera y con un nivel de esfuerzo concreto para alcanzar unos objetivos.

Es importante diferenciar la motivación intrínseca de la motivación extrínseca, ya que

una y otra funcionan de diferente manera.

Motivación intrínseca: proviene del interior del sujeto, que se compromete con la tarea
o cuestión por la actividad en sí misma.

Motivación extrínseca: es ajena al sujeto. Se produce por la búsqueda de una

recompensa o el temor a un castigo.

UNA ANALOGÍA PARA EXPLICAR LA MOTIVACIÓN.

Una analogía que nos aclara los hechos que ocurren en la motivación es la acción del
arquero que dispara una flecha hacia un objetivo (Deckers,2001)

 El arquero al tener en su mira el objetivo, estira la cuerda hacia atrás para

crear la energía potencial que posibilitará el disparo de la flecha. De forma
análoga, al existir una circunstancia externa (por ejemplo, la disponibilidad de
un incentivo) ésta activa al organismo y gracias a esta activación dispone de la
energía necesaria para ejecutar la conducta. Si no hubiese motivación no
habría disposición de energía o activación. Al no estar motivado a disparar, el
arquero, no tensaría la cuerda. El ejemplo del arquero ilustra también que la
cantidad de energía potencial o activación de la que se dispone, está en función
del grado de la motivación; del grado en que se tensa la cuerda dependerá la
fuerza de la flecha. La fuerza o el vigor de la conducta es la característica que
indica el grado de motivación de un sujeto. Por otra parte, el grado de
motivación que exhibe una persona depende de las características de los
incentivos, en especial del valor que tienen para el individuo.

Si los incentivos o metas tienen un alto valor para el sujeto, éste mostrará,
aparte del vigor, una persistencia para alcanzarlos.

3
  El arquero disparará la flecha. La conducta de disparar es la seleccionada
para conseguir el objetivo. Al igual que los arqueros disparan las flechas
hacia una determinada diana, al estar motivado se selecciona aquella acción o
conducta que es adecuada para alcanzar una determinada meta (para
conseguir un incentivo o satisfacer un motivo). Esta característica de la
motivación se denomina direccionalidad. En muchas ocasiones la
direccionalidad de la conducta es obvia, si tenemos hambre buscamos comida,
si tenemos sed, bebida. No obstante cuando existen varias alternativas, a veces
es necesario un test de preferencias para determinar cuál de las condiciones es
la que suscita mayor motivación. Por ello, la elección es también un tema de
motivación.
 El arquero dirige la flecha hacia la diana y no a otra parte. La meta o el
incentivo que inicialmente libera la energía y potencia la conducta tiene que
estar disponible para que ocurra la conducta. Una persona puede tener la
activación y el motivo y, no obstante, no exhibir la conducta si no hay razón
para ello. Por tanto la ausencia de conducta abierta, no necesariamente indica
una ausencia de motivación.

3. PROCESO MOTIVACIONAL

La motivación es un proceso que consta de tres fases:

1ª. FASE CARENCIAL

El sujeto siente una necesidad o carencia

2ª. FASE DINÁMICA

El sujeto está impulsado a eliminar una necesidad o carencia y actúa para lograrlo.
Hay un desequilibrio entre el estado actual y el deseado que le lleva a actuar.

3ª. FASE CONSUMATORIA

El sujeto ha consumado su deseo y eso le satisface, le motiva respecto a otras
necesidades, se siente capacitado para lograr lo que se propone.

4
 El esquema es igual para todo el mundo, pero funciona de manera diferente
según el individuo y el momento, pues percibimos los estímulos de forma
distinta. Joseph Beck dijo: “Cada persona es distinta y se la motiva de manera
diferente. Un buen entrenador, por ejemplo, sabe cuándo un jugador necesita
una “patada en el trasero”. La principal diferencia es que todos necesitan
aliento y solo unos pocos necesitan la patada”

Desde el punto de vista de la dirección, la motivación puede entenderse como

la habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo
asignado y además lo realicen bien.

Necesidad: Sensación de que nos falta algo y de la conveniencia de conseguirlo. Las

necesidades humanas pueden dividirse en dos grupos:
• Primarias: Son las realmente importantes para la supervivencia. Son
universales, afectan a todas las personas pero varían en intensidad de un
individuo a otro.
• Secundarias. Son necesidades de la mente y el espíritu más que del
organismo. Muchas de estas necesidades se van desarrollando conforme
madura el individuo.

Difícilmente las necesidades pueden ser satisfechas de un modo absoluto, pero sí

hasta un nivel que dejen de impulsar nuestra conducta. Sin embargo, existen algunas
necesidades que cuanto más se satisfacen, más se activa (dinero, poder,...)

La necesidad insatisfecha provoca en el individuo un estado de desequilibrio que le

dirige a la búsqueda de un objetivo que compense esa necesidad. La necesidad
insatisfecha puede provocar frustración.

5
NECESIDADES VINCULADAS CON EL ÁMBITO LABORAL

Certidumbre (seguridad) : A veces las personas prefieren tener una vida tranquila,
sin problemas, aunque no destaquen en nada, a llevar una vida exitosa pero a la vez
implicando ciertos riesgos.

Dinero: se antepone a cualquier otro tipo de necesidad y se considera de vital

importancia dado que existe la creencia de que a través de él, de un cierto estatus
económico, se puede alcanzar lo que se desee.

Mando( poder) : por lo general, siempre ha habido y habrá individuos que sientan la
necesidad de dominar a otros. De igual forma también cabría resaltar la competencia
que existe a veces con otras personas y la satisfacción que supone el vencerlas en
cualquier área.

Estatus social: hace referencia a la persona que trata de aparentar sobresalir por
encima de los demás desde una posición destacada.

Prestigio profesional: muchas veces el individuo necesita que le sean reconocidos

públicamente sus logros profesionales además de marcarle nuevos retos en principio
difíciles de conseguir.

Independencia: se trata de personas que no suelen admitir con facilidad ideas u

opiniones de otros prefiriendo conducirse por criterios propios evitando así alguna
influencia por parte de los demás.

Dignidad: en determinados momentos surgen “normas morales” que impiden la

ejecución de alguna actuación.

Los individuos también sentimos necesidades en el trabajo por el hecho de ser parte
de un grupo, algunas pueden ser las siguientes:

Pertenencia: toda persona suele sentir la necesidad de formar parte dentro de una
organización. Es de gran utilidad puesto que sirve para intercambiar ideas,
sugerencias, dudas, dificultades, con otros componentes del mismo grupo.

Defensa: dentro de la vida personal de cada uno, en un momento dado, puede surgir
la necesidad de arropar a otro, de proteger a una persona que se encuentra en una
posición más débil. Aunque en la vida real, generalmente, sucede todo lo contrario, el

6
trabajo exige olvidarse del más débil y centrarse en uno mismo, lo cual podría llegar a
producir problemas de ética y moral.

Dependencia: puede surgir por parte del propio individuo o por la dirección en relación
a que a veces se piensa en el jefe como si fuera el propio padre, o incluso el mando
superior puede llegar a adoptar una actitud paternalista creando una adhesión afectiva
mutua

4. PRINCIPALES TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Las diferentes teorías de la motivación tratan de cuáles son los motivos que impulsan
a las personas a actuar de determinada manera. Las primeras teorías que surgieron
sobre la motivación fueron el modelo del Cientificismo de Taylor, que consideraba
como la principal motivación la retribución económica, sin importar nada más. En
contraposición a esta surgió la teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo que
considera importantes otros factores motivadores como la comunicación, las
relaciones humanas, etc.

De estas primeras teorías han surgido otras que se han centrado bien en encontrar
QUÉ es lo que motiva, las denominadas TEORÍAS DEL CONTENIDO, o bien en
estudiar CÓMO se produce la motivación, es decir, las TEORÍAS DEL PROCESO.

4.1TEORÍAS DEL CONTENIDO

Las principales teorías sobre el contenido (qué es lo que motiva) son las siguientes:

Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Maslow

Maslow decía que todos los seres humanos tienen 5 tipos de necesidades:
 Fisiológicas, por ejemplo alimento, descanso, agua, etc.
 De seguridad, como por ejemplo protección frente a peligros
 Sociales: ser aceptado por los demás, dar y recibir afecto, etc.
 De estima, confianza en uno mismo, competencia, logro, etc.
 Autorrealización: desarrollar las potencialidades propias, ser creativos, etc.

Y según este autor, estas necesidades afectan al comportamiento del sujeto en base a
dos principios:

 Principio de carencia, según el cual cuando una necesidad está satisfecha no

motiva la conducta, sólo motiva la carencia. Sólo apreciamos lo que no
tenemos.
 Principio de progresión; que establece la ordenación jerárquica de las
necesidades y supone que hasta que no se cubre la necesidad inferior no se
activa la siguiente y así sucesivamente.

Otros autores realizaron versiones diferentes de esta misma teoría, como por ejemplo
la Teoría ERG de Alderfer, que agrupaba las necesidades en tres grupos:

7
E Existencia: se correspondería con las necesidades fisiológicas y de seguridad
de Maslow.

R Relación: se correspondería con las necesidades sociales y de estima

G Grow (Crecimiento) que equivaldría a las necesidades de autorrealización

Teoría bifactorial de Herzberg

Frederick Herzberg parte de la idea de que los trabajadores mantienen un equilibrio

entre la satisfacción y la insatisfacción frente a sus tareas. Propone dos tipos de
factores que influyen en la motivación, las necesidades higiénicas y las necesidades
motivadoras.

 Factores higiénicos, son extrínsecos a la actividad laboral y son la principal

causa de descontento en el trabajo, por ejemplo, las condiciones de trabajo,
salario, seguridad laboral, etc. Si se presentan de forma negativa producen
insatisfacción pero si se presentan de forma positiva dejan de producir
insatisfacción pero no producen satisfacción.
 Factores motivadores, son intrínsecos a la actividad laboral, relacionados con
el contenido del trabajo en sí mismo, como por ejemplo el reconocimiento,
responsabilidades, progreso, etc. Si se dan de forma negativa no hay
satisfacción, pero si se dan de forma positiva si que producen satisfacción.

Gráficamente se podría representar como dos líneas diferenciadas, una de

satisfacción y otra de insatisfacción, y no como los dos extremos de una misma línea.

Factores higiénicos: Insatisfacción ----------------------------- No insatisfacción

Factores motivadores: Satisfacción ----------------------------- No satisfacción

Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Según McClelland gran parte de las necesidades humanas se aprenden en la infancia

y están relacionadas con el ambiente social y cultural. Por tanto, los diferentes
contextos de cada persona hacen que cada uno aprenda modelos de conducta
diferentes y por tanto luego tenga diferente intensidad en las necesidades.

Para este autor las principales necesidades son:

 Necesidad de logro: tendencia a obtener los mejores resultados posibles en las

actividades realizadas
 Necesidad de afiliación: impulsa a ser parte de un grupo y buscar la aceptación
de los demás.
 Necesidad de poder: tendencia a dominar, controlar e influir en los demás

El predominio de un impulso u otro hacen que las personas tengan diferentes

expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección y
promoción de los individuos en la empresa.

8
 4.2TEORÍAS DEL PROCESO

Estas teorías comienzan a surgir a partir de la década de los 60 del s. XX y su interés

prioritario es explicar CÓMO se produce la conducta laboral motivada.

Teoría de la expectativa o VIE de Vroom

Según esta teoría la motivación del trabajador depende de la intensidad con la que se
desea lograr un objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo.

Esta teoría también se conoce como VIE porque para averiguar la motivación se
tienen en cuenta tres elementos:

V Valencia: valor que tiene para un trabajador el lograr un determinado objetivo

I Instrumentalizad: recompensa que se puede obtener al logar el objetivo

E Expectativa: probabilidad de que ante determinado esfuerzo se alcance

determinado resultado

El resultado de esta operación sería: MOTIVACIÓN= V x I x E

Teoría de las metas profesionales de Locke

Locke consideraba que la motivación en el trabajo es una actividad consciente y que

cuanto más elevados sean los objetivos que desea el sujeto mayor es su nivel de
ejecución y consecución. Por tanto, para motivar a los trabajadores se siguen las
siguientes pautas:

 Definir los objetivos con precisión y claridad

 Promover la participación de los trabajadores en la fijación de objetivos para
que se impliquen más en ellos.
 Fijar objetivos difíciles porque al lograrlos producen mayor satisfacción

Teoría de la equidad de Adams

Esta teoría, también conocida como de “Justicia Laboral”, sostienen que los individuos
establecen comparaciones entre las contribuciones que realizan y las retribuciones
que obtienen. Y a la vez, también comparan las retribuciones que ellos perciben con
las que perciben sus compañeros de trabajo.

Según esta teoría, las personas se sienten motivadas cuando perciben equidad o
justicia entre el esfuerzo que han realizado y la recompensa que reciben, siempre que
no haya una diferencia significativa respecto a lo que perciben otros compañeros.

4.3 OTRAS TEORÍAS

A modo de referencia también cabe señalar otras teorías al respecto: La teoría X e y

de McGregor, la Teoría Z de Ouchi, la Teoría de la Homeóstasis de Canón, etc.

9
5. DIÁGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO
LABORAL

Es preciso realizar un diagnóstico de la evaluación tras una evaluación de la misma en

el entorno laboral, para luego, en función de los resultados obtenidos, poder aplicar del
modo más conveniente las técnicas de motivación laboral.

Existen numerosas metodologías para diagnosticar y evaluar la motivación de los

empleados hacia e trabajo, pero las más utilizadas son las siguientes:

Observación.
La observación de actitudes y comportamientos de los trabajadores es una técnica que
puede aportar mucha información para evaluar la motivación. Sin embargo esta
técnica tiene también una serie de inconvenientes, puede ser difícil y costosa porque
se debe realizar por alguien que no tenga prejuicios o valores preconcebidos de los
trabajadores y además debe realizarse de forma continua durante un tiempo.

Cuestionario
Son muy utilizados porque son de fácil corrección, pero puede que no sean muy
fiables en caso de que los trabajadores omitan información para dar determinada
imagen a la empresa.

Encuestas
Son muy sencillas y permiten obtener una valoración cuantitativa de la actitud de los
trabajadores.

Tests psicológicos
Son pruebas que pueden informar sobre aspectos generales de la personalidad, o más
concretos sobre motivaciones, actitudes, etc. Por ejemplo el test de Roscharch (de las
manchas de tinta) o el test de Koch (dibujar un árbol) o el test de Lüscher (colores).

Entrevistas
Se pueden realizar de forma individual o grupal y pueden ser dirigidas, con un
esquema y unas preguntas predeterminadas que marquen claramente la información a
obtener, o libres, en las que el entrevistador puede ir preguntado sobre los aspectos
más destacables del candidato o sobre aquello que le resulta más interesante o
destacable. Si se realizan adecuadamente se puede obtener mucha información.

6. LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LA MOTIVACIÓN LABORAL

Las condiciones de trabajo en la empresa o entorno de trabajo influyen

significativamente en la satisfacción de los trabajadores y consecuentemente también
en la motivación en el trabajo.

A continuación se detallan algunas de las principales condiciones de trabajo que

afectan a la motivación en el entorno laboral:

Condiciones generales de trabajo

Las condiciones laborales del puesto de trabajo que desempeña el empleado influyen
directamente en su salud, y por tanto, afectan a su rendimiento y motivación. Por
ejemplo, condiciones como la temperatura, el ruido, las vibraciones, radiaciones, la luz,
herramientas, maquinaria, organización del trabajo, etc.

Características intrínsecas del puesto de trabajo

10
Las tareas concretas que realiza el trabajador influyen en su motivación, si son
monótonas y repetitivas, como por ejemplo puede ser el caso de una cadena de
producción, o si por el contrario son variadas, creativas…

Cuanta mayor autonomía y responsabilidad tenga un trabajador más motivado estará

para poder desarrollar sus capacidades y habilidades.

Remuneración
La remuneración que percibe el trabajador por el trabajo realizado influye mucho en la
satisfacción del trabajador. Sin embargo, pese a la creencia común, la tendencia
actual es a valorar más positivamente la calidad de vida que la remuneración.

Promoción
La posibilidad de promocionar en la empresa motiva al trabajador. Esta promoción ya
no sólo se refiere a subir de categoría profesional, sino también a dar al trabajador
mayor responsabilidad, aumentar sus funciones, nuevas tareas, etc.

Clima laboral
Un ambiente de trabajo cordial y distendido puede llegar a aumentar la motivación del
trabajador, sobre todo si además, hay buena comunicación y fluidas relaciones
interrelaciones personales con los colegas.

Estilo de liderazgo
Un liderazgo democrático y abierto que fomente la participación del trabajador puede
ser muy motivador, si se consigue la implicación del trabajador con los objetivos de la
empresa y siente los logros de la empresa como propios.

7. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

Existen diversas técnicas para aumentar la motivación laboral en los trabajadores,

entre ellas cabe destacar las siguientes:

Adecuación persona-puesto
Esta técnica consiste en incorporar a cada puesto de trabajo a la persona que, por sus
cualidades, conocimientos o experiencias sea más adecuada y además esté
interesado en el puesto.

Esta técnica parte de la idea de que una persona que trabaja en un puesto que se
adecua a su perfil e intereses estará más motivada en su trabajo.

Participación y delegación
Si se permite a los trabajadores participar en la organización de las tareas y se delega
en ellos responsabilidades relativas a su trabajo se les motiva porque se sienten más
implicados con su trabajo.

Job enrichment o enriquecimiento del trabajo

Esta técnica consiste en la atribución de nuevas tareas o más responsabilidades para
el trabajador de forma que no se sienta como un autómata.

Reconocimiento del trabajo realizado

11
Cuando la empresa reconoce al trabajador la valía de su trabajo lo motiva. Este
reconocimiento puede ser tanto incentivos económicos como a través de promoción en
el trabajo.

Formación continua
La formación continua de los trabajadores es fuente de motivación porque les aporta
nuevos conocimientos y técnicas para mejorar su trabajo o su satisfacción en él,
porque se siente más capacitado y competente.

Automotivación y autoestima
Algunos expertos en recursos humanos ya han señalado que la motivación laboral es
cosa de 2, es decir, tanto de la empresa como del propio trabajador. Un trabajador
con una autoestima positiva tendrá mejor comunicación, relación con los compañeros,
asumirá los retos como oportunidades, los fracasos como experiencias para aprender.
En definitiva, una autoestima positiva es de por sí motivadora en el entorno laboral,
además de los beneficios en todos los demás ámbitos personales.

Modelo Europeo de excelencia EFQM como elemento motivador

Algunos autores ahn destacado que este modelo de calidad o excelencia puede
aportar motivación porque pone el énfasis en la excelencia de los trabajadores, en la
implicación de los trabajadores en el proyecto de la empresa y no en un control
externo de terceros (auditorías).

8. BIBLIOGRAFÍA

Habilidades sociales. VVAA. Editorial Síntesis

Comportamiento Organizativo. Manuel Ródenes y Fernando González Ladrón de
Guevara. Editado por la Universidad Politécnica de Valencia
Motivación y alta dirección. Vroom. Editorial Trillas
Relaciones en el entorno de trabajo, Lourdes Gago y Eva Escalante. Editorial McGraw
Hill.

12