CENTRO DE DESARROLLO AGROINDUSTRIAL Y EMPRESARIAL

SENA VILLETA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA

FICHA- 2254511 – B

PRESENTADO A:
GLADYS YANETH BELTRÁN PAIPA
INSTRUCTORA

PRESENTADO POR LOS APRENDICES:

NICOL MEDINA
MELISSA ESPINOSA
NANCY BARRAGAN
WENDY APONTE
NATALIA GUALTEROS

1
 MANUAL DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

sector turístico

Villeta-Cundinamarca, octubre de 2021

2
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................... 4
JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................................................... 5
Misión .................................................................................................................................................. 5
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................................... 6
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ........................................................................................................ 6
FUENTES DE RECLUTAMIENTO ........................................................................................................... 8
RECLUTAMINETO INTERNO .............................................................................................................. 8
VENTAJAS DESVENTAJAS .......................................................................................................... 8
Base de datos .................................................................................................................................. 8
Programa de referidos: ................................................................................................................... 9
Becarios ........................................................................................................................................... 9
RECLUTAMIENTO EXTERNO ............................................................................................................. 9
VENTAJAS DESVENTAJAS .......................................................................................................... 9
RECLUTAMIENTO MIXTO ................................................................................................................. 10
FLUJO GRAMA ..................................................................................................................................... 11
MODELO DE SELECCIÓN POR CLASIFICACIÓN ............................................................................... 17
MODELO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS .......................................................................................... 17
Establecer qué competencias se necesitan ................................................................................ 18
Selección de competencias y descarte de CVs ........................................................................... 18
Valoración de las competencias................................................................................................... 18
Selección de competencias para conocer el grado de adecuación al puesto ........................... 18
CONCLUSIONES ................................................................................................................................... 19
Bibliografía............................................................................................................................................ 20

3
 INTRODUCCIÓN

El presente manual ha sido elaborado con el propósito de contar con una guía clara
del proceso de reclutamiento y selección del personal idóneo, para cada uno de los
puestos vacantes existentes dentro de la empresa de Turismo Rainbow Travel Tour.
Este manual contiene el sistema de reclutamiento y selección de personal, en el que
se describen cada uno de los pasos a seguir para llevar a cabo dicho proceso,
obteniéndose así, el recurso humano mejor calificado. En el manual se incluyen los
objetivos, políticas, normas generales, normas de reclutamiento, de selección, de
contratación y procedimientos.
Contiene, además, anexos, en los que se incluye: requisición de personal, solicitud
de empleo, objetivo de la entrevista preliminar, pruebas de selección,
valoración de la entrevista, investigación de antecedentes, una guía de orientación
para nuevos empleados, un formulario de evaluación y la definición de las diferentes
categorías laborales.

4
 JUSTIFICACIÓN

En la información presentada se exponen la descripción y/o análisis de aquellos

factores relacionados con los procesos de reclutamiento, selección y contratación
del personal de la empresa dedicada en el sector de Turismo Rainbow Travel
Tour.
En la cual se presentarán conceptos que posean la relevancia necesaria para el
entendimiento de este Manual y del campo de recursos humanos.
Lo que se quiere lograr a través de esto es establecer una guía para contratar el
personal idóneo para que cumplan a cabalidad con los requisitos y parámetros de
la empresa. Con lo anterior finalmente, se realizó un estudio de campo
representado en un diagrama de flujo en el que muestran los resultados obtenidos,
los mismos que sirven para la creación de la propuesta, definiendo la estructura,
actividades, pasos a seguir y responsables a cargo.

Misión

Innovar en el sector turístico de Villeta-Cundinamarca, aprovechando las

tecnologías y oportunidades para brindar un servicio de calidad y un desarrollo
sostenible.

5
 OBJETIVO GENERAL

Analizar los procesos del Departamento de Recursos Humanos de la empresa

Rainbow Travel Tour con el fin de desempeñar un plan de acción y proceso de
mejora en la selección y contratación del personal.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es el proceso de identificación, atracción, entrevista, selección, contratación e

incorporación de empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales. Es decir, involucra todo, desde la identificación de la
vacante de personal, hasta completar dicha vacante dentro de la empresa Turismo
Rainbow Travel Tour. A continuación, este manual de reclutamiento y selección de
personal de tipo externo se debe a que la empresa es relativamente nueva y busca
traer personas con ciertas características y competencias necesarias para el puesto
a cubrir. precisando las funciones que deberá cumplir aquel que acceda al puesto,
los objetivos y habilidades suficientes para llevar a cabo las labores.

6
En la parte administrativa se puede visualizar la estructura en la que se organiza,
comenzando por la administración general que es la encargada de realizar un
análisis y organizar, para ejercer una mejor eficiencia logrando los propósitos para
satisfacer el servicio.
Esto desglosaría en cuatro partes: la primera haciendo referencia a la
administración de producción u operaciones, también conocida como recursos
materiales esta se encarga de haya una gestión que optimice, el control y la
planificación de la actividad principal de la empresa.
Administración financiera: Esto hace referencia al conjunto de activos financieros
que tiene la empresa, en esta parte se trabaja los flujos, haciendo planificaciones
donde se puedan minimizar los costos
Mercadotecnia: su principal enfoque va dirigido a las necesidades que tienen las
personas, buscando de esta manera impulsar las ventas de la empresa, generando
ganancias, planificando mediante técnicas y tácticas, en la fijación de precio, en la
estructuración de la distribución, productos y promoción de las ventajas competitivas
y comparativas
Administración de Recursos Humanos: Va dirigida a al reclutamiento de personal,
al igual que velar por la alineación que tienen los empleados con las actividades a
desarrollar, de acuerdo a la misión y visión de la empresa, inspirándolos a llevar con
finalidad los objetivos que mantiene la empresa, haciéndolos sentir que hacen parte
de algo grande.

7
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

La fuente de reclutamiento son los lugares en los cuales se da origen para encontrar
al candidato ideal, que busca la empresa para ocupar y realizar la necesidad que
está solicitando la empresa.

RECLUTAMINETO INTERNO
Se tiene como objetivo aprovechar las habilidades y el potencial de las personas
que se encuentran trabajando dentro de la empresa, procediendo a encontrar al
mejor perfil, que se adapte a las necesidades por suplir, realizando una reubicación
de los empleados, ya sean ascendidos o transferidos.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Menor costo y tiempo de selección Riesgo de estancamiento
Mayor motivación para los empleados Rivalidades entre colegas
Facilidad de adaptación
Evita la fuga de talentos
Mayor compromiso
Datos básicos

❖ Resultados de los exámenes de selección

❖ Resultados de las evaluaciones del desempeño
❖ Resultados de los programas de capacitación y entrenamiento
❖ Exámenes de los análisis y descripciones del puesto
❖ Examen de los planes de carrera
❖ Verificación de las condiciones de promoción y reemplazo
❖ Decisión del reclutamiento interno

Base de datos:

● Base de datos de empleados: donde se encuentran tanto los actuales

colaboradores como trabajadores que por una u otra razón ya no
forman parte de la compañía.
● Base de datos de antiguos candidatos: Son los candidatos que han
pasado por un proceso de selección para un cargo diferente, pero que

8
 no han sido seleccionados; o personas que han realizado algún tipo de
postulación de forma espontánea.

Programa de referidos:

● Consiste en solicitar a los empleados de la empresa que recomienden

candidatos dentro de su red profesional para las vacantes disponibles. De
esta forma se consigue candidatos que ya conocen el funcionamiento de la
empresa.

Becarios:
● El personal en prácticas representa un diamante en bruto que puede ser
ampliamente aprovechado puesto que ya forma parte de la empresa,
comprende su funcionamiento y ya se ha evaluado su desempeño.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Se trata de dar un nuevo aire y traer nuevos perfiles y experiencias a la empresa.
Ya que es por aumentar la plantilla de colaboradores para cubrir con todas las
tareas.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Fomenta la competitividad Dificultad de adaptación
Fomenta la diversidad Es más costoso
Permite encontrar personas altamente calificadas En un principio puede ser
menos seguro que el reclutamiento
interno
Técnicas

● Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa

● Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
● Anuncios en periódicos y revistas.
● Reclutamiento en línea
Las principales fuentes de reclutamiento externo son las siguientes:

1. Las referencias de otros trabajadores.

2. Consulta de archivos de candidatos
3. Recomendación de candidatos por empleado de la empresa

9
 4. Páginas de empleo: la página de empleo puede ser el centro de la
estrategia de reclutamiento de cualquier empresa, pudiendo impulsar la
marca empresarial gracias a ella.
5. Redes Sociales: las redes sociales pueden ser también un buen impulsor
de la marca de la empresa y una herramienta muy útil para compartir las
ofertas de trabajo.
6. Anuncios de empleo: en ellos se hace una descripción del puesto de
trabajo vacante, sus condiciones y los requisitos que los candidatos han
de cumplir.
7. Ferias de trabajo.
8. Instituciones educativas: como universidades o centros educativos tanto
públicos como privados.

RECLUTAMIENTO MIXTO

Aquel que emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. El
reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:
a) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso
de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus
empleados en la disputa de las oportunidades existentes. No encontrando
candidatos internos de la altura deseada, opta por el reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Es el caso en el que la
empresa está preocupada por llenar la vacante existente con candidatos
internos y externos

10
 FLUJO GRAMA

No. FLUJOGRAMA DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES

INICIO
1

Se realiza de manera escrita y física la solicitud de la vacante, esta

solicitud se debe realizar con anticipación de un tiempo promedio de 1
Realizar la solicitud mes. El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan
de la vacante
2 de manera exquisita con el perfil del candidato solicitado para cada
necesidad identificada.
La solicitud de personal sirve para:
 Mejorar la colaboración y dirige mejor el proceso de
REQUISICIÓN FISICA O
contratación.
POR EL SISTEMA QUERIX,
SEGÚN EL CASO  Crea un registro del proceso de reclusión desde el inicio.
 Reduce los errores en el proceso de selección.

3
Ventajas que tiene, el elaborar una descripción de puestos:
 Una gestión más clara, organizada y transparente.
 Entrenamiento directo con más asertividad.
 Gestionar los planes de desarrollo individuales.
 Llevar a cabo procesos de contratación y selección basados en las
competencias.
 Aumentar la productividad.
Revisión del  Administrar los ascensos y los salarios de manera técnica y eficaz.
descriptivo del  Resolver los problemas de rotación
puesto
 Transmitir la cultura e identidad de la empresa.
 Coordinar los frecuentes cambios organizativos, actualizando
siempre las directrices según la dinámica del mercado
Este documento debe ser estudiado por el Gerente, junto con el
Coordinador de Gestión humana, con el fin de establecer si es
pertinente realizar cambios o ajustes al mismo

4 Si se cuenta con el descriptivo de puesto de la vacante a cubrir se

Recolectar tomarán notas adicionales junto con el análisis del cargo a cubrir en
información sobre el función de toda la información disponible
perfil:

11
5 El reclutamiento interno es un proceso de selección que la
empresa lleva a cabo entre los empleados ya contratados de la
organización. Cuando se presenta una vacante, intenta cubrirse
Análisis sobre eventuales a través de la reubicación de los empleados los cuales pueden
candidatos internos:
ser ascendidos o transcendidos. El proceso de selección interno
consta de 5 pasos básicos:
 Convocatoria y publicación de la vacante. El
departamento de recursos humanos informa a los
candidatos internos de la plaza a cubrir a través de
cualquier método de contacto.
El proceso de selección
interno consta de 5 pasos  Realización de entrevistas desde el departamento de
básicos recursos humanos. Evaluación de la adecuación de las
habilidades y capacidades del candidato al puesto.
 Selección de un grupo de candidatos y decisión final o
convocatoria para realizar un assesment center.
 Selección de los candidatos y elaboración de la
propuesta salarial.
 Nombramiento de la persona que ocupará la plaza
vacante y comunicado a toda la organización.
6. Según las fuentes de reclutamiento elegidas, se recibirán antecedentes
Recepción de de personas interesadas en participar en el proceso de selección
antecedentes

7 En la revisión de las hojas de vida se identificarán las referencias a nivel

laboral, las cuales serán contactadas por vía telefónica para solicitar
Primeros
filtros: información relevante acerca de las conductas y habilidades
manifestadas por el posible candidato. Este paso se realiza con el fin
de filtrar personal y optimizar tiempos durante el proceso

8
CITAR ASPIRANTES
Citar a los aspirantes para indicarles las características del perfil de la
PARA APLICACIÓN
DE PRUEBAS
vacante. De la misma manera para diligenciar el formato donde se
especifique el proceso de selección que se les realizara. Hacer la
respectiva revisión de hojas de vida y antecedentes y aplicación de las
pruebas psicológicas y técnicas dependiendo del cargo al que se
PRUEBAS postularan.

Programar
Programar la entrevista con el jefe inmediato que se deberá
9 desarrollar en todos los casos de selección sin excepción para evaluar
entrevista
de la mejor manera y en primera mano las competencias blandas, y
técnicas para su puntuación.
Entrevista

12
 En este paso se realizan evaluaciones técnicas específicas. También
10 son usuales las evaluaciones psicológicas, que tienen como propósito
evaluar actitudes, personalidad y potencial de desarrollo, entre otros
aspectos
Gestión Humana es el encargado de aplicar las pruebas psicológicas
correspondientes, entre las que se encuentran el test de personalidad,
de inteligencia emocional o pruebas psicotécnicas. La elección de las
pruebas varía en función del cargo que se desea cubrir. Las pruebas
psicológicas sugeridas son:
Evaluaciones  Test de Wartegg: “El objetivo de este tipo de prueba
específicas: psicológica es conocer algunas características de la personalidad del
encuestado.
 16 PF: “La prueba identifica 16 factores o rasgos
primarios de la conducta para explicar la totalidad de la
personalidad. Posteriormente se identificaron 5 (cinco)
dimensiones o factores globales (de segundo orden) de la
personalidad de los sujetos normales”
 Test del árbol: “Es una técnica proyectiva que se utiliza
para analizar el contenido emocional y estudiar el carácter
y la personalidad de un niño, de un adolescente o de una
persona adulta”
 Test de Bender es un instrumento psicotécnico de evaluación
psicológica que se emplea para evaluar el funcionamiento visomotor
y la percepción visual tanto en niños como en adultos.

12
Mediante el análisis de la información recolectada en todos los
pasos previos y de acuerdo con los resultados de las distintas
Formación de evaluaciones realizadas se deberán identificar los mejores
candidaturas postulantes en relación con el perfil requerido

Después de realizar el respectivo estudio de la información

recaudada a través de los pasos anteriores, y teniendo en cuenta
las conclusiones obtenidas a partir de la aplicación de las pruebas
psicológicas, se procede a establecer cuáles son los candidatos
más destacados con base en el perfil fijado

13
 En este paso se realizan evaluaciones técnicas específicas. También son
usuales las evaluaciones psicológicas, que tienen como propósito
evaluar actitudes, personalidad y potencial de desarrollo, entre otros
aspectos
Gestión Humana es el encargado de aplicar las pruebas psicológicas
correspondientes, entre las que se encuentran el test de personalidad,
de inteligencia emocional o pruebas psicotécnicas. La elección de las
pruebas varía en función del cargo que se desea cubrir. Las pruebas
psicológicas sugeridas son:
 Test de Wartegg: “El objetivo de este tipo de prueba
psicológica es conocer algunas características de la personalidad del
encuestado.
Evaluaciones
10  16 PF: “La prueba identifica 16 factores o rasgos primarios
específicas: de la conducta para explicar la totalidad de la personalidad.
Posteriormente se identificaron 5 (cinco) dimensiones o
factores globales (de segundo orden) de la personalidad de
los sujetos normales”
 Test del árbol: “Es una técnica proyectiva que se utiliza
para analizar el contenido emocional y estudiar el carácter y
la personalidad de un niño, de un adolescente o de una
persona adulta”
 Test de Bender es un instrumento psicotécnico de
evaluación psicológica que se emplea para evaluar el
funcionamiento visomotor y la percepción visual tanto en
niños como en adultos.

12 Mediante el análisis de la información recolectada en todos los

pasos previos y de acuerdo con los resultados de las distintas
evaluaciones realizadas se deberán identificar los mejores
postulantes en relación con el perfil requerido
Formación de Después de realizar el respectivo estudio de la información
candidaturas recaudada a través de los pasos anteriores, y teniendo en cuenta las
conclusiones obtenidas a partir de la aplicación de las pruebas
psicológicas, se procede a establecer cuáles son los candidatos más
destacados con base en el perfil fijado

14
13.
Informe sobre La información debe ser completa, ordenada, sencilla y fácil de
finalistas:
comprender por el futuro jefe. El Coordinador de Gestión Humana,
con base en su experiencia debe, orientar al Gerente respecto a la
selección de la persona que ocupará la vacante y de manera conjunta
tomar una decisión. nos encontraremos con un reducido número de
candidatos que podrían adaptarse perfectamente por sus aptitudes,
desempeño y experiencia a las competencias profesionales que se
han marcado en el perfil del puesto de trabajo para el cual estamos
realizando la selección de personal.

14 La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe

inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo
Presentación de a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de
finalistas al futuro
jefe:
recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación
del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (
Opinión del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe
garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente
elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es
aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos
internos y promociones)

15
La decisión final es responsabilidad del presidente o director
general. Este puede delegar autoridad en este sentido si lo
considera factible. La decisión se tomará sobre la base de
considerar todos los datos y recomendaciones señaladas
Selección del anteriormente. El responsable de tomar esta decisión
finalista plasmará su criterio y firma en la Valoración Final del
Candidato

la negociación de las condiciones de contratación las realice el

16. futuro jefe. Si no es la persona con mayor capacidad/
autoridad para ello, la negociación y oferta puede estar a cargo
del jefe y/o responsable de Recursos Humanos
Negociación:

15
 Es un documento escrito formal enviado por un empleador a
un candidato seleccionado para un empleo. Cuando una
17. Oferta por escrito: empresa hace una oferta de trabajo verbal, el gerente de
contratación generalmente llamará al candidato seleccionado
para informarle que se le está ofreciendo el puesto.

Se sugiere realizar este paso una vez que la persona

seleccionada ha ingresado a la organización.
18. Una vez superada esta fase, hay que contestar al resto de
candidatos, preferiblemente por teléfono (si se hace por carta
la comunicación sería sólo unidireccional), en los siguientes
aspectos:
Comunicación a • En primer lugar, agradecer su tiempo y dedicación.
postulantes fuera
• Comunicar directamente y sin generar ninguna
del proceso:
interpretación errónea, que su candidatura ha sido
descartada.
• Destacar sus puntos fuertes y que, pese a no haber
sido seleccionado, el perfil de otro candidato encaja mejor en
las necesidades del puesto y de la empresa (no siempre el
mejor preparado es el más adecuado).
• Señalar cuáles son los puntos de su candidatura a
reforzar.
• Indicar qué aspectos han sido decisivos en la elección
del candidato seleccionado.
• No es necesario contrastarle su perfil con el del
elegido. Sería entrar en el mundo de lo subjetivo, y quien
selecciona y elige es la empresa, no el solicitante.
• Después de la mala noticia, resulta gratificante
transmitir al candidato descartado las razones por las que
superó los distintos filtros hasta llegar a la entrevista final. La
autoimagen del candidato y de la empresa de
selección/contratante se verán reforzadas a sus ojos.

19. Cada organización determina los aspectos a considerar según

Proceso de los distintos niveles organizacionales cumpliendo, en todos los
admisión:
casos, los aspectos legales relacionados

La inducción se divide conceptualmente en dos partes: a la

organización y al puesto. Se realizan con la ejecución de los
20.
siguientes pasos: se inicia con la inducción respecto a la
información relacionada con la empresa, misión, visión, valores,
Inducción: etc., la cual es dirigida por el Coordinador de Gestión humana;
posteriormente, se hace la inducción al cargo, y para el caso de la

16
 empresa, le corresponder al Gerente General, puesto que, es quien
supervisa el desempeño de todos los empleados de la organización.
Fin

MODELO DE SELECCIÓN POR CLASIFICACIÓN

Este modelo está enfocado en las diferentes vacantes que puede solicitar una
entidad para un cargo en específico, donde se tienen en cuenta algunas
competencias y habilidades que debe desempeñar el candidato, en el programa de
clasificación se tienen en cuenta dos requisitos que son los siguientes:

a) Técnicas de selección capaces de proporcionar información relacionada con los

diferentes puestos y permitir la comparación entre los candidatos en relación con
los distintos puestos.

b) Modelos de selección que permitan una ganancia máxima en las decisiones

sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.

Este modelo es de gran importancia ya que se encarga de la colocación y selección,

y la eficiencia en los diferentes procesos (donde este indica el total de vacantes
solicitados por la entidad) promueve la reducción de costos.

MODELO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Es un proceso avanzado con un objetivo: encontrar personal para un puesto clave

en función de unas habilidades profesionales concretas. Hay puestos que, por sus
características, responsabilidades y el valor que aportan, requieren de profesionales
específicos.

Una selección convencional podría quedarse corta en estos casos. Las habilidades
y capacidades son prioritarias, lo que deja a la experiencia a un segundo plano.
Además, es un proceso que se realiza con profundidad, por lo que también se busca
conocer al candidato y las reacciones que tuvo en el pasado al enfrentarse a cargos
similares.

17
Para conseguir unos buenos resultados, se realizan diferentes pruebas para
eliminar a los perfiles más generalistas. El resultado final será un profesional de
talento, el cual cuenta con las competencias esenciales para el puesto.

La selección basada en competencias se sustenta en una serie de fases, las cuales

permiten conocer al candidato y si se adecúa al puesto a cubrir. Estas son las
fundamentales:

Establecer qué competencias se necesitan

Antes de lanzar la oferta de empleo, hay que determinar qué habilidades son las
esenciales. Están ligadas con las responsabilidades y labores que exige el puesto.
En caso de que esté recién creado, conviene revisar las competencias solicitadas
en puestos similares. Además, es recomendable indicar cuáles son críticas o más
deseables.

Selección de competencias y descarte de CVs

Comprobar que los candidatos poseen las competencias pasa por elegir un método
para determinarlas. La criba curricular representa una primera fase en el proceso
de selección. Con ella se eliminan aquellos que no se ajusten o que se enviaron
para probar suerte. Otra técnica son las killer questions, las cuales tienen como
objetivo descartar a los candidatos menos preparados.

Valoración de las competencias

Una vez eliminados los peores perfiles, llega el momento de evaluar la idoneidad
del candidato para el puesto, lo que puede llevarse a cabo utilizando scorecards.
Gracias a ellas se podrá conocer, a través de una escala numérica, qué candidatos
están mejor preparados.

Selección de competencias para conocer el grado de adecuación al puesto

Tras haber descartado a la mayoría de participantes, es posible que quede un grupo

reducido. Cuando se busca al de mayor talento, hay que medir su nivel en cada
competencia. Un test psicométrico es la prueba más acertada, la cual permite
profundizar y determinar qué perfil de los restantes es el adecuado.

18
 CONCLUSIONES
En definitiva, después de analizar los procesos de Gestión de Talento Humano se
puede comentar con certeza que es el componente indispensable para el
enriquecimiento de competencias y rendimiento de una empresa en el nivel que se
encuentre, ya sea pequeña, mediana o gran escala.

Con lo anterior se quiere dar a entender que aspectos como la producción,

competitividad y una óptima relación de los empleados son producto de una buena
gestión de Talento, teniendo en cuenta los requisitos de contratación, selección y
retención del personal que brinda el Departamento de Recursos Humanos a través
de sus objetivos y estrategias. Cualquier proceso de mejora, gestión o paso a paso
que se realice de manera tanto interna como externa en la empresa es direccionado
por personas, por ello se debe dar el máximo esfuerzo por tener a los mejores,
estimularlos y encaminarlos para unos resultados aún más excelentes.

Cabe resaltar que la retención de talento es una estrategia que engloba un conjunto
de premisas por las cuales la empresa trata de conservar a personas que
demuestran calidad en su trabajo, buen desempeño y actitud. Contar con personas
así y que además aporten valor a la empresa resulta clave para cualquier estrategia
de negocio, construyendo un buen ambiente laboral Incentivando el liderazgo,
creando nuevos retos, y usando la retroalimentación.

19
 Bibliografía

Material de apoyo “libro de Administración de recursos humánanos – Autor Idalberto

Chiavenato”.
https://es.scribd.com/doc/231333072/Seleccion-de-Personal-20-Pasos
https://concepto.de/reclutamiento/
http://intranet.e-hidalgo.gob.mx/NormatecaE/Archivos/MANUAL_PROCEDIMIENTOS.pdf

20