Los Millennials y la nueva cultura laboral en Ciudad Juarez

Hallazgos

Agosto de 2020

Elaborado por:

Dr. Nemesio Castillo Viveros

Dr. Emanuel García Uribe

Dr. Ricardo Melgoza

Dr. Rogelio Rodríguez Hernández

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Índice

Introducción ............................................................................................................................ 3
Enfoque metodológico............................................................................................................ 4
Resultados............................................................................................................................... 6
Mandos medios ....................................................................................................................... 6
Cafetería.................................................................................................................................. 8
Transporte ............................................................................................................................. 10
Salario ................................................................................................................................... 11
Bonos .................................................................................................................................... 13
Favoritismo ........................................................................................................................... 14
Razones de renuncia ............................................................................................................. 16
Conclusiones y recomendaciones ......................................................................................... 18
Mandos medios ..................................................................................................................... 18

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Introducción
En este trabajo de investigación se presentan los hallazgos encontrados con los operadores
de producción de algunas empresas maquiladores de Ciudad Juarez realizo durante en el mes
de mayo hasta noviembre de 2017. El objetivo es mostrar las variables sociales que inciden
en la rotación laboral en jóvenes que están en edades de 18 a 35 años. Para entender este
rango de edad hemos utilizado la categoría social “millennial” o generación “Y” porque
consideramos que nos permite entender su comportamiento desde lo local y explicarlo con
lo global. Otro de los aspectos en los que hacemos énfasis es mostrar algunas
recomendaciones para reducir los índices de rotación dentro de las empresas. Las áreas de
análisis son: mandos medios, salario, bonos, certificaciones, favoritismo, cafeterías,
transporte y las razones de las renuncias.

La técnica de investigación para realizar el estudio fue el grupo focal el cual es una técnica
donde los participantes pueden expresar libremente su opinión sobre diferentes aspectos de
interés en un ambiente abierto para el libre intercambio de ideas. Cada participante tuvo tener
el mismo tiempo para expresarse y dar su opinión respecto a su experiencia como trabajador.

Los grupos focales que se llevaron a cabo son siete. Con los cuales llegamos al punto de
saturación, lo que significa que los resultados encontrados pueden ser generalizados al
conjunto de las maquiladoras de la ciudad. Si realizaron cuatro grupos focales con
trabajadores. Dos grupos focales con el área de contrataciones. Un grupo focal con el área de
Recursos Humanos de varias empresas. Los grupos focales con trabajadores principalmente
fueron jóvenes de 18 a 30 años con una antigüedad de 3 y 6 meses.

Los grupos focales se realizaron en el último semestre del 2017 en instalaciones de la

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez e INDEX. La información recabada se analizó con
el software para el análisis Atlas.ti versión 8.1 y con la técnica de análisis de discurso.

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Enfoque metodológico
Como señala Miguel Aigneren (2002), las entrevistas logradas mediante la técnica de grupos
focales tienen como propósito registrar cómo los participantes elaboran grupalmente su
realidad y experiencia. Para Aigneren (2002), una cuestión importante a considerar es que,
como todo acto comunicativo, tiene siempre un contexto cultural y social, por lo que, en el
análisis de la información recabada, se establece como prioridad la comprensión de esos
contextos comunicativos y sus diferentes modalidades.
La técnica de los grupos focales plantea un ejercicio abierto y estructurado, que la mayoría
de las veces se desarrolla como una conversación grupal, en la cual el investigador plantea
algunas temáticas - preguntas asociadas a algunos antecedentes que orientan la dirección de
esta, de acuerdo con los propósitos de la investigación.
En este sentido, el grupo focal “es distinto a una conversación coloquial porque el
investigador plantea previamente las temáticas y, si es el caso, el tópico no se da por agotado
retornando nuevamente una y otra vez ya que interesa captar en profundidad los diversos
puntos de vista sobre el asunto discutido” (Aigneren, 2002)
Esta técnica bajo por su modalidad grupal, se convierte también en un enriquecedor
intercambio de experiencias, ya que generalmente cuando un participante percibe que sus
interlocutores tienen una experiencia o una vivencia similar o conocimientos sobre el tema
reacciona positivamente; ya que esta situación comunicacional retroalimenta su interés por
el tema. En el caso específico de este ejercicio, se trabajó con grupos homogéneos, lo que
permitió lograr el propósito mencionado.
Korman (1986) plantea que un grupo focal es una reunión de un grupo de individuos
seleccionados por los investigadores para discutir y elaborar, desde la experiencia personal,
una temática o hecho social que es objeto de investigación. Para Korman (1986) los grupos
focales requieren de procesos de interacción, discusión y elaboración de acuerdos dentro del
grupo acerca de unas temáticas que son propuestas por el investigador. Por lo tanto, interesa
conocer cuál es el sentido que los y las participantes en los grupos focales les otorgan a sus
prácticas, a través de un acercamiento comprehensivo a sus narrativas, en las que vierten y
aportan su experiencia.
De esta manera, el punto característico que distingue a los grupos focales es la participación
dirigida y consciente y unas conclusiones producto de la interacción y elaboración de unos
acuerdos entre los participantes (Korman, 1986).
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Criterios metodológicos.

• Se hicieron un total de cuatro grupos focales con trabajadores, uno con personal de
recursos humanos, uno con personal de contrataciones, finalmente, uno con personal
de contrataciones especializados en outsourcing.
• La participación en cada uno de los grupos focales fue de entre 6 y 10 participantes.
• Los grupos se desarrollaron entre el mes de mayo al mes de septiembre de 2017. Tres
de los focales se desarrollaron en las instalaciones de INDEX y el resto en las
instalaciones de la UACJ.
• EL perfil de los participantes fue variado, hubo participación de jóvenes, adultos, pero
en su mayoría fueron jóvenes.
• En cuanto la antigüedad en el trabajo hubo personas que tenían 3 meses hasta 6 meses.

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Resultados

Mandos medios
Una de las áreas donde se concentra mayor número de áreas de oportunidad está en los
mandos medios. Algunos de los trabajadores se sienten presionados por los supervisores o
jefes de línea, sienten que les exigen más de lo que pueden dar con su trabajo. Pero la
principal queja se centra en el trato, comentan que no usan las palabras adecuadas para
dirigirse a ellos, hay gritos, malas palabras o a veces sienten que son acosados laboralmente.
Esta es un área de oportunidad muy amplia que se debe atender.
Se habla que la relación entre el trabajador y el supervisor de línea es tensa, se comentó que
no se dirigen a los trabajadores nuevos con cortesía,
“La relación es tensa, al momento de dirigirnos, bueno uno como líder, ¿verdad?, un
líder al momento de dirigirse a un nuevo no se dirige en buen modo, por lo mismo
de la falta de producción, por eso en cada líder tiene que estar con su gente, y hay
muchos líderes que si tienen que estarle dando vuelta a la gente” (Grupo focal 1,
agosto-noviembre 2017).
Es claro que existe un área de oportunidad en lo referente a los mandos medios, el hecho que
se tengan tantos cambios en esta área implica poca estabilidad en el puesto, es así como lo
manifiesta uno de los participantes,

“Ahí la maquila donde estamos, en la línea que estoy, nos han cambiado unos siete
supervisores, fíjese, supervisores, es que esa línea está muy crítica, la que estamos
nosotros, muy crítica, hacemos diferentes arneses, no nada más estamos con uno,
con uno, no que cambiamos a otro y tiene diferente proceso” (Grupo focal 1, agosto-
noviembre 2017).
Algunos trabajadores manifiestan resistencia frete a los mandos medios, no perciben
procesos de acompañamiento, la relación entre supervisor-trabajador se ve con sufrimiento,
no se muestran procesos solidarios en el aprendizaje para realizar las labores correctamente,

“Ahí mi relación con ella es fatal porque siempre a todo mundo manda, que esto,
que lo otro, que a ella no le gusta enseñar, sí tú sabes bien, enséñame mi trabajo
porque yo no sé, entonces eso sí me saca de quicio y tengo que esperar luego tengo
que esperar tranquilizarme, porque pues tengo mi bebé y pues tengo que aguantarme
así” (Grupo focal 2, agosto-noviembre 2017).
Los trabajadores expresan que los jefes de grupo no están calificados para dar instrucciones,
o al menos de la forma como se dirigen a sus compañeros de trabajo no es la adecuada,

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 “Porque si se lo dejamos ahí, el jefe de grupo y el especial, no tienen esa clase de
tacto con la persona, apenas lo vez y de arriba abajo, no, no vas a servir, desde ahí la
persona ya se siente mal, se siente mal, el grupo lo empiezas a presionar, porque la
línea esta con un tiempo de tacto y pues la gente se va” (Grupo focal 5, agosto-
noviembre 2017).
Uno de los trabajadores participantes del grupo focal comentó que la razón por la cual existe
mucha rotación en las maquiladoras es por el trato que da el jefe de línea al trabajador, “¿Por
qué tiene mucha rotación? por su manera de generar la producción, por su manera de
expresarse a la demás gente, hay unos líderes que si no se expresan muy bien” (Participante,
Maquiladora 1, septiembre 2017). Otro de los participantes dijo “Yo digo que el jefe
ordinario, o el gerente más que nada, porque en si los supervisores a veces si son muy
prepotentes, por decirlo así, muy altaneros” (Grupo focal 1, agosto-noviembre 2017).

Otra de las quejas que manifiestan los trabajadores es sobre los cambios rápidos entre la
capacitación y a la línea de producción, consideran que aún no han aprendido lo suficiente y
ya los pasan a producción. Se dice que esa es otra de las razones porque los empleados salen
de la maquiladora,

“No con malas palabras, sino que llegan exigiendo cuando, es exigir simplemente,
cuando no saben por qué, y es por eso por lo que la gente no dura, llegan un día, en
el mes estando ahí, te lo digo en lo personal, en el mes estando ahí, estamos en una
línea de enteramiento y dura un día o dos días y los mueven a producción, cuando
aún no tienen ni la semana, ya cuando los mueven a otra línea ya no viene la gente
¿por qué?, porque la otra línea se les hace muy pesado, es lo que he visto” (Grupo
focal 1, agosto-noviembre 2017).
Una de las cosas que salió dentro del grupo focal es que algunos de los trabajadores se han
cambiado por experiencias negativas con jefes de línea, con los mandos medios, se habla que
esa es una razón fundamental para cambiar de trabajo,

“Y pues yo opte por salirme y así entre a uno de ropa, era de calidad y también tuve
problemas con la coordinadora, por su forma de tratar al personal que tenía a su cargo
era prepotente y le gustaba humillar a las personas y pues siempre teníamos
problemas porque no me gusta que humillaran a las operadoras y más porque
tenemos una persona especial y a me molestaba, que contra esa persona se deja ir
con todo y era pues yo digo que una persona, incapacitada o una persona con tatuajes
o así, no tendrías que discriminar, jamás” (Grupo focal 2, agosto-noviembre 2017).

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Cabe señalar que hay trabajadores que manifiestan oponerse a este trato que dan los jefes de
línea a los trabajadores, pero esto lo que genera es un clima laboral tenso para el trabajador
como para el jefe de línea, así como para el supervisor,

“Sí, porque pues si a mi hace poco me traían con que me iban a sacar de la línea para
hacerle ayuda a los cómo, un soporte, pero al último como soy una persona que no
se deja de nadie, fueron yo soy de las personas como me hablen yo contesto y una
jefa fue y me quiso como sabes cómo, como humillar y pues a como me hablan les
hablo y de ahí me empezaron a cambiar de hecho el viernes me quisieron correr pero
mientras no tengan fundamentos gracias, y si yo lo he hablado con la supervisora y
le dijo pues déjeme en una estación mejor y le dijo porque, le dijo porque, me pones
a cubrirles a todos y no son agradecidos, no a ellos los compañeros, los que están a
mi cargo a las que yo les tengo que responder, le digo no, no valoran el trabajo de la
gente” (Grupo focal 2, agosto-noviembre 2017).
De la misma manera, otro de los trabajadores comentó que tiene una relación complicada y
tensa con el supervisor, “sí, pero pues lo que yo he le comenté al supervisor, porque me grita
y yo le gritó a él y en mi estación ya está todo terminado todo limpio no traigo celular no me
he movido” (Grupo focal 2, agosto-noviembre 2017.

Una de las cosas que argumentan los trabajadores es que los jefes de línea se les olvida que
fueron operadores, se les quita la sensibilidad de entender al otro, o ser solidarios, “no pues
yo más que nada qué pues no sé, se sensibilicen porque todos, bueno los jefes que están a
nuestro cargo fueron operadores y se les olvida de donde vienen y la verdad no tienen modos
de hablarle a la gente, les falta” (Grupo focal 2, agosto-noviembre 2017.

Cafetería
Referente al tema de la cafetería los hallazgos son diversos, hay personas quienes tienen una
opinión neutral, los cuales son la minoría, sir embargo, hay una cantidad importante de
trabajadores que descalifica la calidad, el trato, los tiempos. Se encontró opiniones donde
están conformes con la calidad y el tiempo de alimentos que se tienen en las barras, pero, hay
otros que dicen que la comida es de mala calidad y tiene mucha grasa, algunos comentaron
que hay deficiencias en la seguridad a la hora de preparar los alimentos.

En relación con la seguridad e higiene al momento de preparar la comida se dijo que hay
varios descuidos por parte la concesión de la cafetería, se les preguntó a los participantes
sobre la calidad e higiene, uno de ellos dijo: “No, porque en varias ocasiones han salido cosas

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en la comida y yo no veo que hagan algo por... la otra vez me salió un cabello y con un
muchacho que me siento le salió un gusano” (Grupo focal 4, agosto-noviembre 2017.

Otro de los participantes del grupo focal opinó respecto al tema de la seguridad a la hora de
preparar los alimentos que había encontrado una navaja es su comida lo cual manifestó estar
preocupado,

“¿Qué es esto? y era la navajita pero el otro como que estaba checando, bien rápido
y se dio cuenta, me dijo ¿qué? ¿qué paso? no pues que la navaja y me iba a levantar
para ir con el personal, pero no, me compró con otra cosa, una coca y unos panes,
pero es que rápido se dio cuenta, pero el cuidado y a veces salen cabellos también
porque si se abre la puerta, donde está la cocina, el mismo aire levanta lo que hay en
el piso, cabellos, me han tocado cabellos a mí en el huevo estrellado, o sea calidad e
higiene no hay” (Grupo focal 4, agosto-noviembre 2017).
Un aspecto relevante que comentan los trabajadores es que las personas que ganan la
concesión en la maquiladora en un inicio dan buen servicio, sin embargo, cuando ya
encuentras algunos huecos dentro de la dinámica laboral cambian su calidad en los alimentos,

“Pues de la cafetería, así como dice ella, volvemos a lo mismo, empieza, cuando los
meten de primero que están nuevos ahí, súper una comida rica que nos dan, muy
buenos guisados y todo, pero ya nomas dura tiempo y pues volvemos a lo mismo, ya
van varios que han entrado y la comida está muy mal” (Grupo focal 1, agosto-
noviembre 2017).
Es importante señalar que se requiere un proceso de evaluación continua por parte de los
trabajadores al servicio de cafetería, se comentó que en ocasiones el personal administrativo
no come dentro de la cafetería por la calidad e higiene de la comida.

Respecto a la forma y presentación de la comida también se encontraron quejas “No pues si

el huevo es como de polvo y así unos pedazotes que no está ni picadito, ni nada, o sea nomas
simplemente que se arrima uno a la charola y del olor ya se quita uno el hambre, pero o sea
no, hace mucha falta” (Grupo focal 4, agosto-noviembre 2017). Cabe señalar que la comida
es un aspecto cultural, es difícil tener a todos contentos, cada uno tiene el criterio de que es
una mejor comida, hay quejas incluso por la cáscara de la papa,

“Pues ya ahora estaba más o menos, pero no está muy bien la comida, a veces nos
daban hasta papas con cáscara y ahora ya nos las quitaron las papas con cáscara, ya
de perdida las pelan, y ese huevo deberían de perdida pues ya ven que tienen que
picarlo de perdida para que queden los pedacitos, pero no, te sirven y unas bolotas,
no se antoja, pues qué es eso” (Grupo focal 1, agosto-noviembre 2017).

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El trato que da el personal que está en la cafetería es otro aspecto que salió dentro de los
grupos focales, consideran que no se hace una buena selección del personal, se dijo que no
hay una relación de cortesía; continúa saliendo el tema de la higiene, y aparecen aspectos
negativos referente a las instalaciones,

“Yo desde que entre ahí nunca me gusto la cafetería. Cuando yo entre a esta empresa
pues la iluminación de la cafetería no me gustaba, el color de las paredes, el piso se
me hacía muy sucio. Es blanco y pues yo creo que no lo han cambiado en años, y
pues se ve muy sucio. igual el área de la comida se puede alcanzar a ver que algunos
techos tienen como humedad y cosas así. A veces los que sirven la comida no usan
cubre bocas o cosas así y a veces me he encontrado pelos en la comida y eso para mí
es muy asqueroso. Y otra cosa es del personal, no es por ser discriminador verdad,
pero es que contratan menores de edad y pues se ve que son medio pandilleros y
bueno, no saben cómo tratar al personal” (Grupo focal 3, agosto-noviembre 2017).
El aspecto de las instalaciones aparece como algo fundamental para garantizar el cuidado y
la higiene de los alimentos que se preparan en la cafetería, es un área importante que se debe
atender, pero aun que hay que tener en cuenta que puede resultar costosa para la empresa
porque puede ser una renovación total de las instalaciones, “Bueno a mí en lo personal la
cafetería pues la comida pues ni me agrada ni me desagrada. Nomás lo que si es que si hay
muchas moscas, de más moscas. Y hay veces en que las mesas se sienten como pegajosas”
(Grupo focal 3, agosto-noviembre 2017).

Hay estereotipos donde se piensa que el trabajador no se preocupa por su figura corporal, o
por su salud, sin embargo, hay comentarios negativos de aquellas comidas que su base
principal son los carbohidratos,

“La primer semana estuvo excelente, pero la segunda y tuvieron que entrar porque
de hecho estábamos comiendo y llega una compañera y se sienta conmigo y luego
me dice, mira lo que me dieron la, grasa, de la carne de puerco, era lo que andaba
ahí y luego le digo , donde está la carne, donde están las papas y vio el encargado y
dice que pasa, muchachas, y luego le dice ella, esto es pura grasa, le digo bueno a ti
te dieron grasa a mí me dieron una sola carne, no, nos sirvió bien el y les puso una
regañada pero pues nadamos duro dos días, a los dos días volvió a estar igual y
ahorita está peor, la sopa parece” (Grupo focal 3, agosto-noviembre 2017).

Transporte
El tema del transporte fue el mejor evaluado y valorado por los trabajadores. Hay algunos
comentarios respecto a la forma como manejan los choferes y respecto a las condiciones en

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las que están las unidades, sin embargo, en general hay opiniones muy positivas respecto a
los horarios, las rutas y la atención. En lo particular es un área donde no se debe bajar el
trabajo que ya se tiene establecido durante años.

Uno de los comentarios de los trabajadores es que tenía que caminar entre diez y quince
minutos para tomar el transporte, él lo ve como un aspecto que podría mejorarse “cuando
entre sí tenía problemas, porque vivía con mi hermana ahí en una colonia privada y no entraba
el camión, pues a donde tenía que ir a agarrarlo, si me quedaba lejos, tenía que caminar como
diez o quince minutos y pues a veces se me pasaba” (Grupo focal 4, agosto-noviembre 2017).

Respecto a las condiciones fiscas en las que se encuentran los camiones y la forma como
manejan los choferes dicen que: “En su caso si tiene efecto el transporte. Hay veces que
algunos asientos traen muy malas condiciones, pues igual el transporte, a veces el servicio es
un poco pobre. El chofer a veces es muy.... Por lo menos yo la ruta que me voy, el chofer
maneja muy loco” (Grupo focal 3, agosto-noviembre 2017).

Uno de los trabajadores dijo que incluso sentía placer subirse a los camiones, porque era un
momento de descanso: “Sí, sí lo gozo. Cuando entramos a las 6 de la mañana, el transporte
es un aliviane para nosotros. Entonces, yo estoy conforme, estoy muy a gusto. Nomás en ese
aspecto del cuidado en los camiones no muy a gusto” (Grupo focal 3, agosto-noviembre
2017).

Se comentó que algunos de los choferes no tienen un horario especifico en llegar, sin
embargo, este aspecto, se entiende porque hay momentos donde el tránsito vehicular no
permite ser puntual a los choferes,

“Y con lo del transporte pues más bien serían los choferes. Por ejemplo el chofer que
yo tengo no tiene un horario fijo de pasar. Él te dice que te estés en tu parada 10
minutos antes. Pero por ejemplo a veces tiene un promedio de pasar en mi caso a las
5:10, y hay veces en las que pasa a las 5:00, y no avisa así que tengo que estar a las
4:50 para que no pase antes. En su manera de manejar, en lo que yo eh estado me ha
tocado tener como 5 o 6 choferes. Y a todos no sé, les da por manejar rápido y en un
camión es muy inestable así que pues los golpes. Ese sería mi punto de vista” (Grupo
focal 4, agosto-noviembre 2017).

Salario
Uno de los temas polémicos que salieron dentro de los grupos focales fue el tema de los
bonos y certificaciones. El salario fue algo que estaba previsto, hay quejas muy claras con

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las formas como se otorga los estímulos a los trabajadores, hay un descontento lo que refiere
a los que entran y a las que ya tienen tiempo, se menciona que hay ocasiones que un
trabajador nuevo recibe un mayor salario que aquel que tiene más de quince años. Sin duda
alguna, aquí es un área de oportunidad para establecer criterios claros para determinar los
ingresos de los trabajadores.

El descontento es muy claro entre los nuevos que ganan más y los que ya tienen más tiempo
en la empresa, incluso por eso muchos trabajadores prefieren irse de la empresa a otra porque
su salario aumenta únicamente por cambiarse,

“Pues yo veo en el aspecto de que a veces los nuevos ganan más que uno que ya
tiene más años, ellos entran ganando más que una persona que ya tiene un año, dos
años o varios años, llega un nuevo y por ejemplo ellos ahorita más o menos andan
ganando como 1200-1300 es lo que ellos comentan, y uno que ya tiene mucha
antigüedad, si mucho gana 950 o 1000 pesos, ya con el bono sube, pero es mucha la
diferencia, un nuevo a una persona que ya tiene tiempo” (Grupo focal 1, agosto-
noviembre 2017).
Y hay varios argumentos por los cuales los trabajadores nuevos tienen mayores ingresos, los
que tienen mayor antigüedad en la empresa comentaron que la diferencia está en los bonos,

“Pues yo ahorita entre ganando poco, o sea el mínimo, pero ahorita ya gano un
poquito más, pero como dice ella, los nuevos sacan más, pero también hay que ver
que por eso no dura la gente en la maquila, porque les dan el bono de contratación,
les dan otro bono no sé de qué y pues ellos están ilusionados a que van a sacar eso,
entonces cuando ya cumplen el mes o lo que dura la planta, ahí es donde les baja y
ya no va la gente, dicen ¿cómo voy a ganar esto? por tanto trabajo que voy a estar
haciendo, no dura, ahí en la línea que estamos nosotros, entran, duran dos o tres
semanas y se salen, será que no tienen necesidad, cuando tiene uno necesidad, se
están, si no pues bye bye, a veces no duran, aunque les estén dando el bono, no duran,
y luego luego nos dicen, porque nosotros les enseñamos, nosotros les ayudamos a la
gente de capacidad que les da, entonces, dicen “no, esto es mucha carrilla”, hasta le
dicen a uno , “ay ¿por qué duras tanto? ¿por qué tienes tanto tiempo?, si aquí…”. no
le digo, si no tienes necesidad te vas, y si no te quedas” (Grupo focal 1, agosto-
noviembre 2017).
Se habla que debe existir un salario adecuado al perfil del trabajador, es decir, los trabajadores
mayormente capacitados deben tener mejores ingresos, lo que lleva a pensar que los que
tienen mayor número de años trabajando deben tener un mejor salario que los que inician. Se
comentó que el bono de contratación, o los bonos que se dan por diferentes razones a los

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nuevos trabajadores pervierten la dinámica de contratación, ya que, cuando no hay bonos no
llegan los trabajadores,

“Y ya no viene la gente, se acaba el bono y ya no viene la gente, entonces al verlo

así, si necesitamos un sueldo más elevado, en la maquila en la que yo estaba, nos
subían cada año cinco pesos, pero si al año nos subían cinco, el comedor nos los
aventaba en cinco pesos, así como dice mi compañero, que no se genera el aumento
y como dice mi compañera, se necesita más capacitación, es lo que te comentaba,
necesitamos estar más capacitados, y sobre esa capacitación te lo dan, si yo ya estoy
capacitado en una operación, deberíamos de tener más ingresos, si el compañero está
capacitado en moldeo, bien sabemos que en otras maquilas los de moldeo ganan bien
y ahí no, ahí todos tenemos el mismo sueldo, o sea no me parece justo” (Grupo focal
1, agosto-noviembre 2017).
Otra de las cosas que sale en los grupos focales es que hay trabajadores que están como
empleados formales por las prestaciones, como lo es el seguro, el INFONAVIT, vacaciones,
aguinaldo, reparto de utilidades, etc. “Trabajé en (…), ahora que si gana bien el 2010 yo
renuncié a la maquila, yo soy comerciante, yo toda mi vida he sido comerciante, entré a
trabajar a la maquila por el seguro, trabajé en (…), trabaje en (…), trabajé en (…), trabaje en
(…), vendía en los camiones, o sea he tenido varios trabajos, trabajé en una gasolinera y hay
muchos trabajos que son mejores pagados que la maquila” (Grupo focal 1, agosto-noviembre
2017).

Una de las recomendaciones muy claras y urgentes que necesita hacer cada empresa es
modificar la escala salarial,

“Lo que hicimos, acabamos de implementar lo que es una escala salarial, en los
cuales como comentabas ahorita, hay gente que, debido a su antigüedad y debido a
las necesidades de las empresas hemos tenido que variar el sueldo y una persona que
tenía 10, 15 años ganaba menos a lo que ganaba la gente entrando, entonces se hizo
una nivelación de sueldos” (Grupo focal 7, agosto-noviembre 2017).

Bonos
Existen opiniones muy claras en relación con los bonos que se otorgan en las empresas por
puntualidad, producción, entre otras, sin embargo, algunos trabajadores opinan que la forma
como se dan se puede mejorar. Los aspectos para mejorar están en la forma como se otorgan,
en lugar de ser colectivos por producción desean que sean individuales, ya que algunos
trabajadores faltan o llegan tarde, lo que provoca que no se otorgue el bono colectivo. Aquí

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el desafío esta para los ingenieros industriales que generen mecanismos claros para medir la
producción de cada trabajador.

Hay dificultades muy claras para poder medir la producción de manera diferenciada por
trabajador, lo que provoca que se den descontentos en los trabajadores por la forma como se
operan,

“Si es que ese es por no faltar, y los lunes falta mucha gente, ya cuando dan el 25 o
el 50 es sobre la producción, que si salieron bajas las unidades o faltaron unidades
pues te dan el 25 a veces no te dan nada, pero si ya se pasó de las unidades de la
semana hasta el de a 50 le dan a uno… Pues si estaría mejor, porque hay gente, hay
gente que si le echamos ganas, hay gente que nos levantamos todos los días a
trabajar, porque si no trabajamos no comemos, pero los jóvenes de hoy ya nomas
dicen: “yo nomas voy a sacar mis horas, entro a las 6, salgo a las 4 y se acabó”, si
sale bien, salió bien, si sale mal, no me importa" entonces es como dice usted, su
sueldo individual es menor, ah pues yo miro que él está trabajando bien, vamos a
ver, vamos a hacerle un curso, vamos a mandarlo a un curso para ver si le
aumentamos el sueldo” (Grupo focal 4, agosto-noviembre 2017).
La falta al trabajo de algunos trabajadores provoca que haya descontentos en los empleados
porque el bono se pierde, “Y casi siempre son las mismas personas que faltan, son las que
siempre están faltando…Y ellos son por los cuales nos vamos para abajo, ya no sacamos la
producción y ahí si ya no nos dan el bono” (Grupo focal 1, agosto-noviembre 2017).

Favoritismo
Hay temas que no teníamos pensados abordar dentro de los grupos focales, sin embargo, hay
cosas que aparecen, ello se debe a la técnica del grupo focal, al ser abierta permite que salgan
cosas que no se habían planeado previamente en el diseño de investigación. El favoritismo
entendido como un proceso donde un trabajador se beneficie a costa de los demás, ya sea
económicamente u obtenga mejor puesto dentro de la estructura laboral.

La relaciones personales generaran ese proceso de favoritismo y se da entre amigos, o esposa

o familiares, lo cual sería nepotismo, y se manifiesta principalmente en tener un puesto mejor
solo por tener una buena relación con el supervisor o ser familiar, o pareja,

“La subieron y se quejó la otra, ''no que porque y que es tu favorita'' y así el
favoritismo que dicen, y ''mija” es que tienes que saber todas estas estaciones y
hacerlas en cierto tiempo y...'' ‘‘No que yo me las sé...'' ‘‘Ándale pues vente vamos
pues...'' y la pusieron y no, y o sea, y fue una cosa que yo dije, yo dentro, para que
se queja la hace de emoción si todavía no se las sabe, y o sea yo lo que he visto pues

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 es injusto el trato de te lo sabes puedes subir si no te lo sabes, pues no” (Grupo focal
4, agosto-noviembre 2017).
La amistar entre el supervisor-jefe-trabajador puede generar distintos lazos, los cuales pueden
caer en favorecer a trabajadores en particulares sin tener los méritos adecuados.

Propiamente, el descontento de los trabajadores radica en el reconocimiento, cuando un

trabajador pone más esfuerzo y empeño no es reconocido, sin embargo, a otro que no pone
el mismo esfuerzo es premiado, ahí es donde hay un claro malestar en los
trabajadores,“Bueno es que si en otras cosas tenía, como que favoritismo que hay entre la
gente, que un operador ponga desempeño y se fijen en otros, y no miren el desempeño del
que se está esforzando”, (Grupo focal 1, agosto-noviembre 2017). Pero claro el tema de
fondo, es que los ingenieros industriales deben generar indicadores claros para la empresa y
trabajador que mida correctamente el desempeño laboral de cada integrante.

Otro aspecto es que los trabajadores no tienen claridad en la evaluación del trabajo que
desempeñan dentro de la empresa, los ingenieros no han generado estrategias para eliminar
los juicios de valor o percepción, el avance o desempeño del trabajador debe estar dado por
indicadores claros de medición, es por eso que pasan cosas como la siguiente, “Respetar a
los supervisores es algo que cualquier persona hace, pero por ejemplo a veces uno recibe un
poco de atención sobre valuada y es cuando, por ejemplo, los demás terminarían entrando
pues en diferentes pensamientos” (Grupo focal 4, agosto-noviembre 2017).

Para cerrar el tema, se encontró que algunos jefes de grupo eligen a la persona que les cae
bien, y es a ella o a él, a la que tratan de darle todos los premios o reconocimientos que puede
tener en una empresa, “Algunos jefes que agarran como a un chavo (voz de otra persona:
''tienen sus favoritos''), a un chavo y nada más se fijan en él y un chavo que entre nuevo y
ven que está subiendo más rápido que él no lo toman en cuenta” (Grupo focal 1, agosto-
noviembre 2017).

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Razones de renuncia
Un tema fundamental que abordamos en los grupos focales es las razones de renuncia por las
que un trabajador decide cambiarse de empresa. La idea es que sea una opinión del trabajador.
Creemos que hay cosas importantes que se pueden atender, que están en las manos de la
empresa, sin embargo, hay razones asociadas directamente a la actitud del trabajador, ahí no
se puede tener control sobre ese fenómeno.

Hay algo muy sobresaliente, cuando se les pregunta sobre las razones de renuncia, lo que
sale a relucir como principal factor es el salario y no el trato de los mandos medios, es
probable que se haga un equilibrio entre los ingresos y la estabilidad emocional,

“No le gusta el servicio que le prestan como cafetería, o tal vez sea transporte, o
viceversa, persisten de que un pago, una persona más que ellos, entonces es muy
viable saber que hay gente que entra como parada y quiere ganar como gerente y eso
no. Entonces hay un proceso donde dicen, ok, tu estatus académico es este, vas a
ganar este salario, estás de acuerdo si o no?. Y hacen el contrato y ya si desisten pues
ya es problema de ellos, pero si es últimamente la gente que desiste de un día para
otro” (Grupo focal 3, agosto-noviembre 2017).
Otro de los datos que aparecieron en los grupos focales es que es común que el trabajador no
se sienta a gusto inmediatamente que se cambia a otro lugar de trabajo, “hay personas que no
se adaptan a los ambientes diferentes por los diferentes trabajos que han tenido y no pueden
llegar a ese confort de quedarse” (Grupo focal 1, agosto-noviembre 2017).

Nuevamente vuelve a aparecer que cuando una maquiladora tiene bonos de contratación es
muy fácil que el trabajador decida cambiar, y posterior a la obtención del bono es probable
que decida retirarse de manera voluntaria, “Yo pienso que las personas se van porque
escuchan en la televisión, por ejemplo, que otra empresa está contratando y con un bono de
hasta 5,000 pesos, este te dan cierto tiempo para que agarren el segundo y muchas personas
se van por lo mismo, porque estas en una empresa ya instalado y no te ofrecen pues nada”
(Grupo focal 1, agosto-noviembre 2017).

Se habla en general, que algunos trabajadores deciden irse simplemente porque esperan
mejores oportunidades en otros lugares, “Seria porque buscan mejores oportunidades o no
les gusta el ambiente de trabajo, o como los tratan, o no tienen con quien dejar a su familia,
no tienen con quien dejarlos, y pues hay que buscar otra opción” (Grupo focal 1, agosto-
noviembre 2017).

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Cabe señalar que el aspecto de los mandos medios no aparece como factor principal, sin
embargo, aún está presente en la opinión de los trabajadores, consideran que los mandos
medios deben ser amables en el trato,

“Que sean más gentiles primero que nada que sepan hablar, pedir las cosas, llegan
gritando como dicen el compañero, también tienen más preferencia con los que tienen
más tiempo y no me ha tocado porque no dependo de ellos para ir al baño, de hecho
yo hago funciones que ellos deberían de hacer cuando ellos están parados, yo lo hago
porque más porque el supervisor me ha dicho también a mi favores y pues yo les hago
el favor, pero a ellos no porque los pone hacerlos y me dicen es quien es bien (flojo)
y no esté voy a tomar cartas en el asunto, por hacerle el favor a ellos, y si me ha tocado
ver que le hacen más favores a los que ya tienen más tiempo” (Grupo focal 2, agosto-
noviembre 2017).
Es fundamental atender esta área, hay un claro descontento en relación al trato que reciben
de los mandos medios,

“Pues yo digo que deberían de tratar un poquito mejor a las personas yo ya fui jefa de
grupo y estive a cargo tuve más de 30 personas a mi cargo y creo el hablarles bien ser
su amigo ante todo para conocer las necesidades que tiene cada uno y sobre todo
tratarlos bien no llegar gritándoles, y si algo no saben o no comprenden ayudarlos en
la forma de que ellos lo puedan entender fácilmente, porque me ha tocado chavas que
llegan y les dicen esta va aquí esta va aquí y órale se van y luego llego yo, eso te
dijeron, si a bueno mira miga para que no batalles agárralo de esta forma, a comodato
de este lado, o sea ayudarlas y como acomodarse ellas o verlas checarlas como
trabajan y ya decirles, en esto te está fallando pero mira en esto te estas acomodando,
ajustar a la gente que” (Grupo focal 2, agosto-noviembre 2017).

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Conclusiones y recomendaciones

Mandos medios
1. Estudio de clima laboral.
2. Cursos de entrenamiento y capacitación.
3. Formación por competencias profesionales
Quejas sobre el salario
1. Plan de incentivos laborales prácticos.
2. Incentivos monetarios
3. Incentivos motivacionales
Certificaciones
1. Certificación en competencias laborales por antigüedad.
2. Certificación e incentivos por meritocracia.
3. Récord por trabajador.
Bonos
1. sistema de antigüedad que premia el tiempo de servicio.
2. Mérito.
3. Escasez de mano de obra calificada
4. El trabajador mantendrá un estímulo por funciones específicas
Cafetería
1. Evaluación bimestral.
2. Remodelación.
Transporte
1. Evaluación del servicio.
Referencias bibliográficas:
Aigneren, Miguel, La técnica de recolección de información mediante los grupos focales, en
Revista La sociología en sus escenarios, Vol. 2, Centro de Estudios de Opinión, Universidad
de Antioquía, 2002
Korman, Hyman. The Focus Group Sensign. Dept. Of Sociology, SUNY at Stony Brook.
New York. 1986.

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