F AC U L T AD D E C I E N C I AS E C O N Ó M I C AS

C E N T R O U N I V E R S I T AR I O D E D E S A R R O L L O E M P R E S AR I AL

“2022: Vamos por más Victorias Educativas”

MAESTRIA EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CURSO:

GERENCIA ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

TEMA: ENSAYO SOBRE TEMAS RECIBIDOS EN LA CLASE

AUTORES

LIC.KARLA LETICIA MORENO RODRÍGUEZ

LIC. FATIMA RAYTI CERDA AREAS
LIC. ALEXANDRA GAZO MOLINA
LIC. BERBERLY RODRIGUEZ GUERRERO

DOCENTE

MSC.MARTA ISABEL SANCHEZ

ABRIL ,2022

MANAGUA, NICARAGUA
Trabajo en el Aula de Clases
1. ¿Explique con sus propias palabras la Gestión Estratégica de
RR. HH?
R. La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que
integran una empresa apoyen al logro de los objetivos y es una de las principales
funciones de la empresa y es por eso que la manera en que los empresarios
pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada
momento, que tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas que le
son encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los
fines de la organización. La importancia de la gestión de los recursos humanos
radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre
los que destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser
competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos
humanos.
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales,
culturales, normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares
de trabajo.
 Las tendencias para los próximos cambios a los que estamos
expuestos como es en la tecnología.

2. ¿Qué significa la palabra cambio en una dirección estratégica?

R. El cambio estratégico se refiere a modificaciones, de mayor o menor significado,
que la empresa va a tener que llevar a cabo en su estrategia. El cambio estratégico
será necesario cuando se produzca una desviación estratégica, es decir, cuando se
produzca un cambio en el entorno que rodea la empresa que haga que la estrategia
actual de la empresa quede desfasada y, por tanto, sea necesaria su modificación.
El cambio estratégico forma parte del propio proceso de la estrategia empresarial,
dado que ésta ha de ser flexible. La flexibilidad le proporciona a la empresa la
capacidad para cambiar su estrategia siempre que sea necesario.

Por lo tanto, el cambio estratégico va siempre unido al cambio en el entorno, de

manera que cuando se producen modificaciones en el entorno, habrá que modificar
también la estrategia En este sentido, el cambio estratégico toma un equilibrio
escalonado, dentro del cual se dará una situación de cambio continúo
evolucionando natural de la estrategia a lo largo del tiempo, junto con situaciones
de cambio radical, cambios espontáneos e imprevistos de la estrategia.
 3. ¿Cuáles es la Importancia de analizar los indicadores de Gestión
de RRHH?
R. Los indicadores de resultados miden y nos brindan información sobre el impacto
de nuestra gestión en la Organización y en cada uno de los clientes internos a los
que atendemos. Por otro lado, los indicadores de gestión son aquellos indicadores
propios del área que nos permiten medir la eficiencia de nuestros procesos y a partir
de los resultados mejorar nuestra gestión. En ese sentido ambos indicadores son
necesarios y complementarios. Sin embargo, las áreas de Recursos
Humanos están más abocadas a medir la eficiencia, en tiempo y costo de las
actividades; y pocas veces miden efectividad e impacto en el negocio.

Nos permite comprender la diferencia entre ambos tipos de indicadores y su utilidad.

Imaginemos que somos responsables del área de selección. El objetivo de esta área
es proveer personal calificado e idóneo para los puestos de trabajo de la
Organización, y a su vez que las personas contratadas se alineen a la cultura de la
Organización y logren cumplir los objetivos del puesto. En este sentido, algunos de
los indicadores de resultados que permiten a las áreas visualizar el aporte de
Recursos Humanos son:

 Porcentaje de contratados que pasan el periodo de prueba. Lo cual,

en primera instancia, nos podría indicar que la persona se ha ajustado
al puesto y a la Organización.
 Porcentaje de personas seleccionadas y contratadas que hayan
logrado mejores resultados que las personas reemplazadas. Nos
permite evidenciar el valor que generamos sobre los resultados.

Sin embargo, si solo nos centramos en los indicadores de gestión como pueden
ser el porcentaje de postulantes que cumplen con el perfil o los candidatos que
aprueban la evaluación, ello nos permite evaluar nuestra forma de trabajar y mejorar
nuestra eficiencia, pero no garantiza el impacto en la organización.