JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO.

En esta unidad estudiaremos las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo

en los artículos 196 a 207, la Ley de Jornada de Trabajo, 11544, y los decretos
16115/33 y 484/00. Recordamos también que en nuestra Constitución Nacional,
en el artículo 14 bis, se establece que las leyes deben asegurar jornadas limitadas
de labor, por lo que el precepto constitucional procura que siempre debe haber
una limitación a la jornada sin especificar la duración de la misma, la forma en que
esta limitación se implementa es delegada al legislador.

CONCEPTO.

El art. 197 de la LCT dispone: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los
períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de
los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador…”.
Por ende, se entiende como jornada únicamente el espacio de tiempo en que el
trabajador se coloca a disposición del empleador, bajo su organización y dirección,
independientemente si el empleador le asigna tareas o no. El trabajador no puede
utilizar este período de tiempo para su propio beneficio, por ejemplo no podría
realizar trámites personales. En este punto existe una estrecha relación entre el
concepto de jornada y el concepto de remuneración, por cuanto se remunera el
tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados
en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
Cabe destacar que, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá
mediar una pausa no inferior a doce horas. Esta disposición establece lo que
denominamos descanso diario
Por otro lado, el lapso computado como trabajado abarca el tiempo efectivo y
aquel durante el cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
empleador de acuerdo con la organización del trabajo en la empresa aunque no
preste efectivamente servicios, cualquiera sea el motivo. Por ejemplo: el trabajador
es operario de una maquina en una fábrica, pero durante las tareas de
mantenimiento que deben realizarle a la misma, no la puede utilizar para cumplir
con su prestación de servicio.
Según el art. 103 de la LCT el salario es debido aunque el trabajador no preste
servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición del empleador.
Se considera computable como tiempo de trabajo:
a) El tiempo de prestación de servicios.
b) El tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del patrono, en
que permanece inactivo dentro de la jornada si la inactividad es extraña a
su voluntad, a su negligencia o a causas legítimas de suspensión de
contrato (arts. 78, 218 a 223 y 208, LCT).
c) Las pausas dentro de la jornada, en principio no se consideraran tiempo
trabajado, salvo que el descanso responda a una necesidad de la función y
el trabajador no pueda disponer de su tiempo en provecho propio, por
ejemplo, según la naturaleza del trabajo, debiendo permanecer el
trabajador en el lugar donde realiza su labor.

En el supuesto de las pausas para comer la mayoría de la jurisprudencia se inclina

por excluir estos breves intervalos de lo que es la jornada de trabajo. Hay que
entender que para que un lapso de inactividad quede fuera de la jornada legal, el
mismo tiene que ser de libre disposición para el trabajador (uso de tiempo en
beneficio propio) y no resultar de un requerimiento de la tarea en sí.
A tal efecto, el artículo 2 del Convenio N° 30 de la OIT establece que “la expresión
horas de trabajo, significa tiempo durante el cual el personal está a disposición del
empleador, estarán excluidos los descansos durante los cuales el personal no se
halla a disposición del empleador”.
El criterio que se debe observar es que, si ese tiempo solamente puede utilizarse
para dicha finalidad, debe considerarse integrada a la jornada, porque configuraría
una pausa necesaria para continuar con el desarrollo de las tareas. No obstante, si
se acuerda con el empleador un período de descanso que el trabajador puede
utilizar libremente (dejando de estar a disposición de aquel), entonces no se lo
consideraría parte de la jornada. Es frecuente que las Convenciones Colectivas
definan este tipo de cuestiones , estableciendo cual es la duración del tiempo de
almuerzo y si el mismo integra o no la jornada, por lo que en esos casos se deberá
aplicar la disposición del Convenio.

ÁMBITO PERSONAL DE APLICACIÓN DE LA LCT Y DE LA LEY 11.544.

Actividades y tareas incluidas.

El art. 1 de la ley 11.544 (primer parte) dispone que “la duración del trabajo no
podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales para toda
persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o privadas, aunque
no persigan fines de lucro”.
Actividades y tareas excluidas.
El art. 1 de la ley 11.544 (segunda parte) determina que no están comprendidos
en sus disposiciones los trabajadores agrícolas, ganaderos, el personal del
servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente
miembros de la familia del jefe, empresario, gerente, director o habilitado
principal.

JORNADA MÁXIMA.

Como señala el artículo primero de la ley 11.544, la jornada máxima consiste en

ocho horas diarias o 48 hs semanales. Al utilizar el conector disyuntivo "o" en lugar
del "y", como establece el convenio 1 de la OIT, se incorporó la posibilidad de una
distribución desigual de la jornada diaria, al permitir que se adicione hasta una
hora por día siempre que no se superen las 48 horas semanales (art 1, inc. b Dto.
16115/33).

DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO POR MEDIO DE CONVENIOS

COLECTIVOS.

El art. 198 de la LCT dispone: “La reducción de la jornada máxima legal solamente
procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de
la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios
Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la
jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la
actividad”.

En consecuencia los Convenios Colectivos podrán establecer un límite a la

jornada máxima inferior al legal o establecer una distribución diferente del tiempo
de la jornada para adecuarlo a las características de la actividad que se trate.

Dicho ello, es importante destacar que se deberá respetar las pausas que
determina la LCT, por lo cual entre la finalización de una jornada de trabajo y el
inicio de otra debe existir una pausa (es decir, un descanso del trabajador) de por
lo menos 12 horas.

EXCEPCIONES A LA JORNADA MAXIMA DE TRABAJO.

El artículo 199 de la LCT establece que: “El límite de duración del trabajo admitirá
las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del
carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o
temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la
reglamentación”.

El artículo 3 de la Ley 11544 admite las siguientes excepciones a la limitación de

la jornada máxima:

Directores y gerentes

En la redacción original del artículo expresaba en el primer inciso que se

comprendía en esta excepción a empleados de dirección y vigilancia, y el decreto
reglamentario 16115/33 especificaba a que se refería con dichos términos. En la
actualidad solo se menciona a los directores y gerentes, por modificación
introducida por la ley 26.597 en el año 2010, aludiendo al personal que cumple un
rol de dirección dentro de la empresa cuyas responsabilidades exceden la
limitación máxima de la jornada. De esta forma se acota la cantidad de
trabajadores que eran incluidos en la excepción.

El artículo 2, inciso a) del Convenio nro. 1 de la OIT prevé dicha excepción

utilizando la expresión "...personas que ocupen un puesto de inspección o de
dirección o un puesto de confianza".

Trabajos por equipos.

El empleador puede diagramar los trabajos de acuerdo al sistema de turnos fijos o

al sistema rotativo del trabajo por equipos, sin necesidad de autorización
administrativa previa, ya sea que su implementación obedezca a necesidades o
conveniencias económicas o a razones técnicas inherentes a la misma
explotación. Se entiende por equipo a cualquier número de personas cuya tarea
está de tal modo coordinado que el trabajo de uno no puede realizarse sin
cooperación de los demás.

La Dra. Amanda Caubet sostiene que el trabajo por turnos rotativos sólo debería
ser autorizado en las empresas de actividades necesariamente continuas, pues su
realización afecta los ritmos bilógicos y perjudica la vida familiar, cuestiones
fundamentales para la consideración respetuosa de la condición de persona
humana del trabajador.

El artículo 10 del decreto reglamentario 16.511/33 señala que un equipo es:

a) un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y

termine a una misma hora en trabajos en que, por su naturaleza, no
admitan interrupción; y
 b) un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté en tal forma
coordinada que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación
de los demás.

El artículo 3° de la ley 11.544, inciso b) establece que cuando los trabajos se

efectúan por equipos, la duración podrá ser prolongada más allá de las 8 horas
por día y de 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de
trabajo sobre un período de 3 semanas a lo menos, no exceda de 8 horas por día
o de 48 horas semanales.
La duración del trabajo por equipos se puede extender más allá de las 8 horas
diarias y 48 horas semanales, con la condición de que el promedio de las horas de
trabajo en un período de tres semanas como mínimo, no exceda de 8 horas por
día o 48 horas semanales, es decir, 144 horas con un tope de 56 horas por
semana. En este sentido, si un grupo de trabajadores presta servicios por más de
48 horas en una semana, en alguna de las dos semanas siguientes tendría que
laburar menso de 48 hs, para compensar y que el promedio de las tres semanas
de como resultado 48 hs. (el límite de las 144 horas en el período de las tres
semanas resulta precisamente de multiplicar 48 por tres)
El artículo 200 de la LCT dispone que la limitación de la jornada nocturna (7 horas)
no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos. En estos supuestos se aplican los topes promedio de 8 horas
diarias o 48 semanales medidos en un lapso de tres semanas.
En compensación del trabajo realizado por equipos, por cada siete días de trabajo
nocturno deberá conceder un descanso equivalente a una jornada de trabajo.

Accidentes o urgencias

Se refiere a los accidentes ocurridos o inminentes, o a los trabajos de urgencia

que deban realizarse sobre maquinarias, herramientas o instalaciones, o casos de
fuerza mayor para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del
establecimiento. Se debe comunicar de inmediato a la autoridad administrativa
dicha circunstancia que obliga a los trabajadores a exceder la jornada máxima
legal.
Se vincula con las disposiciones de la LCT en el artículo 89, por las que el
trabajador está obligado a prestar auxilio o ayudas extraordinarias en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa, y el 203 que señala la obligación de prestar servicios en horas
suplementarias en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza
mayor. Nunca debe interpretarse que este tiempo no es remunerado, sino todo lo
contrario, en estas disposiciones se plantean excepciones al límite de la jornada
máxima pero no excepciones al pago de la remuneración.
El artículo 4to de la Ley 11.544 establece dos categorías más de excepciones, que
quedan supeditadas a los reglamentos que establezca el Poder Ejecutivo por
industria, comercio, oficio y región.

Excepciones permanentes.

Trabajos preparatorios o complementarios que deban necesariamente ser

ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general del establecimiento.
Los trabajos preparatorios son aquellos que resultan necesarios para la actividad
productiva, como por ejemplo la puesta en marcha de máquinas, equipos,
instalaciones o encendido de hornos y calderas.
Los trabajos complementarios, como el control de las instalaciones o la limpieza
de las maquinarias tienen lugar una vez finalizada la actividad productiva.
Se considera que se trata de trabajos que inevitablemente deben llevarse a cabo
para la mejor ejecución y realización de la tarea, a fin de que durante ésta se
trabaje en forma efectiva, evitando que parte de la jornada la insuman los referidos
trabajos que son indispensables para el cumplimiento de aquellos fines.

Trabajo intermitente. Se refiere a los tipos de trabajo que intercalan horas de

actividad y horas de descanso dentro de una misma jornada, por lo que entre el
comienzo y el fin de la jornada pueden transcurrir más de ocho horas diarias. Un
ejemplo típico de este tipo de trabajo es el de serenos o encargados de edificios,
quienes permanecen en el lugar de trabajo más tiempo que el que efectivamente
emplean para cumplir sus tareas. Situación similar ocurre en el trabajo marítimo,
cuando la tripulación se encuentra embarcada, la ley 17371 (Régimen de trabajo a
bordo del personal de la navegación) establece que la jornada de trabajo efectivo
a bordo de los buques será de 8 horas diarias y que, a decisión del capitán,
podrán ser continuados o fraccionados. La ley 17.823 que establece disposiciones
complementarias a la anterior, se refiere al trabajo intermitente estableciendo que
"...la jornada diaria podrá ser fraccionada en períodos de trabajo efectivo,
debiendo ser la duración mínima de cada uno de los lapsos de descanso de 2
horas consecutivas" (art. 3)
De esta forma lo que intentamos ejemplificar es que la intermitencia en el trabajo
dependerá de las características de la actividad y de una regulación específica.

Excepciones Temporarias

Demandas extraordinarias de trabajo: Como lo indica el título, contempla la

posibilidad del empleador de solicitar autorización a la autoridad administrativa
para exceder la jornada máxima legal de sus trabajadores para hacer frente a
demandas extraordinarias. La ley señala que debe tenerse en cuenta el grado de
desocupación existente en ese momento antes de acordar estas autorizaciones.
Debemos tener en cuenta que en la actualidad encontramos regulada la
modalidad de contratación eventual que permite al empleador contratar
trabajadores en forma transitoria para hacer frente a las demandas extraordinarias
de trabajo.

EXCEPCIONES DEBIDAS A CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO

A continuación veremos dos excepciones a la jornada máxima que, a diferencia de

las anteriores, limitan aún más la extensión de la misma.

Trabajo nocturno.

Tanto el art. 2 de la ley 11.544 como el art. 200 de la LCT determinan que la
jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de 7 horas,
entendiendo por tal la jornada que se cumple entre las 21:00 hs. De un día y las
06:00 hs. del siguiente. La segunda norma agrega que cuando se alteren horas
diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos
por cada nocturna trabajada o se pagarán los ocho minutos de exceso como
tiempo suplementario.
El trabajo nocturno merece una especial consideración pues altera el ritmo
biológico y atenta el orden natural, común y normal del tiempo del descanso físico,
si es que se tiene en cuenta que el reposo en horas de la noche es el que repara
eficientemente las energías consumidas durante el día.
La ley 11.544 restringe el trabajo nocturno desde tres puntos de vista:
1) en cuanto al tiempo de duración,
2) en cuanto a las actividades que se pueden desarrollar, y
3) con respecto a la exclusión de determinadas personas en razón del sexo o
la edad.

Como señalamos previamente, cuando el trabajo se realice por equipos, se le

permite al personal trabajar 8 horas desde las 21 a las 6, pero en compensación
por cada 7 días de trabajo nocturno tendrá descanso equivalente a una jornada de
trabajo.

Trabajo insalubre.

El artículo 2° de la ley 11.544 como el artículo 200 de la LCT establece otra

excepción a la jornada máxima legal al determinar que jornada de trabajo en
tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de 6 horas diarias o
36 semanales.
El artículo 2° de la ley 11.544 prescribe que regirá la limitación indicada cuando el
trabajo debe realizarse en lugares insalubres en los cuales el aire viciado, o con
emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los
obreros ocupados.
El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada,
previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que
regirá la jornada de 6 horas.
La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con
fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin
efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes
de la insalubridad. La reducción de la jornada no importará disminución de
remuneraciones. Para el caso que se trabaje en una jornada mixta, con horas en
un trabajo salubre y horas en uno insalubre, la cantidad de horas de trabajo
insalubre no puede ser superior a tres. Del mismo modo se establece una
equivalencia por la cual cada hora insalubre equivale a una hora veinte minutos de
la hora salubre. Aquí debemos tener cuidado al estudiar el dto. 16115/33, que en
el artículo 8 señala que la equivalencia es de una hora treinta y tres minutos;
doctrinariamente se considera un error aritmético porque la equivalencia resulta de
dividir una hora entre tres (20 minutos) lo cual resultaría en un 33% de la hora
(aproximadamente)

HORAS EXTRAORDINARIAS O SUPLEMENTARIAS.

Para una parte mayoritaria de la doctrina son horas extraordinarias sólo las que
superan la jornada legal, o a la de convención colectiva.
El art. 201 de la LCT y el art. 5° de la ley 11.544 dispone que el empleador deberá
abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias (o
extraordinarias), medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare
de días comunes, y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos
y feriados.
El decreto 484/2000 determina que en ningún caso el número de horas
suplementarias autorizadas podrá ser superior a 30 en un mes y 200 al año por
cada una de las personas ocupadas en una determinada industria. Debe
respetarse la pausa no inferior a 12 horas entre jornada y jornada, tal como lo
establece el art. 197 de la LCT, y los descansos semanales.
El tope diario prevalece sobre el semanal y por ello, sin en el día se excede la
jornada autorizada legalmente (de 8 o 9 horas si la distribución es desigual), el
tiempo en exceso se cuenta como extraordinario, no pudiendo superar las 3 horas
por día (art. 13 dto.16115/33). Por ejemplo, si un día se trabaja 11 horas y el otro 5
horas.
El artículo 203 de la LCT dispone que el trabajador no estará obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo caso de peligro o accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía
nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la misma.
Las horas extraordinarias se prueban por cualquier medio (testigos, tarjetas reloj,
etc.) y deben ser valoradas como cualquier hecho, es decir, el juez debe tener la
convicción de que el pedido es verosímil.

DESCANSO SEMANAL.

Se encuentra previsto en los artículos 204 a 207 de la LCT. Se prohíbe la

ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del
día siguiente. El trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la
misma duración. Dicha prohibición de trabajar no apareja disminución o supresión
de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se
refiere la misma ni puede importar disminución del total semanal de horas de
trabajo. Concretamente, el descanso debe ser periódico, continuo y no debe
afectar el salario.
El principio general acerca de que el descanso semanal tiene lugar a partir de las
13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo, no obstante se permiten
algunas excepciones.
El trabajo que se realice en los días mencionados, se trate de actividades
exceptuadas o no (por ejemplo, casos de peligro o accidentes ocurrido o inminente
de fuerza mayor), debe respetar los límites de la jornada establecida, ya sea
convencional o legal y el trabajo será o no extraordinario, según la aplicación de
las reglas comunes en esta materia.
También como regla general, cuando se trabaje durante sábados o domingos, por
exigencias de la actividad, corresponde que se otorgue descanso compensatorio.
En estos casos no se abona con recargo el trabajo después de las 13 hs. del
sábado.

DESCANSO ANUAL o LICENCIA ORDINARIA.

El artículo 14 bis de la CN, dispone, entre otras cosas, que el trabajador gozará de
vacaciones pagadas.
Las vacaciones constituyen un periodo de descanso anual remunerado que debe
gozar el trabajador y al que tiene derecho prestando un mínimo de servicios y que
se calcula en función de su antigüedad. Su fin es higiénico, es decir que se otorga
con el objeto de descansar física y mentalmente. Su regulación legal surge de la
ley de contrato de trabajo, de leyes especiales y de los convenios colectivos de
trabajo.

PLAZO DE LAS VACACIONES.

El art. 150 de la LCT establece que el trabajador gozará de un período mínimo y

continuado de descanso anual remunerado y para determinar la extensión de las
vacaciones se tendrá en cuenta la antigüedad en el empleo, computándose como
tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año a que
correspondan los mismos, por los siguientes plazos:

a) 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años,

b) 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda
de 10 años,
c) 28 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 10 años no exceda
de 20 años;
d) de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

El principio general es que la vacación no es compensable en dinero y debe ser

gozada. Para tener derecho a la licencia ordinaria el tiempo mínimo de trabajo
debe ser por lo menos la mitad de los días hábiles dentro del año calendario (1 de
enero al 31 de diciembre) o aniversario cuando correspondiere.
En este último caso no puede exceder el plazo para el goce de las vacaciones que
vence el 30 de abril.
Si el trabajador no alcanza a computar el tiempo mínimo de la mitad de los días
hábiles trabajados, tiene derecho a un día de vacaciones cada veinte trabajados
(art 153 LCT).
Las vacaciones se conceden dentro del período comprendido entre el 1 de octubre
y el 30 de abril del año siguiente (art. 154 LCT), El empleador debe comunicar la
fecha de inicio de las vacaciones por escrito y con una anticipación no menor a 45
días al trabajador, sin perjuicio de lo que dispongan las convenciones colectivas
con las modalidades de cada actividad. En caso de incumplir esta disposición el
trabajador podrá haces uso de su derecho previa notificación fehaciente al
empleador, siempre que concluyan antes del 31 de mayo.
Para el pago de las vacaciones de un trabajador que percibe un sueldo mensual,
para llegar al monto, se divide por 25 el importe del sueldo que perciba en el
momento de su otorgamiento, para determinar el valor de un día de vacaciones. Si
la remuneración se fijó por día o por hora, corresponde abonar por cada día de
vacaciones el importe que le hubiese correspondido percibir en la jornada anterior
al inicio de su licencia ordinaria, se tomará para estos fines la jornada máxima
legal (pudiendo considerarse hasta nueve horas en caso que trabajase
habitualmente mas de ocho) y, en caso que circunstancialmente hubiese trabajado
menos horas que la jornada máxima legal, se tomará esta última para el cálculo.
Si las remuneraciones son variables (destajo, comisiones, horas suplementarias)
se tomará un promedio de las remuneraciones devengadas durante el año al que
corresponden las vacaciones o los últimos seis meses, a opción del trabajador.
Se deben considerar como parte de la remuneración a los efectos del cálculo de
las vacaciones toda remuneración accesoria, aquellas que correspondan a
trabajos extraordinarios y adicional por antigüedad. (esta diferenciación será
importante recordarla cuando estudiemos los cálculos indemnizatorios por
despido, art. 245, donde la remuneración que se toma como base de cálculo es
diferente)

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el

trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al descanso proporcional a la fracción del año trabajado. Es decir,
las vacaciones, como señalamos, deben ser gozadas y no pueden compensarse
en dinero (las vacaciones no gozadas se pierden, salvo una excepción que
comentaremos luego). La única excepción a la no compensación en dinero es
precisamente la extinción del contrato de trabajo sin haber gozado las vacaciones
correspondientes a ese período, razón por la cual las vacaciones se abonarán en
forma proporcional al tiempo trabajado.
La excepción a la pérdida de las vacaciones no gozadas la encontramos en el art.
164 de la LCT permite acumular a un periodo de vacaciones la tercera parte de un
periodo inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada
por la LCT; la acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en
uno de los periodos, deberá ser convenido por las partes.
Para el caso en que un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo
empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea
siempre que no afecte el normal desenvolvimiento del establecimiento. En el caso
de celebración de matrimonio, se puede sumar, a la licencia correspondiente, el
período correspondiente de vacaciones, con la posibilidad que las vacaciones se
goce fuera del período de otorgamiento previamente señalado (1 de octubre a 30
de abril)
Los menores tienen derecho a un período mínimo de licencia anual no inferior a 15
días (art. 194 LCT).

OTRAS LICENCIAS.

A) Dos días corridos, por nacimiento de hijo.

B) Diez días corridos por matrimonio.
C) Tres días corridos, por fallecimiento del cónyuge, persona con la que
estuviere unido en aparente matrimonio, hijos o padres.
D) Un día de fallecimiento por hermano.
E) Dos días corridos con máximo de diez por año calendario, para rendir
examen en la enseñanza media o universitaria, debiendo cumplir los
requisitos establecidos en el art. 161 de la LCT.