Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I

LA JORNADA DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, los derechos y

obligaciones que de él emanan se producen con el transcurso del tiempo.

La ejecución del contrato impone obligaciones de contenido patrimonial para

ambas partes; la principal de ellas tratándose del trabajador es la de prestar
servicios en forma personal, para lo cual la ley ha establecido la regulación de la
jornada de trabajo, que es precisamente el medio a través del cual el trabajador
realiza la prestación de sus servicios; es una forma de constatar dicha prestación
por parte del trabajador, ya que, por ejemplo, el cumplimiento de un horario es un
elemento objetivo que permite visualizar la concurrencia de subordinación y
dependencia.

El Código reglamenta la jornada de trabajo en el Capítulo IV del Libro I, arts. 21 y

siguientes. 1

Comienza definiéndola como “el tiempo durante el cual el trabajador

debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato”. Esta es la llamada “jornada activa” en contraposición a la “jornada
pasiva” que es la definida en el inciso 2° del art. 21, al disponer que “se
considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables”.

Desde antiguo existe la preocupación de limitar la jornada de trabajo, encontrando

normas al efecto en las Leyes de India, en que se disponía que los obreros
tendrían una jornada de 8 horas, 4 por la mañana y 4 por la tarde, repartidas en
los tiempos más convenientes para librarse del rigor del sol. Sin embargo, durante
el siglo XIX, con la Revolución Industrial, la realidad fue otra, con jornadas de
trabajo realmente excesivas, incluso en Francia con los decretos de la Convención
de 1848, se limitan a 11 y 12 horas dentro y fuera de París respectivamente, lo
cual fue considerado como un gran avance por los trabajadores franceses. En
USA, el resultado del movimiento sindical culmina con los sangrientos hechos de
Chicago, que en 1886 determinaron la instauración del día del trabajo. Estos
movimientos fueron el punto de partida para la dictación de legislaciones en otros
países, como también para la celebración de convenios internacionales tendientes
a limitar la duración de la jornada de trabajo.

La doctrina ha señalado que tal limitación tiene los siguientes fundamentos:

a) de orden económico, que se centran sobre todo en la estimación de que una

jornada mayor no corresponde a un más elevado rendimiento, sino que, por el
contrario, éste alcanza un nivel óptimo y comienza a descender a partir de un
1
www.dt.gob.cl/legislacion/1611/article-59096.html

1
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determinado momento, ya que la fatiga crea en la relación jornada-rendimiento,
una correspondencia inversamente proporcional.

b) de carácter social y humano, que aconseja la necesaria limitación de la

jornada, tanto para evitar las consecuencias negativas de un exceso de
dedicación, como para favorecer las de tipo positivo que se ordenan en la
conveniente y obligada disposición del trabajo preciso para el cumplimiento de
deberes familiares y sociales.

c) de orden espiritual, que atiende a la necesidad efectiva de un descanso

razonable, como también a la utilización de un tiempo fuera de las horas
laborales, para el adecuado desarrollo de los valores morales, culturales y
religiosos del trabajador.

d) de orden fisiológicos, que miran a los efectos del exceso de trabajo sobre el
cuerpo humano, ocasionando la fatiga de éste y alteraciones en su organismo.

e) de orden político y jurídico. En algunas ocasiones pueden introducirse

limitaciones a la jornada de trabajo para dar cumplimiento a aspiraciones u
ofrecimientos de tipo político. Sin embargo, cualquier finalidad duradera en
este sentido debe necesariamente ser consecuencia de objetivos generales
respaldados por el derecho.

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Primera clasificación. Según la forma de cumplirla

1. Jornada activa
2. Jornada pasiva.

1. Jornada activa.2

Corresponde a la definición contenida en el art. 21, que dispone que jornada de

trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato. Estamos frente al cumplimiento de la
principal de las obligaciones que acarrea el contrato de trabajo para el trabajador.

2. Jornada pasiva.3

En este caso nos referimos al concepto enunciado en el inciso 2 del art. 21, que
dispone que se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas
que no le sea imputables.

2
Se debe considerar, por ejemplo, el tiempo que demora el trabajador en preparar los elementos
necesarios para la ejecución de su labor.
3
En esta, por ejemplo los trabajadores no pueden cumplir sus funciones por falta de materia prima.

2
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En relación a este tipo de jornada debemos aclarar que la norma no busca
exonerar al empleador de su obligación de procurar al dependiente el trabajo
efectivo y adecuado que el contrato le impone, sino que más bien dice relación
con circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor.

Segunda clasificación. Según su fuente

1. Jornada de trabajo legal.

2. Jornada de trabajo convencional.
3. Jornada de trabajo extraordinaria.

1. Jornada de trabajo legal.

1.1 Jornada ordinaria propiamente tal.

1.2 Jornada mayor.
1.3 Jornada especial.

1. Jornada legal.

Es aquella precisada, definida y regulada en la ley, que ha señalado tanto normas

relativas a su extensión, como a los trabajadores afectos a ella. Nos encontramos
frente a un derecho irrenunciable del trabajador, no pudiendo las partes convenir
condiciones más gravosas.

1.1 Jornada ordinaria propiamente tal. Art. 22.

Desde 1924 se introdujo en Chile una jornada ordinaria de 48 horas semanales, la

que rige en la actualidad. Sin embargo, la ley 19.759, modificó la disposición
contenida en el art. 23 disponiendo que “la duración de la jornada ordinaria de
trabajo no excederá de 45 horas semanales”, disposición que entrará en
vigencia a contar del 1 de enero del año 2005.

Nota: Cabe tener presente que en los países más desarrollados la jornada ordinaria
ha ido acortándose, y así, por ejemplo, en Europa es de 40 horas semanales, lo que
estimamos que se debe, en primer lugar a un desarrollo cultural distinto, y en
segundo lugar a los mayores avances de la técnica, aplicados al mundo del trabajo.

1.2 Jornada mayor. Art. 27

Desde muy antiguo en nuestra legislación han existido disposiciones que

determinan una mayor duración de jornada respecto de determinadas categorías
de trabajadores, en razón de la discontinuidad de sus labores. Debemos aclarar
que para ellos, ésta constituye su particular jornada ordinaria. Actualmente se
encuentran reguladas en el art. 27 de acuerdo al cual la jornada debe distribuirse
hasta por un máximo de cinco días a la semana, no pudiendo permanecer más de
doce horas diarias en el lugar de trabajo, gozando de un descanso, dentro de esta
jornada, no inferior a una hora, imputable a la jornada.
Requisitos para que opere:

3
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i. Que se trate de personal que trabaje en hoteles, restaurantes o

clubes.
ii. Que no se trate del personal administrativo, de lavandería, lencería
o cocina, los cuales, según lo ha señalado la Dirección del Trabajo4
tienen la jornada ordinaria de 48 horas semanales.
iii. Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y
iv. Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público.

Nota: En todo caso, la Inspección del Trabajo respectiva resolverá, a petición del
interesado, si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las
situaciones antes descritas. De lo que se resuelva puede recurrirse al juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien resuelve en única instancia,
sin forma de juicio y oyendo a las partes.
Por su parte, el artículo 24 establece una jornada mayor excepcional, y se
refiere a la facultad del empleador de extender la jornada ordinaria de los
dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos
inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades.
En todo caso, las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del
artículo 22, o de la jornada convenida, si ésta fuere menor, se pagarán como
extraordinarias, y en el caso de que el empleador haga uso de esta facultad, no se
pueden pactar horas extraordinarias.
Otro caso de Jornada mayor excepcional se da en el caso contemplado en el
artículo 29 del Código, cuando puede extenderse la jornada ordinaria, pero
sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal
del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso
fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
En este caso también las horas trabajadas en exceso se pagan como
extraordinarias.
Como se aprecia, en este evento el legislador no impone un límite a la duración de
la jornada mayor, ya que por la especial naturaleza de los eventos que determinan
su aplicación, ello sería ilógico.

1.3 jornada especial.

También nos referimos a un tipo de jornada ordinaria, pero que reviste ciertas
características que la hacen especial. Las encontramos reguladas en las
siguientes disposiciones:

a) Art. 39, de acuerdo al cual, en los casos en que la prestación de servicios deba
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar
jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término
de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días
domingo y festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal,
aumentados en uno. En este caso no se trata de una jornada especial con relación
4
Dictamen Nº 3.116, de 20 de junio de 1984

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a su duración, sino a la forma en que se otorgan los descansos de esos
trabajadores.

b) Art. 88, referente a trabajadores agrícolas. Esta norma tiende a darle mayor
flexibilidad a la distribución de jornada, tomando en cuenta que en verano la
actividad aumenta. Se deja entregada al reglamento (D.S. 45, de 1986, que no es
muy explícito en este punto) una jornada cuyo promedio anual no exceda de 8
horas diarias, según se haga necesario por las características de la zona o región,
condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura.

c) Art. 25, con relación a los siguientes trabajadores:

i. choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana,

ii. choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros
iii. choferes de vehículos e carga terrestre interurbana
iv. personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles

Se contempla una jornada de 192 horas mensuales5, debiendo gozar de un

descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas. Se dispone
igualmente que al arribar a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía
una jornada de 8 o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de 8
horas. En ningún caso, el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de
vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas
continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima
será de dos horas.

Situación descansos a bordo o en tierra y tiempos de espera.

i. Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios

interurbanos de pasajeros: El tiempo empleado en los fines señalados no es
imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo
de las partes.

ii. Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana: el tiempo de descanso

a bordo o en tierra no es imputable a la jornada y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes. En cambio, los tiempos de
espera se imputan a la jornada.

d) Art. 149, que se refiere a los trabajadores de casa particular Para determinar su
jornada hay que distinguir:

i. Trabajadores que no vivan en la casa del empleador. En

este caso la jornada no puede exceder de 12 horas diarias,
disponiendo, dentro de esta jornada, de un descanso no
inferior a una hora, imputable a la jornada.
5
A contar del 1 de enero del año 2005, se reduce a 180 horas mensuales,
www.dt.gob.cl/consultas/1613/propertyvalue-22096.html

5
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ii. Trabajadores que vivan en la casa del empleador. No
están sujetos a horario, sino que éste será determinado por
la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un
descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el
término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso debe ser ininterrumpido y, normalmente, de 9
horas. El exceso puede fraccionarse durante la jornada,
incluyéndose en él el lapso destinado a las comidas del
trabajador.

2. Jornada de trabajo convencional.

Es posible deducir de varias disposiciones que las partes pueden convenir una
jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la jornada ordinaria. Así, por
ejemplo, el art. 30 señala en su inciso 1° que “Se entiende por jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal (45 horas semanales) o de la
pactada contractualmente, si fuese menor”.

3. Jornada de trabajo extraordinaria.6

Corresponde a la definida en el art. 30 como aquella “que excede del máximo

legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. Este trabajo
extraordinario genera una forma especial de remuneración, cual es el sobresueldo
o sobre tiempo. El criterio de nuestra legislación es que las horas o jornada
extraordinaria tengan un carácter excepcional, de tal forma que el empleador no
puede imponerlas unilateralmente.

Nota: Todas las disposiciones sobre jornada de trabajo tratan de hacer efectivo el
principio cautelar o de protección, y por lo tanto los derechos consagrados a este
respecto son irrenunciables, con la consecuente limitación a la autonomía de la
voluntad.
Sin embargo, por debajo de la jornada máxima, las partes tienen un cierto margen
de libertad para pactar, respetando los límites máximos y mínimos establecidos
por la ley.
Estos principios están presentes en el Derecho Internacional del Trabajo y tienen
como fundamento el que el trabajador no se exija más allá de un cierto límite, aun
cuando se sienta capacitado para trabajar más, y lo requiera económicamente.

Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias.

1.- Las horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa.

2.- Debe pactarse por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3
meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante la falta de
pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la
jornada pactada con conocimiento del empleador. Art. 32 inc. 1 y 2.
6
www.dt.gob.cl/consultas/1613/propertyvalue-22097.html

6
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3.- Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su
naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. Al respecto, se posibilita que la
Inspección del Trabajo intervenga en este punto prohibiendo el trabajo en horas
extraordinarias en virtud de la falta de cumplimiento de estas exigencias. De la
resolución de la Inspección puede reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo
que corresponda, dentro de los 30 días siguientes a la notificación. Art. 31.
4.- Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. Art. 31 inc. 1.
5.- Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período.

Nota: Lo anterior es la regla general respecto al recargo, ya que nada impide que
se pacte un recargo superior al 50%, sea en el contrato individual o en un contrato
colectivo.
Es importante tener presente que el recargo con que deben pagarse las horas
extraordinarias es sobre "el sueldo convenido" para la jornada ordinaria y de
acuerdo al artículo 42, letra a), Sueldo "es el estipendio fijo en dinero, pagado
por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º
del artículo 10".

6.- No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso,

siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador
y autorizada por el empleador. Art. 32 inc. final.
7.- En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el art. 33, de acuerdo
al cual el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal o un reloj
control con tarjetas de registro.

Nota: Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al término de

cada semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas
laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en
señal de conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el
exceso serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en
la oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma
da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada pactada si es menor, entonces
el dependiente no habrá cumplido su obligación contractual pudiendo el empleador
descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida,
descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones.

Tercera clasificación: según su duración

1. Jornada completa
2. Jornada parcial

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 Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
1. Jornada completa

Para estos efectos, la jornada completa es superior a las dos terceras partes de la
jornada contemplada en el art. 22, es decir, que excede las 32 horas semanales.
Obviamente, no puede exceder de 48 horas semanales y a contar del 1 de enero
del 2005, de 45 horas semanales.

2. Jornada parcial

Si bien siempre fue factible pactar jornadas parciales, fue la Ley 19.759, que entró
en vigencia el 1 de diciembre de 2001, la que reglamentó la denominada “jornada
parcial”, que conceptuó como “la jornada de trabajo no superior a dos tercios
de la jornada ordinaria, de 48 horas semanales7.” En estos términos, la
jornada parcial no puede exceder de 32 horas semanales. Las características del
trabajo en jornada parcial serán analizadas más adelante.

Nota: la reforma laboral introdujo el contrato de jornada parcial, lo que de algún

modo se aproxima a lo que podríamos entender por contrato part time.
Para que alguien sea contratado bajo esta modalidad es imprescindible que se
cumplan algunas condiciones:

- La jornada de trabajo no debe superar los 2/3 de la jornada ordinaria (es decir, no
deberá superar las 32 horas semanales).

- La jornada diaria no podrá superar las 10 horas y deberá otorgarse –dentro de

dicho período- un descanso de a lo menos media hora y máximo de una hora.

Recordemos que el trabajador de jornada parcial tendrá los mismos derechos que
el de jornada completa, con dos distinciones importantes: tendrá un tope
proporcional en lo que se refiere a gratificaciones y la base de cálculo para la
indemnización legal podrá determinarse de más de una forma.

PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACION DE JORNADA

Existen diversos grupos de personas, respecto de los cuales el legislador ha

dispuesto que no se les aplique la limitación de jornada. Estas situaciones están
previstas en los incisos 2 y 3 del art. 22.

Personas a quienes se aplica:

a) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

7
De 45 horas semanales a partir del 1 de enero de 2005

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
b) Trabajadores de rango superior: gerente, administrador, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata.

c) Los contratados de acuerdo a las normas del Código para prestar servicios en
su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.

d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y

demás similares que no ejerzan sus funciones en el local de establecimiento.
e) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

f) Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente

fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Consecuencias de esta exclusión.

a) Estos trabajadores no tiene derecho al sobresueldo. La Dirección del Trabajo

ha dictaminado que en el respectivo contrato de trabajo debe dejarse
constancia que el trabajador se encuentra en alguna situación del art. 22 y ello,
porque no obstante estar excluidos de la limitación de jornada, podría
asignárseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella constituiría jornada
extraordinaria.

b) Respecto de ellos no rige el control de asistencia a que se refiere el art. 33,

que da dos posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un reloj
control con tarjetas de registro.

JORNADA EXCEDIDA POR CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES

Nos referimos a la jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria y por

razones calificadas debe ampliarse con vistas a preservar la empresa.

a) De acuerdo al art. 29 puede ampliarse la jornada en la medida que sea

indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando:

i. Sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o

ii. cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en
las maquinarias o instalaciones.

b) También debe mencionarse dentro de las jornadas excedidas la situación

que contempla el art. 24 de acuerdo al cual el empleador podrá extender la
jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas
diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas
Patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el máximo
de 45 horas semanales o la jornada convenida, si fuere menor, se pagarán

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 Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
como extraordinarias. La disposición agrega que en este caso no procede
pactarse horas extraordinarias.

DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO

El art. 10 en su número 5 dispone que una estipulación del contrato es aquella que
determina la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se debe estar a
lo señalado en el reglamento interno. Por su parte, el art. 154 N° 1 indica que: “El
reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.-
Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se
efectúa por equipos;”

Debemos señalar, sin embargo, que la ley ha establecido limitaciones en cuanto a

la forma de distribuir la jornada ya que, de acuerdo al art. 28 inciso 1, el máximo
semanal de 45 horas no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco
días. Además, en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por
día. A su vez, el art. 37 dispone que las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical no pueden distribuir la jornada de trabajo de manera que
incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

Del art. 28 se puede llegar a las siguientes formas de distribución:

1.- Jornada de lunes a viernes, -5 días- nos da una jornada diaria de 9 horas y 36
minutos.
2.- Jornada de lunes a sábado, podría significar una jornada de 8 horas diarias.
3.- Jornada de lunes a sábado con medio día sábado de descanso, pero en este
caso las horas que no se trabajen ese día deben distribuirse en los restantes días
de la semana.
4.- Existe también el caso excepcional de empresas exceptuadas del descanso
dominical, en que la jornada puede distribuirse de lunes a domingo.
5.- Las partes pueden convenir una jornada diferente, pero dentro de las
condiciones vistas.

LOS DESCANSOS 8

Técnicamente nos referiremos a interrupciones del contrato de trabajo con vistas a

proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.

Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo encontramos:

1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.

2. Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos.
3. Interrupción anual o de vacaciones pagadas.

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www.dt.gob.cl/consultas/1613/propertyvalue-22070.html

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 Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada. Art. 34.

Materia que siempre ha preocupado al legislador ha sido esta interrupción, ya que

por razones principalmente de salud del trabajador no se puede permitir que la
jornada sea continua, salvo situaciones especiales de trabajos sujetos a turnos.
Por ello, la jornada se divide en dos partes, incluso en el sistema de jornada única.

Al respecto el art. 34 dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes,

dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para colación. Este
período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la
jornada diaria. De acuerdo al inciso 2, hacen excepción a esta regla los trabajos
de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no
sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de
la cual podrá reclamarse ante el Juzgado del Trabajo, dentro de los 30 días
siguientes a la respectiva notificación. La ley no ha señalado qué se entiende por
“trabajos de proceso continuo”, pero se ha entendido que se refiere a aquellas
empresas en que, por la naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar las
funciones y trabaje, por regla general, las 24 horas sin interrupción. En estos
casos se trabaja por turnos.

El sistema establecido en art. 34 inciso 1, impera en la administración pública y en

gran parte del sector privado, ya que implica acortar el tiempo en que el trabajador
permanece ligado al trabajo, evitando mayores gastos de movilización.
Principalmente estos factores fueron los que llevaron al legislador a considerar la
jornada única, proceso que comienza a imperar en épocas de la Segunda Guerra
Mundial, debido a las restricciones para el uso de combustible. Esta llamada
jornada única implicaba el descanso de media hora vigente hoy. Debemos aclarar
que es perfectamente posible pactar un descanso superior, sin embargo, según lo
ha dictaminado la Dirección del Trabajo 9debe considerarse al respecto que si bien
es cierto la ley fijó expresamente sólo la duración mínima de descanso dentro de
la jornada no lo es menos que también fijó implícitamente un criterio para
determinar los límites de su extensión, que se encuentra en la finalidad y
naturaleza de este descanso, la cual, según la definición del Diccionario de la Real
Academia Española significa “alimento moderado que se toma para reparar
fuerzas”. En esta forma, la Dirección concluye que también existe un límite
máximo, determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que
no puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir la alimentación, el
que puede ser superior a la media hora mínima que señala la ley, según lo
ameriten las circunstancias de hecho que concurran en cada caso particular, las
que en caso de duda, deberán ser calificadas por el respectivo Inspector del
Trabajo

Igualmente, se ha establecido que es aceptable pactar otros períodos de

descanso con otros fines que no sean de colación, según lo ha reconocido en
forma condicionada la Dirección del Trabajo. (Dictamen 1765, 1985: “Resulta
jurídicamente procedente fraccionar la jornada diaria de trabajo, por razones
diversas de la colación, cuando se acuerde que tales interrupciones serán de
9
Dictamen 2.947/111, de 15 de mayo de 1996

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
cargo del empleador, y siempre que con ello no se exceda la jornada diaria y
semanal de trabajo)

Algunas situaciones de descansos especiales.

a) Trabajos a que se refiere el art. 27 en que los trabajadores allí mencionados,

tienen derecho a un descanso dentro de la jornada, no inferior a una hora.
(Personal de hoteles, restaurantes o clubes, exceptuado el personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina)
b) Trabajos previstos en el art. 26. Servicio de transporte urbano colectivo de
pasajeros, en que las partes pueden acordar trabajar por turnos, los cuales no
pueden exceder de 8 horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas
entre turno y turno. En todo caso los choferes no pueden manejar más de 4
horas continuas)
c) Trabajadores de casa particular. (Art. 149)

d) Inciso final del art. 38 que se refiere al establecimiento de sistemas especiales

de descansos, autorizados por la dirección del Trabajo.

2. Descanso semanal (Art. 35 inc. 1)

Se encuentra consagrado en el art. 35 inciso 1, de acuerdo al cual los días

domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto
de las actividades autorizadas por la ley para trabajar esos días.

El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o
festivo y termina a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones
horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

2.1 Empresas exceptuadas del descanso dominical

A su vez el art. 37 se refiere a aquellas empresas exceptuadas del descanso

semanal o dominical, las cuales se encuentran establecidas en el art. 38 y entre
las cuales podemos distinguir dos tipos de situaciones, unas transitorias y otras
permanentes.

A.- Situaciones transitorias. 1 – 3 y 4

a) Número 1: Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor

o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
b) Número 3: Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino
en estaciones o períodos determinados.
c) Número 4: Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa.

B.- Situaciones permanentes.

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 Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I

a) Número 2: Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público
o de la industria.
b) Número 5: A bordo de naves.
c) Número 6: En faenas portuarias.
d) Número 7: En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención.
La calificación de si una empresa o establecimiento se encuentra en alguna de
estas situaciones la hace el propio empleador, lo cual ha sido criticado, pues
tampoco se ha establecido un mecanismo de reclamo para el evento en que se
vulnere la norma. Sin embargo, la Dirección del Trabajo en virtud de sus
facultades generales de fiscalización podría intervenir.

En estas situaciones las horas trabajadas en domingo o festivos se consideran

como ordinarias para los efectos de su pago, pero si con ellas se excede la
jornada ordinaria semanal, se pagan como extraordinarias.

De todas formas, debe otorgarse un día de descanso por cada domingo trabajado
y otro por cada festivo y según la Dirección del Trabajo ello ocurrirá en la semana
siguiente al día domingo o festivo trabajado.

El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable, sin embargo, el

inciso 4 del art. 38 prevé la situación de que el trabajador pueda acumular más de
un día de descanso a la semana, estableciendo que en tal caso, las partes pueden
acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de
descanso que excedan de uno. En caso de acordar que serán pagados, deben
serlo con el mismo recargo de las horas extraordinarias.

Tratándose de los casos a que se refieren los números 2 (Explotaciones, labores o

servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos…) y número 7
(establecimientos de comercio…) al menos dos de los días de descanso en el
respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
Esta norma especial no rige tratándose de trabajadores que se contraten por un
plazo de 30 días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado,
domingo o festivos).

Algunas situaciones de descansos especiales.

a) Situación del art. 39. Se refiere a aquellos casos en que la prestación de

servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos10, en cuyo
caso las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales debe otorgarse los días
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Dictamen Nº 2022/123, de 1 de Julio de 2002.
Dictamen Nº 5547/263

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho
período bisemanal, aumentados en uno.

b) Situación del art. 38 inciso final. Se establece la posibilidad de que el Director

del Trabajo, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere,
pueda autorizar en casos calificados y mediante resolución fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de
trabajo y descansos cuando no se puedan aplicar las normas del art. 38 en
atención a las especiales características de la prestación de servicios. En este
caso debe haberse constatado mediante fiscalización, que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

3. Interrupción anual o descanso de vacaciones pagadas.

Nos encontramos frente a un derecho que en la actualidad nadie discute, sin

embargo, históricamente presentó una lenta evolución y sólo con posterioridad a la
Primera Guerra Mundial aparecieron los primeros textos legislativos que
reconocieron a los trabajadores en general el derecho a vacaciones. En la
actualidad se encuentra contemplado en los arts. 66 y siguientes del Código.

De acuerdo al art. 67 los trabajadores con más de un año de servicio tendrán

derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. Este
feriado se debe conceder de preferencia en primavera o verano, considerándose
las necesidades del servicio.

De la disposición transcrita podemos desprender 4 elementos básicos de este

derecho:

1. Período de calificación: un año de servicios.

2. Duración básica: 15 días hábiles, considerándose para estos
efectos el día sábado como inhábil (Art. 69)
3. Contenido económico: remuneración íntegra.
4. Oportunidad de preferencia en primavera o verano.

Feriado aumentado.

El art. 68 establece una especie de feriado progresivo, en razón de los años de

servicios, al disponer que todo trabajador con 10 años de trabajo para un mismo
empleador, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada
tres nuevos años trabajados, exceso que es perfectamente negociable.

Continuidad del feriado.

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
El art. 70 señala que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días
hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.

Prestaciones por el feriado.

De acuerdo al art. 67 el trabajador tiene derecho a su remuneración íntegra,

definida en el art. 71, para cuyos efectos hay que distinguir:

a) Trabajadores con sistema de remuneración fija.

En este caso la remuneración íntegra está constituida por el sueldo.

b) Trabajadores con remuneraciones variables.

En este caso la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos

3 meses trabajados. Se entiende por remuneraciones variables los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro
mes.

c) Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables

La remuneración íntegra se constituye por la suma del sueldo y el promedio de las

restantes.

Sin perjuicio de las normas señaladas, durante el feriado debe pagarse toda otra
remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el
mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra,
como por ejemplo, algún aguinaldo.

Incompensabilidad del feriado.

No puede compensarse en dinero, salvo si el trabajador deja de pertenecer a la

empresa, teniendo los requisitos para hacer uso de este derecho, caso en el cual
debe pagarse el tiempo que le corresponda de vacaciones. Lo mismo ocurre en el
caso de terminar su contrato antes de cumplir la respectiva anualidad, caso en el
cual el pago será proporcional. (Art. 73)

Feriado colectivo

El empleador puede determinar que en sus empresas o establecimientos o en

parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días
hábiles para que el personal haga uso de su feriado. En este caso debe
concederse el feriado a todos los trabajadores, aun cuando individualmente no

cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se
les anticipa. (Art. 76)

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 Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
Excepción al derecho ha feriado

El art. 74 dispone que no tienen derecho a feriado los trabajadores de las

empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos periodos del año, siempre que se
cumplan los siguientes requisitos:

a) Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda,

y
b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneración
establecida en el contrato

JORNADA DE TRABAJO PARCIAL

Como ya se señaló se consideran contratos de trabajo con jornada parcial,

aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios
de la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
Los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los demás derechos que el
Código contempla para los trabajadores de tiempo completo. (Art. 40 bis A). Al
respecto la Dirección del Trabajo11 ha aclarado que si bien gozan de los referidos
derechos, ello es con la excepción de aquellos que se reglamentan en los arts. 40
bis a 40 bis D (Párrafo 5°)

Situaciones especiales.

1. Distribución de la jornada El art. 40 bis C, dispone que las partes pueden

pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador
puede, con una anticipación mínima de una semana, determinar entre una
de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o periodo superior
siguiente. Debe tenerse presente que la facultad dice relación con la
distribución de la jornada y no con su extensión. Por otra parte, y si bien el
legislador no ha limitado el número de alternativas a pactar, éste queda
limitado por la obligación del empleador de dar certeza en cuanto a cuáles
son las condiciones del contrato.
2. Con relación a este mismo punto, la ley ha dispuesto que la jornada debe
ser continua y no puede exceder de 10 horas diarias. Por continua se ha
entendido que la jornada diaria debe extenderse sin interrupción, sin
perjuicio de la interrupción para colación.
3. Colación. La ley expresamente dispone que puede interrumpirse la jornada
diaria para colación, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una
hora. Debe tenerse presente, sin embargo, que no procede interrumpir para
colación aquellas jornadas parciales que por su duración no se justifique tal
interrupción. (Por ejemplo, jornadas diarias de tres horas).
4. Horas extraordinarias. Expresamente se permite el pacto en el art. 40 Bis A
inciso 1, es decir, se hacen aplicables las normas contenidas en los arts. 30

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Dictamen Nº 339/27, de 30 de enero de 2002

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 Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I
y siguientes, lo que implica en la práctica, que pueda pactarse sobretiempo
para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa,
debiendo dicho pacto constar por escrito, con una vigencia no superior a
tres meses, renovable por acuerdo de las partes. Asimismo, sólo podrán
pactarse hasta un máximo de dos por día.
5. Feriado anual. No se contienen reglas especiales, por lo tanto, les son
aplicables las reglas generales contempladas en los arts. 66 y siguientes.
La Dirección del Trabajo ha señalado que estos trabajadores, al igual que
los dependientes con jornada completa, tienen derecho a 15 días hábiles de
feriado anual con remuneración íntegra, contabilizándose tales días de la
misma forma que aquéllos, esto es, de lunes a viernes, agregando los días
sábado, domingo y festivos que incidan en el periodo de descanso,
careciendo de relevancia para los efectos del cómputo del beneficio la
circunstancia de que puedan encontrarse sujetos a una jornada distribuida
en menos de 5 días a la semana. Respecto de estos trabajadores, la
remuneración íntegra a que tienen derecho a percibir durante el feriado es
la que perciben habitualmente.
6. Semana corrida. Este punto tampoco fue reglamentado en forma especial.
Sin embargo, y siguiendo la interpretación de la Dirección del Trabajo,
tratándose de trabajadores remunerados exclusivamente por día,
contratados en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de
cinco días a la semana, no tienen derecho a percibir remuneración por los
días domingos y festivos, por lo tanto, tratándose de trabajadores cuya
jornada parcial se encuentre distribuida en 5 días a la semana tendrán
derecho a semana corrida, pero no así cuando tengan su jornada
distribuida en menos de 5 días.
7. Gratificaciones. Si bien tienen derecho a recibir este tipo de remuneración,
el inciso 2 del art. 40 bis B contempla una norma especial respecto de su
pago, según la cual el límite máximo de gratificación legal previsto en el art.
50 (4,75 IMM) puede reducirse proporcionalmente conforme a la relación
que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo
parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, y de acuerdo a
lo señalado por la Dirección del Trabajo12, los contratos de trabajo con
jornada parcial celebrados con anterioridad al 1 de diciembre de 2001, que
tengan pactado como tope el límite máximo de gratificación legal, deben
ser cumplidos en tales términos, no pudiendo el empleador en forma
unilateral, reducirlo en virtud de estas normas especiales.
8. Indemnización por años de servicio. El art. 40 bis D) contempla normas
especiales para el cálculo del beneficio, señalando un concepto especial de
lo que debe entenderse por última remuneración, entendiéndose por tal el
promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencias de su contrato o de los últimos 11 años del mismo. Con este
objeto, debe reajustarse cada una de las remuneraciones comprendidas en
el periodo a considerar. Una vez calculado el monto, debe compararse con
el que resulte de aplicar las normas del art. 163, pagándose la que resulte
mayor.

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Dictamen339/12, de 30 de enero de 2002

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I

4.262/210 Bol. Ene 2003 Las horas extraordinarias laboradas por

p.113 trabajadores con jornada parcial, cuyo
sistema remuneracional está compuesto por
un sueldo base diario y por comisiones,
deben calcularse solamente en relación al
monto correspondiente al sueldo,
excluyéndose, por ende, las sumas que
correspondan a comisiones, no siendo
jurídicamente procedente considerar, para
estos efectos, un sueldo base de monto
inferior al ingreso mínimo mensual, calculado
proporcionalmente de acuerdo a la jornada
parcial pactada...

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Según la forma Jornada activa

de cumplirla

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I

Jornada pasiva

Jornada ordinaria propiamente tal

Jornada de trabajo legal Jornada mayor

Según su fuente Jornada especial

Jornada de trabajo convencional

Jornada de trabajo extraordinaria

Jornada completa

Según su duración

Jornada parcial

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