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Facultad de

abril 22
Ingeniera
Industrial y 2014
de Sistemas

CASO 01:
METALRGIC
A SANTA
RITA

Presentacin de Caso-Estudio

1.-DESCRIPCIN DE HECHOS Y DATOS RELEVANTES DEL CASO.


El caso trata de Metalrgica Santa Rita dedicada a la produccin y comercializacin de
candados, cerraduras, picaportes, etc. Tiene una extensa lnea de productos de casi 600
artculos las cuales se fabrican en las 4 filiales. Dada la magnitud de la empresa, desde el
ao 1989 comenzaron a sentir los efectos de la recesin. Con un personal reducido a
1400, la estructura organizacional no vari. Las operaciones no tienen un nivel de eficacia
adecuado a las circunstancias resultado de las operaciones. Se tienen en consideracin
los recursos humanos, por ello existe una disposicin por realizar mejoras en la empresa.

Organigrama de la empresa hasta el nivel 3

Niveles organizacionales que tiene la empresa:


1. Director presidente
2. Directores de rea
3. Gerentes de departamento
4. Jefes de sector
5. Supervisores de seccin
6. Encargados
7. Trabajadores comunes
8. Trabajadores por horas

2.-IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA PRINCIPAL.


Debido que existi un momento de auge de la economa brasilera, la empresa creci con
la economa de forma que para momentos de crisis en los aos 1989 no supo cmo
afrontar las deficiencias que se producan pese a la reduccin de personal. La crisis
interna en la empresa se debi a que no estaban preparados para escenarios de crisis
originando ineficiencias en las operaciones en las diversas plantas de Brasil.
Por lo descrito antes, identificamos el siguiente problema en la Empresa:
Ineficiencia en las operaciones de planta
Lo cual es resultado o el efecto de una serie de ineficiencias que finalmente son las
causas originarias del problema. Sin embargo podramos asumir algunos otros problemas
que tiene la empresa basados en su estructura organizacional, como:

Demoras en los cambios debido a la burocracia.


Estructura organizacional resistente al cambio
Falta de control de los supervisores a los trabajadores comunes o temporales

3.-ANLISIS DE LOS HECHOS Y DE LA DATA.


Debido al contexto del problema, podramos identificar las siguientes causas del
problema:
Falta de un plan que permita controlar al personal
Incumplimiento de rdenes de parte del personal operativo

Diagrama de Causa-Efecto de las Ineficiencias en


las Operaciones de Planta

4.-FORMULACIN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIN.


1.- Realizar una evaluacin de puestos.
Realizar una evaluacin de puestos, tanto cualitativa como cuantitativa en cada
departamento y rea de la empresa. Para poder lograr una eficiencia y eficacia en
recursos humanos en cada nivel organizacional, Alberto Oliveira necesita realizar un
anlisis y comparacin de cada puesto de trabajo con el fin de ubicarlos en lugares
apropiados en la jerarqua organizacional. Posterior a esta evaluacin se debera
contrastar las cualidades y aptitudes del individuo con las competencias que exige su
puesto.
2.- Solicitar mayor staff de apoyo.
Para la mejora de la eficiencia de los planes de la empresa, Alberto Oliveira podra
contratar mayor personal de apoyo que ayude en la eficacia de los planes
organizacionales, con el objeto de aumentar la eficiencia de esto y productividad. Asi
como que este personal de apoyo haga posible la constante y rica comunicacin entre los
departamentos de la empresa.

3.- Establecer una fuerte cultura de divisin del trabajo

Considerar la divisin del trabajo como mtodo de organizacin, delegar


tareas y responsabilidades bien definidas a cada integrante de acuerdo a los
principios de la organizacin. Establecer lmites de accin de cada departamento
para que no intervenga en el rea de responsabilidad de otras reas.
5.-EVALUACIN Y SELECCIN DE LA ALTERNATIVA FACTIBLE.

Para lograr un aumento de la eficiencia en todas las reas de la empresa es


necesario un cambio planeado en la organizacin : implantar una nueva
mentalidad , hacer tomar conciencia al personal ( desde la direccin hasta los
supervisores de seccin ) sobre los problemas de eficiencia que debera enfrentar
cada uno. Lograr el desarrollo de equipos :utilizando la red gerencial para la
evaluacin de resultados , lo que se divulgara por medio de la tcnica de
suministro de la informacin como retroalimentacin del proceso. Lograr el
compromiso de los empleados y modificar actitudes con el fin de alcanzar
objetivos de la empresa e individuales de las personas involucradas .Impulsar la
accin de intervencin a travs del censado ,descripcin y anlisis de los
puestos de trabajo a fin de establecer un sistema de administracin de recursos
humanos , producto de ello se conseguir un nuevo dinamismo en la empresa .
Los cambios implementados sern inducidos de fuera hacia dentro , producto de
las fuerzas externas que los sistemas implantados ejercen sobre las personas ,
pero los cambios tambien deben venir desde el interios de las personas para asi
lograr la eficiencia en todas las reas de la empresa.
La seleccin de la alternativa factible se procurara en cumplimiento de :
a) El reclutamiento se debe efectuar por medio de anuncios publicitarios durante lo
cual ayuda al gerente de R.H. para poder hacer la seleccin del personal.
b) En los criterios de la seleccin se debe llevar ciertos requisitos para que sea
una seleccin excelente, como el que l est pidiendo trabajo tenga una buena
presentacin, muchos conocimientos, habilidades para el puesto, para la admisin
en cuanto se refiera a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial
de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organizacin
c) En respecto a la integracin al gerente de R.H. le corresponde integrar con
rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organizacin.

6.-PLAN DE ACCIN.

Deberan definirse los factores de evaluacin, y se relacionaran con las


caractersticas del trabajo y las caractersticas personales. Se tendra un mximo
de 10 factores, que tendran 5 grados de variacin: (A = deficiente, B = aceptable,
C = regular, D = bueno, E = excelente}. Se debera disear un formulario y

esquematizar los mtodos y procedimientos por adoptar, de modo que el sistema


funcionase apropiadamente.
El personal que trabaja por meses debera tener un sistema de evaluacin de
desempeo mediante el mismo mtodo de las escalas grficas, pero con factores
de evaluacin adecuados a su tipo de trabajo y su cultura organizacional. Se
establecera un mximo de 10 factores, que tambin tendran 5 grados de
variacin, pero relacionados con las caractersticas de trabajo, las caractersticas
personales y algunas proyecciones hacia el futuro.
El personal de supervisin y jefatura debera tener un sistema ms dinmico y
profundo. Para lograr esto, nos inclinaramos hacia el mtodo de investigacin de
campo, que podra ser coordinado por el jefe de la seccin de capacitacin.
7.-RECOMENDACIONES.

Debido al cambio de economa que tuvo Brasil en los sectores construccin y


automovilstico, la empresa Mesarisa tambin experimento dicho crecimiento con
lo que la empresa tuvo su auge en esas dos dcadas pero debido a la crisis no
hubo un plan de contingencia cuando la situacin se torn difcil para la empresa,
haba que tomar medidas drsticas como reducir el personal y la elaboracin de
una evaluacin de puestos, con esto la empresa se habra quedado con la mano
de obra ms capaz y adecuada para tener una buena eficiencia y con esto lograr
la eficacia esperada.
Esto tampoco se logr debido a la parte burocrtica que hace ms lento el proceso
de cambio en las empresas para lo cual las empresas deben ser muy flexibles
debido al cambio del entorno.