ESTUDIO Y FORTALECIMIENTO DE LAS HABILIDADES GERENCIALES

ESPECÍFICAMENTE LA MOTIVACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA

COMERCIALIZADORA EL REY

Autor:
Juan Sebastián Quintero Rodríguez

Docente:

Manuel Andrés Blanco Gentil

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTADER OCAÑA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Ocaña, Colombia Noviembre del 2021

Capítulo 1. Estudio y fortalecimiento de las habilidades gerenciales específicamente la
motivación dentro de la empresa comercializadora el rey

1. Objetivos

1.1 Objetivo General

Estudiar las habilidades gerenciales específicamente la motivación dentro de la

empresa Comercializadora el rey para mirar en qué condiciones se encuentran trabajando.

1.2 Objetivos Específicos

 Realizar un estudio a los empleados de la empresa para mirar en que condiciones se

encuentran trabajando.

 Analizar y evaluar cómo se encuentra la empresa en cuanto la motivación laboral.

1.3 Planteamiento del Problema

La motivación laboral es un estado interno que activa y direcciona nuestros

pensamientos y está relacionada con todos aquellos factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo y todos ellos generan conductas que varían en el
grado de activación o de intensidad del comportamiento, Idalberto Chiavenato explica que
la motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares.

Dentro de la organización el factor humano juega un papel fundamental ya que son

las que se encargan de planear, organizar, dirigir y controlar con el fin de que la
organización opere en forma eficiente y eficaz. Para ello es esencial que la empresa logre
que el personal que en ella labore se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los
objetivos organizacionales y personales.

Uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es encontrar
la manera de motivar al personal para que pongan más empeño en sus labores y aumentar la
satisfacción e interés en el trabajo.
1.4 Justificación

Es necesario estudiar las habilidades gerenciales en este caso la motivación con el

propósito de analizar y formular un plan de mejora que minimice riesgos, para la
organización es muy importante adaptarse a los cambios sociales, económicos y culturales
que han impactado con fuerza a las distintas esferas del desarrollo humano, afectando las
relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que
pertenece.

La sociedad globalizada del siglo XXl requiere de organizaciones dinámica que se

adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus empleados
comportamientos más flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las
necesidades específicas de un exigente mercado.

Mantener y desarrollar una motivación laboral adecuada tiene una gran relevancia y
más si se maneja buena información guiando a los trabajadores hacia desempeños
sobresalientes, esto llevara a la organización al logro de objetivos.

Así mismo será posible establecer el tipo de compensación que mejor motive a los
empleadores a mostrar su mejor desempeño orientados al logro de óptimos resultados
laborales, alineados con las metas organizacionales y con la satisfacción personal de los
trabajadores. Los resultados del proyecto le va permitir saber si la motivación laboral que
se implanta en cada uno de los trabajadores es la adecuada para el logro de los objetivos de
la empresa aprocas.
 Capítulo 2. Marco referencial

2.1 marco histórico

COMERCIALIZADORA EL REY, es un empresa familiar dedicada a la compra-

venta de granos en el municipio de curumani,cesar, la cual se originó hace más de 20 años

contribuyendo a los campesinos de la región dándole un buen mensaje que el futuro está en

el campo, cabe resaltar la ardua labor por años de su dueño/gerente el señor Reinel

Quintero Ortega.

2.2 marco contextual

Esta investigación se realizara en la empresa COMERIALIZADORA EL REY, la

cual se ubica en el municipio de curumani cesar, en la calle 7 N672 Barrio San isidro.

2.3 marco conceptual

2.3.1 la motivación

La motivación no es un concepto simple; alude a diversos impulsos, deseos,

necesidades, anhelos y otras fuerzas. Como ya se dijo, Idalberto Chiavenato explica que la

motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,

necesidades, anhelos y fuerzas similares. Para el autor decir que los administradores

motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos

impulsos y deseos e inducir a sus subordinados a actuar de determinada manera. La

motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la

conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad;

es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso
contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida del interés y al significado del

objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. La motivación es aquella

fuerza que impulsa al individuo a actuar de determinada manera o tener un determinado

comportamiento en una situación concreta. Es de vital importancia para el desarrollo de

cualquier actividad por parte del individuo y por lo tanto también lo es en su contexto

laboral. En el ámbito laboral las organizaciones tratan de motivar a sus empleados para que

inviertan esfuerzo e interés en la realización de su trabajo. Si el trabajador, gracias a su

trabajo, satisface sus necesidades y deseos, se implicará aún más en las tareas y generará un

buen clima laboral a su alrededor.

2.3.2 modelo mecanicista

Se entiende por aprendizaje mecanicista el que promueve la adquisición de nuevos

conocimientos a través de procedimientos y prácticas repetitivas, concediendo poca

importancia al significado de lo que se aprende y sin asociar la información recientemente

adquirida con la información ya almacenada.

La noción de aprendizaje mecanicista es un concepto desarrollado por la psicología

cognitiva, en oposición al aprendizaje significativo que postula D. Ausubel (1968). Según

este psicólogo cognitivo, el aprendizaje mecanicista y el aprendizaje significativo pueden

tener lugar tanto si se emplea una metodología propia del aprendizaje por conocimiento

como si el contenido se presenta por recepción, esto es, mediante la exposición del tema

por parte del profesor.

Según la concepción cognitiva del aprendizaje, el conductismo potencia este tipo de

aprendizaje mecanicista y repetitivo, puesto que, desde una perspectiva conductista, el

proceso de aprendizaje de una lengua, al igual que cualquier otro proceso de aprendizaje

humano, es el resultado de una suma de hábitos que se adquieren por medio de conductas

repetitivas y mecánicas.

2.3.3 modelo conductista

El conductismo estudia las conductas y comportamientos, no los estados mentales,

por ello, los conductistas determinan que el aprendizaje deriva de un cambio de conducta.

El conductismo fue propuesto por el psicólogo estadounidense John Broadus Watson a

inicios del siglo XX. Watson propuso la teoría del conductismo como rechazo a la

psicología y los métodos de introspección que partían de la idea de que el aprendizaje era

un proceso interno.

Por su parte, Watson se basó en el estudio de la conducta humana observable e

identificó que esta modifica el comportamiento de los individuos tras un proceso de

estímulo, respuesta y refuerzo que finaliza con el aprendizaje.

De allí que el conductismo enfatiza que el objeto de estudio no es la conciencia, sino

las relaciones que se forman entre los estímulos y las respuestas que dan origen a nuevas

conductas y comportamientos observables.

2.3.4 Teoria X y Y de Douglas Mgregor

LA TEORIA X

Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el

control de los recursos humanos:

El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y lo evitara siempre

que pueda.

Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen

que ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y amenazadas con castigos

para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la entidad.

El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene

pocas ambiciones y desea, más que nada, seguridad.

El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa-penalización. Los

líderes tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la manera en la

que se trabaja y los tiempos para el cumplimiento de los objetivo.

TEORIA Y

Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren y

también necesitan trabajar y por tanto las metas de empleados y empresa no están en

conflicto se basa en:

El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el

descanso.

Al ser humano común no les disgusta trabajar.

El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del

trabajador hacia los objetivos de la empresa y así, el compromiso de los trabajadores con

los objetivos de la empresa se asocia a compensaciones por su logro: Satisfacción de las

necesidades personales y realización personal.

Desde la teoría Y se entiende que es responsabilidad y tarea de la dirección el crear

las condiciones adecuadas para que las personas puedan ejercitar todas sus cualidades,

alcanzando sus necesidades personales al tiempo que contribuyen a los objetivos de la

organización, satisfaciendo así ambas partes. Los líderes promueven una dirección más

participativa y ofrecen medios para que los empleados se sientan parte de la organización.

2.3.5 La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954)

Postula que:

Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades:

a) Fisiológicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc.

b) De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc.

c) Sociales: como amistad, afecto, vinculación social, interacción, amor, etc.

d) Estima: tanto autoestima, como posición, reconocimiento externo.

e) Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

 2.3.6 Teoría de dos factores de Herzberg

Postula que existen dos factores sobre la motivación, a los que denominó

insatisfactorios – satisfactores, higiene – motivadores o factores extrínsecos – intrínsecos.

• Los factores insatisfactorios o de higiene

Son necesarios para mantener un nivel de al menos no insatisfacción, los cuales son:

El salario, la seguridad del puesto, las condiciones de trabajo, el status, los procedimientos

de la organización, la calidad de la supervisión técnica, la calidad de las relaciones

interpersonales entre colegas, con los supervisores y con los subalternos.

• Los factores satisfactores o motivadores

Permiten fuertes niveles de motivación que pueden originar un buen desempeño, los

cuales son: El logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el ascenso, el trabajo mismo y

la posibilidad de progreso.

2.3.7 La teoría de las tres necesidades de McClelland.

A inicios de los años sesenta, David McClelland describió en su libro The Achieving

Society (“La Sociedad Realizadora”) su teoría de las tres necesidades. En ella define tres

tipos de motivaciones compartidas por todas las personas, independientemente de su

cultura, su sexo y cualquier otra variable, si bien estas pueden influir en la preponderancia

de unas u otras necesidades.

 Según este autor las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes,

de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos. Es por esto que McClelland

recomienda el uso del test de apercepción temática de Henry A. Murray, que pertenece a la

categoría de las pruebas proyectivas de evaluación psicológica, por tal de valorar las

necesidades.

1. Necesidad de afiliación: Las personas con una elevada motivación de

afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer a grupos sociales. También buscan gustar a

las demás, por lo que tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la

colaboración a la competición, y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta

de certidumbre.

Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que como

líderes por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos

organizacionales. No obstante, cabe mencionar que se han descrito dos tipos de líder: el de

tarea, asociado a una alta productividad, y el socioemocional, especialista en mantener la

motivación grupal.

La importancia de la necesidad de afiliación ya había sido destacada previamente por

Henry Murray, creador del test de apercepción temática. Lo mismo se puede decir de las

necesidades de logro y de poder, que sirvieron como base a la propuesta de McClelland.

2. Necesidad de logro: Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten

impulsos intensos de alcanzar metas que comportan un elevado nivel de desafío, y no se

oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de forma calculada. En

general prefieren trabajar solas que en compañía de otras personas y les gusta recibir
retroalimentación sobre las tareas que desempeñan.

McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por las

habilidades personales para proponerse metas, por la presencia de un locus de control

interno (percepción de autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la

promoción de independencia por parte de los padres durante la infancia.

3. Necesidad de poder: A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas

en las que predomina la motivación de poder disfrutan compitiendo con otras con tal de

ganar, por supuesto. Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran mucho el

reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento,

frecuentemente por motivos egoístas.

McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder socializado y la de

poder personal. Las personas que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más

por las demás, mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren

sobre todo por obtener poder para su propio beneficio.

Las personas con una alta motivación de poder que no tienen simultáneamente un

nivel elevado de responsabilidad personal tienen una mayor probabilidad de llevar a cabo

conductas psicopatológicas externalizantes, como agresiones físicas y consumo.

2.2.8 La teoría de la equidad de Adams

Postula que los empleados establecen comparaciones entre sus esfuerzos y sus

recompensas y los de otros que están en condiciones similares de trabajo. Existe equidad

cuando los empleados perciben que la relación entre los insumos (esfuerzos) y sus
resultados (recompensas) es equivalente a la relación de otros empleados. Hay injusticia

cuando esas relaciones no son equivalentes, lo que genera tensión.

En dicho sentido, según esta teoría los individuos pueden intentar incrementar ó

reducir sus resultados si éstos son más bajos que los de la persona con quien se compararon

o pueden incrementar o reducir sus insumos incrementando o reduciendo sus esfuerzos.

2.2.9 Teoría de la expectativa de Vroom

La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario de

Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se establece que

la motivación humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la

instrumentalidad. V. Vroom centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por

ello que hace alusión especialmente a la motivación en el trabajo.

Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula,

que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x

Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados

para explicar de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.

2.2.10 motivación intrínseca y extrínseca

La motivación intrínseca nace del interior de la persona con el fin de satisfacer deseos

no materiales, como por ejemplo, la autorrealización y el disfrute de un trabajo o tarea por

el mero hecho de hacerla. Es decir, a diferencia de la motivación extrínseca, tiene más que

ver con el proceso del trabajo en sí mismo que con la recompensa lograda una vez

acabado..
 La motivación extrínseca puede definirse como los estímulos que vienen de fuera del

individuo y que, en el ámbito de trabajo, suponen un acicate para lograr objetivos

empresariales y mejores niveles de calidad y eficacia. Los ejemplos más comunes serían:

• Los incentivos económicos: salarios, pluses, bonificaciones, etc.

• Las promociones a nivel profesional y jerarquía.

• Las mejoras de las condiciones laborales, como disponer de coche de empresa,

dietas más generosas, tickets para restaurantes, etc.

 Capítulo 3. Plan de mejora

3.1 cuestionario de motivación laboral

A continuación se presentaran una serie de preguntas elaboradas con el propósito de

determinar la motivación y satisfacción laboral, para ello se le pide responder a todas las

preguntas con sinceridad y absoluta libertad.

Lee cuidadosamente y selecciona la alternativa que usted considere refleja mejor su

situación, marcando con una x la respuesta que considere:

RESPUESTAS:

PRE TOTALME EN INDIFEREN DE TOTALMEN

GUN NTE EN DESACUERD TE ACUERDO TE DE
TAS DESACUE O ACUERDO
RDO
¿Cómo se siente respecto 0 0 0 2 2
a las condiciones físicas
de su trabajo?
¿Los beneficios económicos que 0 0 0 2 2
recibo en mi empleo satisfacen
mis necesidades básicas?
¿Me siento con ánimo y 0 0 0 2 2
energía para realizar
adecuadamente mi trabajo?
¿Me siento seguro en mi empleo? 0 0 2 2 0
¿Mi trabajo me da un 0 1 1 2 0
seguro de vida adecuado?
¿Creo que mi jefe tiene buenas 0 0 0 2 2
relaciones laborales conmigo?
¿Cree que en la empresa se 0 0 0 0 4
fomenta el compañerismo y la
unión entre los trabajadores?
¿Recibo algún incentivo (comisión) 0 0 1 3 0
por parte de la empresa cuando
hago un trabajo bien hecho?
¿Reconocen el trabajo que 0 0 0 1 3
usted desempeña?
¿En riesgo de fracaso en la tarea 0 1 0 2 1
que está realizando le hace
esforzarse en su trabajo?
Voy a trabajar porque elegí hacerlo 0 0 0 2 2
para obtener lo que deseo
Me siento satisfecho porque he 0 0 0 2 2
podido contribuir en el proceso
del tipo de trabajo que he
realizado

3.2 análisis de datos

Tabla. 2
Análisis de datos
No opcion 1 opcion 2 opcion 3 opcion 4 opcion 5
1 2 2
2 - 2 2
3 - 2 2
4 - 2 2
5 - 1 1 2
6 - 2 2
7 - 4
8 - 1 3
9 - 1 3
10 - 1 2 1
11 - 2 2
12 - 2 2
TOTAL - 2 4 22 20

Nota: La tabla muestra el análisis de datos para dar la respuesta de cada

pregunta.
Fuente: Autores del proyecto

Gráfico. 1
 Datos estadísticos

Nota. El gráfico muestra información sobre las respuestas de los encuestados.

Fuente. Encuesta aplicada por el autor del proyecto.

En este cuestionario pudimos encontrar que los trabajadores se realizan en la empresa

aunque no en toda su totalidad si podemos decir que están satisfechos con el trabajo y la

motivación en ellos es óptima dentro de la empresa ya que fue muy poca la diferencia que

se encuentra en la elección de satisfacción y la totalidad de la misma.

Sabemos que para una organización la principal tarea que llevara al éxito es el buen

trabajo y calidad que dentro de la empresa se presenta en cada ejecución de las tareas para

ofrecer los productos al mercado. Y todo esto es fruto de un equipo de trabajo motivado y

capacitado cada vez más para que ejecuten sus actividades diarias de la mejor manera para

que así la empresa muestre la calidad de trabajo que en ella se lleva a cabo y que el gerente

se de en la tarea de motivar y de ofrecer esas condiciones adecuadas para todos los

trabajadores y que ellos se sientan partícipes de todos los objetivos conseguidos de la

compañía y ellos también aporten en situaciones difíciles para la evolución de la empresa

ya que ellos sienten que es de ellos, también hacer que su gerente se sienta satisfecho y le

brinde todas las seguridades laborales. Es un juego en el cual deberán salir ganadoras

ambas partes para la evolución de la empresa y la generación de empleo a futuro

incrementando los puestos de trabajo y adquiriendo nuevas tecnologías para mejorar la

efectividad dentro de los procesos de producción y así seguir avanzando y seguir siendo

reconocidos en la región y buscando el mercado nacional para contribuir con el desarrollo

del país.

3.3 Plan de mejora

OBJETIVO ESTRATEGIAS TECNICA UTILIZADA
1. Realizar un estudio a los

empleados de la empresa

para mirar en qué Reflexión del equipo sobre su

trabajo y la búsqueda de encuesta
condiciones se encuentran cambios para la mejora.

trabajando.

2. Analizar y evaluar cómo

se encuentra la empresa en
Los miembros de la empresa
se sienten a gusto y se Capacitación
cuanto a la motivación
esfuerzan por mejorar.
laboral.

Conclusiones

La motivación laboral es un factor determinante dentro de la sociedad, es donde el

hombre puede interactuar y obtener la autosatisfacción, es donde descubre retos y pone en

juego sus habilidades para mostrar su intelecto y así también donde las organizaciones

laborales pueden crecer y dar a conocer grandes equipos de trabajo. , capaz de competir en

diversos campos y ocupar lugares de primer nivel, por eso es importante que la empresa

reconozca al empleado como una parte importante de la misma y que el empleado sea un

firme representante de la misma, con confianza y libertad para la eficiencia y participación

activa.

Es necesario hacer que nuestros empleados se sientan satisfechos y más que

reconocimientos económicos también se les puede dar esa recompensa reconociéndolos en

la buena labor que desempeñan dentro de la organización para que así los trabajos que

realicen sean en pro de el buen funcionamiento y la continuidad del crecimiento de la

compañía.

Recomendaciones

• Mantener una buena relación con cada uno de los empleados para que ellos sientan
ese apoyo por parte la autoridad principal de la empresa.

• Capacitarlos continuamente debido a que las nuevas tecnologías avanzan

rápidamente y muchos no tienen conocimiento de estas y se les puede llegar a dificultar la

continuidad en el trabajo por falta de capacidades para operar en distintas áreas.

• Hacer reconocimientos para que los trabajadores se mantengan con un nivel de

confianza adecuado en la empresa.

• Guiarlos siempre para que sientan ese acompañamiento por parte del gerente y

sientan que tienen el apoyo para mitigar el margen de error en las actividades que realice

cada uno.

• Entregar tareas específicas a empleados que estén capacitados para dicha actividad.

• Mantener dentro de la empresa un ambiente de trabajo acogedor.

• Valorar a cada uno de sus trabajadores ya que debido a ellos se mantienen el

reconocimiento en el mercado.

• Mantener un buen trabajo en equipo para que todo entre si se ayuden a mejorar las

actividades y que no se genere ese ambiente de competencia e individualismo que al final

será causante de la mala calidad e ineficiencia en los trabajos realizados.

ANEXOS
ACTAS