ESTUDIO BASADO EN LAS HABILIDADES GERENCIALES ESPECÍFICAMENTE

LA MOTIVACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA APROCAS PARA MANTENER SU

BUENA LABOR EN EL MERCADO

Asociación procesadora de café, San Calixto

Autores:

Michell Dayana Gamero Navarro 951955

Fabian Ricardo Trigos Muñoz 951972

Docente:

Willigton Sanjuán Muñoz

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTADER OCAÑA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Ocaña, Colombia junio del 2021

 Índice
Capítulo 1. Estudio basado en las habilidades gerenciales específicamente la motivación
dentro de la empresa aprocas para mantener su buena labor en el mercado..........................3
1. Objetivos...............................................................................................................................3
1.1 Objetivo general......................................................................................................................3
1.2 Objetivos específicos..............................................................................................................3
1.3 planteamiento del problema................................................................................................4
1.4 Justificación...........................................................................................................................5
Capítulo 2. Marco referencial.......................................................................................................6
2.1 marco histórico.......................................................................................................................6
2.2 marco contextual.....................................................................................................................7
2.3 marco conceptual....................................................................................................................7
2.3.1 la motivación....................................................................................................................7
2.3.2 modelo mecanicista..........................................................................................................8
2.3.3 modelo conductista...........................................................................................................9
2.3.4 Teoria X y Y de Douglas Mgregor.................................................................................9
2.3.5 La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954)........................................................11
2.3.6 Teoría de dos factores de Herzberg................................................................................12
2.3.7 La teoría de las tres necesidades de McClelland............................................................13
2.2.8 La teoría de la equidad de Adams..................................................................................15
2.2.9 Teoría de la expectativa de Vroom................................................................................15
2.2.10 motivación intrínseca y extrínseca...............................................................................17
Capítulo 3. Plan de mejora..........................................................................................................18
3.1 cuestionario de motivación laboral.......................................................................................18
3.2 análisis de datos....................................................................................................................19
3.3 Plan de mejora......................................................................................................................21
Conclusiones..............................................................................................................................22
Recomendaciones......................................................................................................................23
Anexos........................................................................................................................................24
 Capítulo 1. Estudio basado en las habilidades gerenciales específicamente la
motivación dentro de la empresa aprocas para mantener su buena labor en
el mercado.

1. Objetivos

1.1 Objetivo general

Estudiar las habilidades gerenciales específicamente la motivación dentro de la empresa

APROCAS para mantener su buena labor en el mercado.

1.2 Objetivos específicos

 Realizar un estudio a los empleados de la empresa para mirar en qué condiciones

se encuentran trabajando.

 Analizar y evaluar cómo se encuentra la empresa en cuanto a la motivación laboral.

1.3 planteamiento del problema

La motivación laboral es un estado interno que activa y direcciona nuestros pensamientos y

está relacionada con todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta

hacia un objetivo y todos ellos generan conductas que varían en el grado de activación o de

intensidad del comportamiento, Idalberto Chiavenato explica que la motivación es un término

genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas

similares.

Dentro de la organización el factor humano juega un papel fundamental ya que son las que

se encargan de planear, organizar, dirigir y controlar con el fin de que la organización opere en

forma eficiente y eficaz. Para ello es esencial que la empresa logre que el personal que en ella

labore se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y

personales.

Uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es encontrar la

manera de motivar al personal para que pongan más empeño en sus labores y aumentar la

satisfacción e interés en el trabajo.

1.4 Justificación

Es necesario estudiar las habilidades gerenciales en este caso la motivación con el propósito

de analizar y formular un plan de mejora que minimice riesgos, para la organización es muy

importante adaptarse a los cambios sociales, económicos y culturales que han impactado con

fuerza a las distintas esferas del desarrollo humano, afectando las relaciones sociales y el vínculo

que establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece.

La sociedad globalizada del siglo XXl requiere de organizaciones dinámica que se adapten

con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus empleados comportamientos más

flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un

exigente mercado.

Mantener y desarrollar una motivación laboral adecuada tiene una gran relevancia y más si

se maneja buena información guiando a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, esto

llevara a la organización al logro de objetivos.

Así mismo será posible establecer el tipo de compensación que mejor motive a los

empleadores a mostrar su mejor desempeño orientados al logro de óptimos resultados laborales,

alineados con las metas organizacionales y con la satisfacción personal de los trabajadores. Los

resultados del proyecto le va permitir saber si la motivación laboral que se implanta en cada uno

de los trabajadores es la adecuada para el logro de los objetivos de la empresa aprocas.

 Capítulo 2. Marco referencial

2.1 marco histórico

ASOCIACION PROCESADORA DE CAFÉ, SAN CALIXTO con su producto estrella,

Café Grano Dorado es el proyecto que inició hace más de un año para mostrarles a los

campesinos que se puede salir adelante en la región a través de este grano. Cada porción de tierra

que se le arrebata a la siembra de cultivos ilícitos, es una nueva oportunidad para el crecimiento

del municipio. Tuvo sus comienzos en mayo del 2017 por el señor MAIRON ANDRES PERES

AMAYA como una idea para emprender en el municipio de san Calixto norte de Santander,

Aunque tuvieron un inicio lento, con 200 kilos de producción, ahora comercializan cerca de una

tonelada por mes y se encuentran en adecuaciones para brindar un mejor servicio y llegar cada

vez más lejos. El proyecto ha tenido tanto auge que en la actualidad beneficia a 220 familias

campesinas, muchas de ellas víctimas directas del conflicto. Con cada kilo de café que se

recolecta, los involucrados afianzan su deseo de cambiar la imagen del municipio y de paso,

fomentar en las nuevas generaciones el interés por esta actividad legal.

2.2 marco
contextual

Esta investigación se realizara en la empresa ASOCIACIÓN PROCESADORA DE CAFÉ,

SAN CALIXTO, se ubica en el municipio de san Calixto norte de Santander (zona urbana), kdx

b2 380, san Calixto, norte Santander, barrio bolívar.

2.3 marco conceptual

2.3.1 la motivación

La motivación no es un concepto simple; alude a diversos impulsos, deseos, necesidades,

anhelos y otras fuerzas. Como ya se dijo, Idalberto Chiavenato explica que la motivación es un

término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y

fuerzas similares. Para el autor decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir

que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a sus

subordinados a actuar de determinada manera. La motivación está constituida por todos los

factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la

motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse

motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la

pérdida del interés y al significado del objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de

conseguirlo. La motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a actuar de determinada

manera o tener un determinado comportamiento en una situación concreta. Es de vital

importancia para el desarrollo de cualquier actividad por parte del individuo y por lo tanto

también lo es en su contexto laboral. En el ámbito laboral las organizaciones tratan de motivar a

sus empleados para que inviertan esfuerzo e interés en la realización de su trabajo. Si el

trabajador, gracias a su trabajo, satisface sus necesidades y deseos, se implicará aún más en las

tareas y generará un buen clima laboral a su alrededor.

2.3.2 modelo mecanicista

Se entiende por aprendizaje mecanicista el que promueve la adquisición de nuevos

conocimientos a través de procedimientos y prácticas repetitivas, concediendo poca importancia

al significado de lo que se aprende y sin asociar la información recientemente adquirida con la

información ya almacenada.

La noción de aprendizaje mecanicista es un concepto desarrollado por la psicología

cognitiva, en oposición al aprendizaje significativo que postula D. Ausubel (1968). Según este

psicólogo cognitivo, el aprendizaje mecanicista y el aprendizaje significativo pueden tener lugar

tanto si se emplea una metodología propia del aprendizaje por conocimiento como si el contenido

se presenta por recepción, esto es, mediante la exposición del tema por parte del profesor.

Según la concepción cognitiva del aprendizaje, el conductismo potencia este tipo de

aprendizaje mecanicista y repetitivo, puesto que, desde una perspectiva conductista, el proceso de

aprendizaje de una lengua, al igual que cualquier otro proceso de aprendizaje humano, es el

resultado de una suma de hábitos que se adquieren por medio de conductas repetitivas y

mecánicas.
 2.3.3 modelo conductista

El conductismo estudia las conductas y comportamientos, no los estados mentales, por ello,

los conductistas determinan que el aprendizaje deriva de un cambio de conducta.

El conductismo fue propuesto por el psicólogo estadounidense John Broadus Watson a

inicios del siglo XX. Watson propuso la teoría del conductismo como rechazo a la psicología y

los métodos de introspección que partían de la idea de que el aprendizaje era un proceso interno.

Por su parte, Watson se basó en el estudio de la conducta humana observable e identificó

que esta modifica el comportamiento de los individuos tras un proceso de estímulo, respuesta

y refuerzo que finaliza con el aprendizaje.

De allí que el conductismo enfatiza que el objeto de estudio no es la conciencia, sino las

relaciones que se forman entre los estímulos y las respuestas que dan origen a nuevas conductas y

comportamientos observables.

2.3.4 Teoria X y Y de Douglas Mgregor

LA TEORIA X

Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el

control de los recursos humanos:

El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y lo evitara siempre

que pueda.

Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que

ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y amenazadas con castigos para que

desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la entidad.

 El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene

pocas ambiciones y desea, más que nada, seguridad.

El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa-penalización. Los líderes

tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la manera en la que se

trabaja y los tiempos para el cumplimiento de los objetivo.

TEORIA Y

Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren y también

necesitan trabajar y por tanto las metas de empleados y empresa no están en conflicto se basa en:

El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el descanso.

Al ser humano común no les disgusta trabajar.

El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del trabajador

hacia los objetivos de la empresa y así, el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la

empresa se asocia a compensaciones por su logro: Satisfacción de las necesidades personales y

realización personal.

Desde la teoría Y se entiende que es responsabilidad y tarea de la dirección el crear las

condiciones adecuadas para que las personas puedan ejercitar todas sus cualidades, alcanzando

sus necesidades personales al tiempo que contribuyen a los objetivos de la organización,

satisfaciendo así ambas partes. Los líderes promueven una dirección más participativa y ofrecen

medios para que los empleados se sientan parte de la organización.

 2.3.5 La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954)

Postula que:

Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades:

a) Fisiológicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc.

b) De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc.

c) Sociales: como amistad, afecto, vinculación social, interacción, amor, etc.

d) Estima: tanto autoestima, como posición, reconocimiento externo.

e) Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

 2.3.6 Teoría de dos factores de Herzberg

Postula que existen dos factores sobre la motivación, a los que denominó insatisfactorios –

satisfactores, higiene – motivadores o factores extrínsecos – intrínsecos.

 Los factores insatisfactorios o de higiene

Son necesarios para mantener un nivel de al menos no insatisfacción, los cuales son:

El salario, la seguridad del puesto, las condiciones de trabajo, el status, los procedimientos

de la organización, la calidad de la supervisión técnica, la calidad de las relaciones

interpersonales entre colegas, con los supervisores y con los subalternos.

 Los factores satisfactores o motivadores

Permiten fuertes niveles de motivación que pueden originar un buen desempeño, los cuales

son: El logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el ascenso, el trabajo mismo y la posibilidad

de progreso.
 2.3.7 La teoría de las tres necesidades de McClelland.

A inicios de los años sesenta, David McClelland describió en su libro The Achieving

Society (“La Sociedad Realizadora”) su teoría de las tres necesidades. En ella define tres tipos de

motivaciones compartidas por todas las personas, independientemente de su cultura, su sexo y

cualquier otra variable, si bien estas pueden influir en la preponderancia de unas u otras

necesidades.

Según este autor las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de

modo similar a los planteamientos psicoanalíticos. Es por esto que McClelland recomienda el

uso del test de apercepción temática de Henry A. Murray, que pertenece a la categoría de las

pruebas proyectivas de evaluación psicológica, por tal de valorar las necesidades.

1. Necesidad de afiliación: Las personas con una elevada motivación de afiliación

tienen fuertes deseos de pertenecer a grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por

lo que tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la

competición, y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de certidumbre.

Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que como líderes

por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos organizacionales. No

obstante, cabe mencionar que se han descrito dos tipos de líder: el de tarea, asociado a una alta

productividad, y el socioemocional, especialista en mantener la motivación grupal.

La importancia de la necesidad de afiliación ya había sido destacada previamente por

Henry Murray, creador del test de apercepción temática. Lo mismo se puede decir de las

necesidades de logro y de poder, que sirvieron como base a la propuesta de McClelland.

 Quizás te interese: "Tipos de motivación: las 8 fuentes motivacionales"

2. Necesidad de logro: Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos

intensos de alcanzar metas que comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar

riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar

solas que en compañía de otras personas y les gusta recibir retroalimentación sobre las tareas

que desempeñan.

McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por las

habilidades personales para proponerse metas, por la presencia de un locus de control interno

(percepción de autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la promoción de

independencia por parte de los padres durante la infancia.

3. Necesidad de poder: A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que

predomina la motivación de poder disfrutan compitiendo con otras con tal de ganar, por

supuesto. Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento social y

buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento, frecuentemente por motivos

egoístas.

McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder socializado y la de poder

personal. Las personas que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por las

demás, mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren sobre todo por

obtener poder para su propio beneficio.

Las personas con una alta motivación de poder que no tienen simultáneamente un nivel

elevado de responsabilidad personal tienen una mayor probabilidad de llevar a cabo conductas

psicopatológicas externalizantes, como agresiones físicas y consumo excesivo de sustancias.

 2.2.8 La teoría de la equidad de Adams

Postula que los empleados establecen comparaciones entre sus esfuerzos y sus recompensas

y los de otros que están en condiciones similares de trabajo. Existe equidad cuando los

empleados perciben que la relación entre los insumos (esfuerzos) y sus resultados (recompensas)

es equivalente a la relación de otros empleados. Hay injusticia cuando esas relaciones no son

equivalentes, lo que genera tensión.

En dicho sentido, según esta teoría los individuos pueden intentar incrementar ó reducir sus

resultados si éstos son más bajos que los de la persona con quien se compararon o pueden

incrementar o reducir sus insumos incrementando o reduciendo sus esfuerzos.

2.2.9 Teoría de la expectativa de Vroom

La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario de Canadá,

en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se establece que la motivación

humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom

centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace alusión especialmente

a la motivación en el trabajo.

Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula, que

relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x

Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados para explicar de qué

depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.

Componentes

Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores son: la

expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en qué consiste cada uno de ellos:
 1. Expectativa: Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se

obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva

a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente.

La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por Albert

Bandura, un importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este concepto hace

alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que

se propone.

Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de la

tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de

las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que

necesite.

2. Instrumentalidad: Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión

al segundo elemento esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con la

instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y

será una parte indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización en su

conjunto.

El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los

resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el

nombre de este concepto.

3. Valencia: Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la

expectativa de Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá

algunos que
valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar

menos horas), etc.

El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores, además

de conocer qué valor le dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño

obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera única,

idiosincrática.

2.2.10 motivación intrínseca y extrínseca

La motivación intrínseca nace del interior de la persona con el fin de satisfacer deseos no

materiales, como por ejemplo, la autorrealización y el disfrute de un trabajo o tarea por el mero

hecho de hacerla. Es decir, a diferencia de la motivación extrínseca, tiene más que ver con el

proceso del trabajo en sí mismo que con la recompensa lograda una vez acabado.

La motivación extrínseca puede definirse como los estímulos que vienen de fuera del

individuo y que, en el ámbito de trabajo, suponen un acicate para lograr objetivos empresariales

y mejores niveles de calidad y eficacia. Los ejemplos más comunes serían:

 Los incentivos económicos: salarios, pluses, bonificaciones, etc.

 Las promociones a nivel profesional y jerarquía.

 Las mejoras de las condiciones laborales, como disponer de coche de empresa, dietas

más generosas, tickets para restaurantes, etc.

 Capítulo 3. Plan de mejora

3.1 cuestionario de motivación laboral

A continuación se presentaran una serie de preguntas elaboradas con el propósito de

determinar la motivación y satisfacción laboral, para ello se le pide responder a todas las

preguntas con sinceridad y absoluta libertad.

Lee cuidadosamente y selecciona la alternativa que usted considere refleja mejor su

situación, marcando con una x la respuesta que considere:

RESPUESTAS:

Tabla. 1
Respuestas del cuestionario

PREGUNTAS TOTALMENTE EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE

EN DE ACUERDO
DESACUERDO
¿Cómo se siente respecto a las 0 0 0 2 2
condiciones físicas de su trabajo?
¿Los beneficios económicos que recibo 0 0 0 2 2
en mi empleo satisfacen mis necesidades
básicas?
¿Me siento con ánimo y energía 0 0 0 2 2
para realizar adecuadamente mi
trabajo?
¿Me siento seguro en mi empleo? 0 0 2 2 0
¿Mi trabajo me da un seguro de 0 1 1 2 0
vida adecuado?
¿Creo que mi jefe tiene buenas 0 0 0 2 2
relaciones laborales conmigo?
¿Cree que en la empresa se fomenta el 0 0 0 0 4
compañerismo y la unión entre los
trabajadores?
¿Recibo algún incentivo (comisión) por 0 0 1 3 0
parte de la empresa cuando hago un
trabajo bien hecho?
¿Reconocen el trabajo que usted 0 0 0 1 3
desempeña?
¿En riesgo de fracaso en la tarea que está 0 1 0 2 1
realizando le hace esforzarse en su
trabajo?
Voy a trabajar porque elegí hacerlo para 0 0 0 2 2
obtener lo que deseo
Me siento satisfecho porque he 0 0 0 2 2
podido contribuir en el proceso del
tipo de trabajo que he realizado
Tabla 1. Respuestas del cuestionario

3.2 análisis de datos

Tabla. 2
Análisis de datos
No opcion 1 opcion 2 opcion 3 opcion 4 opcion 5
1 2 2
2 - 2 2
3 - 2 2
4 - 2 2
5 - 1 1 2
6 - 2 2
7 - 4
8 - 1 3
9 - 1 3
10 - 1 2 1
11 - 2 2
12 - 2 2
TOTAL - 2 4 22 20
Nota: La tabla muestra el análisis de datos para dar la respuesta de cada pregunta.
Fuente: Autores del proyecto
 Gráfico. 1
Datos estadísticos

Nota. El gráfico muestra información sobre las respuestas de los encuestados.

Fuente. Encuesta aplicada por el autor del proyecto.

En este cuestionario pudimos encontrar que los trabajadores se encuentran en su mayoría

de acuerdo con los ejercicios que realizan en la empresa aunque no en toda su totalidad si

podemos decir que están satisfechos con el trabajo y la motivación en ellos es óptima dentro de la

empresa ya que fue muy poca la diferencia que se encuentra en la elección de satisfacción y la

totalidad de la misma.

Sabemos que para una organización la principal tarea que llevara al éxito es el buen

trabajo y calidad que dentro de la empresa se presenta en cada ejecución de las tareas para

ofrecer los productos al mercado. Y todo esto es fruto de un equipo de trabajo motivado y

capacitado cada vez más para que ejecuten sus actividades diarias de la mejor manera para que

así la empresa muestre la calidad de trabajo que en ella se lleva a cabo y que el gerente se de en

la tarea de motivar y de ofrecer esas condiciones adecuadas para todos los trabajadores y que

ellos se
sientan partícipes de todos los objetivos conseguidos de la compañía y ellos también aporten en

situaciones difíciles para la evolución de la empresa ya que ellos sienten que es de ellos, también

hacer que su gerente se sienta satisfecho y le brinde todas las seguridades laborales. Es un juego

en el cual deberán salir ganadoras ambas partes para la evolución de la empresa y la generación

de empleo a futuro incrementando los puestos de trabajo y adquiriendo nuevas tecnologías para

mejorar la efectividad dentro de los procesos de producción y así seguir avanzando y seguir

siendo reconocidos en la región y buscando el mercado nacional para contribuir con el

desarrollo del país.

3.3 Plan de mejora

OBJETIVO ESTRATEGIAS TECNICA UTILIZADA

1. Realizar un estudio a los

empleados de la empresa

para mirar en qué

Reflexión del equipo sobre su
trabajo y la búsqueda de encuesta
condiciones se encuentran
cambios para la mejora.
trabajando.

2. Analizar y evaluar cómo

se encuentra la empresa en
Los miembros de la empresa
cuanto a la motivación se sienten a gusto y se Capacitación
esfuerzan por mejorar.
laboral.
 Conclusiones

La motivación laboral es un factor determinante dentro de la sociedad, es donde el hombre

puede interactuar y obtener la autosatisfacción, es donde descubre retos y pone en juego sus

habilidades para mostrar su intelecto y así también donde las organizaciones laborales pueden

crecer y dar a conocer grandes equipos de trabajo. , capaz de competir en diversos campos y

ocupar lugares de primer nivel, por eso es importante que la empresa reconozca al empleado

como una parte importante de la misma y que el empleado sea un firme representante de la

misma, con confianza y libertad para la eficiencia y participación activa.

Es necesario hacer que nuestros empleados se sientan satisfechos y más que

reconocimientos económicos también se les puede dar esa recompensa reconociéndolos en la

buena labor que desempeñan dentro de la organización para que así los trabajos que realicen sean

en pro de el buen funcionamiento y la continuidad del crecimiento de la compañía.

 Recomendaciones

 Mantener una buena relación con cada uno de los empleados para que

ellos sientan ese apoyo por parte la autoridad principal de la empresa.

 Capacitarlos continuamente debido a que las nuevas tecnologías

avanzan rápidamente y muchos no tienen conocimiento de estas y se les puede

llegar a dificultar la continuidad en el trabajo por falta de capacidades para

operar en distintas áreas.

 Hacer reconocimientos para que los trabajadores se mantengan con

un nivel de confianza adecuado en la empresa.

 Guiarlos siempre para que sientan ese acompañamiento por parte

del gerente y sientan que tienen el apoyo para mitigar el margen de error en

las actividades que realice cada uno.

 Entregar tareas específicas a empleados que estén capacitados para

dicha actividad.

 Mantener dentro de la empresa un ambiente de trabajo acogedor.

 Valorar a cada uno de sus trabajadores ya que debido a ellos se

mantienen el reconocimiento en el mercado.

 Mantener un buen trabajo en equipo para que todo entre si se ayuden a

mejorar las actividades y que no se genere ese ambiente de competencia e

individualismo que al final será causante de la mala calidad e ineficiencia en

los trabajos realizados.

Anexos
 CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN LABORAL
A continuación se presentaran una serie de preguntas elaboradas con el propósito de determinar
la motivación y satisfacción laboral, para ello se le pide responder a todas las preguntas con
sinceridad y absoluta libertad.
Lee cuidadosamente y selecciona la alternativa que usted considere refleja mejor su situación,
marcando con una x la respuesta que considere:

PREGUNTAS TOTALMENTE EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE

EN DE ACUERDO
DESACUERDO
¿Cómo se siente respecto a las
condiciones físicas de su trabajo?
¿Los beneficios económicos que recibo
en mi empleo satisfacen mis necesidades
básicas?
¿Me siento con ánimo y energía
para realizar adecuadamente mi
trabajo?
¿Me siento seguro en mi empleo?
¿Mi trabajo me da un seguro de vida
adecuado?
¿Creo que mi jefe tiene buenas relaciones
laborales conmigo?
¿Cree que en la empresa se fomenta el
compañerismo y la unión entre los
trabajadores?
¿Recibo algún incentivo (comisión) por
parte de la empresa cuando hago un
trabajo bien hecho?
¿Reconocen el trabajo que usted
desempeña?
¿En riesgo de fracaso en la tarea que está
realizando le hace esforzarse en su
trabajo?
Voy a trabajar porque elegí hacerlo para
obtener lo que deseo
Me siento satisfecho porque he
podido contribuir en el proceso del
tipo de trabajo que he realizado