REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN EDUCACION
EXTENSIÓN TRUJILLO

MOTIVACION DEL DOCENTE EN EL MANEJO DE CONFLICTOS

DESDE UNA PERSPECTIVA EPISTEMICA

Autor: Lcdo .Materano Saúl Antonio MSc.

Trujillo, Mayo 2020.

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 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN EDUCACION
EXTENSIÓN TRUJILLO

MOTIVACION DEL DOCENTE EN EL MANEJO DE CONFLICTOS

DESDE UNA PERSPECTIVA EPISTEMICA
(PROTOCOLO DE INVESTIGACION)

Autor: Lcdo .Materano Saúl Antonio MSc.

Trujillo, Mayo 2020.

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 INDICE GENERAL
Pág
.
ÍNDICE iii
GENERAL…………………………………………………………
RESUMEN……………………………………………………………… iv
…..
INTRODUCCIÒN……………………………………………………… 1
…..

MOMENTO
I CONTEXTO DEL ESTUDIO
Idea central, interrogantes y 2
propósitos………………………….
Propósitos de la 8
investigación…………………………………...
Propósito 8
general…………………………………………………
Propósitos 9
específicos…………………………………………..
Justificación……………………………………………………… 9
….
Delimitación……………………………………………………… 10
….

II ASPECTOS SUSTENTADORES
Referencias teóricas de 11
inicio……………………………………...
Antecedentes del 11
estudio…………………………………………..
Teorizantes. 16
Motivación…………………………………………….
Factores 16
Motivacionales……………………………………………
Factores motivacionales 18
intrínsecos………………………………
Elementos 21
motivacionales………………………………………….
El 21
esfuerzo…………………………………………………………..
La 23
necesidad…………………………………………………………
Conflictos………………………………………………………… 24
….

3
 Manejo de 26
Conflictos………………………………………………..

III PERSPECTIVA METODOLÓGICA

Paradigma 31
cualitativo………………………………………………
Fenomenología…………………………………………………… 32
.
Hermenéutica…………………………………………………… 33
….
Técnicas e instrumentos para obtener la 34
información…………
Instrumentos……………………………………………………… 36
..
Validez de la 36
información………………………………………….
Categorización…………………………………………………… 37
….
Informantes 38
Clave…………………………………………………...
Procedimiento de la 39
investigación…………………………………
Referencias 40
bibliográficas……………………………………….

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN EDUCACION
EXTENSIÓN TRUJILLO

Motivación del docente en el Manejo de Conflictos

Desde una perspectiva epistémica

Autor:
Lcdo. Saul Materano

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 Asesor: Dr. José Vásquez.
Año: 2020
RESUMEN

En todos los tiempos, hay elementos tan importantes que inciden en el

proceso de aprendizaje uno de ellos es el conocimiento los estímulos
necesarios en el área laboral es por eso que el propósito de este estudio el
cual consiste en generar un constructo teórico sobre la motivación del
docente en el manejo de conflictos, desde una perspectiva epistémica en la
Unidad Educativa “ Dr. Andrés Lomelli Rosario” , en la Parroquia Tres
Esquinas Municipio Trujillo del estado Trujillo. Se escribe en la metodología
cualitativa, enmarcada en el enfoque interpretativo, fenomenológico y
hermenéutica, donde se pretende una visualización clara y precisa del
manejo de conflictos .Todo un proceso comparativo , con información clara ,
en la búsqueda de transformaciones en el comportamiento gerencial y del
personal , para reforzar la conducta laboral y la dignidad humana , en el
espacio de convivencia plena . Todo el estudio , se basa en la información
recopilada por los aportes de los informantes a través de conversatorios y
preguntas no estructuradas que reafirman la necesidad de lograr una
visión distinta del trabajador partiendo de su humanidad y del manejo de su
conocimiento.

INTRODUCCIÓN

El proceso de educación ha sido visto, simplemente como un ente

formador pero se observa igualmente se evidencia factores que le dan el
verdadero sentido al enseñar y aprender, es decir, docentes y alumnos, que
están involucrados en conjunto en necesidades y estímulos. Esto ha sido
desviado de manera profunda. Es decir muchas veces no se toma en
cuenta cuales son las necesidades de los docentes y alumnos; es así que
se habla de la motivación , que afecta sobremanera el conocimiento , porque

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el docente no tiene amor por lo que hace, trabajan simplemente por
trabajar , pero no queriendo decir que no tiene vocación; es decir, esto se
enmarca en el entendimiento de que es motivación.
El proceso de la motivación es desarrollado por todo un conjunto de
actores de un determinado proceso y la función del líder o motivador es
ayudar a que cada individuo alinee sus propios objetivos comunes del grupo,
es decir, la motivación no consiste en imponer una voluntad sobre otra, sino
en convencer a todas las voluntades para lograr un objetivo común. De igual
manera en la antigüedad los problemas se solucionaban de manera poco
ortodoxa y jovial, pues se arreglaban con acciones que en muchos casos
eran agresiones e incluso la muerte y este comportamiento era aceptado,
dado que no se contaba con educación y parámetros sociales establecidos.
En la actualidad, esto ha cambiado y ahora la solución de conflictos es
mucho más cordial, amable y de acuerdos establecidos, lo que permite en la
mayoría de los casos mejorar de manera progresiva las situaciones que se
presenten entre varios individuos, a través de la consolidación de un
conocimiento motivacional que vaya más allá de lo procedimental y se
afiance a través de la disciplinaridad y la transdisciplinaridad.
Es por lo antes descrito que surge el presente protocolo con el fin de
cumplir con un requisito andragógico que permite generar un constructo
teórico sobre motivación del docente en el manejo de conflictos desde una
perspectiva epistémica en la Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario”.
Como mejora al proceso cognitivo del aprendizaje por parte de los docentes,
contextualizándose este dentro de un marco científico, tecnológico,
sociológico y ambiental.
El mismo, está estructurado en tres momentos, es decir: Momento I.-
contexto del estudio, es decir en él se pone de manifiesto la Idea Central,
interrogante y Propósitos justificación e importancia del estudio así como la
delimitación. En el mismo orden de ideas, en el Momento II donde se

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desarrollan los Aspectos sustentadores. Finalmente, se presenta el Momento
III la perspectiva metodológica
MOMENTO I
CONTEXTO DEL ESTUDIO

Idea Central, interrogante y Propósitos

A nivel internacional, la motivación ha empezado en los años 1700 en el
continente europeo, los artesanos tuvieron cambios en los que se usaban
mayormente máquinas para la producción, estas eran manejadas por
diferentes trabajadores, los cuales sufrían explotación laboral, generando
que su productividad y el interés laboral disminuyeran. En la actualidad la
motivación se ha convertido en parte fundamental de la sociedad, siendo
indispensable para el correcto funcionamiento de las acciones de cada
individuo.
Al respecto, Martínez (2012, p., 124) manifiesta que la productividad
laboral es muy importante para las empresas, y eso se puede ver reflejado
en la diferencia de productividad entre los trabajadores de una institución
educativa, es decir, las funciones de cada docente y la aptitud en cómo se
desempeña esas funciones. Sin embargo, no existen registros exactos que
muestren una clasificación explícita de la conducta, pero si se puede mostrar
la actitud que tienen para llegar o cumplir un objetivo. En consecuencia, la
necesidad de un participante más el objetivo que éste tiene planteado o lo
planteó por la institución, constituyen los procesos primordiales para llegar a
una adecuada motivación.
En el mismo orden de ideas, García (2012, p., 38) detalla que la
motivación de los docentes en una institución educativa, puede ser por algún
medio económico o por algún reconocimiento que se le brinde por el logro de
metas u objetivos. La manera en cómo motivar es diferente, es decir
depende de la situación y las necesidades que puede tener. En
consecuencia, para identificar que motivar a un individuo se tiene que tomar

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en cuenta diferentes aspectos como los que son las perspectivas que éstos
tienen en un futuro, los logros a los que quieren llegar, la cultura que poseen,
los valores y las características de su estilo de vida.
A tal respecto, Manene (2012) indica que la motivación ha sido
estudiada en diversas ocasiones y se han dado diferentes opiniones por
parte de individuos sobre cuáles son los factores que inciden en la conducta
de los colaboradores motivándolos o desmotivándolos. Se puede decir que el
principal factor para la motivación es el querer lograr una meta y objetivo;
esto da origen a diferentes acciones y comportamientos que generan en los
individuos distintos impulsos para realizar adecuadamente sus funciones o
superar las expectativas. Es esta la situación, que se viene dando en las
diferentes instituciones educativas específicamente en el escenario de la
institución Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario”, donde se observa
en el personal, actitudes reactivas en la realización del trabajo, tanto
personal como en equipo; entendiéndose esto insatisfacción por falta de
estímulos, del gerente y las autoridades educativas.

Es importante saber que solo una necesidad de mayor importancia es la

que genera la motivación en cada colaborador, ya que estos, procesos son
esenciales para sentirse satisfecho en su lugar de trabajo, brindando
beneficios a la organización, optimizando sus procesos y el tiempo invertido
en reclutar y seleccionar colaboradores, de esta manera los recursos pueden
ser utilizados para incentivar, permitiendo además tener fidelizados a los
colaboradores. Es aquí, que se cometen grandes errores por la gerencia, que
no se preocupa por conocer que problemática tiene el personal, sus
necesidades y sus sentimientos, lo que es un indicador por falta de
humanismo, y mucho más allá de eso no valorando sus conocimiento (La
parte Epistémica), en algunos casos el personal directivo que conoce
muchas veces elemento de lo que tiene que supervisar.

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 Al considerar, anteriormente descrito, se puede inferir que la
motivación, influye en la conducta y en el comportamiento de los docentes,
brindándole a su vez, energía para desarrollar sus funciones, pues sin ésta,
sería difícil realizarlas. De esta manera, la motivación en el ser humano,
representa la acción de fuerzas activas o impulsoras, que permiten la
consolidación de la supervivencia en estado puro, pues cuando se lucha por
la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
protección. Entre otras.), es el resultado de la interacción del individuo con la
situación misma.
De manera que, al analizar el concepto de motivación, es necesario
tomar en cuenta que su nivel varía, tanto en los individuos y valores
personales, que son determinantes en su actuaciones diarias que varían de
acuerdo a cada situación, en el transcurso del tiempo, a pesar de todas
estas grandes diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento
humano, es más o menos semejante en todas las personas. Ahora bien,
atendiendo a todo esto, se experimentan cambios con el propósito de
transformar y desarrollar el docente, tal como lo expresa Pérez (2001, p.22),
al referirse que en Venezuela se está pasando de la sociedad industrial a la
sociedad del conocimiento y todo ello está generando ampliar el ámbito del
discernimiento y la información. No obstante, el Ministerio del Poder Popular
para la Educación a través de las diferentes políticas y programas
acompañados de leyes, principios y normas prosigue en la misma dirección
con la gran responsabilidad de ser una de las instituciones claves para tal
logro.
Siendo consciente de esta realidad, las instituciones educativas han
sido cuestionadas debido a que poco responden a las demandas de las
políticas públicas ofrecidas por el gobierno en la actualidad, pues no
aseguran mejoras a fallas y carencias materiales y humanas, no obstante, la
función socializadora de la organización, manifiesta las interrelaciones

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cotidianas que activamente propician el aprendizaje, la convivencia y la
socialización mediante la práctica de valores conjuntos escuela-comunidad.
Por otra parte, manifiesta este mismo autor que, se vive en un contexto de
una sociedad compleja, sometida profundamente a los vaivenes de un
cambio acelerado; nuevas condiciones de la economía y del trabajo; la
influencia negativa de los medios de comunicación social, tendencia al
consumismo; y la crisis en la institución familiar; a veces sin un universo
definido de valores.
Desde esta perspectivas, en los nuevos escenarios, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por su importancia, la globalización,
en permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento,
considerando los tiempos actuales sujetos a una transformación drástica y
exponencial (clave para tener éxito), en este nuevo entorno donde es
necesario proceder a la ejecución de fases de transformación o en
continuidad en las instituciones educativas. Ahora bien, como evolución
prioritaria a tener en cuenta, se entiende que debe ser relacionado con la
consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo, en la
totalidad del personal de la institución, donde los docentes que conforman el
estaf profesoral, constituyan la fuente principal de ventajas competitivas,
otorgando a su vez, rasgos distintos a la misma con altos desempeños.
Por ello, es esencial la estimulación considerada como una inversión
para la institución que permita obtener mejores resultados consolidarse y ser
cada día competitivo. Luego, es de rigor, que lo fundamental para su correcta
dirección sea establecer una excelente política de comunicación, motivación
y satisfacción en el desempeño de su trabajo, por parte del personal con el
objetivo de lograr su movilización para conseguir mejorar en continuidad,
competitividad y rentabilidad reaccionando con eficacia a los cambios que
surjan y por ende no fomenten la creación de conflictos laborales. Los cuales
hacen parte del desarrollo del clima organizacional en una institución, sin
embargo es de saber que este infiere directamente en las personas que

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trabajan en dicho lugar y en su personalidad y de la manera cómo se
afrontan diferentes situaciones y circunstancias en la vida.
Es importante destacar, que las situaciones incomodas en el personal,
donde no se siente importante, no es tomado en cuenta, no es valorado, y no
se le reconoce en ningún momento, su conocimiento sus valores y mucho
menos su integridad, se suceden choques que son situaciones comunes y
corrientes propias del comportamiento humano, visto como “Conflictos), que
son origen de desacuerdos entre las partes.
Es importante manifestar, que desde el comienzo de la humanidad los
conflictos han existido y en muchos casos han llegado hasta la agresión,
pues esto hace parte del actuar de cada individuo. En la antigüedad los
problemas se solucionaban de manera poco ortodoxa y jovial, pues se
arreglaban con acciones que en muchos casos eran agresiones e incluso la
muerte, y este comportamiento era aceptado, dado que no se contaba con
educación y parámetros sociales establecidos. En la actualidad, esto ha
cambiado y ahora la solución de conflictos es mucho más cordial, amable y
de acuerdos establecidos, lo que permite en la mayoría de los casos mejorar
de manera progresiva las situaciones que se presenten entre varios
individuos, a través de la consolidación de un conocimiento motivacional que
vaya más allá de lo procedimental y se afiance a través de la disciplinaridad y
la transdisciplinaridad.
Al considerar lo anteriormente descrito, debe considerarse importante
tomar las ideas de Robinns (2014, p., 434) quien expresa que un conflicto
es, "Un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha
afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera
parte". Del mismo modo, Newton (1999 p., 337) expresa es "… toda situación
en la que dos o más partes se sienten en oposición”. En síntesis es un
proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por
alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas. Es de allí que,
las relaciones intra y extra personales de los miembros de la escuela, deben

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establecerse desde el intercambio sistemático, del diálogo que posibilite la
relación positiva en pro de una educación de calidad. Asimismo, promover la
participación activa en todos y cada una de las actividades, que constituyen
un medio esencial para la superación de todos sus miembros.

Desde esta perspectiva, las relaciones interpersonales deben ser

asumidas no sólo como el hecho de coexistir o de interactuar con otros; sino
como la construcción del ambiente y las condiciones que hacen el
crecimiento y la realización de todos, con base en la solución de conflictos, a
través de la mediación, intercambio y establecimiento de relaciones sociales
productoras de vida permanente entre los seres humanos y el medio.
Partiendo de este análisis crítico, la situación conflictiva institucional que se
genera en los centros escolares, implicados en los procesos de
humanización, tienen en consideración que estos, no sólo se originan por la
existencia de objetivos e intereses diferentes, sino también tratan de
modificar las estructuras y los espacios físicos que junto con la presión de
un currículo meramente academicista incita a la competitividad.

Cabe señalar, que las acciones y actividades cotidianas que surgen

dentro de la institución, sean visto cuartada por la falta de comunicación
asertiva, ya que la dialéctica es la dinámica que permite conocer las
capacidades y potencialidad y más allá de eso el respeto por el ser humano,
por la falta de interacción de cada individuo, que muchas veces son
desconocida por el personal directivo; se ven en muchos casos afectadas
por la conducta de algunos miembros de la misma; lo cual llega a perturbar
la labor pedagógica, además es necesario mantener una línea de mando
que permita la integración de dicho personal. De estas conductas surgen los
conflictos, entre las personas por causas que pueden ser personales,
políticas y laborales, sin embargo, estos pueden considerarse como un
elemento positivo dentro de la organización, ya que mediante él, se pueden

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detectar fallas no vistas anteriormente, pero si se hace crónico y no se
resuelve a tiempo pueden ocasionar graves consecuencias para el grupo,
llegando a ser un elemento desestabilizador del mismo.
Ahora bien, según datos aportados por los Centros Comunitarios de
Aprendizaje (CECODAP), en su informe anual del (2014, p.23) considera
que:
La mayoría de los docentes realizan una labor que evidencia
la falta de entusiasmo e iniciativa en su desempeño cotidiano
donde la planificación individualizada se hace cada vez más
frecuente, horizontalidad en la comunicación. Falta de
pertenencia, ausencia de trabajo en equipo y que tanto los
directivos, docentes como los padres y representantes esperan un
cambio de interrelaciones sin intensión y planificación para que
así sea; es decir, cada uno independientemente espera resultados
sin ejercer ningún tipo de acción que influya en su
comportamiento escudándose uno en el otro.

Estos planteamientos pareciera ser que guardan una estrecha relación

en el problema de estos patrones de comportamiento, vistos en las
institución educativas específicamente en la Unidad Educativa “Dr. Andrés
Lomelli Rosario” ubicado en la parroquia Tres Esquinas, municipio Trujillo,
estado Trujillo, donde a través de observaciones y conversaciones no
estructuradas, se pudiera inferir que en la misma se suscita por no propiciar
alternativas de solución a los conflictos presentados entre los docentes
involucrados en el proceso educativo. Por tanto se puede acotar, que tanto
directivos como docentes tienen infinidad de prejuicios que son proyectados
entre ellos mismos, pues no existe un intercambio franco, abierto, sin
prejuicios, poca confianza, irrespeto mutuo e inseguridad.
Tomando en cuenta que en esta institución antes mencionada, se
pudieran estar concentrado problemas que según información obtenida y
conversaciones con el personal existe la falta de solidaridad, indisciplina, no
existe sentido de pertenencia, poca colaboración, falta de orientación.,
escaso trabajo en equipo, situaciones que no favorecen la calidad educativa
y, a su vez, fortalecen los conflictos laborales dentro de la institución.

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Quizás las posibles causas que estén originando estos problemas se deba a
que la gerencia subestima la labor del docentes imponiendo sus criterios en
el centro educativo; o porque los docentes no se sienten motivados en el
cumplimiento de sus funciones y solamente se limitan a cumplir
medianamente su función, centrándose todo esto ya que no se le da la
importancia lo epistémico en la parte laboral obviando la verdadera misión de
educar. En consecuencia, a lo anteriormente descrito, se formula la siguiente
interrogante que servirá como plataforma al presente estudio.
¿Cuáles serían los elementos pertinentes para la construcción de una
perspectiva epistémica sobre motivación del docente para el manejo de
conflictos desde los enfoques fenomenológico hermenéutico presentados por
los docentes en la Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario” de la
parroquia Tres Esquinas municipio Trujillo del estado Trujillo. Para dar
respuesta a la pregunta presentada, se plantea los siguientes propósitos.

Propósitos de la investigación
Propósito General
Generar un constructo Teórico sobre motivación del docente en el
manejo de conflictos desde una perspectiva epistémica en la Unidad
Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario” de la parroquia Tres Esquinas
municipio Trujillo del estado Trujillo.

Propósitos Específicos

Identificar los elementos de la motivación del docente en el manejo de

conflictos en la Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario” de la
parroquia Tres Esquinas municipio Trujillo del estado Trujillo.

Determinar los factores de la motivación del docente en el manejo de

conflictos en la Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario” de la
parroquia Tres Esquinas municipio Trujillo del estado Trujillo.

14
 Desarrollar los criterios que permiten generar el constructo teórico de la
motivación del docente en el manejo de conflictos desde una perspectiva
epistémica en la Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario” de la
parroquia Tres Esquinas municipio Trujillo del estado Trujillo.

Justificación de la Investigación

La motivación es importante porque se puede ver de dos dimensiones

intrínsecas y la motivación extrínseca, donde cada una de ella , se relaciona
con el área académica de allí surgen, la subdimensiones de la motivación la
curiosidad, aptitud y el auto concepto, y también la valoración social el
refuerzo , la imagen y la realización de las tareas . Todo esto tiene que ver
con la experiencia y la capacidad de lograr los objetivos. De igual manera, la
motivación sirve para explicar la conducta humana que está determinada por
la eficacia de los reforzadores, que determinan dicha conducta, esto
constituyen un elemento útil y esencial en el ámbito de la acción
participativa, según Beltrán (1995), señala que es la fuerza que mueve a los
individuos a realizar actividades, es decir, es la voluntad para hacer algo y
perseverar en el esfuerzo estimando un tiempo necesario.

La presente investigación busca considerar la realidad encontrada en

la institución educativa objeto de estudio, con el fin de generar un constructo
Teórico sobre motivación del docente en el manejo de conflictos desde una
perspectiva epistémica en la Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario”
de la parroquia Tres Esquinas, municipio Trujillo, del estado Trujillo. En este
sentido, el gerente educativo debe tener una conciencia clara e importante
sobre su rol como elemento clave de la institución educativa; pues de su
buen desempeño depende el éxito de la organización, al respecto, López
(2006) expone que el directivo, es la persona a la que se le asignan tareas
como la de ser facilitador en estrategias motivacionales, que permitan ayudar

15
a sus miembros, a resolver problemas, desempeñarse mejor, alentar a las
personas, entre otros.
Asimismo, se desde el punto vista práctico el estudio puede aportar una
reflexión acerca de la importancia que posee la motivación del docente en la
solución de conflictos. Además, la investigación es significativa desde el
punto vista metodológico pues permitirá buscar la información a través de
entrevistas no estructuradas en relación al estudio, a fin de analizarlas,
caracterizarlas y llegar a conclusiones válidas que permitan generar un
constructo teórico sobre motivación del docente en el manejo de conflictos,
desde una perspectiva epistémica, además puede servir de base a futuras
investigaciones en este municipio o en cualquier otra área.

Delimitación de la investigación
La presente investigación se desarrollará con los docentes de la
Unidad Educativa “Dr. Andrés Lomelli Rosario”, ubicado en la parroquia Tres
Esquinas del municipio Trujillo, estado Trujillo, bajo las líneas de
investigación “Universidad y Sector Publico” y “Familia y Sociedad”, en un
lapso comprendido (aproximadamente) desde 2020 hasta 2022
respectivamente.

MOMENTO II
ASPECTOS SUSTENTADORES

Para apertura este momento, es preciso destacar que los autores que
se tomaron en cuenta para la fundamentación teórica de la presente
investigación, se inclinan hacia la teoría de las relaciones humanas, por
considerar al hombre como centro de su organización. Al respecto, la teoría
de las relaciones humanas sustenta el hecho o necesidad de trabajar en un
clima armónico a nivel organizacional, al respecto, Piñero y Rivero (2018 p.,

16
46), definen el marco teórico como: “Compendio de una serie de elementos
conceptuales que sirven de base a la indagación por realizar”. Por su parte,
Claret (2009), explica que en la conformación de los referentes teóricos están
formado por: bases o fundamentos teóricos, bases y fundamentos legales.

Antecedentes
En el contexto Internacional Sum (2017) en su investigación se pudo
comprobar que los colaboradores de la empresa en estudio tenían un nivel
bajo de motivación, por los cuales la muestra estuvo constituida por 34
colaboradores del área administrativa. El estudio fue descriptivo utilizándose
como instrumento de medición una prueba psicométrica y para poder
identificar el nivel de desempeño de los colaboradores se usó la escala de
Likert, los resultados mostraron que la motivación influía altamente en el
desempeño de cada uno de los colaboradores.
Prisco (2014) tituló a su tesis Relación entre el clima laboral y la
motivación del personal en una Escuela Secundaria de la ciudad de Jojutla
del Estado de Morelos, denominada “Benito Juárez, analizó la relación que
existía entre la motivación y el clima en la organización, la muestra estuvo
constituida por 20 colaboradores del área administrativa, el estudio fue de
tipo descriptivo con un diseño pre experimental.
Los resultados mostraron que la empresa en estudio no motivaba a
sus colaboradores, lo que originaba que el desempeño de éstos no sea el
adecuado, la falta de motivación perjudica los procesos de tal manera que se
perdían muchos clientes y la rentabilidad disminuía cada año, es por eso que
por medio del estudio se pudo identificar el nivel de relación alto entre la
motivación y el clima laboral, siendo así el autor planteó diferentes
estrategias que permitían mejorar el clima laboral en la organización.
Fuentes (2016) tuvo como objetivo en su investigación identificar qué
tipo de influencia existe en la productividad de los docentes respecto a la
satisfacción, los resultados mostraron que se realiza un adecuado trabajo en

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el área de RR.HH. es por eso que el autor concluye indicando la inexistencia
entre la productividad y la satisfacción de los colaborador, debido a eso
recomienda que se realiza diferentes técnicas de medición sobre la
satisfacción de los colaboradores de manera periódica, manteniendo
adecuadamente la información actual en la organización y proponiendo en
todo momento asertivamente una comunicación interna adecuada, de esta
manera se podrá obtener resultados positivos respecto a la satisfacción. Es
importante indicar que las capacitación y la entrega de información sobre los
procesos a los colaboradores va mejorar su productividad.
A nivel de país, se cuenta con el estudio de Revilla (2017), quien
realizó un estudio, cuyo título fue: Estrategias Motivacionales que Coadyuven
al Desempeño Laboral de los Docentes en el Departamento de Biología Y
Química de la face de la Universidad De Carabobo. Tuvo como objetivo
analizar las estrategias motivacionales que coadyuven al desempeño laboral
de los docentes en el Departamento de Biología y Química de la Fase de la
Universidad de Carabobo. Se fundamentó en investigación descriptiva
transaccional, apoyada en una investigación de campo.
La muestra estuvo conformada por un total de 33 docentes del
Departamento de Biología y Química de la Fase de la Universidad de
Carabobo y fue de tipo censal, a quienes se les aplicó un cuestionario tipo
Lickert cerrado que constó de 23 ítems. Se aplicó como técnica el análisis
cuantitativo, a través de la estadística descriptiva, los resultados se
presentaron en tablas de distribución de frecuencia y gráficos circulares.
Una vez tabulados y graficados los datos, se procedió al análisis e
interpretación de los mismos y se evidenció que existe un alto índice de
desmotivación por parte de los docentes que laboran en la Universidad, lo
que conlleva en ocasiones a la inconformidad y apatía, afectando
directamente en el desempeño del personal, por lo que se recomienda a los
directivos promover y liderar el aprovechamiento de su capital humano,

18
favoreciendo la comunicación, en pro de la calidad y productividad de los
docentes de la Universidad.
De igual manera, López, (2015) Motivación Como Factor Influyente en
el desempeño laboral de los docentes de la Unidad Educativa Carabobo, se
orientó analizar la motivación como factor influyente en el desempeño laboral
de los docentes de la Unidad Educativa Carabobo. Un personal altamente
motivado se traducirá en un desempeño laboral más exitoso y en
consecuencia se impartirá una educación de calidad. La investigación se
sustentó en la teoría motivacional de Maslow y la teoría de la comunicación
de Horacio Andrade, enmarcándose en una investigación descriptiva, de
campo, no experimental y transeccional. La muestra estuvo conformada por
un total de 23 docentes y fue de tipo no probabilístico intencional.
Para consolidar los objetivos del estudio, se aplicó una encuesta como
técnica para la recolección de datos y se diseñó un cuestionario como
instrumento tipo Lickert que constó de 27 items, con cinco alternativas de
respuestas (Siempre, Casi siempre, Algunas veces, Casi nunca y Nunca),
que permitió al investigador recabar datos para establecer las relaciones
entre las variables. Una vez tabulados y graficados los datos, se procedió al
análisis e interpretación de los mismos y se evidenció que existe un alto
índice de desmotivación por parte de los docentes que laboran en la
institución, lo que conlleva en ocasiones a la inconformidad y apatía,
afectando directamente en el desempeño del personal, por lo que se
recomienda a los directivos del plantel promover y liderar el aprovechamiento
de su capital humano, favoreciendo la comunicación, en pro del crecimiento
de la institución, de su calidad y productividad.
En cuanto a la teorizante conflictos, se presentan los estudios de
Gómez (2015) La Comunicación en la Resolución de Conflictos entre los
docentes y la gerencia escolar. tuvo como objetivo analizar el proceso de la
comunicación en la resolución de conflictos que tienen lugar entre los
docentes y la gerencia educativa durante el año escolar 2013-2014, en la

19
U.E Sorocaima, ubicada en el Socorro, Valencia, parroquia Miguel Peña,
estado Carabobo, es de tipo descriptivo, con un diseño de campo no
experimental de corte transeccional. La población estuvo estructurada por 14
individuos que conforman el personal docente, coordinadores y directivos de
la institución y con muestra de tipo censal. Se utilizó como procedimiento
para recoger la información la técnica de la encuesta, a través de un
instrumento tipo cuestionario de 20 items haciendo uso de una escala tipo
Likert con opciones de respuesta: siempre, algunas veces y nunca. La
confiabilidad fue de 0.952, considerada altamente confiable según el alfa de
Cronbach.
En el análisis, a partir de los resultados de la aplicación de los
instrumentos, se tomó en cuenta la frecuencia relativa de respuesta en
término porcentuales para cada uno de las alternativas los ítems en los
cuestionarios aplicados. Como conclusiones del estudio se obtuvo que el
gerente escolar usa una comunicación indirecta, caracterizándose por un
estilo en el que tiende a evitar resolver los conflictos; predominando un estilo
comunicativo medianamente asertivo en las emisiones verbales con algunos
rasgos de agresividad que interfiere notablemente en la toma de decisiones
efectivas que favorezca el buen funcionamiento de las relaciones
interpersonales, sumándose que el directivo actúa más como mediador que
como negociador siendo poco conciliador en situaciones de nudo crítico que
se presentaron por lo que se hizo recomendaciones tanto a la gerencia como
a los docentes que laboran en el colegio, con el propósito de ayudar a
solventar la situación.
Del mismo modo está el estudio de Campos (2017) Estrategias para la
Resolución del Conflicto Escolar Entre Los Estudiantes, se caracteriza por
ser una investigación cualitativa, formulada como estrategia para minimizar el
conflicto escolar entre los estudiantes de grado cuarto, el diagnóstico permite
evidenciar diversas formas de agresión como eje del conflicto escolar. Como
respuesta a la problemática en mención, se formula una propuesta

20
enmarcada dentro del modelo pedagógico de aprendizaje significativo, que
intenta promover en los estudiantes el desarrollo de competencias
ciudadanas, para relacionarse de forma asertiva y afrontar el conflicto de
manera pacífica y constructiva. Se trata de una estrategia de intervención
mediada por TIC tendiente a armonizar la convivencia escolar.
En esta propuesta los estudiantes disponen de una página web que
contiene tres unidades, donde se plantean algunas actividades a través de
las cuales los estudiantes pueden desarrollar su potencial creativo, adquirir
nuevos conocimientos y desarrollar habilidades que les permitan formular
propuestas para la solución pacífica del conflicto escolar. Si bien la propuesta
se implementó parcialmente, el balance final fue positivo en tanto los
estudiantes participaron de manera activa, mostrando interés en las
temáticas abordadas. Por su carácter transversal, la convivencia escolar es
una problemática que debe integrar las diferentes áreas del conocimiento, e
involucrar familia y escuela en proyectos que fortalezcan las competencias
ciudadanas para una sana convivencia..

TEORIZANTES

Motivación
Según Espinoza (2016), la motivación es la voluntad para realizar
grandes esfuerzos, alcanzar los objetivos de las instituciones, con la
condición de satisfacer alguna necesidad. El autor resalta que para motivar a
un grupo, es necesario tener un fin común, una meta. Entonces, se considera
la inspiración para realizar los esfuerzos requeridos por la actividad a
desarrollar pero es fundamental considerar a la motivación dentro de la
escuela, parte del equipo y de la forma de comunicación de quienes la
integran.
De igual manera, para Chiavenato (2016, p., 102), motivar “es la tensión
persistente que lleva al individuo a comportarse de cierta manera para

21
satisfacer una o más necesidades “. En fin, la motivación es propia pero en
ella influye el entorno. En consecuencia, es el proceso para la integración del
personal, de acuerdo al ambiente existente dentro de la misma. Por ende es
importante que el equipo directivo aclare a su personal lo desarrollado, si se
está desempeñando bien, además lo que puede hacerse para mejorar el
rendimiento, si está por debajo del promedio; el establecimiento de objetivos
comunes y la realimentación sobre el progreso hacia las metas y el
reforzamiento de un comportamiento deseado estimulan la motivación.
Para lograr la motivación, es necesario el esfuerzo de las personas que
trabajan en una organización educativa hacia cualquier meta, entre ellas las
organizacionales a fin de reflejar el interés singular en el comportamiento
relacionado con el trabajo. Encontrándose, que los elementos claves en la
definición son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.

Factores Motivacionales.
Para Herzberg Citado en Chiavenato (ob.cit.), propone una teoría de la
motivación en el trabajo, enfatizando que el hombre se caracteriza por dos
tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento
humano, entre ellos se encuentran dos factores como son: Factores
higiénicos o factores extrínsecos factores motivacionales o factores
intrínsecos.

Los factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con

la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas
y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Los principales
factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección
o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, el clima de relaciones entre la empresa y las
personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
prestigio, y la seguridad personal.

22
 El salario y los beneficios. Incluye: el salario básico, los incentivos
económicos, las vacaciones, coche de empresa. Según Mow (2000), el
dinero es el aspecto más valorado del trabajo, aunque su potencial motivador
esta modulado por otras variables, de igual manera, la seguridad laboral o
grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el empleo,
también, la estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la
situación de los mercados y de las tecnologías laborales; por ello, hoy
tiende a ser escasa. Uno de los mayores anhelos de los trabajadores es
lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una continuidad
laboral.
Las posibilidades de promoción, de cara a conseguir un estatus laboral
y social. Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos más elevados dentro de
la organización. Su existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de
formar parte de un sistema en el desarrollo profesional y personal es
importante, en el que se reconocen las aptitudes, habilidades potenciales de
las personas. No obstante, no todos los trabajadores desean ser
promocionados, con lo cual una política equivocada puede ser perjudicial.
Según Mow (ob.cit.), la posibilidad de promoción ocupa el último lugar como
elemento motivarte entre algunos grupos, pero para los más jóvenes con
formación medio-alta es uno de los elementos más valorados.
Las condiciones de trabajo incluyen el horario laboral, las
características del propio lugar de trabajo sus instalaciones materiales. Los
trabajadores ocupan puestos con riesgos físicos son los que más valoran
estas condiciones físicas del trabajo Peiró (2011) considera respecto al
horario laboral que estos suelen preferir horarios compatibles con
actividades que faciliten su vida personal (actividades lúdicas, familiares.) y
rechazar los turnos rotatorios.
El estilo de supervisión, o grado y forma de control de la organización
sobre el contenido y realización de la tarea que lleva a cabo un trabajador. El
ambiente social del trabajo será facilitador de la motivación en tanto e

23
oportunidades de interacción con otras personas, proporcione feedback
constructivo y permita la relación con el líder formal. Suele ser un aspecto
muy valorado porque satisface necesidades sociales de afiliación y relación

Factores motivacionales intrínsecos

Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza

de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores
motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con
aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su
trabajo.
Por otra parte Peregort (2004), considera que la motivación intrínseca
está directamente relacionada con la significación del trabajo, el trabajo en sí
mismo, y por tanto, con todo aquello estimula nuestra vida profesional dentro
de la organización. Cabe destacar la importancia del directivo genere la
satisfacción e impulse al personal en su entorno profesional, a lograr sus
propósitos. Asimismo, Chiavenato, (ob.cit.), expresa que los factores
intrínsecos del individuo como: el crecimiento personal, el progreso
profesional, la responsabilidad, los reconocimientos y la realización, se
incluyen entre los indicadores intrínsecos a las personas, se favorecen la
satisfacción personal.
El crecimiento personal de acuerdo a Fernández (2012), es el proceso
por el que las personas progresan a través de una serie de etapas
caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones. Es
decir, las instituciones deben conseguir que el crecimiento profesional sea
una estrategia institucional clave si quieren sobrevivir en un entorno de la
misma, de igual manera, el crecimiento profesional efectivo mejora la

24
satisfacción de la persona y su autoestima, minimiza el estrés y fortalece la
salud física y psicológica del trabajador.
Este mismo desarrollo profesional individual beneficia a la institución
porque los empleados se adaptan más rápidamente y mejor a las
necesidades de cambio e innovación. El desarrollo profesional de las
personas puede conseguir que los empleados se involucren y generen
ventajas que ayuden a lograr los objetivos que se quieren alcanzar en la
institución. La posibilidad de realizar una mayor variedad de tareas o
desenvolverse en un mayor número de puestos de trabajo, a lo largo de su
trayectoria
La responsabilidad es un término sinónimo de obligación, que
esencialmente depende de la idoneidad humana que tiene el empleado para
cumplir con las tareas encomendadas, por tanto, debe ser orientado y
apoyado por sus directivos. Torres, (2003, p., 132), explica que: “la
responsabilidad es motivante cuando a una persona, se le da más
responsabilidad se siente más importantes. La confianza se da mediante
mayor responsabilidad; es un anhelo universal porque las personas ponen
más entusiasmo en su trabajo”. Es así, que los principios de responsabilidad
ratifican, que las personas son responsables ante sí mismos y la sociedad de
responder por sus actos; sin embargo, en el caso del personal docente,
necesitan ser orientados sobre las responsabilidades de cumplir las normas
administrativas, como el horario de trabajo, condiciones, entre otros aspectos
de importancia. Robbins y coulter (2014:312) sostienen que “la
responsabilidad conlleva obligación creada por la asignación”. Esta idea
ratifica, que los directivos están obligados a crear responsabilidad a sus
empleados, pero igualmente a orientarlos en el desarrollo de la misma, a
través de la independencia en el trabajo. La responsabilidad debe orientarse:
ante sí mismo, ante el usuario y ante la organización.
En cuanto a los reconocimientos D'Souza (2005, p., 112) lo define como
“la gratitud que los individuos reciben por sus realizaciones. Las personas

25
suelen asociar el reconocimiento con las realizaciones”. En consecuencia,
los alcances personales son todos aquellos logros exitosos en el campo
laboral, donde se evidencian resultaos del trabajo cumplido con el fin de
proporcionar elogios que permiten el refuerzo en la estimación intrínseca
dirigido a la persona de manera individual, aunque también puede ser en
general a un departamento de trabajo específico.
Por su parte, el reconocimiento verbal, es tan sencillo de dar y los
efectos en los empleados pueden ser muy grandes. Por ejemplo una
palmada en la espalda, una sonrisa, gracias, felicitación en público también
tiene una gran influencia en la moral y autoestima del docente. Ya que este
se debe dar de varias formas: enviar una nota o un correo electrónico
dándole a conocer sus habilidades y destrezas en la pedagogía desarrollada
para el logro de las metas propuestas, así como, celebrar los éxitos del
equipo de trabajo. De acuerdo con la teoría del reforzamiento, el
recompensar un comportamiento inmediatamente después de dicho
comportamiento, puede provocar que éste se repita.

Elementos motivacionales

De acuerdo a Domínguez (2005), la motivación es la predisposición a

actuar de una manera específica dirigida a un objetivo, se refiere a un
comportamiento dirigido a un objetivo, caracterizado por el proceso de
seleccionar y dirigir ciertas actividades voluntarias para alcanzarlo; es la
necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una acción
orientada a un objetivo, el grado del impulso dependerá del nivel percibido de
satisfacción que pueda lograrse por el objetivo.
Según Robbins y Coulter (ob.cit), la motivación son los estímulos que
mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas
para su culminación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un
esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, y condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Con la

26
información anterior, se entiende que la motivación se ocupa del esfuerzo
para alcanzar un objetivo, así en las organizaciones estos objetivos se
entienden como el alcance de metas organizacionales. Para entender esta
distinción conviene pensar que la motivación tiene tres elementos clave que
son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades 

El esfuerzo
Robbins y Coulter (ob.cit) expresan que el esfuerzo es una medida de
intensidad. Sí alguien está motivado, tiende a realizar un mayor esfuerzo. En
ocasiones es poco probable que los altos niveles de esfuerzo conduzcan a
resultados favorables en el desempeño de las actividades, debido a que
dicho esfuerzo no se canaliza en actividades que generen productividad para
la organización, por ello se debe tomar en cuenta la calidad al igual que la
intensidad del esfuerzo. El esfuerzo dirigido hacia las metas organizacionales
y que es consistente con ellas generar mayores ventajas competitivas para la
organización.
El elemento esfuerzo determina el grado de beneficios que es capaz de
obtener de la naturaleza. Cuando el hombre no se esfuerza la naturaleza le
ofrece los mismos medios de subsistencia que a cualquier otro ser vivo, pero
el ser humano posee el don de la creatividad por el que ha desarrollado una
actitud de interpretación de los recursos naturales modificándolos de tal
como se producen espontáneamente a la forma conveniente en que le
favorecen más”. (Chiavenato, ob.cit.:345),
Por lo que, esta adecuación de su entorno no sólo es fruto de su
creatividad, sino también de su permanente y continuado trabajo de
generación en generación. La tecnología ha desplazado al esfuerzo del
trabajo ya que cada vez más la mecánica y la computación le redimen de
una gran parte del esfuerzo físico. Consecuentemente podría pensarse que
el dominio de la creatividad ha desplazado al trabajo y que el esfuerzo
humano tiende a ser superado. Por esto en la educación se relajan los

27
contenidos de esfuerzo personal para potenciar las dotes imaginativas, como
si cualquier proyecto imaginario fuera ya una realidad con haber sido
pensado.
De allí, la importancia de que los directivos posean la creatividad con el
esfuerzo laboral que lleva a término la transformación de la naturaleza,
porque ésta sola ni se adecua ni se somete a los requerimientos humanos.
La necesidad del trabajo se sigue como la línea ejecutiva de cualquier
proyecto creativo, y todo trabajo requiere un esfuerzo para el que el hombre
debe estar convenientemente mentalizado. El verdadero beneficio que
reporta cualquier creación intelectiva no se obtiene hasta su desarrollo
ejecutivo, que es el que consolida la efectiva aplicación del efecto sobre el
bienestar humano.
Es importante, que los directivos mentalicen a sus trabajadores de que
el esfuerzo laboral es una necesidad para el progreso y debe interiorizarse
como un hábito de la voluntad para que su efectividad no choque de continuo
con la tendencia a la relajación. Si se desestima el esfuerzo del trabajo, las
instituciones estarían abocadas a la recesión, porque no se generan nuevos
progresos, sino que la creatividad anteriormente consolidada se ira
paulatinamente deteriorando por la relajación del esfuerzo que requiere
permanentemente su realización y mantenimiento. Abandonar la idea del
esfuerzo laboral personal representa por tanto una cierta insolidaridad,
porque de ella depende el bienestar general de toda la institución y se
requiere del esfuerzo de todos para lograr las metas institucionales,

La necesidad
En la motivación también involucra las necesidades del individuo.
Robbins y coulter (ob.cit) establecen la motivación como un proceso
satisfactorio de necesidades. De acuerdo con el autor, una necesidad se
relaciona a un estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan
atractivas. Sí una necesidad no es satisfecha tenderá a crear tensión,  la cual

28
origina estímulos dentro del individuo; dichos estímulos generan un
comportamiento de búsqueda de metas específicas que, de lograrse,
satisfarán  la necesidad y llevarán a la reducción de la tensión.
De esta manera la idea de integrar a las necesidades de la organización
y de los individuos tuvo gran fuerza en las siguientes teorías: Teoría de la
jerarquía de necesidades de Maslow (ob.cit.): cinco niveles distintos de
necesidades dispuestos en una estructura piramidal (Fisiológicas, seguridad,
sociales, estima, autorrealización); sólo cuando la persona logra satisfacer
las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores,
generando la motivación para poder satisfacerlas. Teoría de los tres factores
de MacClelland: su teoría se sustenta en tres factores descriptivos que
reflejan una gran necesidad de logro y son 1) la persona desea asumir la
responsabilidad de resolver problemas; 2) suele establecer metas de logro
moderadas y se siente inclinada a asumir riesgos calculados; y 3) desea
retroalimentación sobre su desempeño. 
Por ello, la teoría de la equidad, pretende explicar también a la
motivación en las organizaciones, ésta establece que los empleados
comparan sus insumos y resultados con los de sus compañeros en
situaciones similares. Los insumos se refieren a lo que el colaborador aporta
al trabajo, como sus habilidades, experiencias y esfuerzo. Los resultados se
relacionan a lo que reciben del trabajo, como reconocimiento, sueldo,
prestaciones y satisfacción

Conflictos
Los conflictos forman parte de la vida cotidiana, de la convivencia y de
las interacciones sociales y son, por tanto, naturales e inherentes a todas las
relaciones humanas. Si bien es cierto, esto no siempre ha sido entendido así
e históricamente ha existido una suerte de inercia hacia lo que podría
denominarse el ideal, sostenido por las principales instituciones sociales,
entre ellas la propia escuela y la familia, en la actualidad se considera que el

29
conflicto no solo es inevitable, sino que además, tampoco debe interpretarse
como algo negativo. De hecho, el conflicto puede tener aspectos
funcionalmente muy positivos:
Ya que evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es
la raíz del cambio personal y social, y ayuda a establecer las identidades
tanto personales como grupales. De igual manera, ayuda en el aprendizaje
de nuevos y mejores modos de responder a los problemas, construir
relaciones mejores y más duraderas, conocer mejor a los demás como a
nosotros mismos. Principalmente, de que adquiramos los conocimientos y
las herramientas prácticas necesarias para prevenir y afrontar de forma
constructiva los conflictos, y seamos capaces de dar las respuestas
ajustadas a cada situación de tensión que aparezca en aquellas relaciones
que nos impliquen. Una vez que la persona ha experimentado los beneficios
de una solución positiva a los conflictos, aumenta la probabilidad de que
alcance nuevas soluciones constructivas en conflictos futuros
Todos los conflictos sociales implican una percepción de intereses
divergentes, lo sean o no en la realidad. Independientemente si las
diferencias ocurren entre individuos, estados, grupos u organizaciones. Todo
conflicto significa cierto grado de incompatibilidad percibida entre las partes,
con respecto a los objetivos o con respecto a los medios utilizados para
alcanzarlos.
Es decir, se entiende por conflicto aquel proceso de incompatibilidad
entre personas, grupos o estructuras sociales, mediante el cual se afirman o
perciben intereses, valores y/o aspiraciones contrarias. Dos o más personas
perciben o tienen posiciones, valores, intereses, aspiraciones, necesidades o
deseos contrapuestos. Por ello, la estructura de los conflictos es
relativamente simple y está conformada por la interacción de tres elementos
fundamentales: personas, proceso y problema. Cualquiera de ellos o en su
combinación puede ser causa de conflicto, y en cualquier caso, siempre los
encontraremos en el desarrollo y resultado de una disputa.

30
 Al respecto, Chiavenato (2016, p.390), plantea que ¨el conflicto está
ligado a la discordia, divergencia, disonancia, o controversia, se presenta
cuando existen objetivos comunes, y una de las partes, trata de alcanzar
metas propias y para ello interfiere con la otra parte¨. Es decir, de esto
depende que las experiencias propias de vida, las personas sientan
desacuerdos y expresen, con respecto a los mismos, emociones y
sentimientos, donde no necesariamente son objetivos respecto a las
posturas diferentes. A partir de esto, es que se puede comenzar a hablar de
conflicto cuando existe el desacuerdo, pero la situación se puede tornar
violenta ante un manejo inapropiado de emociones naturales (ira, rabia o
indignación) en dicha situación.
La influencia que ejerce la educación en la Cultura de Paz y en la
gestión positiva de conflictos para facilitar la evolución pacífica de la
sociedad hace necesaria la publicación de manuales sobre convivencia para
trabajar en la escuela y fuera de ella. Pues la educación para la convivencia
es el eje que vertebra la transformación de la sociedad, tanto en la escuela,
que representa ese espacio de aprendizaje y experimentación hacia una vida
responsable en la etapa adulta, como en otros espacios comunes de
socialización de nuestros jóvenes.

Manejo de Conflictos
El conflicto trae consigo sus enseñanzas y experiencias de las cuales
se nutre el ser humano como tal. Lo vivido le sirve de soporte al enfrentarse
posteriormente a nuevas experiencias, brindándole herramientas para
solventarlo de la manera más adecuada a sus intereses. Cuando se estudia
el conflicto, según Freíd (2000); se deben considerar varios elementos:
En primer lugar, el problema o situación que genera el
conflicto, las cuales tienen causas externas o internas; las
circunstancias que precipitan el conflicto, las cuales pueden ser
sucesos como interacciones hostiles, desacuerdos fuertes,
confrontaciones sinceras, tentaciones internas, el comportamiento
de los protagonistas al afrontar el conflicto también debe ser

31
 considerada, ya que las estrategias competitivas para ganar el
conflicto pueden agravarlo ; por último, no deben ser
subestimadas las consecuencias que se generen, sobre todo si
estas no son constructivas. p.47

Esto último es importante. Lo ideal es lograr que el conflicto se

convierta en constructivo: tomar decisiones amplias en beneficio de la
organización, afianzar las relaciones interpersonales de los miembros del
equipo y, por ende, mejorar el ambiente psicológico del trabajo. Ahora bien,
las personas tienen diferentes formas de enfrentar o abordarlos;
básicamente, según Freíd (Ob. Cit.), éstas se limitan a dos formas: a)
Controversial: cuando se apela al insulto, la agresión, la violencia, abuso de
poder o imposición de autoridad y b) Colaborativa: cuando se apela diálogo,
cooperación, negociación y se buscan acuerdos.
Ahora bien, lo más importante, ante una situación de conflicto, además
de conocerlo y de asumir una postura más colaborativa y menos
controversial, es la búsqueda de soluciones al mismo. Ciertamente, esta es
una condición que cada uno de los miembros del equipo debería asumir, no
obstante es ineludible para las personas que ejerce funciones gerenciales, es
decir el líder o jefe de la organización.
Al respecto, Granell de Aldaz (1999), define la resolución de conflictos
¨como el conjunto de conocimientos y habilidades para comprender e
intervenir en la resolución pacífica y no violenta de los conflictos sociales¨
p.51. Asimismo, enfatiza que en la resolución de conflictos, se pueden aplicar
estrategias o técnicas, tales como:
Negociación: es un proceso en que dos o más personas se comunican
directamente mostrando voluntad para dialogar y apertura para escucharse,
confiando que construirán un acuerdo que satisfaga a ambas partes en
igualdad de condiciones y oportunidades, sin presiones. Según Granell de
Aldaz (Ob.Cit), la negociación es la forma fundamental de resolución de
conflictos, generalmente voluntaria, y que implica la discusión entre las

32
partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el
conflicto que les enfrenta.
Independientemente de las formas y estrategias de negociación
adoptadas, esta suele requerir como condición previa la entrada del conflicto
con un estado de madurez que facilite la apertura del proceso de resolución.
Cuando el proceso de negociación no se inicia en el momento en el que se
dan las condiciones óptima para ello, el conflicto no se mantiene
necesariamente en un estado de madurez y puede pasar mucho tiempo,
antes que llegue una nueva oportunidad de resolución.
Mediación: cuando una persona interviene en el conflicto entre dos
partes, pero formando parte de la misma dinámica. Por ejemplo, en la
institución educativa, el directivo puede mediar entre dos docentes. La
mediación como tal es un procedimiento que requiere del uso de técnicas y
estrategias, mediante la cual las partes implicadas, con la ayuda de un
mediador imparcial e independiente, puedan identificar y analizar las
cuestiones en disputa, con el fin de que sean los mismo involucrados los que
busquen soluciones al conflicto y mejore las relaciones entre las partes.
Conciliación: Al respecto, Granell de Aldaz (Ob.Cit), afirma que ¨es un
medio
alternativo que evita que las partes tengan un conflicto mayor,
brindándoles la oportunidad de encontrar una solución¨.P.53 A diferencia de
la mediación, en la conciliación la persona que interviene propone una
solución, en tanto que el mediador escucha a las partes involucradas. La
conciliación como tal, implica que la solución al conflicto la determine una
tercera persona, que conociendo la posición de ambas partes determine qué
salida viable y práctica es la más factible para darle una solución al conflicto.
Como bien se dijo, es una medida alternativa y generalmente se aplica
cuando el conflicto ha tomado niveles altos de complejidad.
Arbitraje: se deja en manos de una tercera persona la solución de un
conflicto, por lo general un tercero ajeno a las partes. Por ejemplo, en el caso

33
de una institución educativa, en un conflicto entre el docente y el directivo,
interviene un supervisor. El arbitraje como tal, según Granell de Aldaz (ob.cit,
p., 55), ¨es un proceso de resolución de conflictos en el que las partes en
disputa acceden a presentar su caso ante un tercero, quien escuchando los
argumentos de las partes, adopta una decisión final¨. A diferencia de la
mediación, en este caso la tercera parte que interviene tiene capacidad
decisoria. La figura del árbitro es instada a seleccionar la oferta final más
razonable de una de las partes en conflicto.
Al respecto, se puede decir que dentro una institución educativa, los
docentes pueden en medio de un conflicto, como cualquier otro miembro de
la comunidad educativa, llegar a negociar. Sin embargo, si la situación no
mejora pueden con la ayuda del director como mediador buscar opciones de
acuerdo entre ambas partes. No obstante, si la situación muestra deterioro y
ambas partes agudizan los desacuerdos entonces, se hace necesaria la
intervención de un tercero, un supervisor, quien a través de una posición más
arbitraria plantee una solución factible y concreta. En el caso de la presente
investigación, se desea conocer cómo es el proceso de resolución de
conflictos de parte del gerente educativo, de qué manera se comunica en
esos momentos y si apela a alguno de estos mecanismos anteriormente
descritos.

MOMENTO III
PERSPECTIVA METODOLÓGICA
La investigación cualitativa se orienta hacia la construcción de
conocimiento científico sobre la realidad social y a partir de la descripción e
interpretación de las perspectivas de los sujetos involucrados.
Metodológicamente, implica asumir un carácter dialógico en las creencias,
mentalidades, mitos, prejuicios y los sentimientos, todos los cuales son
aceptados como elementos de análisis para producir epistemes sobre la
realidad humana. En efecto, problemas tales como descubrir el sentido, la

34
lógica y la dinámica de las relaciones humanas concretas, se convierten en
una constante de las diversas perspectivas cualitativas.
Es importante resaltar que este tipo de investigación, como cualquier
investigación, comienza con la selección del tópico o problema a investigar.
El interés temático puede surgir de la experiencia profesional, de algunas
posiciones teóricas que despierten la mente inquisitiva del investigador, la
experiencia personal, creencias y percepciones sobre la realidad. Dado el
carácter inductivo y exploratorio de este tipo de investigación, la problemática
inicial puede cambiar durante el proceso de recolección de la información
orientando al investigador hacia nuevas interrogantes.
En relación a la fenomenología, esta es vista como una corriente que
aporta la experiencia subjetiva de los hechos tal como se perciben, por tanto,
la investigación fenomenológica le asigna un papel principal a la experiencia
subjetiva, pues constituye la fuente y base para alcanzar el conocimiento de
la situación. En consecuencia, la fenomenología es el Método interesado en
ubicar, describir e interpretar fenómenos (dándole preponderancia al estudio
de un fenómeno en específico), en este caso se Generará un constructo
Teórico sobre motivación del docente en el manejo de conflictos desde una
perspectiva epistémica en la Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario”
de la parroquia Tres Esquinas municipio Trujillo del estado Trujillo, desde un
enfoque fenomenológico Hermenéutico, entendiéndose estos, como lo
inmediatamente dado en la conciencia.

Por tanto este apartado del estudio, se caracteriza por dejar ver todo lo
pertinente a la metodología utilizada en el desarrollo del mismo, actores
sociales, técnicas de recolección de datos interpretación de los resultados,
así mismo cada uno de los procedimientos que se utilizarán para el estudio
de la investigación. Por ello se inicia desarrollando el paradigma en el que se
apoya.

Paradigma cualitativo

35
 Para dar inicio al desarrollo del paradigma en el cual se apoya el
presente estudio, es necesario iniciar la sustentación del mismo con lo
pertinente al paradigma, que de acuerdo con: Popkewitz, (2008), los
paradigmas son concepciones, costumbres y tradiciones que constituyen
reglas de juego, orientan la labor investigadora. Es decir, en el paradigma
cualitativo se afirma que postula una concepción global fenomenológica,
inductiva, estructuralista, subjetiva, orientada al proceso y propia de la
antropología social, busca una interpretación de los fenómenos.
Al respecto, Martínez, (2005) concibe la noción de paradigma como el
cuerpo de creencias, presupuestos, reglas y procedimientos que definen la
manera de hacer ciencia; son los modelos de acción para la búsqueda del
conocimiento. Entonces, el paradigma, posee un fundamento decididamente
humanista para entender la realidad social de la posición idealista que resalta
una concepción evolutiva y negociada del orden social. Por ello, el
paradigma cualitativo percibe la vida social como la creatividad. En este caso
el paradigma a utilizar será el cualitativo a través del método fenomenológico
y hermenéutico, al generar un constructo teórico sobre motivación del
docente en el manejo de conflictos desde una perspectiva epistémica en la
Unidad Educativa Dr. “Andrés Lomelli Rosario” de la parroquia Tres
Esquinas municipio Trujillo del estado Trujillo.
Ahora bien, se ha dicho que la investigación cualitativa atraviesa
diversas disciplinas, participa de una gran variedad de discursos o
perspectivas teóricas y engloba numerosos métodos y estrategias en la
almacenada de datos. Es por ello que todo paradigma, responde a tres
elementos que caracterizan la investigación cualitativa en su enfoque crítico
reflexivo es decir: la ontología, epistemología y metodología.

Fenomenología
Al respecto Barbera y Inciarte (2012), consideran que al explorar los
caminos de la fenomenología, se tiene que sus orígenes están en la palabra

36
 griega “fenomenon”, que significa mostrarse a sí misma, poner en la luz o
manifestar algo que puede volverse visible en sí mismo. Su principal
representante es Edmund Husserl, con su fenomenología trascendental o
descriptiva; posteriormente, nacen Martín Heidegger, Hans-Georg Gadamer,
entre otros, quienes reinterpretando la fenomenología, invitan a recorrer el
camino de las tradiciones de la fenomenología y de la hermenéutica
interpretativa.
De lo dicho, se aprecia que la tradición fenomenológica es
epistemológica y se focaliza en el regreso a la intuición reflexiva para
describir la experiencia vivida tal como se constituye en la conciencia. Es una
constante búsqueda epistemológica y un compromiso con la descripción y
clarificación de la estructura esencial del mundo vivido de la experiencia
consciente. El lenguaje fenomenológico de Husserl (1991) es descriptivo y su
propósito es hacer evidente la experiencia original por medio de la intuición.
La evidencia del fenómeno o de la experiencia vivida se constituye mediante
la percepción directa o intuición clara, vale decir, como tal se supusieron o
vieron su significado en la conciencia.

Hermenéutica
La Hermenéutica como arte de interpretar es "El referente es la
existencia y la coexistencia de los otros que se me da externamente, a través
de señales sensibles; en función de las cuales y mediante una metodología
interpretativa se busca traspasar la barrera exterior sensible de acceder a su
interioridad, esto es: a su significado; así queda descrita la esencial actitud
frente a las cosas humanas que, condensada en el término griego
hermeneuein alude a desentrañar o desvelar; dicha actitud ha dado lugar a
una teoría y práctica de la interpretación conocida con el nombre de
hermenéutica ".

37
 En este sentido, la hermenéutica, o más bien, quien la utilice deberá
procurar comprender los textos a partir del ejercicio interpretativo intencional
y contextual. Dicho proceso supone desarrollar la inteligibilidad del discurso
contenido en el texto; en gran medida se trata de traspasar las fronteras
contenidas en la "física de la palabra" para lograr la captación del sentido de
éstas en tanto plasmadas en un papel. En palabras de Martyniuk (1994:69),
se podría decir que la hermenéutica persigue: "romper con elementos
simbólicos contenidos en la cultura, romper con las interpretaciones del
mundo que hemos construido (o heredado)”.
Al respecto Martínez (2005), considera que la actividad hermenéutica
comienza en la cultura griega con las diferentes interpretaciones de Homero
y en la tradición judeocristiana ante el problema que plantearon las versiones
diferentes de un mismo texto bíblico. Aquí la hermenéutica se valía de todos
los recursos útiles: estudios lingüísticos, filológicos, contextuales, históricos,
arqueológicos; de los textos griegos y bíblicos, la hermenéutica pasó a las
ciencias jurídicas y a la jurisprudencia y poco a poco, a todas las demás
ciencias humanas.
En virtud de lo anterior, la temporalidad es, o debe ser considerada
como dimensión fundamental para el proceso del entendimiento; ya que éste
y la comprensión están enraizados en los aspectos experienciales del sujeto
y toda experiencia supone inevitablemente una vivencia determinada en un
contexto temporal. Así, la historicidad es elemento crucial, ya que el sujeto es
determinado en gran medida por las decisiones históricas que va asumiendo.
Por lo tanto, la historicidad contiene temporalidad que condiciona los
contextos de interpretación.
Así se está en presencia de una doble posibilidad de interpretación, por
cuanto el sentido puede ser captado desde lo que se quiso decir,
específicamente la intencionalidad contenida en el discurso; y por otra parte,
desde lo que realmente significa la oración en consideración a los elementos
gramaticales y de vocabulario dispuestos en ella.

38
Técnicas e instrumentos para obtener la información
Para Veliz, (2011), las técnicas son procedimientos operativos
rigurosos, bien definidos, transmisibles, susceptible de ser aplicados de
nuevo en las mismas condiciones y adaptados al género del problema y de
fenómeno en cuestión. La técnica representa las etapas operacionales
limitadas, unidas a unos elementos prácticos, concretos, adaptados a un fin
definido. En la investigación cualitativa, se siguen básicamente cuatro fases,
aunque no siempre se diferencian nítidamente unas de otras.
La observación participante, en la que el investigador se involucra en la
realidad que se estudiará, relacionándose con sus actores y participando en
sus procesos. La investigación participativa, en la que se diseña la
investigación y se eligen sus métodos, basados en el trabajo colectivo, la
utilización de elementos de la cultura popular y la recuperación histórica.
La observación directa, considerada por Pachano (2010), como la
primera forma de contacto o de relación con la realidad; es considerada de
gran relevancia, ya que muchas veces adquiere la modalidad de un método
de investigación, entonces se puede considerar como un reconocimiento
ejecutado por el investigador mediante el empleo de sus propios sentidos,
con o sin ayuda de aparatos técnicos de las cosas o hechos sociales tal
como son o tienen lugar espontáneamente.
Revisión de documentos: que permiten conseguir, estar al tanto y
analizar datos en relación a la situación considerando sus aspectos en el
entorno de las institución escolar así como aspectos internos sobre
acontecimientos e historia de la misma. Reuniones: que se realizarán de
forma periódica y que permitirán el intercambio de ideas, conocimientos y
planteamientos reflexivos y participativos sobre las situaciones que
presentan, suscitando el compromiso para la búsqueda de alternativas de
soluciones a las necesidades descubiertas.

39
 Entrevistas formales e informales: que es considerada por Pachano
(ob.cit.:37), como la técnica útil en el campo de la investigación y que es
interpretada en función del paradigma investigativo que se asuma por tanto
la entrevista es la recopilación de información en forma directa, cara a cara,
es decir, el entrevistador obtiene datos del entrevistado siguiendo una serie
de preguntas preconcebidas y adaptándose a las circunstancias que las
respuestas del entrevistado le presente. Torbellinos de ideas: en donde la
idea de uno o varios miembros genere otras basados en experiencias,
opiniones, vivencias los cuales conducen al consenso para el trabajo en
equipo, toma de decisiones en relación a diferentes contextos.
Diálogos: significa hablar como iguales en un intercambio no solo de
información sino de sentimientos y valores. El dialogo es una manera de
descubrir como un problema se comparte como se relacionan las vidas y las
bases comunes para la acción. Dichos diálogos, se ejecutarán durante las
reuniones, conversatorios, entre otros, en una comunicación amena y
sencilla, con un lenguaje coloquial.

Instrumentos
Una vez definidos, en este caso, los informantes clave se seleccionaron
los instrumentos mediante los cuales se obtuvo la información necesaria para
llevar a cabo la investigación. Al respecto, Piñero y Rivera (2012) consideran
que los instrumentos representan la herramienta con la cual se va a recoger,
filtrar y codificar la información, es decir, el con qué. Los instrumentos,
pueden estar ya elaborados e incluso normalizados, como es el caso de los
tests y algunas escalas, Sin embargo, si se trata de eventos poco
estudiados, puede ser necesario que el investigador elabore sus propios
instrumentos, y éstos pueden ser listas de cotejo, escalas o cuestionarios,
entre otros. No obstante en el presente estudio se utilizaran instrumentos
especiales pues la investigación se caracteriza por ser una investigación
fundamentada en el paradigma cualitativo entre los cuales resaltan:

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 El diario del investigador: en donde se registran acciones con fechas de
ejecución, personas participantes en cada uno de los encuentros, vivencias,
reflexiones, reacciones, puntos de vista en forma detallada y precisa. (b).
Fotografías utilizadas como evidencias que permiten validar las acciones
ejecutadas y logradas a través de las imágenes, captadas, de los
acontecimientos en los diferentes escenarios donde se lleven a cabo los
diferentes sucesos propios de la investigación.
Validez de la información
Para la validez de la información se utilizará la triangulación de la
información. Lo cual para EIliot (2000, p. 03) es un método que permite
establecer relaciones mutuas de la información recabada desde diferentes
perspectivas y enfoques para compararlas y contrastarlas; para con ello
especificar los aspectos en los cuales discrepan, coinciden o se oponen. Al
respecto, Pérez (2014) argumenta que:

La triangulación implica reunir una variedad de datos y métodos

para referirlos al mismo tema o problema, de igual forma, permite
que los datos se recojan desde puntos de vista distintos y realizar
comparaciones múltiples de un fenómeno único, utilizando
perspectivas y procedimientos diversos. (p.81)

En la presente investigación, la triangulación se realizará mediante la

comparación de la realidad partiendo del inicio del estudio, a fin que las
situaciones problemas que se detecten mediante la jerarquización respectiva
se vaya mejorando a través de la aplicación de estrategias planificadas con la
participación de los involucrados en la investigación para así lograr la
transformación y realizar la ejecución y evaluación de resultados obtenidos
volviendo a emprender la acción, reflexionando y replanificando, tomando
como referencia la teoría y la práctica aplicados en la investigación.
Bajo esta perspectiva, la triangulación en esta investigación comienza
con el proceso de planificación de las acciones que se van a desarrollar y
debe ser por todos los actores constituyentes del triángulo durante todo el
tiempo que se está gestando la triangulación se ha de estar recogiendo

41
datos, con lo cual se necesitarán determinados instrumentos que se han de
prever entre los que se señala el cuaderno de la investigadora, fotografías,
entrevistas individuales, todo ello con el fin de poder reconstruir una
valoración en conjunto de la experiencia.

Categorización
En la metodología cualitativa, los datos recogidos necesitan ser
traducidos en categorías con el fin de poder realizar comparaciones y
posibles contrastes, de manera que se pueda organizar conceptualmente los
datos y presentar la información siguiendo algún tipo de patrón. Es decir,
cerrar o establecer las categorías, facilita la clasificación de los datos
registrados, propiciando una importante simplificación. En ese sentido, la
categorización consistirá en la segmentación en elementos singulares, o
unidades relevantes, se establece una unidad de sentido en las notas
registradas por algún medio, en esta oportunidad la entrevista y la evidencia
fotográfica, por lo tanto es textual al mismo tiempo conceptual. .
Según Bizquerra (2009) A partir de los antecedentes recogidos en el
marco referencial, se establecen las ideas más sobresalientes que deberían
ser consultadas por los datos recopilados en el terreno, haciendo una lista
con ellos, se procede a definir cada una de las categorías, indicando cómo
se las encuentra en la realidad, según lo que presentan las teorías recogidas
en el marco referencial o en textos especializados.

Informantes Clave
Por tratarse de una investigación de carácter cualitativo, se determina
un escenario conveniente, porque es la forma de abordar de manera
específica el propósito, en el cual se encuentra inserto el sentido lógico del
estudio, así como también una diversidad de aspectos generales, los cuales
son susceptibles de analizarse para llegar a conclusiones específicas. Se
hace necesario por tanto, precisar a los informantes clave, los cuales son

42
los sujetos esenciales para la obtención de la información, son ellos quienes
brindarán los datos del contexto donde está inmerso el objeto de estudio. De
acuerdo con la actuación de los mismos, se instituye un análisis y una
interpretación que admita el intelecto de la presencia del objeto de estudio y
la variedad de elementos que componen la presencia de este, tal y como lo
expresa Rada (2009) quien señala:
Son aquellas personas que por sus vivencias, capacidad de
enfatizar y relaciones que tienen en el campo pueden apadrinar al
investigador convirtiéndose en una fuente importante de
información a la vez que le va abriendo el acceso a otras
personas y a nuevos escenarios. (p.89)

Atendiendo a los señalamientos del autor, estas personas, son

elementos de apoyo al investigador, porque son los conocedores del entorno
donde laboran, los cuales permiten entender cuáles son las fortalezas y
limitaciones que tiene cada uno. Igualmente para profundizar en el sentido de
confianza que se requiere en el diálogo, es necesario lo que algunos autores
denominan “Rapport”, a tal respecto Taylor, (2006) se señala que:
No es un concepto que pueda definirse fácilmente pero podemos
entenderlo como lograr una relación de confianza que permita que
la persona se abra y manifieste sus sentimientos internos al
investigador fuera de lo que es la fachada que mostramos al
exterior. (p.47)

Después de lograr esto, se supone que ya hay un estímulo importante

para el investigador, esa relación de confianza aparece lentamente y a lo
largo de la investigación, no se mantiene de forma lineal sino que pasa por
diferentes fases en las que aumenta o disminuye, los informantes clave en
esta investigación son los actores sociales que gozan de las características
que se desea estudiar, por lo que el autor seleccionó de forma intencional
estudiantes que terminaron su escolaridad pero no culminaron su trabajo de
grado. Por tanto, se seleccionaron tres (07) informantes, para esto, será
indispensable definir a cada uno de los informantes por medio de códigos

43
(Informantes 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7), es necesario destacar, las diferencias
individuales de cada uno, lo que va a determinar la profundidad del estudio.

Procedimiento de la investigación
Esto significa, que se debe analizar el contenido de las informaciones
encontradas (análisis del discurso), buscando mayor detalle de esto, para
familiarizar la investigación con su contenido, aplicando categorías, la cual
nos permite interpretaciones requeridas del tema de estudio y así llegar a la
escritura de teoría. Paralelo a esto, se revisaran fuentes bibliográficas que
contengan información sobre el discurso axiológico y práctica educativa.

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