Resumen.

El artículo fue analizado desde los frentes evaluadores de la discapacidad y estabilidad

laboral reforzada estudiados entre el 2017 y el 2021 en Colombia. apoyados a través del
método cualitativo de los conceptos académicos hallados en las plataformas Google
académico, el estudio arrojo 11 publicaciones que llenaban los criterios determinados,
luego de estudiar en detalle dichas publicaciones se hallaron 4 de puntos de interés: Poder
proteccionista de la estabilidad laboral reforzada, ritualidades asumidas por el empleador,
posturas jurisprudenciales, Falencias del principio de estabilidad laboral reforzada.
Analizaremos cada uno de los grupos temáticos, continuando con el estudio de la
metodología utilizada.

Palabras claves: Estado del arte, estabilidad laboral reforzada, trabajadores discapacitados,
altas cortes.

State of the art on the analysis of how law 361 of 1997 guarantees reinforced labor
stability for disabled workers.

Abstract

The article was analyzed from the evaluative fronts of disability and reinforced labor
stability studied between 2017 and 2021 in Colombia. Supported through the qualitative
method of academic concepts found in academic Google platforms, the study yielded 11
publications that filled the determined criteria, after studying in detail these publications
were found 4 of points of interest: protectionist power of reinforced labor stability,
ritualities assumed by the employer, jurisprudential positions, Shortcomings of the principle
of reinforced labor stability. We will analyze each of the thematic groups, continuing with
the study of the methodology used.

Key words: state of the art, reinforced labor stability, disabled workers, high courts.

Introducción

La evolución histórica de la humanidad ha conllevado a las regulaciones de los

comportamientos sociales y económicos del ser humano, razón por la cual las instituciones
jurídicas estuvieron obligadas a intervenir las relaciones laborales desde su cuestión social,
que garantizaran circunstancias mínimas y dignidad del trabajador.

La finalidad de este artículo de reflexión es presentar un estado del arte de los trabajos
presentados de tipo descriptivo y cualitativo de la estabilidad laboral reforzada en
trabajadores discapacitados realizados entre el 2017 y 2021 en Colombia.

Nos basamos en las publicaciones de libros, tesis de pregrado, artículos en revistas

indexadas, que se obtuvo de la búsqueda de la base de datos de Google Académico,
llamando la atención 11 publicaciones que coincidían con el tema a tratar, encontrando
entre las publicaciones escogidas 4 temas en común: Poder proteccionista de la estabilidad
laboral reforzada, ritualidades asumidas por el empleador, posturas jurisprudenciales,
Falencias del principio de estabilidad laboral reforzada. Puntualizamos sobre cada uno de
los temas de interés particular, para analizar el desarrollo realizado y futuras áreas de
estudio

METODOLOGÍA:

La investigación se desarrolló en una metodología Teórica de análisis documental desde un

enfoque cualitativo y bajo una tipología descriptiva. el tema comprende el desarrolló en el
análisis de la estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados estudiando el
artículo 26 de la ley 361 de 1997 y las Jurisprudencia de la Corte Constitucional y Corte
suprema de Justicia.

En el estudio de la estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados en Colombia

a fin de llegar a los objetivos del proyecto, como primer paso se llevó a cabo una
recopilación de los últimos 5 años de estudios académicos hallados en las plataformas
Google académico.

Seguidamente se trataron y analizaron los artículos hallados clasificando los de interés

común a la investigación, y subdividiéndolos por sub temas, los cuales fueron la base para
desarrollar este documento.

a) Enfoque de la investigación: Cualitativa

b) Tipo de investigación: Descriptiva,
c) método de investigación: Análisis –Documental

DESARROLLO DEL TEMA

ANALISIS SOBRE COMO LA LEY 361 DE 1997 GARANTIZA LA ESTABILIDAD

LABORAL REFORZADA EN EL TRABAJADOR DISCAPACITADO EN

COLOMBIA

Introducción.

Desde la promulgación de la Constitución Política del año 1991 en Colombia, las relaciones

sociales y laborales proveyeron la prevalencia de la Dignidad Humana, motivo por el cual,

la normatividad laboral vigente a dicha fecha debió tender la obsoletísima interpretación.

Y es que antes de 1991 e incluso posterior a dicha calenda, las personas con discapacidad

eran objetos de discriminación tanto para ingresar a laborar, como estigmatizados una vez

que eran víctimas de traumatismos, discapacidades o disminuciones físicas, que los

llevaban a ponderar como personas invalidas e incapaces de ejecutar cualquier obra

asignada.

Por ello, nuestro país en pro de atender los principios constitucionales que reviste la

dignidad humana, y en lo que debe desarrollarse esta reflexión, las relaciones laborales,

Colombia debía ir dejando de lado el Decreto 2663 de 1950 (Código Sustantivo del

Trabajo), sus modificaciones, compendios etc., para ir elevando la estabilidad laboral

reforzada a derecho fundamental y, atender los convenios de la OIT y para este caso el N°

C159 - Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983

(núm. 159) el cual entró en vigor el 7 de diciembre de 1989 que aunque no sea considerado

como fundamental, no se pueden inobservar, y los artículos 13, 54 de la Carta Superior

expresa:

Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación

profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación

laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el

derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Por lo tanto, los gobiernos de Colombia en dichos momentos y en sus “obedientes”

atenciones al bloque de constitucionalidad, expide la Ley 361 de 1997, con la finalidad de

establecer mecanismos de integración social de las personas con limitaciones y en situación

de discapacidad. Empero, dicha norma quedó limitada al dictar poca regulación en todas las

esferas de las relaciones laborales y esforzándose más a i) incentivar con subvenciones,

exenciones y beneficios a empleadores y ii) procurar para que se disimulara la

discriminación en la elegibilidad del recurso humano que padeciera barreras para acceso a

oportunidades, que en promover una Ley pilar para garantizar y otorgar un verdadero fuero

de estabilidad laboral reforzada para aquellos que se encontrasen laborando y aquellos a

contratar.

Y es así, con la promulgación de la Ley 361 que se esforzó más en evitar la discriminación

conceptual y la procura del uso de lenguaje incluyente y, no la permisibilidad de la misma

Ley en el inciso segundo del artículo de estudio (el N° 26) de justificar el despedido en

razón de las discapacidades del operario con indemnización de 180 días de salarios como

sanción:

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán

derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario.

Pero, sin tener en cuenta a esos trabajadores que no han sufrido traumas o discapacidades

sino enfermedades laborales que no generan secuela, ¿Cómo los protegerá la Ley 361 de

1997? Y esta preocupación surgió, con la investigación que se adelantaba y donde se estaba

obligado a inferir que tanta garantía también puede proveer la 361 de 1997 con la

enfermedad profesional COVID -19 virus identificado – COVID – 19 virus no identificado.

Por todo, se intentará inspeccionar la ponderación de las capacidades especiales,

incapacidades y hasta restricciones laborales que permitan alcanzar el fuero de estabilidad

laboral reforzada, para conocer la suficiencia y eficacia de la Ley 361 de 1997 que permita

negar el acceso al despido indemnizado.

Deducciones.

El desarrollo de la jurisprudencia constitucional en la ponderación de la evolución en las

relaciones laborales en Colombia, está haciendo ver que en Colombia, se pretende que las

personas con discapacidad cuentan con fuero especial para garantizar así su estabilidad

laboral, regida en los principios del trabajo del artículo 53 y 54 de nuestra Constitución

Política vigente, la del año 1991 y por ende, ha encontrado hasta redefiniciones

institucionales para ir progresando en dicho reconocimiento.

Y para tal efeméride, se debe conocer conceptos normativos incluso institucionales y que

hoy presume la jurisprudencia constitucional en su afán de querer proteger como

obligatorios a atender: “discapacidad” y “estabilidad laboral reforzada”.

A través del progreso profesional, jurídico, social y jurisprudencial, se ha entendido y

aprendido que el concepto de la discapacidad evoluciona, y así la definió la Convención de

la ONU:

La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre

las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno, que

evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones

con las demás.

Por otra parte, la Cartilla ABECÉ de la discapacidad del MINSALUD refiere que el

concepto como “discapacidad evoluciona y es el resultado de la interacción de las personas

con deficiencias con las barreras debidas a la actitud y entorno que evitan la participación

plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.

Así mismo, en nuestras normas podemos hallar: i) el artículo 2 de la Ley 1145 de 2007 -

“Es aquella persona que tiene limitaciones o deficiencias en su actividad cotidiana y

restricciones en la participación social por causa de una condición de salud, o de barreras

físicas, ambientales, culturales, sociales y del entorno cotidiano” -; ii) El artículo 2 de la

Ley 1618 de 2013:

 “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales intelectuales o

sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras

incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la

sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”

De igual forma, a las mencionadas normas existen sentencias que han procurado defender

sus tesis y que insisten aún en quién tener la razón, también existió otro pronunciamiento de

la Corte Constitucional en la sentencia C-458 del 22 de julio de 2015 que refería:

Son aquellas personas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o

sensoriales a largo plazo que, al interactuar con el entorno, encuentran diversas

barreras, que pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en

igualdad de condiciones con los demás ciudadanos.

A pesar de estos conceptos, la Honorable Corte Constitucional ha ordenado en Sentencia

C-425 de 2015: - que términos como: “minusválido, población minusválida,

discapacitados, personas limitadas o limitados, se reemplacen por expresiones como

personas en situación de discapacidad física, psíquica o mental o persona con discapacidad

auditiva”, sin que ello exponga que con esas conceptualizaciones los trabajadores con

discapacidad no sean objeto de retiros laborales justificados en su imposibilidad física,

dejando de lado la estabilidad laboral reforzada con la que deben contar los trabajadores

discapacitados.
Por otra parte, “La Estabilidad Laboral Reforzada”, claramente y de acuerdo al desarrollo

jurisprudencial de las altas cortes, más no a la legislatura ordinaria, y por la jurisdicción de

los derechos invocados, es decir, la jurisdicción ordinaria, se ha llevado a entender como un

fuero, garantía o protección especial para un trabajador con discapacidad superior al 15%

“discapacidad moderada”, siempre y cuando no existan los siguientes vacíos: i) El

trabajador haya notificado la calificación de la pérdida de capacidad laboral superior al

15%, ii) trabajadores(as) con incapacidades continuas con conceptos desfavorables de

rehabilitación hasta los 180 días, iii) trabajadoras en licencias de maternidad, iv)

trabajadores con licencias de paternidad, v) mujeres en embarazos o gestación y vi)

enfermedades laborales con restricciones.

El acatamiento gubernamental a la normatividad del bloque de constitucionalidad, dejó un

vacío normativo que ha venido llenando el desarrollo jurisprudencial de las Honorables

Cortes, como lo ha hecho la Sala Laborar de la Corte Suprema de Justicia, y a desvirtuado

en más de una ocasión dicha garantía expresada en el artículo 26 de la Ley en estudio, pues

el MP OMAR ANGEL MEJÍA AMADOR, en sentencia SL 2841 DE 2020 y

fundamentado en la SL 17945 del año 2017 lo hizo comprender así:

Por esta razón, en un principio, el ordenamiento jurídico optó por fijar los niveles de

limitación moderada, severa y profunda (artículo 5 reglamentado por el artículo 7

del Decreto 2463 de 2001 vigente para la época del actor), a partir del 15% de la

perdida de la capacidad laboral (…) (página 42)

Conllevando a los comunes choques de trenes de las altas cortes, en esta y otra

oportunidades con la Honorable Corte Constitucional que provocó en el año 2017, el

pronunciamiento de la MP MARÍA VICTORIA CALLE CORREA a través de la Sentencia

SU 049 del año 2017 instituyendo:

DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA-Alcance

El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada tiene arraigo

constitucional directo y aplica a quienes estén en condiciones de debilidad

manifiesta, incluso si no cuentan con una calificación de pérdida de capacidad

laboral moderada, severa o profunda.

Lo que claramente para la Corte Constitucional, dicho amparo no requiere de niveles de

calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que el solo hecho de encontrarse en

debilidad manifiesta le cobija para dicha protección.

Incluso se ha hecho, notorio en los diversos fallos de primeras instancias, la negación del

derecho a la estabilidad laboral reforzada con el solo citar, de parte del demandado fallos

como el expuesto en la sentencia SL2841 de 2020 o la declaratoria de improcedencia de la

tutela en lo manifestado de la sentencia T-347 DE 2016 por el Magistrado Ponente LUIS

GUILLERMO GUERRERO PEREZ de la Sala 2ª de Revisión de la Corte Constitucional

considerando:

La acción de tutela improcedente para el reintegro, si se cuenta con mecanismos

idóneos para su eficacia. A su vez, expuso que no existió debilidad manifiesta en el

 actor que se pudiera demostrar, por lo que no le permitía solicitar un reintegro ante

el posible despido sin justa causa

Estas dos circunstancias, ha provocado que el gremio profesional jurídico, apoye sus afanes

en otorgar resultado pronto y casi inmediato a su cliente, en el uso desproporcionado de la

tutela como mecanismo de control para evitar vulneraciones de derechos fundamentales,

como ha pretendido desarrollar la Corte Constitucional “La estabilidad laboral reforzada”

en personas con discapacidad. Ante lo cual, también ha emanado el temor judicial del juez

de tutela de no incurrir en extralimitación de sus competencias, al ser claramente reiterado

que dichos temas son de resorte de la jurisdicción ordinaria y que la justificación para

alcanzar dicho amparo debe tener sus basamentos técnicos; que ha generado toda una

inseguridad jurídica, como lo transcribió LEONOR MARÍA RÍOS BLANDÓN y

YASSIRY MATURANA PEREA. (2017): “la continua disparidad entre conceptos de las

Cortes, han generado una inseguridad jurídica, ya que no se comparten los mismos

componentes de operabilidad normativa en torno al derecho a la estabilidad laboral

reforzada” (pag.26).

Todo esto llevado a la praxis, ha otorgado claridad al respecto de la línea a la que se está

orientado muy cómodamente le juez de tutela, en procurar descongestionar sus despachos

con fallos en derecho interno, más no en el desarrollo del Bloque Constitucional; y es que

evidentemente, la ausencia del Estatuto del Trabajo u la omisión legislativa de promulgarlo

ha obligado que los derechos laborales tanto para el trabajador común como el trabajador

discapacitado se cimente en la jurisprudencia, pero una jurisprudencia que se está

mostrando débil ante las diferidas sentencias.

Por consiguiente, al día de hoy nuestra legislatura ni la jurisprudencia no poseen la madurez

suficiente para consolidar una unidad normativa respetuosa de los derechos mínimos del

trabajador con discapacidad, así sea evidente, pero insuficiente a los niveles de calificación

de pérdida de capacidad laboral, y es que prueba de ello, se puede desarrollar en: i)

Violación al debido proceso: que el trabajador no informe oportunamente al empleador la

existencia de patologías que le otorguen un reconocimiento de debilidad manifiesta o

discapacidad. ii) la falta de requisitos para ser considerado una persona de especial

protección: El trabajador a pesar de tener una serie de incapacidades sin continuidad igual o

mayor a 8 días, pero con lesiones igual a una calificación de PCL de 15% sin calificar y con

concepto favorable de rehabilitación, no se le considerará de especial protección, iii) así

como aquellos trabajadores del sector calificados con enfermedad laboral directa por

COVID - 19, pero sin secuelas inmediatas tampoco cuentan con el derecho a la estabilidad

reforzada y v) la facilidad de los jueces de la república para acomodarse en la declaratoria

de improcedente de las tutelas por falta de competencias al considerar que dichos procesos

son de la esfera de la jurisdicción ordinaria.

Conclusiones.

Se ha evidenciado la imposibilidad de unir criterios jurisprudenciales para poder otorgar

respaldo a los artículos 24 y 26 de la Ley 361 de 1997 en el rol de garantizar un trato

igualitario, no discriminatorio y de consideración a la estabilidad laboral reforzada en su

calidad de derecho fundamental, ya que entre los pluri mencionados fallos, se juegan
intereses de empresarios que hace mucho tiempo instituyeron el Código Sustantivo del

Trabajo como norma marco de interpretación de las relaciones laborales que desconocen

derechos fundamentales del trabajador y en este caso al trabajador discapacitado.

Y ha sido tal la ineficiencia de la Ley 361 de 1997 que, al día de hoy su respaldo

interpretativo debe estar apoyado a la Ley estatutaria 1618 de 2013 para impulsar un poco

su finalidad de socorro al trabajador con discapacidad, siendo aún insuficiente desde la

ponderación de la evolución jurisprudencial y la comodidad del Juez para descongestionar

su recinto, por ello es necesario que los demandantes impetren sus acciones con

fundamentos no solo normativos sino también normativas internacionales que Colombia

está obligada a acatar, se debe encaminar al Juez, a la interpretación del Bloque de

constitucionalidad para que reconozca el derecho humano en la relación laboral no solo del

trabajador discapacitado, sino de todo el conglomerado de operadores, así como trajeron a

colación como buen ejemplo LEONOR MARÍA RÍOS BLANDÓN y YASSIRY

MATURANA PEREA. (2017) lo establecido por el Magistrado Ponente ALEJANDRO

MARTÍNEZ CABALLERO en Sentencia C- 255 de 1995:

(…). Esta Corte ha precisado que para que opere la prevalencia de tales tratados en

el orden interno, es necesario que se den los dos supuestos a la vez, de una parte, el

reconocimiento de un derecho humano, y de la otra que sea de aquellos cuya

limitación se prohíba durante los estados de excepción. (…). Como vemos, el

bloque de constitucionalidad está compuesto por aquellas normas y principios que,

sin aparecer formalmente en el articulado del texto constitucional, son utilizados

como parámetros del control de constitucionalidad de las leyes, por cuanto han sido

normativamente integrados a la Constitución, por diversas vías y por mandato de la

 propia Constitución. Son pues verdaderos principios y reglas de valor

constitucional, esto es, son normas situadas en el nivel constitucional, a pesar de que

puedan a veces contener mecanismos de reforma diversos al de las normas del

articulado constitucional stricto sensu (1995). (Pag 15).

Por tanto, y con toda la evolución social de la Corte Constitucional y el progreso técnico y

algo humanizado de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ya no debe existir más

mora en la expedición del Estatuto del Trabajador de parte del Congreso con estas premisas

jurisprudenciales, donde claramente se deberán modernizar o actualizar la ponderación de

las relaciones laborales y en especial de las personas con discapacidad con las

recomendaciones de la OIT y los fallos de especial protección al ser humano emanados de

la Honorable Corte Constitucional, dejando de lado ese impudente sobre el “no obstante

para permitir que sean despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el

cumplimiento de la autorización del Ministerio del Trabajo, y así tengan derecho a una

indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario”, porque el trabajador

discapacitado no puede ser discriminado por su condición física.

Referencias

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junio de 1950. Recuperado de

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https://cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bnov2020/SL2841-

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Colombia. Diario Oficial No. 42.978. (11 de febrero de 1997). Ley 361 de 1997 del 7 de
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https://www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/promocion-social/Discapacidad/Paginas/
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https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/PS/abece-de-la-
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RÍOS L. M. y MATURANA Y. (2017) LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

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DE JUSTICIA-SALA DE CASACION LABORAL 2013-2016. Recuperado de
https://repository.unilibre.edu.co/bitstream/handle/10901/17476/LA%20ESTABILIDAD
%20REFORZADA%20DEL%20TRABAJADOR.pdf?sequence=1&isAllowed=y