LA BUENA FE COMO ELEMENTO EXCLUYENTE DE LA

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN RELACIÓN A LO

ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 65 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO

Resumen

El presente artículo de investigación, centra su marco temático o epistémico en la

manifestación del principio de la buena fe jurídica en el derecho laboral, de manera
explícita, se definirán a través de la normativa y jurisprudencia nacional los llamados
límites de la buena fe como elemento excluyente de la responsabilidad del empleador en
los casos contenidos en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. En este sentido,
la investigación referenciada se enmarca en las denominadas investigaciones de tipo
socio-jurídicas, la cual, se desarrollara desde un enfoque de tipo cualitativo-descriptivo.
La estructura temática de la investigación se desarrollara en torno a cuatro apartados
temáticos, que desarrollados en conjunto darán cuenta del objeto de la presente
investigación; primero, se analizara de manera conceptual y practica el principio de la
buena fé en el ámbito del derecho laboral; segundo, identificar como la buena fe a través
de la jurisprudencia de la Corte Suprema se articula como un elemento excluyente de
responsabilidad del empleador en los casos contenidos en el artículo 65 del C.S.T; tercero,
se abordaran los casos específicos en que la aplicación de la buena fe como elemento
excluyente de responsabilidad del empleador en los casos contenidos en el artículo 65 del
Código Sustantivo del Trabajo configura una violación a los derechos laborales del
empleado; cuarto, indicar cuáles son los límites aplicativos de la buena fe como elemento
excluyente de responsabilidad en torno al pago de prestaciones a los empleados por parte
del empleador.

Palabras Clave: Derecho Laboral, Buena Fe, Limites, Empleado, Empleador, Derechos
Fundamentales.

Abstrac

This research article focuses its thematic or epistemic framework on the manifestation of
the principle of legal good faith in labor law, explicitly, the so-called limits of good faith
as an element will be defined through national regulations and jurisprudence. excluding
the responsibility of the employer in the cases contained in article 65 of the substantive
labor code. In this sense, the referenced research is part of the so-called socio-legal
research, which will be developed from a qualitative-descriptive approach. The thematic
structure of the research will be developed around four thematic sections, which
developed together will account for the object of this research; First, the principle of good
will be analyzed in a conceptual and practical way in the field of labor law; second, to
identify how good faith through the jurisprudence of the Supreme Court is articulated as
an element that excludes the responsibility of the employer in the cases contained in
article 65 of the C.S.T; third, the specific cases in which the application of good faith as
an element excluding the employer's responsibility in the cases contained in article 65 of
the Substantive Labor Code will be addressed constitutes a violation of the employee's
labor rights; indicate what are the application limits of good faith as an element that
excludes liability regarding the payment of benefits to employees by the employer.

Keywords: Labor Law, Good Faith, Limits, Employee, Employer, Fundamental Rights.

INTRODUCCIÓN

El trabajo se ha configurado como la pieza fundamental o clave para el desarrollo

de todas y cada una de las sociedades modernas, el trabajo o las relaciones laborales que
lo constituyen, se han adaptado para responder a las nuevas formas organizativas y
productivas que emergen de las nuevas tendencias jurídicas, sociales o tecnológicas,
convirtiendo la relación entre el trabajador y el empleador en base misma de la dinámica
social en cuanto producción de riquezas y desarrollo técnico o tecnológico.

Actualmente, el modelo de economía capitalista y liberal configura o establece la

naturaleza de las relaciones laborales, en el cual, es posible concentrar en las manos de
individuos grandes medios de producción de riquezas, derivando en la construcción de
un sistema relaciona laboral intrínsecamente desigual; naturalizando al trabajador como
la parte débil y el empleador como la parte dominante por naturaleza de la relación
laboral.

En este sentido, y en razón del impacto negativo que puede ocasionar dicha lógica
mercantil extrema como lo es el capitalismo moderno, el derecho laboral colombiano con
la expedición de la Constitución Política de 1991, ha logrado la inserción de una serie de
instituciones que en un primer momento se erigieron como formas extra-sistémicas de
interpretación jurídica al derecho positivo o normativo interno, las cuales, pretende de
manera esencial la aplicación correcta del sistema y de los principios que lo configuran.

Lo anterior, supone que dichas instituciones en un primer momento extra-

sistémicas y valorativas, ahora se establecen como marcos normativos de aplicación
inmediata y legal, en este entorno, se articula la buena fe ya no como un principio de
derecho general sino también una norma de carácter positiva dentro del ordenamiento.

El principio de la buena fe se explicita en el artículo 83 de la Constitución Política,

en donde se dispone: “las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas
deberán ceñirse a los postulados de la buena fe”, dicha disposición se articula como marco
conductual en torno a los deberes y derechos propios de cualquier tipo de tracto jurídico
así como marco referencial de toda gestión realizada por la administración.

La buena fe como principio y arquetipo normativo constitucional, define un

conjunto de disposiciones morales, que si bien, no se encuentran explicitadas en el marco
jurídico del derecho laboral de naturaleza positivo, si influyen e impactan en el desarrollo
de las relaciones jurídicas de naturaleza laboral.

La presente investigación, centrara su marco epistémico o temático en la

naturaleza de la buena fe como principio determinante en cuanto a la existencia o no de
la responsabilidad del empleador en los casos en el artículo 65 del C.S.T.

Se establecerá en el desarrollo de la presente investigación, como dicho principio

de la buena fe, si bien, se entiende como un marco conductual de tipo moral en torno al
buen funcionamiento de las relaciones laborales y protección de los derechos laborales
del empleado traducidos en el cumplimiento de los deberes del empleador, en algunas
ocasiones, la buena fe no protege al empleado sino que supone ventajas en torno a la
posición del empleador, favoreciendo a este ultimo en cuanto no hacerse cargo de las
obligaciones pactadas ni de las sanciones que dicho incumplimiento genera en torno a
situaciones propias o determinadas en el artículo 65 del C.S.T.

NATURALEZA CONCEPTUAL Y PRÁCTICA DEL PRINCIPIO DE LA

BUENA FE DENTRO DEL SISTEMA JURÍDICO COLOMBIANO

Concepto general de la Buena Fe

Todas las estructuras jurídica-normativas actuales, se encuentran constituidas por

algunas formas normativas de naturaleza generales que establecen los fundamentos del
sistema mismo, si bien, dichas estructuras normativas no se encuentran insertadas dentro
del sistema en cuanto una normativa de orden positiva explicita, configuran el marco
existencial y funcional de las normas configurativas de todo el sistema jurídico, dichas
formas normativas de carácter general son denominados como “Principios Generales del
Derecho”.

En este sentido, es necesario establecer lo conceptuado por Mesa (2013), en

cuanto señala que los llamados principios generales del derecho se establecen o
manifiestan como criterios extra-sistémicos no legislados que permiten de manera
indirecta llenar vacios presentes dentro del sistema, lo cual, a la luz del autor citado
establece las bases misma del sistema en cuanto a su carácter práctico y sustancial.

Sobre lo anterior, explicita Díez-Picazo y Ponce de León (1997) sobre la

naturaleza de los principios generales del derecho:

[…] una respuesta no positiva del problema, por virtud de la cual sea necesario
acudir en ocasiones a criterios no legislados y no consuetudinarios. Aparece así la
necesidad de decidir o de resolver con arreglo a criterios extralegales, lo cual no
quiere decir ni mucho menos que estos criterios “extralegales” deban considerarse
como “extrajurídicos” (Diez-Picazo y Ponce de León, 1997, p. 154).

Desde dicha perspectiva, nos referimos al principio de la Buena Fe (Bone Fide),

el cual, se entiende como la expectativa y exigencia de una forma conductual en el marco
de la honestidad, lo anterior, generalmente relacionado con algún tipo de actividad de
intercambio o relacional (jurídica), cabe señalar, que este principio enfatiza en un
comportamiento de naturaleza social o publico que el privado o personal.

De manera esencial, la Buena Fe como principio general del derecho, surge como
una necesidad social, en cuanto, supone que los comportamientos de las partes o
individuos que establezcan una relación jurídica, esta se desarrolle en los mejores
términos posible, la presencia de la buena fe como comportamiento o la ausencia de la
misma puede derivar en consecuencias legales; dicho principio prescribe de manera
conductual el respeto por las dinámicas sociales de tipo ética y moral del momento.

En este sentido, referimos lo conceptuado por Mesa (2013), en cuanto señala la

generalidad de los principio del derecho encarnan máximas o marcos de tipo morales no
jurídicos en el sentido estricto de la palabra, dentro de dicho marco señala el autor se
encuentra el principio de la Buena Fe, el cual, en algunas ocasiones es aplicado como un
elemento auxiliar en la aplicación y en la interpretación de la normativa, pero en otras no
pocas es aplicado como la regla misma.

Lo anterior, supone entonces, que las partes (individuos) en el marco de un

proceso o de un acto jurídico, no solo deben ceñirse a la normativa regulativa del acto,
sino que dichas partes deben cumplir la exigencia social de una conducta ética dentro del
marco del proceso realizado.
 Lo anterior, es refrendado por la Corte Constitucional en Sentencia C-1194/08, en
la cual se afirma:

[…] Aquel que exige a los particulares y a las autoridades públicas ajustar sus
comportamientos a una conducta honesta, leal y conforme con las actuaciones que
podrían esperarse de una “persona correcta (vir bonus)”. Así la buena fe presupone
la existencia de relaciones reciprocas con trascendencia jurídica, y se refiere a la
“confianza, seguridad y credibilidad que otorga la palabra dada (Corte
Constitucional de Colombia, C-1194, 2008).

Desde la perspectiva anteriormente explicada, es posible referenciar lo establecido

por Monsalve (2008), en donde se define la Buena Fe, como una fuente de conductas
exigibles las cuales varían y se acomodan a la realidad de la relación jurídica entablada
y a la finalidad de la misma, en este sentido, las partes se encuentran obligadas por formas
conductuales que se encuentran mas allá de la normativa, en este caso, conductas que
deben mantenerse dentro de la rectitud y honradez; las cuales deben permear el desarrollo
de todo proceso jurídico desarrollado tanto por particulares como por estos e instituciones
jurídicas.

En este sentido, es posible señalar que las relaciones jurídicas o los procesos
jurídicos entablados entre particulares y entre estos y la administración a pesar de estar
reglados normativamente se articulan incompletos, en este sentido, se manifiesta el
principio de la Buena Fe como un marco orientador conductual de los individuos en el
desarrollo y concreción de dichas relaciones jurídicas; corrigiendo, complementando y
brindando una forma armónica de desarrollo del sistema mismo.

La Buena Fe en el ámbito del derecho laboral colombiano

Se ha establecido en acápites anterior, la naturaleza constitucional del principio

de la Buena Fe en el marco normativo nacional, lo cual, corresponde a un proceso de
positivización del principio en razón de un mayor y directo desarrollo del mismo en todos
y cada uno de los aspectos del sistema jurídico nacional.
 En cuanto a la inserción del principio de la Buena Fe en la jurisdicción laboral,
este se encuentra explicitado en el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE: El contrato de trabajo, como

todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no
sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de
la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

Lo anterior, es desarrollado por la Corte Constitucional en la Sentencia T-519 del

2009, en donde se aborda la naturaleza conceptual de la Buena Fe y la relación intrínseca
del mismo con el cumplimiento optimo de los compromisos derivados de las relaciones
de carácter laboral:

El principio de la buena fe preside igualmente las relaciones y las garantías

laborales, en las cuales el trabajador, en especial cuando entrega su fuerza o
capacidad de trabajo a una entidad pública, confía en que la autoridad al encargarle
una labor no desconocerá o buscará evadir posteriormente su responsabilidad
como ente público, y cumplirá las obligaciones que como empleador le
corresponden. (Corte Constitucional, T-519, 2009)

Dicho abordaje realizado por la Corte Constitucional del principio de la Buena Fe,
supone la caracterización de dos dimensiones que lo configuran o lo estructuran; por un
lado, una dimensión de orden objetiva, la cual se centra en el cumplimiento positivo de
la norma que regula dicha interacción jurídica desarrollada entre individuos; por otro lado,
una dimensión subjetiva, la cual, se dirige a la concreción de ciertas conductas
enmarcadas en elementos éticos y morales compartidos por los individuos de una
sociedad compleja.

La manifestación el principio de la buena fe en el ámbito normativo laboral,

supone un marco relacional compartido o de doble vía entre los participantes de los actos
jurídicos, en este sentido, el principio sirve como marco prescriptivo entre las relaciones
entre el empleado y el empleador así como en aquellas relaciones de tipo laborales entre
los particulares y las instituciones de la administración.

Sobre la aplicación del principio de la buena fe en las relaciones entre particulares

y la administración en el ámbito laboral, la Corte Constitucional en Sentencia T-174 de
1999, señala que dicho principio de la buena fe debe ser aplicado y debe manifestarse de
una manera amplia y concreta en las relaciones entre los particulares y las entidades
administrativas de naturaleza laboral, en cuanto a la naturaleza desigual de la relación
existente, en la cual, el sujeto se encuentra naturalmente en una situación de indefensión
frente a la administración que posee todas las ventajas frente al primero, así mismo, señala
la sentencia que las actividades realizadas por el particular frente a las entidades
administrativas, están revestidas o deben ser interpretadas en el contexto o marco de la
buena fe.

Cabe destacar también, que las actuaciones de la administración pública también

se encuentran revestidas por el principio de la buena fe, en cuanto dichas funciones que
se son desarrolladas por los mismos se dirigen esencialmente al cumplimiento de los
principios constitutivos y configurativos del Estado Social de Derecho, lo anterior, es
desarrollado por la Corte Constitucional en Sentencia T-098 del 1999, en la cual se
dispone:

El particular que ingresa a una entidad pública y se comunica con una persona que
hace parte de la institución, presume válidamente encontrarse frente a un
funcionario que, en su campo, normalmente es depositario de la confianza del
organismo, sin que deba esperarse de su parte que guarde dudas o suspicacias
respecto de las directrices o respuestas provenientes del respectivo servidor
público (Corte Constitucional de Colombia, T-098, 1999).

Se ha podido observar, que el principio de la Buena Fe, se concreta o se manifiesta

de manera indistinta a las partes de la relación jurídica de manera objetiva implícitamente
en la concreción del contrato laboral, lo cual, se encuentra explicitado en el artículo 55
del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo

general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de seguridad para
con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el
empleador.

En cuanto a las nociones de obediencia y fidelidad expresadas en el articulo

anteriormente citado, la Corte Constitucional en Sentencia C-299 de 1998, en donde se
señala que en la actualidad y en el marco de las relaciones laborales deben entenderse
como sinónimos de probidad, la buena fe y la honradez, lo cual, son especificaciones
conductuales que obligan tanto al trabajador como al empleador por igual, se habla
entonces de una buena fe enmarcada en la lealtad, la cual se refiere esencialmente a la
conducta del individuo que cumple su deber dentro de las pautas morales y éticas distintas
a aquella Buena Fe de creencia la cual solo se manifiesta en el ámbito del conocimiento.

Lo anterior, explicita la naturaleza de las relaciones laborales en el marco de la

Buena Fe, las cuales, se establecen en gran parte como comportamientos de tipo objetivo,
el cual, ya se encuentra contenido en las distintas formas relacionales de los contratos
laborales las cuales obligan a las partes, esto, en cuanto a la concreción del tracto social
propio de un Estado Social de Derecho.

Cabe destacar como acotación final, que la Buena Fe como marco interpretativo
y conductual en el ámbito laboral, por regla general es tomada en cuanto a su
manifestación de tipo objetivo, esto es, es propio del cumplimiento de la normativa
establecida, nos dice Plá Rodríguez (1987) que la subjetividad en torno a la Buena Fe no
es tomada en cuenta por la jurisdicción laboral dada la naturaleza protectiva del mismo
conjunto normativo, pero que pueden y existen algunas puntuales excepciones a dicha
regla general.

LA BUENA FE COMO ELEMENTO EXCLUYENTE DE LA

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN LOS CASOS CONTENIDOS EN
EL ARTÍCULO 65 DEL C.S.T DESDE LA JURISPRUDENCIA DE LA CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA

Se ha determinado de manera general, tanto por la jurisprudencia de la Corte

Constitucional como por la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia, la
imposibilidad de aplicación de cualquier tipo de sanción de manera automática a las
posibilidades violatorias de los derechos del empleado contenidas en el artículo 65 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Lo anterior, supone, que en cada caso que se adecue a las posibilidades

explicitadas en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, debe verificarse a través
de un proceso laboral si existe o no mala fe del empleador para establecer la
responsabilidad del mismo frente al empleado.

Sobre esto, ha establecido la Corte Suprema de Justicia en sentencia identificada

con el Radicado No. 83679:

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que

la indemnización moratoria no opera automática ni inexorablemente, sino por el
contrario, pende de la valoración que el juzgador realice sobre la conducta del
empleador renuente (Corte Suprema de Justicia, Radicado: 83679, 2021).

Lo anterior, viene desarrollado anteriormente por la sentencia de la Corte Suprema

de Justicia identificada con el Radicado No. 55280 del 2012, en donde se ha explicitado
que las razones para imponer o no la responsabilidad sobre el empleador, no recae
esencialmente sobre las razones jurídicas que acoja el juez en su sentencia, ni tampoco
aquellas dispuestas en el desarrollo doctrinal, sino aquellas que se desarrollen en torno a
argumentos y razones solidas y conectadas a la situación fáctica analizada, lo cual dará la
certeza al fallador en cuanto a la responsabilidad o no del empleador.

En este sentido, lo que realmente puede determinar de manera certera la

responsabilidad o no del empleador, la cual se enmarca en la buena o mala fe de su
actuación, es el análisis racional y la experticia del fallador en torno a cada caso en
concreto, no existe ningún tipo de regla abstracta a priori en cuanto a la aplicación de
dichos principios, pues dependen del poder identificar la naturaleza subjetiva del
empleador en cuanto a su creencia de actuar dentro del yerro legal, esto es, la actuación
enmarcada dentro de la buena fe la cual excluye la responsabilidad, lo cual; debe ser
analizado de manera estricta por el juez quien es en última instancia quien dispone que
dicha actuación encaja o no dentro de los postulados de la buena o mala fe.

Lo anterior, se sostiene sobre la naturaleza amplia de lo que puede ser denominado

buena y mala fe, en cuanto dicho concepto se sostiene sobre una dimensión meramente
ética de los sujetos, los cuales adaptan dicho contenido o dimensión ética a los tractos
concretos de la relación jurídico-laboral, sobre esto, es propio, referirse a lo conceptuado
por la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 23 de octubre de 2007 identificada con
el radicado: 28169, en la cual se señala que la buena fe es una construcción de carácter
esencialmente ético que puede ser manifestado tanto de manera subjetiva como
objetivamente, lo cual, en concreto supone una posición de honestidad y honradez en
cuanto dentro del marco o tracto jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de
no engañar, perjudicar ni dañar.

Cabe señalar, que la denominada mala fe, no solo recae o se manifiesta en el marco
de conductas dolosas, sobre dicha amplitud factual, la Corte Suprema de Justicia en
sentencia identificada con el Radicado No. 41782 del año 2013, ha señalado que la mala
fe no solo es restringida a las actuaciones que se enmarcan en el llamado dolo, sino que
también abarca actuaciones enmarcadas en el desinterés, la ignorancia y la negligencia,
en cuanto, el trabajador no debe soportar los procesos mal llevados por el empleador o
las instituciones lo cual suponen la falta de empatía o de interés por el cumplimiento de
los derechos del trabajador.

Lo anterior, señala que el espectro de lo que se entiende como mala fe, no solo se
manifiesta en cuanto conductas dolosas, sino también, en relación a conductas que si bien
no se enmarcan dentro de la mala fe, corresponden a situaciones en las que se ven
afectados los derechos de los trabajadores de manera arbitraria y en contraposición de las
expectativas de derechos protegidos por el contrato laboral.

Se ha establecido que la mala fe dentro de las situaciones de naturaleza laboral

(demanda), se presume de cualquier actuación o conducta que parezca suponer un no
cumplimiento por parte del empleador de sus responsabilidades legales, lo cual, convierte
la buena fe en un elemento que debe ser probado por parte del empleador que por algún
tipo de circunstancia no atendió sus responsabilidades pero en el marco de un
convencimiento legitimo y racional de que o ya las había cumplido o no las debía cumplir.
Este acercamiento a la concreción o manifestación de la buena fe, supone un abordaje
conductual del empleador, no solo de manera objetiva sino subjetiva, en donde el
empleador debe demostrar la existencia de razones atendibles que conduzcan ciertamente
creía no estar obligado. (Corte Suprema de Justicia, 1987)

Lo anterior, es explicitado por múltiples sentencias de la Corte Suprema de

Justicia:
 […] dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por
el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen
su conducta omisiva y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. En dicha medida,
siempre ha sido clara en precisar que […] el recto entendimiento de las normas
legales consagratorias de la indemnización moratoria enseña que su aplicación no
es mecánica ni axiomática, sino que debe estar precedida de una indagación de la
conducta del deudor (Corte Suprema de Justicia, 2009, rad: 32529; 2012, rad:
41836; 2015, rad: 15507).

La mencionada buena fe, alude de manera esencial, que el empleador que no ha

cumplido sus obligaciones laborales, se entienda o esté convencido plausiblemente que
no está obligado a asumir dicha responsabilidad derivada de la relación laboral, siempre
y cuando, existan razones objetivas y jurídicas que puedan sustentar su postura frente al
trabajador.

Cabe señalar que la misma Corte Suprema de Justicia en sentencia de 24 de enero

de 2012 identificado con el numero 37288, supone o señala un par de ejemplos que
podrían construir una visión del marco factual de la buena fe del empleador en situaciones
en donde es propia el no cumplimiento de su obligación; primero, en tanto se presente la
situación en que el empleador este convencido de la no existencia de un contrato laboral,
en tanto la relación laboral se desarrolla de manera independiente cayendo en una zona
gris en el ámbito contractual; la segunda, cuando el empleador deja de pagar un monto
determinado, mientras dicha cantidad tenga razones plausibles para discutirla. (Corte
Suprema de Justicia, 2012, rad: 37288)

En este sentido, se vuelve sobre los elementos repetitivos en el marco de la

jurisprudencia relacionada con la buena fe como elemento excluyente de responsabilidad
del empleador, las cuales giran o se configuran como sinónimos de la expresión
“plausible”, la cual, deriva en una argumentación “creíble” en cuanto esta se ajuste de
cierta forma a la realidad (no en sentido estricto o verdadero), sino que pueda generar un
sentido de credibilidad en el escucha.

En este sentido, es propio referirse a lo conceptuado por Atienza (2003), en tanto

a los argumentos retóricos, en cuanto dichos discursos o argumentos no buscan establecer
verdades evidentes o pruebas demostrativas, sino de mostrar un carácter razonable,
plausible de una determinada decisión u opinión.
 Lo anterior, puede relacionarse de manera directa con la manifestación de la buena
fe dispuesta por la Corte Suprema de Justicia, en cuanto esta no tiene que ver con una
verdad “jurídica o factual”, sino con la capacidad de argumentar en razón de un hecho
que pueda ser compartido en palabras de Perelman (2018) por el auditorio universal, el
cual, en nuestro caso, es el juez; quien determinara la buena fe en razón de la
argumentación esgrimida en torno a la explicación de la actitud de negación en torno a la
“aparente” obligación.

CASO ESPECÍFICO EN QUE LA APLICACIÓN DE LA BUENA FE COMO

ELEMENTO EXCLUYENTE DE RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN
LOS CASOS CONTENIDOS EN EL ARTÍCULO 65 DEL CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO CONFIGURA UNA VIOLACIÓN A LOS
DERECHOS LABORALES DEL EMPLEADO

En el presente acápite, se ilustrara la problemática anteriormente explicitada, en

cuanto la buena fe se articula como un excluyente de responsabilidad del empleador, en
los casos contenidos en el artículo 65 del C.S.T, evitando el pago de mora por parte del
mismo al empleado, lo cual, supone una amortiguación de la responsabilidad del
empleador como figura dominante de la relación de trabajo.

En este sentido, se analizara la Sentencia identificada con el No. 50062 expedida

por la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, la cual, se refiere a la demanda interpuesta
por el ciudadano Fernando Agudelo Hernández contra la sentencia proferida el día 5 de
noviembre del 2010 en la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito de Buga,
impulsada por el ciudadano mencionado contra la sociedad empresarial Ready Fruit
Company S.A.

En el marco de las pretensiones del accionante, se define el pago de las cesantías

e indemnización moratoria por falta de pago y demás montos desde el 17 de junio del
2005 hasta el 29 de diciembre del 2006, lapso temporal donde fungió como Jefe
administrativo y Financiero, dicho puesto administrativo el cual acepto en torno a lo
dispuesto por la Dirección Nacional de Estupefacientes, entidad jurisdiccional del Estado
colombiano que ostentaba el secuestro de la sociedad empresarial Ready Fruit Company
S.A. Cabe señalar, que el ciudadano Fernando Agudelo Hernández comenzó a ejercer el
cargo de Jefe administrativo y Financiero, el mismo día del secuestro de la empresa antes
referida.

En cuanto a la decisión de primera instancia, el juez competente de lo laboral,

accedió a las pretensiones del ciudadano en la demanda, lo cual otorgo el pago de de las
cesantías e indemnización moratoria por falta de pago y demás montos. Dicha decisión,
fue revocada en la segunda instancia, en cuanto señala el tribunal que el secuestro
realizado por la Dirección Nacional de Estupefacientes implícitamente da por terminada
la relación laboral entre el ciudadano y la sociedad empresarial Ready Fruit Company
S.A, así mismo, establece el tribunal que la demanda no debía ser dirigida a la Ready
Fruit Company S.A sino a la Dirección Nacional de Estupefacientes, lo anterior, en razón
que al efectuar el secuestro por parte de la D.N.E todo aparato administrativo decisorio
correspondiente la Ready Fruit Company S.A quedaba sin ningún tipo de actividad
propia, por lo cual, la indemnización no tenia razón en cuanto no existía ningún tipo de
vinculo laboral entre el ciudadano y la entidad financiera demanda.

No obstante, en cuanto a la decisión de la Sala de Casación Laboral, esta señala

que el secuestro realizado por la Dirección Nacional de Estupefacientes a la Ready Fruit
Company S.A, no extinguía o no dejaba sin efecto la relación laboral entre el ciudadano
y esta última entidad financiera.

Lo anterior, es sostenido en oponiendo del tribunal, en cuanto dicho secuestro no

extingue la existencia de la figura jurídica autónoma de la Ready Fruit Company S.A, así
mismo, señalaba el tribunal que el certificado de existencia de la sociedad y
representación legal aun en activo suponía la existencia factual de la misma, la cual, no
se extingue por el hecho de una intervención o limitación de las facultades decisorias de
algún órgano de la administración.

En razón de lo anterior, la Corte accede a conceder parte de las pretensiones del

accionante, revocando la sentencia de segunda instancia, pero no accede a la pretensión
referidas a la indemnización moratoria por parte del empleador, en cuanto para la Corte
el marco factual de la intervención realizada por la Dirección Nacional de Estupefacientes
a la Ready Fruit Company S.A, generaron un ambiente de inseguridad o inexistencia del
contrato laboral entre el ciudadano y esta última entidad financiera; estableciendo que el
empleador pudo haber aclaro su situación con la empresa interviniente y la intervenida en
el marco de su función entre una entidad y otra.
 El anterior razonamiento, se señala en cuanto la corte sitúa su atención no en la
conducta omisiva por parte del empleador, la cual genera en afectaciones al trabajador en
torno a su derechos fundamentales lesionados, sino que implícitamente señala que el
trabajador debe afrontar cargas que no le son propias, como aquellas correspondientes a
la comprensión y manejo de asuntos esenicalmente técnicos y jurídicos referentes a la
existencia o no de la sociedad en la cual realiza su función como empleado.

En este sentido, la misma corte señala la naturaleza complicada del marco factual
del caso, pero opta no por una interpretación a favor del empleador que es la parte más
débil de la relación laboral, al contrario, dicha interpretación la realiza a favor del
empleador, sin importar que dicha figura debería corresponder acertadamente cualquier
tipo de improviso jurídico y más aun de tal impacto.

LÍMITES APLICATIVOS DE LA BUENA FE COMO ELEMENTO

EXCLUYENTE DE RESPONSABILIDAD EN TORNO AL PAGO DE
PRESTACIONES A LOS EMPLEADOS POR PARTE DEL EMPLEADOR.

Se ha entendido, que la figura o institución de la buena fe configura o establece

un marco de comportamiento ético y moral entre las partes, así mismo, con su
explicitación en la dimensión constitucional, se ha convertido en una institución de
aplicación inmediata y en todas y cada una de las dimensiones del aparato normativo, en
tanto el fenómeno de la irradiación constitucional, así como en el caso del derecho laboral
en donde se ve explicitada de manera objetiva en el cumplimiento de las obligaciones
contenidas en los contratos laborales.

Por otro lado, la buena fe, se articula como un marco conductual tanto psicológico
como físico, el cual, según o no su manifestación en los aspectos facticos del artículo 65
del C.S.T puede representar o no la aplicación de responsabilidad del empleador frente al
empleado en cuanto a indemnización por el no pago de obligaciones (salarios-cesantías).

En este sentido, existen conductas, que si bien generan un detrimento o afectación

a los derechos fundamentales, no generan una obligación indemnizatoria por parte del
empleador, pues se ejecutaron en el marco de la buena fe como creencia que o no se tiene
ningún tipo de obligación o se estaba obrando dentro de la ley dentro de ciertos estándares
lógicos y racionales del individuo.
 Pero si bien, dichas actuaciones se enmarcan dentro de la buena fe y no generan
responsabilidad, lo abstracto de dicha regla genera abusos y malas aplicaciones de los
principios protectivos del derecho laboral, en cuanto dentro de este el trabajador siempre
se configura la parte más débil frente al empleador.

Desde dicha perspectiva, señalamos desde lo investigado los límites o al menos

un marco aplicativo del principio de la buena fe:

BUENA FE HECHO ANÁLISIS

La buena fe (del latín, bona
fides) es un principio
general del derecho,
consistente en el estado
mental de honradez, de
convicción en cuanto a la
verdad o exactitud de un
asunto, hecho u opinión, o
la rectitud de una conducta.
Exige una conducta recta u
honesta en relación con las
partes interesadas en un
acto, contrato o proceso.
En ocasiones se le
denomina "principio de
probidad".
Omisión de las No es posible la aplicación
obligaciones por falta de del principio de la buena fe,
experticia del empleador cuando se trata de procesos
en razón de la creencia que propios del marco de la
cumple la normativa. actividad del empleador,
esto es, de la experticia del
mismo correspondiente a
su área de experiencia o de
relaciones laborales.
Lo anterior, en cuanto se
desdibuja la figura del
empleador como un sujeto
con experiencia en el
medio en el cual se
desempeña, lo anterior,
derivaría en una falta de
seriedad en la estructura
misma de las relaciones
laborales (contrato).
Omisión de la obligación No es posible aplicar el
por error interno de la marco excluyente propio
administración del de la buena fe en estos
empleador casos, en cuanto las
estructuras administrativas
o configurativas decisorias
del empleador fallan en sus
obligaciones.

Lo anterior, en cuanto estas

cargas son culpas
directamente de la mala
gestión del empleador, el
cual, debe propender por
tener una estructura
productiva acorde a las
exigencias y preparada
 para cualquier tipo de
imprevisto propio de su
área de desarrollo
productivo o laboral.
Fuente: Elaboración propia

Los hechos anteriormente definidos, constituyen o buscan constituir un límite

claro a la aplicación de la buena fe en el marco de los hechos explicitados en el artículo
65 del C.S.T. Dicho límite aplicativo tiene que ver o se relaciona con dos elementos
transversales; primero, la naturaleza ontológica o propia del empleador en el marco de la
relaciones laborales, segunda, la estructura de naturaleza administrativa propia de los
empleadores para posibilitar el buen desempeño del mismo en torno a las obligaciones
legales.

Lo anterior, en cuanto no es posible por medio de una argumentación coherente,

excusar la falta de experticia en el campo propio del quehacer del empleador, esto es, la
negación misma de la capacidad del sujeto para realizar la tarea que según es propicia y
propia de su naturaleza; no se puede configurar la buena fe en razón de la no experticia
en cuanto esta es negar la naturaleza ontológica del empleador en el marco de su actividad
propia.

Por otro lado, tampoco se articula posible configurar un argumento que sustente
la buena fe del individuo amparado en un error interno de la administración del
empleador, en cuanto, dicha estructura supone el marco funcional de las actividades
propias del quehacer del empleador como de las actividades (administrativas-jurídicas)
que rodean dicha actividad, por lo tanto, la estructura administrativa no puede ser objeto
de “errores” justificables; pues dichos errores contendrían la mala praxis del quehacer del
empleador y de las obligaciones internas y externas del sujeto que se articula como pieza
dominante de la relación laboral.

Desde la perspectiva antes explicitada, la buena fe como excluyente de la

responsabilidad del empleador en los casos contenidos en el artículo 65 del C.S.T, tiene
como limites, situaciones en que los “errores”, la “falsa creencia” o la no “experticia”
afecten la dimensión ontológica de la figura del empleador, esto es, las actividades o
estructuras esenciales del quehacer de la actividad del empleador.
CONCLUSIONES

Dentro del marco epistémico o temático del presente artículo de investigación, se han
podido establecer una serie de conclusiones en torno a la naturaleza de la buena fe y su
aplicación en el ámbito o marcos factuales dispuesto en el artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo:

• La buena fe de manera general, se establece primeramente como un marco moral

y ético, el cual supone que los participantes respetaran ciertos códigos de
conductas socialmente aceptados, los cuales, lograran que las partes desarrollen
cualquier tipo de acto jurídico de la mejor forma posible.

• Dentro del marco normativo colombiano, la buena fe fue introducido como una
figura de orden constitucional en 1991, lo cual, no solo la reconoce como una
figura de orden extra-sistémica (principio), sino también, como una figura ya de
aplicación de inmediata y en todos y cada uno de los proceso jurídicos tanto entre
personas naturales como entre estos y la administración.

• En el ámbito del derecho laboral, la buena fe se encuentra implícita en el

articulado ordinario específicamente en lo dispuesto en el artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo, en el cual, la buena fe se articula de manera objetiva con
el cumplimiento de lo establecido en los contratos laborales, esto es: la buena fe
se fundamentan en el cumplimiento objetivo de las obligaciones de las partes.

• En el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, establece a la luz de la

jurisprudencia, que la omisión de pagos de salario o cesantías no es castigable de
manera automática, sino que depende de un proceso laboral que debe probar que
dicha omisión es producto de un comportamiento enmarcado en la buena fe, esto
es, que aunque se genero un detrimento y afectación a los derechos del trabajador,
esto no se configuro en busca de un interés propio del empleador.

• La buena fe se configura en el marco de lo estipulado en el artículo 65 del Código

Sustantivo del Trabajo como un eximente de responsabilidad del empleador.
 • La buena fe se articula o configura desde dos dimensiones; primero una interna,
la cual es la creencia del empleador de no tener una obligación o de tener una
obligación diferente a la explicitada o no tener ningún tipo de obligación;
segundo, una externa, la cual se manifiesta con la concreción o negación de la
obligación del empleador en cuanto pagos de salarios y cesantías al trabajador.

• La buena fe se relaciona con una argumentación de tipo retorico, en cuanto este

no se basa en la demostración de verdades (físicas o jurídicas), dicho sustento se
construye sobre la capacidad de convencimiento del auditorio; la buena fe se
articula como la capacidad de convertir una creencia o idea (equivocada-
distorsionada) en torno a las obligaciones jurídicas debidas, en una idea que puede
ser compartida por el auditorio (juez – personas del común) en una situación
parecida o análoga a la referenciada por el empleador.

• La buena fe, aplicada en los casos de omisión (ignorancia) o falta de experticia

del trabajador, que afecten o impidan el pago de las cesantías o los salarios debidos
por parte del empleador, no deben ser integrados en el marco de exclusión de
responsabilidad construido por la figura de la buena fe. Lo anterior, en cuanto, la
exclusión de la responsabilidad en estas situaciones, desdibujan la naturaleza de
la figura del empleador, como una persona que debe en razón de su naturaleza
como “individuo” que posibilita la creación de riqueza y pieza clave en el
desarrollo económico de la sociedad; el individuo que se inserta en la dimensión
laboral como empleador debe tener la obligación de conocer el marco obligacional
general de las relaciones laboral.

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