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NOTA

CURSO: DERECHO LABORAL II


DOCENTE: JESUS ATAHUASI CHAPARRO

DATOS DEL TRABAJO ACÁDEMICO PRESENTADO:


TIPO DE TAREA ACÁDEMICA Nº FECHA
TRABAJO COGNITIVO 16 05 18
TEMA: DERECHO COLECTIVO Y DERECHO DE SINDICALIZACION
TRABAJO PROCEDIMENTAL
TEMA: CUESTIONARIO
TRABAJO ACTITUDINAL
TEMA:

DATOS DEL GRUPO:


NOMBRES :
ARAPA CANAZA, Marx
BENAVENTE LAURA, Lucero

CÓDIGO :
AULA : 403 CICLO: V

OBSERVACIONES DEL DOCENTE:


DEDICATORIA

A nuestra madre por habernos apoyado en todo


momento, por sus consejos, sus valores,
por la motivación constante que nos ha
permitido ser una persona de bien.
AGRADECIMIENTO

Por medio de esta presente monografía damos a


conocer nuestros sinceros agradecimientos al Dr.
Jesús Atahuasi Chaparro quien con paciencia y
conocimiento nos ha sabido guiar en el trascurso
del presente trabajo investigativo y de esta
manera culminar el mismo.
ÍNDICE

Caratula………………………………………………………………………………… 1

Dedicatoria………………………………………………………………………………2

Agradecimiento………………………………………………………………………… 3

Introducción……………………………………………………………….…………… 5

CAPITULO I

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.…………………………………………… 6


PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.……..……………… 7
CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO………………………………….…… 8
FINALIDAD DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO……………….………10
NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO………………….…… 11
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO…………………………….…… 11
CAPITULO II

DERECHO DE SINDICALIZACIÓN…………………………………………………..

Elemento
Organizativo………………………………………….………………………………13
La Actividad Sindical…………………………………………………………………13
Defensa de los Intereses de los Trabajadores en General….……..…………...14
LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO
FUNDAMENTAL………………………………………………..…………………….16
MECANISMO DE PROTECCION A LA LIBERTAD SINDICAL Y COMITÉ DE
LIBERTAD SINDICAL DE LA OIT…………………………………..………………17

NORMATIVIDAD LATINOAMERICANA SOBRE EL DERECHO A LA LIBERTAD


SINDICAL………………………………………………………………………………18

Conclusiones………............................................................................................24

Bibliografía……………………………………………………….…………………… 25
Introducción

El análisis que se presenta en este trabajo monográfico tiene por finalidad


analizar y dar un previo alcance de los convenios colectivos sindicalizados en el
Perú y como se ha ido tratando este tema que si bien es cierta forma parte del
derecho sindical también conocido como el derecho de libre sindicalización,

A lo largo del siglo XX este tema ha sido de gran tratamiento en las


relaciones laborales, tanto así que en Perú como a nivel de Latinoamérica ha sido
de gran protección legislativa, con una gran normatividad, la cual impide que ciertos
derechos de los trabajadores que están operando bajo ciertos convenios colectivos
estén bajo ciertos parámetros legales; así mismo en cuanto hablamos de este tema
también hacemos referencia al sector no sindicalizado, pues como vamos a
mencionar en presente desarrollo de este trabajo monográfico, este tema es de gran
cobertura que esta de manera alguna relacionado con el derecho de la libertad
sindical, razón por la cual que la libertad sindical puede ser tratada de dos maneras
una es la manera positiva, en la cual el trabajador forma parte de un sindicato y por
ende tales convenios realizados bajo ese parámetro tienen que ser negociados con
tales normas correspondientes a las negociaciones colectivas; la manera negativa
de la expresión de la libertad sindical es el no pertenecer a un sindicato dentro de
una empresa pues, pues el hecho de que un trabador no pertenezca a un rubro
sindical, no quiere decir que esta negativa le va recortar derechos u otros relativos a
los que sí están bajo un sindicato; por ello diversas sentencias las cuales las
revisaremos en desarrollo del presente trabajo se han expresado sobre la equidad
de derechos entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados.
Capítulo I

1-. DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

A. PARA EL MAESTRO MARIO CUEVA :


¨El Derecho Colectivo del trabajo es la norma que regla menta la formación y
función de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus
relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos de y trabajo¨ (1).

B. GUILLERMO CABANELLAS :
¨El derecho colectivo del trabajo puede definirse como aquel que, teniendo por
sujetos a un conjunto o grupos de trabajadores y patronos en relación a condiciones
de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo,
desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas
comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para la
defensa de sus derechos e intereses¨. (2)

B.- GUIDO MACCHIAVELLO CONTRERAS:

¨El Derecho Colectivo es una parte del Derecho del Trabajo que tiene por objeto la
regulación de fenómenos y de las relaciones colectivas laborales por media de
normas dictadas por el estado y de reglas emanadas de las organizaciones
profesionales colectivas¨.

2-.DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

DEFINICIÓN:

El derecho colectivo de trabajo se da como consecuencia de las relaciones de


trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual
regula las condiciones en que habrá de prestarse el servicio, los salarios a pagarse
y las demás condiciones económico-sociales que se logran por parte de los
trabajadores organizados. Es aquel que teniendo sujetos a sindicatos o núcleos de
trabajadores y de patronos en relación o condiciones de solidaridad dadores de
trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinadas o fijando
reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para
defensa de sus derechos e intereses. El derecho colectivo de trabajo se integra
tanto con las asociaciones profesionales, obreras o patronales, como igualmente
con los convenios colectivos de condiciones del trabajo y caen dentro de su esfera
los conflictos que tienen por protagonistas a los trabajadores y a los patronos
colectivamente considerados.

3-.PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Para el autor HUECK –NIPPERDEY, señala que el derecho colectivo del trabajo,
como conjunto de está informando por ciertas ideas fundamentales, cuyo
conocimiento es muy importante para la comprensión de esta rama del Derecho del
Trabajo.
Estos Principios fundamentales son protección del trabajador, autonomía colectiva,
codecisión en la empresa, defensa de intereses y paz laboral.

 PRINCIPIO DE LA PROTECCION DEL TRABAJADOR

El derecho colectivo tiene como fin fundamental la protección del trabajador .al
garantizar el derecho de coalición, el orden jurídico posibilita la unión en
asociación en profesionales, las que en contraprestación al individuo en si
mismo, representan un poder económico y social, que sirve cuando se celebra
la convención colectiva, para eliminar el dictado factico de las condiciones de
trabajo por el empleador económicamente más poderoso.

 PRINCIPIO DE AUTOMOMIA COLECTIVA

El derecho colectivo del trabajo tiene por objetivo dentro de los mismos límites
establecidos por el Estado, la regulación normativa de las condiciones de trabajo,
así como una colaboración en la administración de justicia laboral. Esta autonomía,
concedida por el reconocimiento estatal, no descansa en el debilitamiento del poder
estatal, sino antes bien la idea de que la regulación de las condiciones de trabajo
por las asociaciones resulta más adecuada, por su mayor aproximación a los
problemas sociales y es más adecuada, por su mayor aproximación a los problemas
sociales y es más fácilmente tolerada por las partes, porque garantiza suficiente
mente la protección necesaria del trabajador. El principio de autonomía se hace
presente en las convenciones colectivas de trabajo ,en los pactos de empresas
donde estos existen, en los cuales las asociaciones profesionales basadas en la
legislación correspondiente se ocupan de lo referente a las condiciones de trabajo, y
asimismo poniéndose también ante la autoridad de trabajo, y en algunos países
forman parte de la admiración de justicia laboral, en donde existen tribunales
partidarios integrados por juristas y jueces salidos de las filas de los trabajadores y
empleadores.

 PRINCIPIO DE CODECISION EN LA EMPRESA

En los países en los que la participación de los trabajadores en la dirección de los


establecimientos y empresas privadas y de los establecimientos de la administración
pública, se encuentra establecida la cogestión. La codecisión es la etapa más alta
de la cogestión por lo que este principio de la codecisión en la empresa tiene íntima
relación con la protección de los trabajadores; pero más allá de esta función
protectora, la codecisión de los trabajadores; pero más allá de estas función
protectora, la codecisión significa la idea de la comunidad de producción de
empleador y trabajadores en la empresa no es vendedor de su fuerza laboral, sino
que es responsable en su puesto de trabajo al empleador, del curso normal de la
producción y que a esta responsabilidad conjunta obedece su participación en la
administración y economía de la empresa a la función protectora, la función ética y
social y económica de la codecisión.

 PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE INTERESES Y PAZ LABORAL

La garantía de la libertad de las asociaciones profesionales de trabajadores y


empleadores hace que solo tengan la facultad de ingresar en determinado campo
no puede ser perpetua; y por ello el Derecho Colectivo del Trabajo tienen a que los
conflictos del trabajo lleguen a una solución pacífica.
El deber de paz es inmanente a la convención o pacto colectivo, que parte de su
contenido específico debe ser un tratado de paz entre trabajadores y empresarios
también los procesamientos de mediación, conciliación y arbitraje sírvase para el
mantenimiento de la paz laboral al buscar un arreglo entre las partes de un conflicto
laboral.

5-. CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO


El derecho colectivo posee un contenido que permite distinguirlo de otra forma
jurídica dentro del árbitro ¨anteriormente reseñado encontramos el elementos que
triplican nuestra rama colectiva¨.
En el derecho colectivo se encuentran en las relaciones colectivas jurídicas, con una
causa y con un objeto igualmente colectivo, en los cuales podemos apreciar los
siguientes elementos.
1. Los intereses colectivos que pertenecen a las colectividades de trabajares y
las colectividades de empresarios estos interese son ¨profesionales¨ y se
encuentran en una natural posición de antagonismo.

2. Los sujetos colectivos, ósea las organizaciones creadas para tomar a su


cargo la materialización de la referidas relaciones jurídicas.

3. Las acciones colectivas, es decir, los ejercicios de derechos de tutela de los


referidos intereses, que darán lugar a los procedimientos colectivos.

4. Los institutos o instrumentos colectivos que básicamente consisten en una


composición del antagonismo del interés materializado en el contrato
colectivo y en la máxima atenciones la suspensión de actividades laborativas
o de empresas o sectores, llamada huelgas.

5. La intervención del estado colocado en la misión de equilibrar o consolidarlos


los intereses generales, los colectivos y los individuales expresada en la
constitución de órganos especiales solo estatales o integrados por los sujetos
colectivos por la regularización de los fenómenos laborales colectivos en la
reanudación de faenas en la designación de delegados administradores de
mediadores, de arbitrajes obligatorios, y en las confinaciones de relaciones
industriales permanentes tripartitas ya acuerdos tripartitos.

Estos elementos colectivos son creaciones jurídicas del presente siglo veinte
que se apartan de las concepciones del derecho privado tradicional en largos
espacios.

6-. FINALIDAD DEL DERECHO COLECTIVO

El derecho del trabajo en su conjunto tiene como finalidad suprema la persona del
trabajador al que considera desde un ángulo especial, como autor del trabajo útil a
la comunidad y como ser que por cumplir una función social tiene derecho a obtener
los elementos que le permitan conducir una existencia digna de la persona humana.
El derecho del trabajo es el portador de un nuevo humanismo jurídico el
individualismo responde al ideal biológico de la lucha por la existencia, el derecho el
derecho del trabajo afirma que la vida social debe ser el medio para el desarrollo
integral de las personalidades.

El derecho colectivo del trabajo con lleva una doble naturaleza: Es un fin en sí
mismo porque procura satisfacer el impulso natural del hombre a la unión con sus
semejantes, pero es también un medio y esta es su finalidad suprema, para la
creación y cumplimiento del derecho individual del trabajo y de la seguridad social,
los dos estatutos de nuestro tiempo que se esfuerzan por asegurar al hombre una
existencia decorosa en el presente y en el futuro. Sabemos que el fin supremo del
derecho es la justicia social finalidad que la clase trabajadora conquista en lo posible
en los contratos colectivos de trabajo. El derecho colectivo del trabajo se eleva
sobre la declaración de derechos y las 4 leyes laborales en un esfuerzo por igualar
el derecho con la vida y con sus transformaciones. El derecho colectivo del trabajo
debe entenderse en doble sentido: primeramente porque rige en forma integral al
derecho individual del trabajo ésto se extiende a todas las condiciones de prestación
de los servicios, lo que da por resultado que el contrato colectivo sea tan minucioso
que hace inútil la celebración de pactos individuales

7-. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO

Esta rama jurídica laboral se cataloga de derecho público por quienes ponen de
relieve que constituye un derecho de los trabajadores y de los empresarios frente al
Estado y un derecho de los asalariados como grupo o clase, ante los patronos.
Existen aspectos privatistas y publicistas en el ordenamiento laboral colectivo; no
pueden existir asociaciones profesionales legales con la personalidad jurídica y
gremial del caso, sin ajustarse a una regulación de los poderes públicos, que suelen
reservarse además de la potestad más o menos discrecional, en sentido inverso a
las libertades y garantías ciudadanas reconocidas para resolver sobre el
reconocimiento definitivo de tales entidades. 5 Las convenciones colectivas del
trabajo y los laudos que le ponen solución convencional o forzosa a los conflictos
laborales van a repercutir en definitiva en las relaciones entre ciertos trabajadores y
ciertos empresarios en sus respectivos patrimonios, con ventajas y perjuicios
recíprocos; eso siempre que no se produzca una coalición obrero patronal para
endosar los beneficios de una parte la obrera, sin menoscabo para la otra la
patronal, sobre el país o el consumidor en que la acción colectiva laboral vuelve a
adquirir relieve público por afectar al interés general.

8-.INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO

8.1 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

El contrato colectivo de trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una
asociación patronal y un grupo de asociaciones con objeto de fijar las condiciones
de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los
contratos individuales de trabajo. El contrato colectivo de trabajo es el acuerdo de
voluntades entre las partes a quienes exclusivamente ligaba este tipo de nueva
contratación, la realizaba una asociación obrera para normas de sus relaciones
individuales de sus socios con el patrono. Se pretendía crear una doble relación
jurídica entre la asociación 7 profesional obrera titular del interés profesional en
general del grupo, el empresario, y a la vez que otra entre cada trabajador y el
patrono. Es el convenio celebrado entre uno y varios sindicatos de trabajadores con
el objeto de establecer condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias
entidades, o varias zonas económicas. El contrato colectivo de trabajo es una
transformación fundamental en la vida de las relaciones entre el capital y el trabajo;
es la agrupación de obreros por su fuerza moral, por la conciencia de su papel de
defensores de los intereses generales de su clase podrá discutir las condiciones de
trabajo; y estas condiciones serán hijas de una voluntad no debidas a la necesidad
inaplazable de un individuo.

8.2 PACTO COLECTIVO DE TRABAJO

Los pactos colectivos se les ha dado diferentes denominaciones siendo las más
aceptadas: convenio, convenciones y contratos colectivos, todo lo cual refleja el
carácter concordado de la institución. Francisco De Ferrari lo define así: “La
convención colectiva es la celebrada por uno o varios patronos ó una asociación
patronal o un grupo ó una asociación de trabajadores con el objeto de fijar las
condiciones de prestación del servicio que deberán observarse en la celebración de
los contratos individuales”

El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a


sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes
o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
La contratación colectiva consiste en la fijación de las condiciones que han de
regular la contratación individual del trabajo, resolver los posibles conflictos, que
puedan producirse como consecuencia de su acción colectiva, entre los grupos
sociales de la producción. Y, se presentan como un antecedente de la legislación
laboral y vienen a ser la institución jurídica.
Capítulo 2

DERECHO DE SINDICALIZACIÓN

9. LA LIBERTAD SINDICAL

La sindicalización constituye uno de los derechos más importantes; y que


juntamente con los derechos de negociación y huelga conforman la trilogía del
Derecho Colectivo del Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que tiene toda persona de fundar sindicatos y


asociarse en ellos para la defensa de sus intereses. Según De Freitas, se refiere
al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en poderes individuales y
colectivos en virtud de los cuales, sin ningún tipo de distinción o discriminación,
sin requerir autorización previa; y sin injerencias, tienen derecho a constituir
libremente (en forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales
que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así
como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes,
establecer su forma de organización, administración, participación, elección de
sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el
ordenamiento jurídico respectivo.

9.1 Elemento Organizativo.

En este elemento se encuentra la estructura necesaria para llevar a cabo la


defensa de los intereses de los trabajadores. “la importancia de este elemento, en
la conceptualización de la libertad sindical, estriba en que se requiere de alguna
forma de organización, por mínima que sea; que permita la formación de una
voluntad homogénea colectiva y la actuación como grupo por parte de los
trabajadores”

9.2 La Actividad Sindical

Es interesante resaltar como el reconocimiento de este derecho de actividad


sindical en la empresa implica en definitiva interferir o limitar los derechos y
prerrogativas del empleador; confiriendo de este modo a los trabajadores, poderes
de actuación en la esfera de su contraparte para la satisfacción de sus propios
intereses”

9.3 Fundamentos de la Libertad Sindical

El fundamento de la libertad sindical se encuentra en la defensa de los intereses


de los trabajadores en general. Esta afirmación se base en la constatación
histórica, sin la cual no puede entenderse, toda vez que la libertad sindical, es
consecuencia de los enfrentamientos de los trabajadores, dentro del proceso de
emancipación, con relación a los empleadores, dentro del de un marco estructural
de contraposición conflictiva con el empresariado.

9.4 Defensa de los Intereses de los Trabajadores en General.

En el artículo 10º, del Convenio Nº 87 de la OIT, se define al sindicato en los


siguientes términos: “En el presente Convenio, el término “Organización” significa
toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto
fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”. Por
su parte la vigente.

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artículo 2º, señala que “El Estado
reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa,
para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el
mejoramiento social, económico y moral de sus miembros”. En ambos casos se
hace expresa referencia a la defensa de los intereses, como objetivo fundamental
de la organización sindical, con el agregado que hace nuestra ley, respecto a la
defensa de los derechos de los agremiados. De éste modo, el sindicato no solo
representa los intereses y derechos de sus afiliados, sino que al mismo tiempo los
defiende combativamente frente a cualquier agresión o violación, provenga ésta
del Estado, del empleador y de otras organizaciones, desde que los intereses en
la relación de trabajo son disímiles. “De ahí que los trabajadores crean
organizaciones que no solo “representan sus intereses”, sino que “representan
combativa y solidariamente sus intereses”, frente a los patronos, es decir, crean
“organizaciones de lucha”
I. DERECHOS HUMANOS LABORALES SINDICALES

Del conjunto de derechos humanos, existen una serie de ellos vinculados al


trabajo y a los trabajadores/ ras: son conocidos como los derechos humanos
laborales. Se orientan a posibilitar condiciones mínimas de vida y de trabajo para
todas las personas, así como la organización de los/las trabajadores/ras para su
defensa, reivindicación y participación sociopolítica.
La Libertad Sindical, forma parte del conjunto de estos derechos y como tal ha
sido recogida en una serie de instrumentos internacionales, siendo regulada en
forma expresa por los Convenios 87 y 98 de la OIT.
En la actualidad está universalmente admitido que no es posible el desarrollo de
la libertad sindical sin la preexistencia efectiva de los demás derechos humanos
y que tampoco es posible el completo ejercicio de éstos, sin la vigencia de
aquélla. En otras palabras, la libertad sindical no es posible sin el ejercicio de los
otros derechos humanos, y viceversa.”

Pasar revista al significado contemporáneo de la libertad sindical, implica


reconocer que fue también, gracias a la sacrificada aunque no siempre
reconocida lucha de los sindicatos en pos de la reivindicación de derechos
democráticos básicos en el lugar de trabajo que se abrieron espacios en
nuestras sociedades para un correlativo y simultáneo reconocimiento de
ciudadanías integrales y modernas.
Por su parte la ORIT/CIOSL señala que Las Libertades Sindicales se convierten
en importante instrumento para luchar por una reivindicación amplia de los
Derechos Humanos Desde su perspectiva, entienden la Libertad Sindical como
un derecho “bisagra” en la medida que se vincula tanto con los derechos civiles
y políticos como con los derechos económicos, sociales y culturales.
En la actualidad, aun cuando hay una aceptación retórica de que los “derechos
laborales también son derechos humanos” a menudo falta voluntad política para
incluir los derechos del trabajador-ciudadano en la práctica de los derechos
Humanos, por parte de los Gobiernos e incluso de algunos organismos
internacionales.

II. LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL.

El derecho laboral fundamental puede ser entendido como “derecho de los


trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse a los de su elección, así como el
derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses de los trabajadores”.
Su importancia ha llevado que todas las Declaraciones y Tratados
Internacionales de carácter general que sobre Derechos Humanos se han
elaborado en el mundo, desde la segunda post– guerra, la hayan consagrado
expresamente. Entre los principales de éstos debemos mencionar a:
 La Declaración Universal de Derechos Humanos(art. 23.4).El Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos(art.22)
 El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8)
 La constitución de la OEA (art. 29)
 La Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 16)
 Los Convenios Internacionales de Trabajo de la OIT N° 87, 98, 135 y
151. Por su parte, para la CIOSL-ORIT la libertad sindical es el derecho que
permite vincular los derechos civiles y políticos y los derechos económicos,
sociales y culturales, de ahí su importancia para el mundo sindical.
Sabemos que el hecho que la libertad sindical se encuentre reconocida
como derecho laboral fundamental por casi todos los instrumentos legales
internacionales, no significa que los trabajadores y las organizaciones
sindicales están en condiciones de ejercerlo sin restricciones. Muy por el
contrario, para lograrlo necesitan, hoy más que nunca, afianzar su
organización; pero esto se ve obstaculizado y reprimido por los
empleadores.
La defensa de la libertad sindical amerita que los trabajadores y dirigentes
tengan una visión integral de los contenidos que este derecho involucra
manera, podrán definir mejor sus estrategias de acción en cada uno de
estos ámbitos.

II. MECANISMO DE PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL EL


COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL DE LA OIT.

En el transcurso de este capítulo hemos abordado el conjunto de derechos


inherentes a la libertad sindical. Sabemos por nuestra práctica cotidiana
sindical que su ejercicio está limitado tanto porque proliferan las prácticas
antisindicales desde el Estado y los empleadores y/o porque las legislaciones
nacionales no favorecen la actividad sindical.
Ante esta realidad, las organizaciones sindicales deben ser conscientes que
existen mecanismos válidos para lograr un ejercicio efectivo de este derecho.
Si bien es cierto que estos mecanismos no garantizan la completa superación
de las violaciones que sufre el derecho a la libertad sindical, si constituyen un
soporte muy importante para presionar a los gobiernos y así apoyar la lucha
que desarrollan los sindicatos en la defensa de los derechos laborales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la máxima instancia
internacional y tripartita que ha promovido a lo largo de su existencia la
adopción de los Convenios Internacionales y Recomendaciones que amparan
los principales derechos laborales. Cuando un país miembro ratifica esos
Convenios se compromete a desarrollar políticas nacionales que los
promuevan así como a implementar los procedimientos legales necesarios
para garantizar su ejercicio pleno. En el caso de la libertad sindical, el principal
Convenio que la ampara es el 98 “Sobre el derecho de sindicalización y
negociación colectiva” de 1949.
La OIT señala que “la existencia en la legislación de normas de fondo que
prohíban los actos de discriminación antisindical no es suficiente si las normas
no van acompañadas de procedimientos eficaces para que se cumplan en la
práctica”. Estos procedimientos cautelares pueden ser:
 de prevención,
 de reparación,
 de sanciones penales.

III. NORMATIVA LATINOAMERICANA SOBRE EL DERECHO A LA


LIBERTAD SINDICAL.

A continuación se presenta el tratamiento legislativo de diversas instituciones


relacionadas con el ejercicio del derecho a la libertad sindical en Colombia,
Ecuador, Perú y Venezuela. Al respecto debemos indicar que en todos estos
países existe una concentración legislativa sobre el tema, lo que permite
recurrir en cada caso a una única norma.
Así, Colombia, Ecuador y Venezuela cuentan con Códigos de Trabajo que
concentran, no sólo la normativa en materia de relaciones colectivas, sino
también lo referido al Derecho Individual del Trabajo e inclusive, en algún caso,
la Seguridad Social. Por su parte, si bien el Perú no cuenta con una norma
sustantiva que incluya el íntegro de la legislación laboral tiene, desde 1992,
una Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo, que recoge toda la continuación
sobre relaciones colectivas.
En este sentido, los artículos transcritos en este punto corresponden a las
normas siguientes:
Colombia: Código Sustantivo del Trabajo de 1950 y sus modificatorias, entre
las que destaca la efectuada por la Ley Nº 50 del 29 de diciembre de 1990.
Ecuador: Código del Trabajo del 30 de junio de 1978, reformado continuación
por la Ley Nº 133 del 13 de noviembre de 1991.
Perú: Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobada por Decreto Ley Nº
25593.
Venezuela: Ley Orgánica del Trabajo de 1990, en su versión modificada al 19
de junio de 1997.
El análisis comparativo de la normatividad de los países andinos sobre la
libertad sindical se realizará tomando como base los siguientes elementos:
 Libertad sindical positiva y negativa
 Tipo de sindicato
 Número mínimo para la constitución de un sindicato
 Autorización Administrativa
 Derecho del sindicato a redactar sus estatutos
 Libertad de gestión y administración interna
 Licencia sindical
 Fuero sindical
 Disolución y liquidación de organizaciones sindicales
 No discriminación y no injerencia
Veamos a continuación cada una de
ellas:
a) Libertad Sindical Positiva y Negativa.

Estos derechos son expresión de la libertad de los trabajadores de expresar


su voluntad de ser partícipes o no de una comunidad específica denominada
organización sindical.
El Convenio 87 se pronuncia expresamente por la libertad sindical positiva.
Con respecto a la libertad sindical de no afiliación o desafiliación, el Convenio
no se pronuncia, en tanto, como norma producto del consenso, se pretendía
que los países que en esa época tenían sistemas de sindicación obligatoria
ratificaran también el Convenio.
Los cuatro países reconocen el derecho de afiliación individual del trabajador,
el cual debe ser libre y voluntario, no pudiendo ni el Estado ni el empleador
impedirle formar parte de un sindicato ni obligarle a retirarse del mismo.
Como se indicó en las líneas anteriores, aun cuando ninguno de los países de
la región ha incorporado directamente, a nivel constitucional la libertad
sindical negativa como parte del contenido del derecho fundamental a la
libertad sindical; todos ellos la incluyen a nivel legislativo como derecho de los
trabajadores. Esto básicamente porque se considera que la existencia de una
conlleva a la otra. Si existe el derecho de afiliarse voluntariamente a una
organización sindical existe también el derecho a no afiliarse o desafiliarse.
b) Tipos de Sindicatos.

A excepción de la legislación ecuatoriana, que se limita a indicar que tanto


empleadores como trabajadores podrán constituir las asociaciones que
estimen convenientes y sólo regula expresamente al sindicato de empresa,
los países de la región muestran un tratamiento uniforme en lo que a tipos de
sindicato se refiere. Así, en Colombia, Perú y Venezuela los trabajadores
pueden constituir:
c) Sindicatos de empresa, los que deben estar conformados por los
trabajadores que presten servicios para un mismo empleador.
d) Sindicatos de industria o rama de actividad, conformados por
trabajadores de distintas profesiones u oficios pero cuyos empleadores
realizan una misma actividad económica.
e) Sindicatos de gremio, conformados por trabajadores que tienen una
misma profesión u oficio, independientemente de la actividad económica
que realicen sus empleadores. Adicionalmente, en Colombia y Perú se ha
previsto la posibilidad de constituir
f) Sindicatos de oficios varios, es decir conformados por trabajadores de
distintas profesiones u oficios cuyos empleadores realizan distintas
actividades económicas, aunque esta posibilidad se encuentra restringida a
los supuestos en los cuales el número de trabajadores existentes no
alcance para constituir otro tipo de organización sindical.

g) Derecho del Sindicato a Redactar sus Estatutos.

En lo que se refiere al derecho del sindicato a redactar sus estatutos todas


las legislaciones indican que las organizaciones tienen libertad para redactar
sus estatutos. No obstante en casi todos los casos se establece un
contenido mínimo que debe figurar en los estatutos de toda organización
sindical.
Al respecto, deben señalarse dos temas. El primero debe evaluar si la
normativa llega a interferir en asuntos que le corresponden estrictamente al
sindicato, ya que la normativa solamente podría establecer algunas reglas
mínimas que debe contener el estatuto, principalmente que protejan al
individuo frente a la organización. El segundo tema es que para hacer esa
evaluación en cada uno de los países, sería recomendable comparar lo que
se exige en esta materia a las demás personas jurídicas, como a las
empresas o a las asociaciones.
El principio es que la normativa no regule aspectos que le correspondería
determinar a cada organización de manera autónoma.
h) Libertad de Gestión y Administración Interna.
La regulación establecida por cada país sobre este punto es diferente, sin
embargo, cuenta con algunos puntos de confluencia. Así, las legislaciones
de Ecuador, Perú y Venezuela prohíben expresamente la interferencia de
los empleadores y/o del Estado en la dirección y administración de las
organizaciones sindicales. No obstante, las normas ecuatorianas y
peruanas regulan con minuciosidad las atribuciones de algunos de los
órganos del sindicato, su forma de elección, las mayorías requeridas para
tomar ciertos acuerdos, entre otros temas.
Cabe señalar que algunos países, por ejemplo, Perú y Ecuador,
establecen requisitos para acceder a los cargos dirigenciales en una
organización sindical.

i) Licencia Sindical.
De los sistemas analizados únicamente el ecuatoriano y el peruano
cuentan con una regulación expresa en materia de licencias sindicales,
aunque les otorgan un tratamiento distinto. De un lado, la legislación
ecuatoriana establece que la licencia es otorgada sin goce de haber y
que es obligación del empleador brindarla a cualquier trabajador
comisionado para la realización de cualquier tipo de diligencia propia del
sindicato. Por su parte la legislación peruana, más restrictiva, indica que
la Ley se aplicará a falta de convención colectiva y que, en virtud de
aquella, sólo será obligación del empleador otorgar licencia a ciertos
dirigentes sindicales para los actos de asistencia obligatoria. Además,
prevé que los primeros treinta días anuales de licencia sean otorgados
con goce de remuneraciones.
La razón de la falta de regulación puede deberse a que es un tema
regularmente contemplado en los convenios colectivos. Cabe señalar
que en el caso peruano se constató que luego de la promulgación de la
norma (que establecía un mínimo), un número significativo de convenios
colectivos regularon la licencia sindical reiterando el mínimo establecido
en la norma o simplemente remitiéndose a ella, con lo que hubo una
reducción en la práctica del tiempo de licencia sindical.
j) Fuero Sindical.

Todos los sistemas materia de análisis regulan expresamente el fuero


sindical como mecanismo de protección a los trabajadores sindicalizados
y establecen a cuales trabajadores alcanza dicha protección en cada
caso e indican como sanción a su vulneración la reposición del
trabajador en su puesto, salvo en el caso ecuatoriano, en el cual no se
contempla la reposición del trabajador sino únicamente el pago de una
indemnización.
Cabe anotar además, que en todos los casos la protección del fuero
sindical no implica que el trabajador no pueda ser despedido o
trasladado si media justa causa. Sin embargo, los mecanismos para
garantizar la existencia de esta justa causa varían entre una y otra
legislación. Así, en los casos de Venezuela y Colombia se requiere que
la causa sea comprobada a nivel administrativo o judicial
respectivamente antes de proceder al despido, traslado o desmejora.
k) Disolución y Liquidación de Organizaciones Sindicales.

Siguiendo lo indicado por el Artículo 4º del Convenio 87 de la OIT, todas


las legislaciones analizadas prescriben la imposibilidad de disolver las
organizaciones sindicales por vía administrativa y preveén que ésta debe
llevarse a cabo en un proceso judicial. Aún en el caso peruano en el cual
se señala que la Autoridad Administrativa puede ordenar la cancelación
del registro sindical, debemos recordar que, como indicamos líneas
arriba, gremial.

Cabe precisar que las causales de disolución están normalmente


relacionadas con la realización de actos contrarios a la ley, la pérdida de
número mínimo de afiliados, el acuerdo de la asamblea general o los
motivos previstos en cada estatuto.
l) No discriminación y no injerencia.
En lo que se refiere a la no injerencia sobre las organizaciones
sindicales, la mayor parte de la legislación, salvo el caso colombiano,
limitan la prohibición de injerencia a los empleadores, excluyendo al
Estado o a terceros.
Conclusiones

1) Los pactos colectivos o convenciones colectivas son producto de la lucha


emprendida por la clase trabajadora con el propósito de mejorar las
condiciones en que el trabajo debe prestarse.
2) Los sindicatos tienen importantes roles que cumplir para defender los
derechos de todos los trabajadores y trabajadoras. Las políticas
neoliberales y flexibilizadoras que se implementan en todos los países de
la región buscan restringir los espacios de acción y los derechos laborales.
3) Para poder luchar contra la desigualdad en que se encuentran los
trabajadores frente a los patronos, los trabajadores se asociaron y lucharon
porque la ley reconociera el derecho de asociación.
4) Las finalidades esenciales de los pactos colectivos de empresa son el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y el logro de prestaciones
económico-sociales más favorables.
5) Los pactos colectivos de condiciones de trabajo se deben aplicar siempre
buscando el sentido y espíritu del mismo en beneficio del trabajador.
Bibliografía

1.- LOVATÓN PALACIOS, D. (1991). Protección de la Libertad Sindical


en el Perú. IDL. Lima.

2.- GUIDO, Horacio; ODERO, Alberto. (1983-2003). Libertad Sindical y


Democracia en los Países del Mercosur
3.- OIT. Departamento de normas internacionales del trabajo.
Guía sobre las Normas internacionales Ginebra: OIT, 2003.