República Bolivariana de Venezuela Ministerio

del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad del Zulia
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Administración y Contaduría Cátedra:
Legislación Organizacional II
Profesora: Juan Delgado

“NOCIONES DEL DERECHO

DEL TRABAJO COMO
NORMA JURIDICA SOCIAL”

Realizado por:

Br. Raffe Cristina CI: 24.733.231

Maracaibo, Julio del 2022

 INTRODUCCION

En la presente investigación se analizó las condiciones de trabajo en la Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras del año 2012. La investigación es de tipo
analítica y descriptiva que me permitió aproximarme a la revisión de las innovaciones,
incorporaciones y modificaciones sustanciales realizados en el nuevo instrumento legal.
Con la presente investigación puedo afirmar lo siguiente: a) La estructura normativa de la
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras es similar a la contenida en
la Ley Orgánica del Trabajo; b)Las condiciones generales del trabajo permiten establecer
las reglas para la contratación del trabajador; c) Existe una protección a la salud del
trabajador.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) fue publicada
en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 6.076 Extraordinaria, del
7.05.2012, de fecha 7.05.2012, según Decreto N° 8.938. Este instrumento legal ha sido
aprobado mediante las facultades constitucionales que tiene el Presidente de la República
para dictar Decretos – Ley, permitiendo el desarrollo constitucional de los artículos 89 al
97.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) tienen 554
artículos a diferencia de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en Gaceta Oficial N°
5.152 de fecha 17.06.1997 que tiene 647 artículos. Ahora, este nuevo instrumento
normativo presenta una estructura similar al instrumento derogado. En materia de Derecho
Individual del Trabajo se puede observar que se regulan los siguientes aspectos: a)
Protección del Trabajador y la Trabajadora; b) Personas en el Derecho del Trabajo; c)
Prescripción de las Acciones; d) Relación de Trabajo; e) Contrato de Trabajo; f) Sustitución
de Patrono; g) Suspensión de la Relación de Trabajo; h) Terminación de la Relación de
Trabajo; i) Estabilidad en el Trabajo; j) Salario; k) Participación de los Trabajadores y las
Trabajadoras en los Beneficios de las Entidades de 69 ANUARIO DE DERECHO. Año 30
N° 30. Enero-diciembre 2013. Mérida-Venezuela. ISSN:0076-6550. Trabajo; l) Prestaciones
Sociales; m) Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales; n) Condiciones
Dignas de Trabajo; o) Jornada de Trabajo; p) Horas Extraordinarias; q) Días hábiles para el
trabajo y r) Vacaciones. Sin embargo al revisar el contenido de la regulación normativa se
puede afirmar que existe una mayor parte de las normas que han sido reubicadas dentro
del nuevo instrumento normativo; existen unas incorporaciones de normas que se
encontraban en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo o en las decisiones de la
Sala de Casación Social y Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia y un
pequeño número de normas que pueden constituir una innovación porque no se
encontraban reguladas dentro de la Ley Orgánica del Trabajo del año 1997 (LOT) y han
sido incluidas dentro de la LOTTT.

Es propicia la revisión de este instrumento jurídico que juega un papel preponderante en la

dinámica social actual porque constituye la primera fuente legal que permite la protección
del hecho social trabajo y la fuente normativa para la contratación de trabajadores en el
sector privado de la economía y se utiliza excepcionalmente en algunos casos de
contratados en el ejercicio de la función pública.

El contenido de la presente investigación se encuentra desarrollado de la siguiente forma:

Se estudian las condiciones generales del trabajo contenidas en la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.Se analizan la regulación normativa de las
condiciones generales del trabajo. Se enumeran las principales innovaciones,
incorporaciones y modificaciones en materia de condiciones generales del trabajo. Se hace
referencia a la situación de los funcionarios públicos y los contratados en el ejercicio de la
función pública. Por último se presentan las conclusiones de la investigación.
 INDICE

1.- Defina derecho del trabajo y su naturaleza social.

2.- base constitucionales y legales que lo regulan en venezuela:

2.1- Principios laborales contenidos en la constitución de la república:

2.2- Ámbito de aplicación de la ley orgánica del trabajo, los trabajadores y las tr
abajadoras
2.3- Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo
(lopcymat).
2.4- Rregulación de otras leyes especiales de aplicación laboral

3.- Defina las principales fuentes del derecho del trabajo

4.- Principios que orientan al derecho del trabajo

4.1- Realidad laboral

4.2- Continuidad laboral
4.3- Pricipio de irrenunciabilidad de los derechos del trbajador.
4.4- Principio protector o indubio pro operativo

5.- Defina los siguientes terminos:

5.1- Trabajo y trabajador

5.2- Obrero, obrero calificado, diferencia entre ellos
5.3-Empleado, empleado de confienza y empleado de direccion y
diferencia entre ellos
5.4- Deferencia entre obrero y empelado

6.- define los siguientes terminos:

6.1- Patrono
6.2- Contratistas
6.3- Representnate del patrono
6.4- Establecimiento
6-5- Empresa

7.- Formas de calculos del salario

7.1- Salario mensual
7.2- Salario diario
7.3- Salario horas
1.- DEFINA DERECHO DEL TRABAJO Y SU NATURALEZA SOCIAL.

La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante

la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de
normas detalladas.

En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un

plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas
para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en
el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades
especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no
dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer
empleo.

Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor
agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán
derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un
hecho social, colocado bajo la protección del Estado.

Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los
principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de
la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la
discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
desarrollo integral.

Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo,

descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad
salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario;
prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad
del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de
responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación
o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación
laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables
sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de
crear asociaciones de carácter social y cooperativo.

Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas,

incluidos los derechos a servicios de formación profesional y capacitación, y los que
establecen la legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función
pública.

La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los

tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de
aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los
instrumentos internacionales sobre derechos humanos. La acción de amparo está
destinada al restablecimiento inmediato de la situación jurídica infringida o la situación que
más se asemeje a ella.

2.- BASE CONSTITUCIONALES Y LEGALES QUE LO REGULAN EN VENEZUELA:

2.1- PRINCIPIOS LABORALES CONTENIDOS EN LA CONSTITUCION DE LA

REPUBLICA:

Rafael Ortiz-Ortiz (2004, p. 125) Señala en su texto Teoría General del Proceso que los
principios procesales laborales son aquellas reglas de valoración que se deducen del
ordenamiento jurídico adjetivo laboral y que sirven de fundamento para la interpretación y
aplicación de las normas procesales en atención a un criterio axiológico primario como lo
es la realización de la justicia.

Vescovi E. (2008, p. 51) afirma que el proceso, como también el procedimiento, se rigen
por diferentes principios, aun cuando las legislaciones positivas no se afilian a ningún
sistema puro. En consecuencia el estudio histórico de los diferentes procesos, ha mostrado
como los diversos principios han sido sucesivamente admitidos, rechazados y vueltos a
instaurar, en una especie de corsi e ricorsi. Así se observa una lucha, que se repite sin
cesar, entre oralidad y escritura, entre celeridad y la búsqueda de mayores garantías que
conduce a enlentecer los tramites entre libertad de formas y sujeción a estas, entre el
predominio de las partes o del Juez en la dirección del proceso, entre tarifa legal y libre
apreciación de la prueba, entre unidad y multiplicidad de instancias, entre otros. Toda
reforma ha tenido, a menudo, como consecuencia, luego de un periodo más o menos
prolongado, una propensión a ser modificada volviendo al sistema anterior.

No obstante ello puede tratarse, como en todas las actividades humanas, una línea de
progreso. El proceso ha pasado, de ser un duelo privado, a convertirse en una función
pública; el formalismo inicial, prácticamente sin sentido, ha cedido a los mecanismos más
avanzados y, en general, se procura que la función jurisdiccional satisfaga las necesidades
superiores de la colectividad, antes que el interés particular del litigante. La abolición del
sistema de tarifa legal en la evaluación de la prueba, es casi universalmente admitida, así
como la tendencia hacia la inmediación (que apareja la oralidad o el proceso por
audiencias) y la abreviación. También el aumento de los poderes del Juez, sin desmedro
de las garantías del debido proceso.

Principios que orientan el nuevo proceso laboral venezolano

La Ley Procesal Laboral contempla unos innovadores principios que son entre otros, la
oralidad, Inmediación, gratuidad, concentración, publicidad, la rectoría del Juez en el
proceso y la novedosa figura de los medios alternos de resolución de conflictos entre otros,
que pueden redundar en un descongestionamiento de los tribunales de justicia. En general,
el derecho procesal ha observado un desarrollo desigual con respecto al derecho
sustantivo; en efecto, el sistema procesal clásico se ha caracterizado por el predominio
absoluto de la forma escrita, hasta el extremo de que lo que no consta en las actas escritas
carece de toda relevancia jurídica: “lo que no está en los autos no está en el mundo”,
repiten aun con cierta socarronería muchos de nuestros jueces cuando pretenden explicar
su evasión de la realidad de los hechos.

Este monopolio de las actas escritas que reduce la función del Juez a decidir siguiendo
un conjunto de actuaciones formales sirve de justificación para poder delegar en otros
funcionarios la tarea de preparar o instruir la totalidad o parte del proceso, puesto que el
sentenciador es un simple árbitro de un duelo a quien sólo corresponde definir al ganador
sin ninguna participación activa en el proceso y sin libertad siquiera para apreciar las
pruebas del expediente, pues está sometido a rígidas reglas legales para su valoración.
 Esta posición meramente contemplativa y casi mecánica del Juez tiene su fundamento
en el principio dispositivo según el cual los litigantes son los dueños del proceso, los
personajes estelares de un drama en el que el Juez es simple espectador por lo que
corresponde a las partes determinar el desenlace de la lucha. Mientras el derecho
sustantivo se fue adaptando a los grandes cambios económicos y sociales que ha
experimentado, y en muchos casos conmovido, la humanidad creando, como dice Couture
(2012, p. 270) un sistema jurídico especial para proteger a los hiposuficientes,
estableciendo restricciones a la libertad contractual, y por tanto sensibles excepciones al
principio clásico de igualdad de los ciudadanos ante la ley, y con la abolición de la noción
de culpa aquiliana en materia de infortunios del trabajo, el derecho procesal ha permanecido estacionario
o cuando menos ha evolucionado con lentitud.

Chiovenda y Carnelutti en la (ob. Cit.) señalan que a partir de la primera década del siglo 20, los ius
laboralistas, con la adhesión de grandes maestros del derecho procesal, como fueron promoviendo un sistema
procesal especial capaz de crear un marco de protección para el laborante que hiciera efectiva para este la
garantía del debido proceso mediante la compensación en el plano procesal de la desigualdad económica
existente entre empleador y trabajador.

2.2- AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS

TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

El derecho laboral venezolano, tal y como se le conoce contemporáneamente, nace a

partir de la promulgación de la primera Ley del Trabajo del 23 de julio de 1928, que
permitió superar las disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que
regía las relaciones laborales, y se afianza con la promulgación de la Ley del Trabajo del
16 de julio de 1936, que estableció un conjunto sustantivo de normas para regular los
derechos y obligaciones derivados del hecho social del trabajo.

A partir de este momento, la evolución de la legislación laboral venezolana ha discurrido

en forma paralela con la historia de las luchas sociales de los trabajadores y de las
trabajadoras de Venezuela, produciéndose una relación de mutua influencia que ha legado
importantes páginas a la historia contemporánea del país.
 Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue objeto de
sucesivas reformas parciales (en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983), sufriendo
una evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter orgánico, con la
promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo del 1° de mayo de 1991.

La Ley Orgánica del Trabajo surgió como consecuencia de las importantes

contradicciones surgidas con la instauración del modelo neoliberal, que en Venezuela vivió
su momento de mayor intensidad a partir del año 1989. La ola privatizadora de entonces,
entre otras medidas económicas de gran impacto social, impulsó una serie de luchas
sociales que llevaron al reordenamiento de una serie de reglamentaciones dispersas en
diversas normas de distinta categoría, remozando de esta manera el contrato social
existente.

Poco duró esta paz social, pues apenas seis años después el avance de las teorías
neoliberales produjo una importante reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, la cual fue
sancionada en fecha 19 de junio de 1997, en cuyo texto se logró consagrar la supresión de
una de las más importantes conquistas de la clase trabajadora venezolana, como lo era la
llamada retroactividad del cálculo de las prestaciones de antigüedad. Esa misma ola logró
que un año después, el 23 de septiembre de 1998, se decretara además la liquidación del
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

Estos importantes retrocesos y distorsiones de los derechos laborales, lograron ser

contrarrestados en un plazo relativamente breve, en el marco de las deliberaciones de la
Asamblea Nacional Constituyente de 1999, que dejó sin efecto la liquidación del IVSS e
incluyó en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) el derecho de
los trabajadores y de las trabajadoras “a prestaciones sociales que les recompensen la
antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía” (CRBV, artículo 92),
complementada con una disposición transitoria que ordena la instauración de “un nuevo
régimen para el derecho a prestaciones sociales reconocido en el artículo 92 de esta
Constitución, el cual integrará el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de
servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado, estableciendo un
lapso para su prescripción de diez años” (CRBV, disposición transitoria Cuarta, numeral 3).
 Adicionalmente, la disposición transitoria supra mencionada ordena que la legislación
laboral contemple normas que “regulen la jornada laboral y propendan a su disminución
progresiva” (CRBV, disposición transitoria Cuarta, numeral 3). Este punto de quiebre se
debe, sin lugar a dudas, a la valiente decisión de la Asamblea Nacional Constituyente de
incluir el precedente doctrinario más importante en materia social en Venezuela, la doctrina
social del Libertador, Simón Bolívar, el cual se resume de la mejor manera en la
proposición recogida en su célebre discurso al Congreso Constituyente de Angostura, el 15
de febrero de 1819:

“El sistema de gobierno más perfecto es aquel que produce mayor suma de felicidad
posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad política”.

No podía ser de otra forma, cuando el objetivo central para el cual el pueblo en 1999
otorgó el poder constituyente originario fue, precisamente, “transformar el Estado y crear
un nuevo ordenamiento jurídico que permita el funcionamiento efectivo de una democracia
social y participativa”, como lo reconoce la Asamblea Nacional Constituyente en el epígrafe
con el cual decreta la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Esto es lo que explica que, más allá de las reparaciones al desmantelamiento de los
derechos laborales que lograron colarse en las normas venezolanas en las horas finales de
la larga noche neoliberal, con la entrada en vigor de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, en 1999, se produce un salto cualitativo de enorme importancia
en la concepción doctrinaria del derecho laboral, a partir del reconocimiento del trabajo, al
igual que la educación, como “procesos fundamentales” para alcanzar los fines esenciales
del Estado (CRBV, artículo 3°).

De esta manera, el hecho social del trabajo, en la medida en que constituye además un
proceso fundamental, pasa a ser considerado por la ley de leyes venezolana como un
proceso social, el proceso social del trabajo.

La promulgación de la presente Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT) resulta especialmente oportuna a la luz de la manera como la
coyuntura política internacional ha evolucionado desde 1999: evidencias de un
agotamiento del modelo económico predominante y la subsecuente explosión de crisis
estructurales, que han llevado a los gobiernos de muchos países del mundo a ceder ante la
tentación de introducir regresiones a los derechos de los trabajadores y las trabajadoras,
incurriendo en evidentes violaciones de derechos fundamentales de la población.

En este contexto, la República Bolivariana de Venezuela da un paso al frente en su

propósito de asegurar los derechos de la población, otorgando base legal a los mandatos
constitucionales recibidos en 1999 e introduciendo una importante interpretación progresiva
de los mismos, rumbo hacia una sociedad eminentemente justa, ética, moral y
democrática, como se desprende del mandato de la doctrina social del Libertador, Simón
Bolívar.

2.3- LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE

TRABAJO (LOPCYMAT).

Los riesgos de que ocurran accidentes están presentes en cada área de la actividad
humana, con más posibilidades en el campo laboral ya que existe el mayor nivel de riesgo
y exposición de los trabajadores a factores físicos, psíquicos, químicos, biológicos y
condiciones ergonómicas, que son causantes de accidentes laborales y enfermedades, por
ende, las organizaciones deben mejorar las condiciones laborales, reducir los riesgos y
trabajar en la prevención de los mismos.
En tal sentido, a nivel empresarial, se debe definir una política de seguridad, formar e
informar a los empleados sobre comportamientos seguros, realizar inspecciones de
seguridad, establecer las acciones correctivas, brindar los elementos de protección
personal, de manera que mediante la mejora continua de la seguridad y la salud laboral se
puedan prevenir los accidentes y las enfermedades de trabajo.
Por lo mencionado anteriormente, es importante que el trabajador sepa que él debe
participar en la labor de prevención de accidentes, ya que de él depende en gran medida el
control de los riesgos operacionales. Si el trabajador, es el que sufre las consecuencias del
accidente, entonces él es quien debe aplicar las normas de seguridad, que implante la
empresa en los programas de prevención de riesgos.
En este orden de ideas, la información obtenida en la investigación, reflejó que una
organización que presenta un elevado nivel de incumplimiento con la LOPCYMAY, que de
no efectuar los correctivos necesarios, tendrá que asumir altos costos de salud y sanciones
financieras, por incumplimiento de la misma.
 La propuesta, que se presenta a continuación, contiene una serie de estrategias que
debe tomar en consideración la gerencia de la empresa, para dar cumplimiento cabal a los
requerimientos exigidos en la ley, contribuyendo, de esta manera, a la mejora de las
condiciones y medio ambiente de trabajo. Por tanto, la investigación constituye una
herramienta que permitirá orientar a la gerencia en la aplicación de la LOPCYMAT, y
además, fortalecer una cultura en seguridad laboral.

Objetivos de la propuesta

Los objetivos de la presente propuesta están orientados a:

 Propiciar el cumplimiento de la normativa legal.
 Optimizar las condiciones y el medio ambiente de trabajo y, por ende, favorecer una
mejor calidad de vida.
 Servir de guía para una mejor dirección de los esfuerzos en seguridad laboral.
 Influir en el comportamiento de los miembros, respecto al cumplimiento de las
normas de seguridad.
 Desarrollar una actitud positiva ante la prevención y seguridad en el trabajo.
 Minimizar y prevenir las dificultades legales que puedan ocurrir por incumplimiento
de la LOPCYMAT.

2.4- REGULACION DE OTRAS LEYES ESPECIALES DE APLICACIÓN LABORAL

El 7 de mayo de 2012 entró en vigencia la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras, tras su publicación en Gaceta Oficial N 6.076. La norma, que tenía una
mora de más de una década, consta de 554 artículos y siete disposiciones transitorias.
Algunas obligaciones se aplicaron de inmediato.

 Prestaciones Sociales. La Lottt contempla un esquema híbrido de pago. Se

mantienen los depósitos en un fideicomiso, fondo especial o la contabilidad de la
empresa, según la preferencia del trabajador. El pago se realiza de forma trimestral
y no mensual, por lo que el depósito es de 15 días de sueldo cada tres meses, con
base al último salario devengado. Este beneficio aplica desde el primer día de
trabajo. Cuando se termine la relación laboral, la empresa debe además realizar el
 cálculo retroactivo de las prestaciones (30 días de salario por cada año de servicio).
Si el monto bajo este régimen es superior al total depositado trimestralmente, el
patrono deberá otorgar la diferencia que resulte a favor del empleado.
 Estabilidad. Quedaron prohibidos los despidos por decisión unilateral del patrono.
El despido injustificado de un trabajador implica el pago doble de las prestaciones,
siempre que el trabajador acepte esa indemnización para poner fin a la relación
laboral, pues éste está en toda la potestad de rechazar el pago y exigir la
reincorporación a sus funciones. Los patronos deben agotar ciertos procedimientos
especiales para poder despedir a un trabajador que esté investido por inamovilidad
o estabilidad laboral. Después del primer mes de trabajo, todos los empleados
quedan amparados por estabilidad. Anteriormente, era al tercer mes después de
superar el período de prueba. El personal de dirección, anteriormente denominado
de confianza, está excluido de la estabilidad. El desacato de reenganche prevé pena
de prisión de entre seis a 15 meses. Los funcionarios públicos nacionales, estadales
y municipales se regirán por las normas sobre la función pública. El personal
contratado y obrero se regirán por la Ley del Trabajo.
 Derecho de la familia. El período de reposo pre y postnatal se amplió a 26
semanas. Tanto la madre como el padre gozan de una inamovilidad laboral de dos
años después del parto. Igual aplica para los padres que adopten niños menores de
tres años. En ambos casos, inclusive, los padres tienen licencia de paternidad de 14
días una vez nacido o adoptado el niño. Existen dos descansos diarios para la
lactancia y son de media hora cada uno, si existe un centro de lactancia en la
empresa; o de 1 hora y media cada uno, en caso de que la trabajadora tenga que
salir de la empresa.
 Días feriados. Se incorporaron otros cuatro días a los previsto en la normativa.
Ahora deben suspenderse las labores el lunes y martes de carnaval, y el 24 y 31 de
diciembre, salvo aquellas actividades que no puedan interrumpirse por razones de
interés público, técnico o circunstancias eventuales, previstas en el Reglamento de
la Ley del Trabajo. Se mantiene como días feriados los domingos, el 1 de enero, el
jueves y viernes santo, el 1 de mayo, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales
y los que declare el Gobierno nacional o regional, hasta un máximo de tres por año.
 Utilidades. La base mínima de  cálculo para el pago de las utilidades es de 30 días,
anteriormente eran solo 15 días. Igual aplica para las personas que no reciben
utilidades sino bonificación de fin de año.
 Bono vacacional. Además del salario correspondiente, al trabajador recibe una
bonificación especial para su disfrute de vacaciones equivalente a un mínimo de 15
días de salario normal más un día por cada año de servicio hasta un total de 30 días
de salario normal.
 Jornada ordinaria. Las empresas y comercios están obligados a dar dos días de
descanso consecutivos a sus empleados, que pueden ser el sábado y el domingo o
el domingo y el lunes, de acuerdo con lo que está establecido en el Reglamento
parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Lottt).
 Jornada en trabajos no susceptibles de interrupción. Se refiere a aquellos
lugares de trabajo que pueden abrir los días feriados por razones de interés público,
técnico o circunstancias eventuales. En este caso, los trabajadores tienen derecho
a  descansar dos días seguidos a la semana sin que se incluya obligatoriamente el
domingo, es decir, pudiera ser lunes y martes o miércoles y jueves.
 Jornadas continuas. Incluye a aquellas empresas que no pueden detener sus
operaciones durante las 24 horas y por eso laboran por turnos rotativos, como es el
caso de las industrias básicas o las clínicas. En este caso los trabajadores pueden
laborar  hasta seis días a la semana, con la condición de que se compense con un
día de descanso adicional en las vacaciones. El Reglamento también permite que se
otorguen dos días de descanso en la semana sin la obligación de que sean
continuos.
 Trabajo por temporada. Los trabajos expuestos a oscilaciones de temporada
(actividades turísticas, agrícolas o pecuarias) podrán exceder la jornada diaria hasta
un máximo de 10 horas, previa autorización del Inspector del Trabajo. En ese
período debe computarse el tiempo de descanso y alimentación. Los trabajadores
no pueden laborar más de dos períodos o temporadas cada año.
 Horas extraordinarias. Deberá justificarse ante la Inspectoría del Trabajo la
prestación de servicio en horas extraordinarias, las cuales deben ser solo de
carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.
Cuando se trate de centros de salud u otros servicios esenciales para la vida de la
 población, que requieren laborrar horas extras con regularidad, el Ministerio del
Trabajo podrá autorizarlas mediante resolución debidamente motivada.
 Trabajo en días feriados. Los días feriados deberán ser cancelados con un recargo
de 50% sobre el salario normal. Si el trabajador presta servicio en un día feriado, no
tendrá derecho al descanso compensatorio, sino al pago con recargo. Si el día de
descanso coincide con un día feriado, el patrono solo está obligado a cancelar la
remuneración correspondiente a un día de trabajo normal.
 Día de descanso. Cuando el trabajador preste servicio en uno de sus días de
descanso, tendrá derecho a disfrutarlo en el transcurso de la semana siguiente,  sin
que pueda sustituirse por cualquier otro beneficio.
 Sanciones. Se contemplan multas de entre 30 y 60 Unidades Tributarias por cada
trabajador expuesto a la violación de la jornada laboral. También se prevén
sanciones similares para aquellas empresas que no exhiban los horarios en un lugar
visible en la entidad de trabajo, especificando los días y las horas de descanso.

 Tercerización. Los trabajadores objeto de tercerización deben ser incorporados a

nómina fija, según  la primera disposición transitoria de la Lottt. Algunas empresas
pueden hacerlo antes del período otorgado. Si deciden esperar hasta el 7 de mayo
de 2015 para ajustarse a la obligación, los trabajadores que son objeto de la
tercerización gozarán de inamovilidad laboral y disfrutarán de los mismos beneficios
que los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario de sus
servicios.
 Consejos de Trabajadores. La Ley del Trabajo contempla la creación de los
Consejos de Trabajadores, que no vendrán a sustituir a los sindicatos sino a
coordinar y fortalecer la conciencia y unidad de los trabajadores. Para ello, es
necesario que el Parlamento apruebe una legislación, cuyo proyecto se encuentra
en la Comisión de Desarrollo Social.
 Leyes especiales. La Asamblea Nacional tiene la responsabilidad de elaborar
nuevas leyes especiales que se derivan de la Ley del Trabajo y que tienen que ver
con el trabajo a domicilio; del hogar; deportistas profesionales; culturales; agrícolas;
transporte terrestre; del trabajo en la navegación marítima, fluvial y lacustre; del
transporte aéreo, de los motorizados y de las personas con discapacidad.
  Centros de encuentro. La Lottt establece la formación colectiva, integral, continua y
permanente de los trabajadores. Las agencias de empleo se deben transformar en
centros de encuentro para la educación y el trabajo. Cada empresa pondrá al
servicio de la comunidad el conocimiento de su proceso productivo mediante un plan
de formación que será consignado a los Ministerios del Trabajo y Educación, cada
dos años.

3.- DEFINA LAS PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:

a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como
principio fundacional de la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la
República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y
cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y
legal.
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de
carácter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

4.- PRINCIPIOS QUE ORIENTAN AL DERECHO DEL TRABAJO

4.1- REALIDAD LABORAL

Alfonzo-Guzmán (1985: T. 1, 611) define la Estabilidad como:

Una garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el
derecho del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica, económica y social
que posee en la empresa por efecto del cargo que en ella desempeña

La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental, al establecer: “La Ley

garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93).

También la Ley del Trabajo, dispone:

La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en

sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la
Constitución y a esta Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT)

4.2- CONTINUIDAD LABORAL

El contrato por tiempo indeterminado es la figura contractual preferida por el legislador

en el ámbito laboral. Ésta figura legal no posee una fecha de culminación establecida.
Asimismo, todos aquellos contratos en los cuales no se establezca la duración o vigencia
del mismo se consideran legalmente como contratos a tiempo indeterminados.

El artículo 61 de la LOTTT establece que el contrato por tiempo indeterminado es aquel

en el cual no está expresada la voluntad del patrono y el trabajador de culminar la relación
laboral en un momento determinado. Por lo tanto la Ley presume que las relaciones
laborales son a tiempo indeterminado salvo algunas excepciones como en los contratos
por tiempo determinado y por obra determinada.

4.3- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y

disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las
trabajadoras.

Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación

laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por
escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los
derechos en ella.

En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos,

aun cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado.

Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial

garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de
irrenunciabilidad de los derechos laborales.

4.4- PRINCIPIO PROTECTOR O IN DUBIO PRO OPERATIVO

IN DUBIO PRO OPERARIO 

Es una locución latina, que expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la

hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador (operario). Es un principio
interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como "ante la duda a favor del
operario o trabajador".

Este principio jurídico implica que tanto el juez como el intérprete de una norma debe,
ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al trabajador.

Las condiciones para poder aplicar esta regla son:

 Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal.

 La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Más que la
interpretación literal debe preferirse la que tome en cuenta el ratio legis de la norma.

Este criterio responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere del objetivo
del derecho común, mientras que este apunta a establecer igualdad entre los contratantes,
el derecho laboral apunta a proteger al trabajador, por ser la parte más débil en cuanto a la
negociación.

A continuación se aplica el criterio a un ejemplo concreto:

Se presenta una reclamación judicial por despido, el empleador puede alegar abandono
voluntario del trabajador. También puede ocurrir que el trabajador quiera irse de la
empresa, comunicarle al empleador su renuncia, pero no dejar constancia por escrito de
ello, y luego reclamar el despido.
La empresa envía un telegrama de reintegro el mismo día de la audiencia, el dilema es si
ese telegrama es o no válido para configurar ánimo resolutorio del reclamante. La
respuesta es negativa, en tanto se entendió que de haber sido esa la voluntad de la
empresa, debió haberlo consignado expresamente en la audiencia. Si bien se utiliza en
algunos ordenamientos, no es un principio universal y no es respetado en todos los países.

5.- DEFINA LOS SIGUIENTES TERMINOS:

5.1- TRABAJO Y TRABAJADOR

TRABAJO

El término trabajo es uno de los términos que vienen precedidos por hechos de la vida
cotidiana, que se esconden tras el velo de lo habitual. Se dice que, dichos términos tienen
una riqueza fáctica (real, verdadera) muy superior a la que puede resumir o poseer una
definición cualquiera.

Es todo comportamiento humano encaminado a producir algo. (Tangible o no).

“Es la aplicación de energías intelectuales o corporales de forma que redunden en

beneficio de la colectividad y que da la posibilidad de ganar el sustento” (Dr. Barbagelatta).

“La transformación que hace el hombre de la naturaleza, naturaleza que reacciona a su

vez sobre el hombre, modificándolo.”- (Georges Friedman.)

“La diferencia entre el más humilde, banal, simple, rutinario de los trabajos de un hombre
con respecto a la maravillosa composición de trabajo que puedan hacer las abejas o las
hormigas o el castor, es que el hombre tiene una idea antes de construir, antes del trabajo,
de lo que va a ser, y eso no lo tienen los animales” (Karl Marx).

“Es aquella actividad propiamente humana, que hace uso de nuestras facultades tanto
físicas como morales e intelectuales; conducentes a obtener un bien o servicio necesario
para la satisfacción propia y a veces ajena de algún tipo de necesidad”. (Soc. Pablo
Guerra).

TRABAJADOR

Se denomina trabajador (o su variante en femenino, trabajadora) a la persona que

presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual el trabajador se
encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, una empresa o
también una institución.

El trabajador, para poder desempeñarse como tal debe tener la edad legal que en su

país debe tener para convertirse en tal, por ejemplo, dieciocho años.
En caso de que el trabajador no tenga dicha edad, y aun así trabaje, se lo
considera trabajo infantil, lo cual en la mayoría de los países constituye, por parte de quien
lo emplea, una violación de las leyes.

En caso de que el trabajador realice sus trabajos de manera involuntaria o sea forzado a
realizar un tipo de trabajo que él no desea o no presta su voluntad para hacerlo, es
considerado como servidumbre o más conocido como esclavitud.

Con la Revolución Industrial, que se desarrolló durante el siglo XIX, surgieron dos
conceptos fundamentales del mundo de hoy: trabajador y empresario.

A partir de estos dos conceptos, se establece una dicotomía o diferencia social, por la
cual surgirán diferentes clases sociales: por una parte, los capitalistas, que son aquellos
que poseen los medios de producción y el recurso económico en la relación de producción;
y el trabajador, que no posee dichos recursos, pero sí puede prestar su fuerza o intelecto
para desarrollar determinadas acciones dentro de la relación de producción.

Sin embargo, en la actualidad ambas figuran han comenzado ha no ser tan fáciles de
clasificar, o al menos, existen otras figuras que llaman a pensar en otras categorías más
allá de estas dos que expusimos en el párrafo anterior.

Una de esas figuras es el trabajador autónomo, que posee medios de producción y

recursos económicos, pero que a su vez, también realiza trabajos de fuerza o intelectuales,
e incluso puede ser el único trabajador de su “empresa” personal.

Otras figuras como los emprendimientos sociales o las cooperativas también cancelan
esta dicotomía empresario-trabajador para nuclearse varios trabajadores en una forma de
asociación que tiende a la igualdad de ganancias y al bien común.
 Dentro de los trabajadores, es frecuente escuchar que se los clasifique por colores de
“cuello”, aunque esto no aluda a la vestimenta ni a nada de eso, si no que refiere al tipo de
actividad que realizan.

Los trabajadores de cuello azul son aquellos que trabajan en fábricas, industrias y
talleres y realizan trabajos de fuerza; los de cuello blanco, son quienes trabajan en oficinas
y tareas administrativas, mientras que los de cuello rosa, refiere a los que se desempeñan
en el sector de la salud, la educación y las labores domésticas. Por último, los trabajadores
de cuello verde, son quienes se dedican o están inmersos en sectores de economía social,
tercer sector o desarrollo sostenible.

5.2- OBRERO, OBRERO CALIFICADO, DIFERENCIA ENTRE ELLOS.

OBRERO

El término obrero sinónimo de trabajador, aunque el último término es actualmente el

más utilizado y según obrero rae “Trabajador manual retribuido”, es una persona (física)
que es mayor de edad o está autorizada para proporcionar algún tipo de servicio que está
vinculado a una empresa o persona en particular, desde un vínculo subordinado y por cuyo
trabajo recibe una compensación financiera.

OBRERO CALIFICADO

Obrero que necesita obligatoriamente de un entrenamiento riguroso o de talleres de

enseñanzas para poder cumplir con sus funciones. También se le conoce como obrero
intermediario, es el trabajador que su labor exige ciertos conocimientos y destrezas
industriales en una determinado campo.

Obrero Calificado. Es el trabajador que requiere entrenamiento especial o aprendizaje

para realizar su labor.
La clasificación de los trabajadores en la legislación laboral venezolana en "obreros" y
"empleados", permitió a la jurisprudencia ubicar una categoría que posteriormente se
incluiría en la Ley Orgánica del Trabajo constituida por los obreros especializados o
calificados, los cuales adquieren por la práctica, la experiencia y la habilidad personal,
conocimientos que van a calificar el servicio prestado sin llegar a la categoría de quien
necesita adquirir conocimientos por estudio y dejar de ser así un simple obrero.

Una vieja sentencia de la entonces Corte Federal, del 6 de noviembre de 1956 expresaba
al respecto: "… entre ambos extremos es admisible, y así resulta en la realidad, que el
oficio, al parecer puramente manual, adquiere por la práctica, la experiencia y la habilidad
personal, conocimientos que califican el servicio prestado… la doctrina y la jurisprudencia
así lo admiten, estableciendo categorías de obreros llamados calificados o especializados.

Son éstos, aquellos que por la práctica, la experiencia o la habilidad personal sin estudios
previos especiales, superan el elemento manual en su actividad sin alcanzar el predominio
de lo intelectual, el cual exige estudios previos".

5.3- EMPLEADO, EMPLEADO DE COFIANZA Y EMPLEADO DE DIRECCION Y

DIFERECION ENTRE ELLOS.

EMPLEADO

Un empleado es la parte involucrada en un contrato laboral que realiza un trabajo a

cambio de una remuneración salarial. En ello se diferencia de la otra parte involucrada en
el contrato: el empleador, que es quien le proporciona tanto el trabajo como la
remuneración económica. Es decir, un empleado es alguien que desempeña de manera
regular una tarea remunerada (o sea, que tiene un empleo).

Los empleados constituyen la fuerza de trabajo de las distintas empresas y

organizaciones que existen. Por lo tanto, son los encargados de conducir hacia adelante
sus procesos productivos, administrativos y de toda índole.

De modo que se consideran empleados todo tipo de trabajadores: obreros, oficinistas,

mensajeros, editores, coordinadores, supervisores, siempre y cuando formen parte de una
organización para la cual se desempeñan y de la cual reciben, a cambio, un pago
establecido.

Las relaciones entre empleados y empleadores suelen estar establecidas por un contrato
(verbal o por escrito) de mutuo acuerdo, y están además supervisadas por la ley. De esa
manera, ningún empleado debería trabajar en condiciones indignas, injustamente
remuneradas o que vayan en su perjuicio personal.

Las entidades del Estado son las encargadas de velar por que así sea, pero también los
sindicatos y asociaciones gremiales tienen la fuerza para negociar los términos del empleo
con sus respectivos patrones.

EMPLEADO DE CONFIANZA

Se entiende como trabajador de confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las
funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura
administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás
empleados, y por esa razón comprometen los intereses del empleador.

La confianza o manejo deben ser relevantes en la estructura de la empresa, y no porque

guarde las llaves de la oficina del gerente se puede considerar que el trabajador es de esta
clasificación, sino que esta surge de la naturaleza misma de la actividad a desarrollar, y
que requiere del empleador el despliegue de especial confianza sobre el trabajador

EMPLEADO DE DIRECCION

Se entiende que un trabajador de dirección, confianza y manejo es aquel trabajador que

por su cargo y por las funciones que presta dentro de la empresa se encuentra ubicado en
un nivel especial de responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos
cargos que, van encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al
empleador.

Características de los empleados de dirección, manejo y confianza las siguientes:

1. Ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, su nivel de responsabilidad

o mando lo faculta para representar al empleador. (Art. 32 Código Sustantivo del
Trabajo.)
 2. No se les aplica la jornada máxima legal, pueden trabajar jornadas superiores o
inferiores a la máxima legal, sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de
horas extras (Art. 162 C.S.T).
3. Si laboran en días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a
recibir la remuneración de este trabajo con los recargos antes enunciados en los
artículos 179 y 180 del C.S.T.
4. No puede ausentarse de la empresa mientras que las obligaciones exijan su
presencia.
5. La calidad de trabajador de dirección, manejo y confianza puede ser expresamente
contemplada en el contrato de trabajo, de lo contrario se entenderá que por las
funciones que adelanta el trabajador ese es la categoría que el empleador ha
querido darle.
6. La remuneración ordinaria de esta categoría de trabajadores debe compensar el
tiempo adicional más allá de la jornada ordinaria de los demás trabajadores.

Los trabajadores de dirección, confianza y manejo, por las funciones asignadas y grado de
responsabilidad o mando, tienen los siguientes cargos dentro de una organización:

1. Directores, administradores y gerentes generales cuando tengan carácter de

trabajadores.

2. Directores técnicos y administrativos y sus colaboradores inmediatos, tales como

Jefes de producción, de laboratorios, de investigaciones, de seguridad industrial, de
compras y ventas, de personal y otros semejantes, de cuya capacidad y alto grado
de responsabilidad depende el buen resultado de los trabajos.

3. Profesionales tales como abogados y contadores que tengan a su cargo

respectivamente, la defensa de los intereses de la empresa y su contabilidad,
siempre y cuando tenga el carácter de trabajador.

4. Los profesionales (consultores) cuando tengan carácter de trabajadores y recae

sobre ellos funciones de confianza con miras al desarrollo y buen éxito de la
empresa.

5. Los trabajadores encargadas de guardar los secretos de fabricación, producción,

etc.

6. Los trabajadores que tengan a su cargo la vigilancia general de los trabajos.

 Así las cosas, no se puede considerar trabajadores de dirección, manejo y confianza a
aquellos trabajadores que cumplen funciones administrativas tales como las secretarias,
mensajeros, personal del servicio de aseo, etc.; quienes por sus funciones no tienen
encargos de responsabilidad o mando y por ende no representarían al empleador.

5.4- DIFERENCIA ENTRE OBRERO Y EMPLEADO

Un obrero es un trabajador en general, mientras un empleado es una persona que fue

contratado por una empresa o individuo para realizar un trabajo específico. Se puede
considerar que son palabras sinónimas.

Los términos empleado y trabajador son a menudo utilizados como sinónimos. Sin
embargo, y a pesar de las similitudes entre ambos, no lo son. Si bien, ambos términos se
utilizan para referirse a una persona que lleva a cabo un trabajo a cambio de una paga,
existen especificaciones que indican cuando se debe utilizar uno y cuando debe usarse el
otro. De acuerdo con la situación, existen tres diferentes tipos de clasificaciones que
indican cuando se trata de un trabajador y cuando de un empleado.

Tabla de comparación

Empleado Trabajador

De forma similar, un trabajador

Se trata de una persona,
hombre o mujer, que lleva a
cabo un trabajo y a cambio del
cual recibe un salario. Por lo
Definición general un empleado suele
estar respaldado por la ley
gracias a la firma de un
contrato de prestación de
servicios.
es una persona física que presta
sus servicios como subordinado
a otra persona, empresa o
institución a cambio de una
retribución casi siempre
económica.
El contrato puede ser parte del
proceso o puede no serlo.

Grado de Una de las dos diferencias Por otro lado, un trabajador es

 Tabla de comparación
Empleado
entre empleado y trabajador es
su nivel de compromiso. Por un
lado, se considera que un
empleado a la persona que
trabaja por trabajar. No suele
existir una entrega verdadera
hacia el proyecto,
principalmente debido a que es
la necesidad lo que conduce el
compromiso
impulso de trabajar. Un
empleado hace lo estrictamente
necesario, lo que se le pide que
haga pero no más, debido a
que no existe el grado de
compenetración con la empresa
que le permita velar por los
intereses de la misma más allá
de los propios.
Otra de las diferencias entre un
trabajador y un empleado
radica en para quién trabajan.
¿Para quién
Los empleados son contratados
trabaja?
por otra persona para trabajar.
Ellos deben rendir cuentas a un
superior.
Finalmente, se considera que
un empleado es más bien el
¿Qué tipo de trabajador que lleva a cabo
trabajo llevan trabajo de oficina. Un empleado topógrafos, geógrafos que
a cabo? suele contar con la educación
necesaria para poder trabajar
en una oficina.
Trabajador
una persona que hace su
trabajo de la mejor manera
posible. Un trabajador está al
pendiente en todo momento de
lo que se hace y de cómo se
hace. Suele velar por los
intereses de la empresa pues
sabe que si esta va bien, él
mismo también debería ir bien.
Por detrás de un trabajador, casi
siempre existen motivaciones
personales y profesionales que
son precisamente las que le
impulsan a dar su mejor
esfuerzo. El rendimiento de un
trabajador siempre es mayor que el
de un empleado, pues existe la
motivación necesaria.
Un trabajador, en cambio, es
cualquier persona con un
trabajo, incluyendo a los
trabajadores independientes
o freelance, los obreros,
operadores, administrativos, etc.
Por el contrario, un trabajador
es aquel que lleva a cabo
trabajo físico. Aunque existen
por ejemplo arquitectos,
trabajan fuera de una oficina, a
estos por su grado educativo se
les considera empleados, no
trabajadores.
6.- DEFINA LOS SIGUIENTES TERMINOS:

6.1- PATRONO
Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio,
ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento,
explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea
cual fuere su número. Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste
como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos

Obsérvese que el concepto de patrono abarca no solo a los dueños dela explotación,
sino también a los que en nombre propio, por cuenta propia o ajena, contratan
trabajadores. Tal sería el caso de los intermediarios. Es de suma importancia tener la idea
clara de quienes pueden ser considerados patronos. Se ha visto infinidad de casos en los
que el trabajador pierde su reclamación o se ve demorada la sentencia porque
la demanda fue dirigida a personas naturales o jurídicas que, aunque a los ojos de los
trabajadores fungían de patronos, para la ley no lo era.

6.2- CONTRATISTAS
El contratista es la persona física o jurídica que se obliga mediante contrato para
ejecutar una obra a cambio de un precio pactado en un tiempo determinado.
El contratista es una de las dos partes que conforman el contrato de obra. Este contrato de
obra es un tipo de pacto muy utilizado en la contratación pública, pero también forma parte
del tráfico jurídico privado. Las dos partes que componen este tipo de contrato son:

 El contratista, también se le puede llamar comisionista o arrendador.

 El comitente, también conocido como dueño o arrendatario. Es la persona que
encarga la obra.

Es esencial en este contrato de obra el objeto del mismo, es decir, por qué la finalidad.
Esta finalidad es la consecución de un objetivo, por ello el contratista asume una obligación
de resultado, puesto que no cumple a menos que finalice la obra conforme lo pactado.

Características del contratista

 Las notas esenciales del contratista son:

 El contratista puede subcontratar a su vez a otras personas para que puedan ejecutar la
obra en los términos pactados.
 Se obligará a realizar la obra bajo precio, es decir, participa de un contrato oneroso.
 El contratista recibirá por la obra un precio pactado en el contrato con el comitente.
 Recibe, por parte del comitente, la propiedad de la obra mientras se construye.
 Puede aportar los materiales para la construcción o no. Dependerá de cómo pacte el
contrato.
 El contratista puede aportar materiales, industria o su trabajo.
 El contratista puede ser persona física o jurídica.
 Si el contratista no recibe el precio pactado en el tiempo oportuno, tiene el derecho de
cobrarse sobre la obra, ya sean bienes muebles o bienes inmuebles. Esto se conoce como
el derecho refaccionario.
 Igualmente, si el contratista no recibe el precio pactado en el plazo previsto tiene el
derecho de retener la obra hasta recibir el pago, aunque esto solo ocurrirá en las obras de
bienes muebles. Esto se conoce como el derecho de retención.
 Cuando el contratista ha sido seleccionado específicamente por el dueño de la obra, por
sus cualidades personales, su muerte o alguna incapacidad permanente (del contratista)
que le impida finalizar la obra extingue el contrato.

Obligaciones del contratista

Las principales obligaciones de esta parte en el contrato son:

 Ejecutar y entregar la obra.

 Responder por defectos o vicios de la obra.
 Responsabilidad por hechos de las personas que contrata para ejecutar la obra.
 Realizar la obra bajo las exigencias pactadas con el comitente o dueño y bajo las
exigencias de la laxarais o buena fe.
 Deberá aportar los materiales de la calidad que haya pactado con la otra parte.
 Debe entregar la obra en el plazo que haya previsto en el contrato. En el caso de que no se
haya pactado un tiempo de entrega específico, serán los tribunales los encargados de
definir el plazo.
 No está obligado a ejecutar la obra por sí mismo, a no ser que se le haya contratado de
forma personal a él para que haga la obra sin poder subcontratar a nadie más.
 Hasta el momento que el contratista entrega la obra finalizada, debe conservarla de
acuerdo con las reglas de la buena fe y con diligencia.

Responsabilidades

El contratista tendrá la responsabilidad de entregar la obra ejecutada, pero si subcontrata

a otra persona física o jurídica para su ejecución, responderá de las acciones de estos. Es
decir, asume frente al dueño de la obra responsabilidad por el trabajo de aquellos a
quienes subcontrata.

Ahora bien, esto no significa que el contratista no pueda dirigirse contra los
subcontratistas para que le reembolsen la indemnización que hubiese pagado al dueño de
la obra.

6.3- REPRESENTANTE DEL PATRONO

Son en la práctica las personas que ejercen en una empresa funciones de dirección o

administración, son considerados como delegados del patrono, a quien sustituyen en todo
o en parte en la gestión del establecimiento institucional y/o mercantil.

No es patrono quien actúa por cuenta de otro. Es frecuente encontrar el caso en que el
dueño de un negocio (quien lo explota en su provecho), nombra a otra persona para que lo
administre. Obviamente, una parte de la acción de este administrador es la de contratar,
pagar, ordenar y despedir trabajadores. No obstante ello no lo convierte en patrono, ya
que, dicho administrador, no actúa en su nombre sino en nombre de otro que es el dueño.
Son en la práctica las personas que ejercen en una empresa funciones de dirección o
administración, son considerados como delegados del patrono, a quien sustituyen en todo
o en parte en la gestión del establecimiento mercantil.

6.4- ESTABLECIMIENTO
 Es una unidad productora de bienes o servicios, la cual desarrolla una o más actividades
de carácter económico o social, bajo la responsabilidad de un titular o empresa, en un
lugar, local o conjunto de locales conexos situados en un emplazamiento topográfico
determinado.

Si por sus propias características, las actividades no se ejercen en un emplazamiento fijo

-transporte, construcción, alquileres, limpieza, actividades artísticas, etc.-, el
establecimiento es el lugar desde donde se organizan o coordinan tales actividades,
pudiendo, en último caso, referirse a la sede social o domicilio legal de la empresa o titular.

6.5- EMPRESA

Una empresa es una organización de personas y recursos que buscan la consecución

de un beneficio económico con el desarrollo de una actividad en particular. Esta unidad
productiva puede contar con una sola persona y debe buscar el lucro y alcanzar una serie
de objetivos marcados en su formación.

A menudo la creación o formación de empresas responde a la necesidad de cubrir un

servicio o una necesidad en un entorno determinado y mediante el cual existe la posibilidad
de salir beneficiado. Para ello, el emprendedor o el grupo de emprendedores reúne los
recursos económicos y logísticos necesarios para poder afrontar dicho reto empresarial y
cumplir los objetivos que se marquen y haciendo uso de los llamados factores productivos:
trabajo, tierra y capital.

El mundo conceptual de la empresa es bastante amplio, existiendo la posibilidad de

clasificar a los proyectos empresariales atendiendo a gran cantidad de criterios, como la
naturaleza de su actividad, su organigrama o su tamaño.

Tipos de constitución de una empresa

Existen diferentes tipos de constitución de una empresa. Puede ser individual cuando
está integrada por una sola persona, en forma de sociedad anónima o de responsabilidad
limitada, siguiendo el esquema de cooperativa y otras muchas variantes existentes en el
ámbito económico actual.
 Sector de la empresa

Por otra parte, cada empresa debe encuadrarse en un determinado sector si se tiene en
cuenta el tipo de actividad que desarrolla en la economía, distinguiéndose entre empresas
de:

 Sector primario: Labores agrícolas o la industria de la minería.

 Sector secundario: Dedicada al sector de la construcción. La industria manufacturera
transforma los productos del sector primario.
 Terciario: Dedicada al sector servicios. Como por ejemplo, los bancos, aseguradoras o la
policía.

Tamaño de la empresa

En lo que respecta al tamaño, como se ha dicho, existe la posibilidad de constituir

empresas partiendo desde un solo integrante o trabajador. Este sería el caso de las
empresas individuales. Ya subiendo en cifras, podemos encontrar las “pequeñas y
medianas empresas” o PYMES. Por último, tendríamos a las grandes empresas con gran
cantidad de trabajadores en plantilla y altas cifras en sus volúmenes de negocio.

Teniendo en cuenta su número de componentes, pueden encontrarse diferentes formas

de Estructuras empresariales y la forma en que las funciones y poderes de la empresa de
distribuyen a lo largo y ancho de su organigrama

Poder empresarial

Atendiendo al origen de la empresa o su titularidad, podemos diferenciar las llamadas

empresas privadas, si pertenecen a particulares, o públicas, si están controladas o
reguladas por poderes de tipo público o perteneciente a instituciones del Estado.

Alternativamente, es posible encontrar ejemplos en la vida empresarial de empresas

mixtas que reúnen ambas características y tengan una titularidad compartida entre poder
público y agentes privados.
7.- FORMAS DE CALCULOS DEL SALARIO

7.1- SALARIO MENSUAL

El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su

trabajo. De esta forma, el empleado puede beneficiarse de su contribución en tiempo y
esfuerzo a la empresa que lo contrata. De la misma forma que puede ver traducida esa
aportación en términos monetarios.

El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una
persona, se determina según la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, dado por diversos
factores como la disponibilidad de mano de obra, los convenios sindicales, la formación o
experiencia del trabajador y la legislación laboral del país.

Además, en el estudio económico, los salarios adquieren una especial relevancia.

Relevancia tanto desde el punto de vista empresarial (donde constituyen una parte
significativa de los costes de producción), como desde la óptica de las familias (ya que
determinan la capacidad de consumo de éstas y, por extensión, la demanda agregada de
una economía).

 Origen del salario:

El término “salario” explica mucho de su origen, ya que proviene del vocablo
latino salarium, es decir, “pago de sal”. En aquellas épocas, la sal era un bien escaso y
preciado, ya que servía como antiséptico y para preservar los alimentos; tanto así, que
valía su peso en oro.
Entonces, alrededor del año 500 a.C., el emperador ordenó construir una ruta del salitre
llamada “Via salaria”, por la cual ingresaría a Roma la sal procedente de la  ciudad costera
de Ostia Antica. A los legionarios que custodiaban dicho camino les eran retribuidos sus
servicios con sal, dando así origen a la expresión, así como a expresiones como “no valer
su peso en sal”.
 Tipos de Salario:
Comúnmente se habla de formas de salario, de acuerdo a la lógica o la norma que sirve
para su cálculo. Por ejemplo:
 Salario nominal. Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados de
trabajadores, a los cuales se les asigna un cargo y una serie fija
de responsabilidades, y en base a dicho peldaño organizativo, también, un monto de
pago.
 Salario por unidad de obra. Esta forma de salario se recibe únicamente cuando la
obra o el servicio ha sido culminado y/o prestado. Es decir, paga al final del trabajo.
 Salario por unidad de tiempo. Esta forma de salario, en cambio, paga por cada
hora de tiempo transcurrida en las labores propias del trabajo, agrupadas por día,
semana, quincena o mes.
 Salario mixto. Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de
unidad de tiempo.
Sin embargo, también puede distinguirse entre dos formas de salario, dependiendo
de cómo se efectúe el pago:
 Salario en metálico. Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en
curso, es decir, en dinero contante y sonante.
 Salario en especies. Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes no metálicos,
como productos, fichas, bonos, alimentos, etc.
 Salario Minimo
El salario mínimo o sueldo mínimo es la cantidad mínima de dinero establecida por
la ley de un país determinado que debe pagarse a un trabajador, a cambio de un
período de trabajo contemplado en horas, días o el mes. Se aspira que un salario
mínimo sea la cantidad mínima de dinero requerida para que un jefe de familia
satisfaga sus necesidades alimentarias (canasta alimentaria), vitales y educativas
durante dicho período de tiempo.

El salario mínimo se calcula en base a condiciones que varían de acuerdo a la

legislación del país, y es susceptible a las variaciones inflacionarias y al valor de la
moneda local, por lo que se utiliza a menudo para medir la calidad de vida local.

Se estableció por primera vez un salario mínimo en el siglo XIX, en el estado

australiano de Victoria, como fruto de una serie de levantamientos y huelgas obreras
exigiendo mejores condiciones económicas de empleo. Junto con la reducción (y
control) de la jornada de trabajo de 8 horas, el salario mínimo forma parte de los
 principales logros en la reivindicación y defensa de la clase obrera en el mundo.

7.2- SALARIO DIARIO

Se refiere al dinero que es pagado el patrón o la empresa a un colaborador expresado

en días. Calcularlo es tan fácil, solo se debe dividir el salario mensual entre el número de
días del mes. 
En una relación laboral es de gran importancia conocer el salario diario tanto para
el jefe como para el colaborador pues se presentarán momentos en los que para
realizar algunos pagos, ya sea por despido, desahucio o dimisión,   es de gran
importancia conocer dicho monto. Para determinar el salario diario, se debe de hacer
de la siguiente manera:

 Si el trabajador recibe el sueldo por mes, debe dividir su salario ordinario

entre 23.83 y el resultado de esa división corresponde al salario diario
 Si es pagado por quincena, debe dividir su salario ordinario entre 11.91 y el
resultado de esa división corresponde al salario diario
 Si es pagado por semana,  debe dividir su salario ordinario entre 5.5 y el
resultado de esa división corresponde al salario diario
 Si es pagado por hora, debe multiplicar lo que gana en una hora normal de
trabajo por las horas de su jornada diaria (8 horas generalmente para los
trabajadores y 10 horas para el trabajador del campo y para el trabajador que
ejecuta una labor intermitente) y resultado de esa multiplicación corresponde
al salario diario
 Si es pagado por labor rendida, se tomará como salario diario lo que el
trabajador normalmente gana en un día de trabajo

7.3- SALARIO HORAS

El término "salario por hora" describe la tasa a la cual un empleador acepta pagarle a
un trabajador por hora trabajada, como US$12 o US$17,50 por hora. El "promedio" o la
"media" es una tasa por hora estimada usando las tasas variantes por hora de un grupo
de empleados en una ocupación específica. La fuente de los datos usados depende de la
razón por la cual quieres el promedio. Por ejemplo, puedes querer saber el promedio para
trabajadores en la misma empresa, diferentes empresas o diferentes regiones; o el
promedio por género o edad de los trabajadores.

 Calcular el promedio

El salario promedio por hora es calculado al sumar los salarios por hora de todo el grupo
y dividiéndolo por el número de personas que lo componen. Por ejemplo, puedes querer
determinar el salario promedio por hora ganado por los secretarios en una empresa. El
primer secretario gana US$35 por hora, el segundo US$10 por hora, el tercero US$12 por
hora, el cuarto US$9 por hora y el quinto US$11 por hora. Puedes determinar el promedio
ganado al sumar las cantidades (9+10+11+12+35) y dividiendo el total (77) por el número
de personas (5). En este ejemplo, el salario promedio por hora es de US$15,40.

 El salario medio

Cuando uno de los salarios por hora usados en el cálculo es anormalmente más alto o
bajo que la mayoría, a menudo puede afectar y crear una imagen poco precisa del salario
típico por hora del grupo. Para revisar el desvío, tendrás que determinar la mediana del
salario, es decir el salario que representa el 50 por ciento de todos los salarios cuando se
ordenan del más bajo al más alto.

 Calcular la mediana

Escribe los salarios por hora en orden desde el más bajo al más alto y resalta el salario
que tiene igual cantidad de datos que lo superan y que son superados. Si tienes un
número par de salarios en tu lista, suma las dos cantidades que se encuentran en la
mitad de la lista y divídelas por 2 para determinar la mediana del salario. En el ejemplo
anterior de los secretarios, la mediana del salario es de US$11 por hora. Si comparas los
salarios por encima y por debajo, puedes ver que US$35 por hora es mucho más alto que
la mayoría. Si vuelves a calcular la suma dividida por los cuatro secretarios restantes, el
salario promedio es de US$10,50 y resulta mucho más preciso.
  Investigar promedios

Existen otras maneras para determinar el salario promedio por hora para una ocupación
específica. Por ejemplo, revisa los salarios proporcionados por la Oficina de Estadísticas
Laborales de los Estados Unidos en su sitio web de datos salariales por área y
ocupación. El sitio cuenta con los salarios brutos de años anteriores, el salario medio por
hora y los datos salariales basados en diferentes parámetros, incluyendo regiones
geográficas, estados, ciudades, ocupaciones e industrias. Además, pregúntales a los
agentes en centros de carreras de condados, agencias de empleos temporales y
empresas de personal no temporal para que te ayuden, ya que a menudo tienen los datos
de los salarios promedio por hora archivados para ayudar a negociar salarios se
encargan de una búsqueda laboral.

CONCLUSIONES

Al analizar la naturaleza jurídica de la tercerizacion en Venezuela se puede deducir que la

misma desde sus inicios siempre ha ido en ascenso con respecto a su utilización entre las
entidades que manejan trabajadores tercerizados; en la nueva LOTTT recibe un
tratamiento especial al concebirla como fraude a la ley; por lo que , de acuerdo a la
exposición de motivos de la nueva ley, se busca limitar el abuso de una figura que estaba
siendo sobre utilizada para desmejorar las condiciones laborales de los trabajadores, a la
vez que se disminuían costos en las grandes empresas, mediante toda una serie de
estrategias como las empresas fantasmas o grupos de empresas, trato mercantil de
relaciones laborales, despidos injustificados amparados en la culminación de obras, entre
múltiples acciones que colocaban en situación de desamparo a grandes cantidades de
trabajadores.

Ahora bien es importante destacar que no toda tercerización debe ser considerada como
simulación o fraude cometido por patronos o patronas en general, ya que en ese sentido el
legislador estableció cinco supuesto s que configuran la tercerización y por ende el
establecimiento de unos efectos y sanciones bien particulares.

Asimismo, luego de un análisis minucioso en relación a las diferencias entre obras o

servicios inherentes o conexos de actividades tercerizadas, se concluyo que la legislación
laboral en materia de tercerización en Venezuela aún sigue dejando vacíos, o como se
denomina en la doctrina laboral, “zonas grises del derecho laboral”, en este particular,
debido a que no se establece de manera expresa la diferencia en cuanto a los beneficios
de los trabajadores tercerizados y los que presten servicios a empresas contratistas. Lo
que si debe quedar claro es que la contratista resulta la figura viable de fungir como agente
de enlace entre los dos sujetos tradicionales de la relación de trabajo, a saber: el trabajador
y el empleador.

Por otro lado la legislación venezolana y la doctrina laboral y civilista, si establecen los
parámetros o requisitos que se tienen que cumplir para estar frente a una relación de
trabajo y no frente a la tercerizacion o subcontratación; así mismo se observó como de
manera legal-doctrinal, impera el principio de “trabajo igual salario igual”: mediante el
presente trabajo se identificó que la subcontratación o tercerizacion en Venezuela es legal,
siempre y cuando no se pretenda desvirtuar la esencia de la prestación del servicio o de la
obra a ejecutar, constituyéndose el fraude cuandola forma de abastecerse de un producto o
servicio por parte de un tercero, lo hace a través de actividades tercerizadas que son
centrales para una empresa como la manufactura.
De igual forma al analizar los supuestos que se consideran tercerización en la nueva Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), se observa como en la
normativa se presenta la tercerización como un medio simulatorio o fraudulento que busca
desconocer o desvirtuar una verdadera relación laboral. Partiendo de ello, el legislador
presenta varios supuestos que constituyen la figura tercerizadora, es decir, que presenta
otras formas que a su interpretación son consideradas tercerización.

Tal situación que se desprende del artículo 48 de la LOTTT, se observó que el legislador
involucra una serie de formas o figuras que en su materialización o perfeccionamiento son
igualmente supuestos que configuran la tercerización. Se puede entonces determinar con
respecto a los hechos que se plantean en la Ley, cuando estamos presenciando una
tercerización suponiendo siempre que se presenten tales hechos.

Es precisamente importante destacar, que el empleador cuando hace la aplicación de

estos supuestos como lo son; la contratación a través de intermediarios, la creación de
entidades para desvirtuar obligaciones laborales, contratación de una entidad de trabajo
para prestar servicios o ejecutar obras de carácter permanente dentro de la empresa que
guarden relación directa con el proceso productivo, los contratos o convenios fraudulentos
y cualquier forma de simulación o fraude, son actos que el legislador le propicia con un
mismo fin, el cual se traduce a un desconocer
derechos laborales inherente de una relación laboral directa con el/los trabajador o
trabajadores.

Ahora bien la finalidad de sancionar a latercerización, es evitar que se configuren una serie
de elementos, que conlleve para el empleador; maniobrar o manipular con actuaciones
propiamente prohibitivas o que de alguna manera indirecta a su prohibición logre la
concretar desvincular una relación directa frente a los trabajadores.
De igual forma, dentro del estudio exhaustivo de la presente investigación, se concluye que
indudablemente la tercerización, como la Ley lo reseña, es una práctica perjudicial frente a
los trabajadores, determinando que quien lo pone en ejercicio en este caso, el contratante
o en su figura del patrono o empleador, busca evadir una relación directa con los
trabajadores, porque consiguiendo evitar una relación estrecha con sus subordinados,
logrará de una manera fraudulenta detener la obligaciones que nacen de una relación
laboral.

En lo que respecta a efectos que producirá la eliminación de la tercerización en el ámbito

empresarial venezolano , se pudo determinar mediante este trabajo de investigación que
acarreará una sobreprotección hacia el trabajador que será irregular, en cuanto a los
mecanismos de defensa que tendrá el empleador para proteger sus intereses
económicos. De esta forma se pretende delegar responsabilidades a una figura que si
bien no es el débil jurídico de una relación laboral como lo es el patrono , con esta
nueva Ley Orgánica del trabajo Trabajadoras y Trabajadores de Venezuela pasaría ser el
débil jurídico, ya que como se mencionó, no posee ningún mecanismo de defensa para
contrarrestar los efectos que traerá la vigencia de esta ley, efectos que serán en su
mayoría económicos, como la incorporación de los trabajadores tercerizados a la nómina;
esto se justifica en los casos de utilización de la figura de la tercerización con el objeto de
causar fraude a la ley pero no en todos los casos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Gaceta Oficial N° 6.076

Extraordinario del 7 de mayo de 2012)

https://oig.cepal.org/sites/default/files/2012_leyorgtrabajo_ven.pdfFuente:

https://concepto.de/empleado/#ixzz7Yh1c4ioO

Fuente: https://concepto.de/empleado/#ixzz7Yh1RsVAC

Fuente: https://concepto.de/salario/#ixzz7YgLMLdDH

Fuente: https://concepto.de/salario/#ixzz7YgKJddxD

Fuente: https://concepto.de/salario/#ixzz7YgJQ6VnQ

https://venezuela.leyderecho.org/derecho-laboral/

http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revista/mempol8/8-1.pdf

https://pyme.lavoztx.com/qu-significa-el-salario-promedio-ganado-por-hora-11427.html
https://economipedia.com/definiciones/contratista.html
https://www.monografias.com/trabajos107/representantes-del-patrono/representantes-del-
patrono

https://www.eustat.eus/documentos/opt_1/tema_30/elem_1580/
definicion.html#:~:text=Definici%C3%B3n%20Establecimiento&text=Es%20una%20unidad
%20productora%20de,en%20un%20emplazamiento%20topogr%C3%A1fico
%20determinado.
https://economipedia.com/definiciones/empresa.html
97
98
99
100