Tema-3.

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Tema 3

3º Psicología de las Organizaciones

Grado en Psicología

Facultad de Psicología
Universidad Complutense de Madrid

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su
totalidad.
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3ºPSICOLOGÍA.UCM PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

TEMA 3: Equipos de Trabajo

1.INTRODUCCIÓN
Debido a la magnitud y a la velocidad de los cambios económicos, tecnológicos, sociales, políticos y culturales acaecidos
en el último cuarto del S.XX, buena parte de las organizaciones actuales han transformado tanto sus estructuras y sus
sistemas organizativos como sus métodos y sus procesos de trabajo. Las estructuras tradicionales, centralizadas,
jerarquizadas y vertebradas en torno al concepto de puesto, tienden a ser sustituidas por configuraciones con las
siguientes características:

• Descentralizadas.
• Horizontales.
• En forma de red cuyos nódulos poseen un elevado grado de autonomía.
• Se encuentran interconectados de modo contingente.

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El trabajo en equipo se ha convertido en el procedimiento básico para llevar a cabo los procesos de trabajo. Aunque los
equipos de trabajo no resultan apropiados para todo tipo de tareas y funciones, ni el trabajo es siempre el mejor
procedimiento de trabajo, si parecen haber demostrado su eficacia a través de un mejor rendimiento y productividad en
una gran variedad de contextos organizacionales.

RAZONES DE LA UTILIZACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

→Medios para encauzar la estrategia de la organización, ya que es necesaria la consistencia entre el entorno, la estrategia
y el diseño de la organización.

→Permiten desarrollar productos y prestar servicios y eficientemente con una elevada calidad.

→Facilitan que las organizaciones aprendan, y retengan lo aprendido, de manera más eficaz.

→Los equipos transfuncionales permiten mejorar la calidad de la gestión. Además, pueden emprender con eficacia procesos
de reestructuración y rediseño organizacional.

→La rapidez en la producción puede incrementarse si las actividades, en lugar de realizarse secuencialmente por individuos,
se llevan a cabo simultáneamente en equipos.

→Incremento de la innovación y la creatividad debido a la fertilización cruzada de ideas.

→Las organizaciones con estructura horizontal pueden ser coordinadas y dirigidas mas eficazmente si las unidades
funcionales son equipos en lugar de individuos aislados.

→A medida que las organizaciones aumentan en tamaño y complejidad se incrementan las exigencias de procesamiento de
la información, por lo que los equipos pueden integrarla, relacionarla y diseminarla de manera mas eficaz que los individuos.

→Los equipos responden a la creciente necesidad en los contextos organizacionales de potenciar la autonomía y la
participación de los miembros en los procesos y en las decisiones.

→Los equipos poseen una mayor capacidad potencial para afrontar la mayor complejidad e interdisciplinar del trabajo
actual.

CONDICIONES QUE DEBEN CREAR LAS ORGANIZACIONES PARA EL DESARROLLO DE UNA CULTURA DE
EQUIPO

→Crear entornos de apoyo creativos que motiven a los miembros hacia el autodesarrollo.

→Potenciar el establecimiento mutuo de metas con objetivos específicos de rendimiento.

→Proporcionar refuerzo positivo y retroalimentación constructiva.

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→Crear una estructura de apoyos e procesos de equipo (selección de miembros, dirección, entrenamiento, recompensas y
autorregulación).

→Diseñar tareas significativas y proporcionar oportunidades para el desarrollo de carrea.

→Potenciar la innovación a través de la utilización positiva de los conflictos y de las diferencias entre los miembros, en lugar
de perseguir la conformidad y el falso consenso.

Implantar sistemas de valores que apoyen el empowerment y el trabajo en equipo.

→Sustituir las culturas orientadas al control por culturas que potencien el trabajo colaborativo.

→Crear una infraestructura que permita la disponibilidad de recursos de información, tecnologías de comunicación y el
diseño de un entorno físico adecuado al trabajo en equipo..

2¿QUÉ ES UN GRUPO DE TRABAJO?

Grupo que interactúa principalmente para compartir información y para tomar decisiones, a fin de ayudar a los demás a
desempeñarse bien dentro de su área de responsabilidad. Los grupos de trabajo no tienen necesidad ni oportunidad de

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desempeñarse en un trabajo colectivo que requiera un esfuerzo conjunto. Des esta manera, su desempeño es simplemente
la suma de la contribución individual de cada miembro. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel global de
desempeño mayor que la suma total de los insumos. Es necesario abordar la distinción entre grupo pequeño y equipo de
trabajo:

GRUPO PEQUEÑO

Puede definirse como un sistema complejo y adaptativo caracterizado por la interacción/independencia entre miembros
que lo componen, los proyectos a realizar y tecnología compartida y el cual posee una identidad colectiva compartida. Los
grupo cuentan con límites temporales y psicológicos, sus miembros son conscientes de la existencia tanto del grupo como
de la entidad como de su pertenecía a él, y su comportamiento se encuentra relacionado de manera interdependiente, con
consecuencias que son compartidas.

¿QUÉ ES UN EQUIPO DE TRABAJO?

Un equipo de trabajo es un grupo de personas cuyos esfuerzo individuales dan como resultado un desempeño mayor que
la suena de sus aportaciones individuales. Un equipo de trabajo genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo
coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de los insumos
individuales. Características:

• Entidades sociales que forman parte de sistemas sociales más amplios (organizaciones).
• Realizan una o más tareas relevantes para alcanzar objetivos de su organización.
• Su rendimiento tiene consecuencias fuera y dentro de la organización.
• Compuesto por individuos con roles son interdependencia elevada.
• Están compuestos por individuos cuyo desempeño de roles requiere que sean interdependientes en una grado
elevado.
• La pertenencia de sus miembros no solo es identificable para aquellos que componen el equipo, sino también para
otros fuera de él, pertenecientes o no a la misma organización.

El equipo suele estar formado por menos de veinte miembros y por al menos dos o tres personas. Lo que define a un equipo
no es tanto su tamaño como que los miembros que lo componen compartan las características mencionadas antes.

Otros autores añaden como característica básica que los resultados de rendimiento sean susceptibles de ser evaluados,
medidos o valorados por agentes externo, normalmente los responsables de la organización de que forman parte.

La mayoría de los equipos funcionan durante un limitado ciclo vital, que puede abarcar desde pocas horas hasta meses e
incluso años. Durante el desarrollo de su actividad, dependiendo de las exigencias de la tarea, los miembros pueden
experimentar incontables comportamientos mentales o cognitivos. Es decir, los equipos no son estáticos, llevan a cabo
continuas actividades para adaptarse a los cambios tanto internos como externos, garantizando con ello su mantenimiento
como sistema.

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Si bien todos lo equipos son grupos, no todos los grupos pueden ser considerados equipos. Para serlo es necesario al menos
que sus miembros cuenten con cada uno de los otros, es decir, sean interdependientes y compartan una meta común.

¿GRUPO O EQUIPO DE TRABAJO?

GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO

Compartir información Meta Desempeño colectivo

Neutral (a veces negativa) Sinergia Positivo

Individual Responsabilidad Individual y mutuo

Aleatorio y variable Habilidades Complementario

3.¿QUÉ ES EL TRABAJO DE EQUIPO?

La mayoría de los autores mantienen que el equipo de trabajo es igual grupo de trabajo.

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El trabajo en equipo requiere unas metas y tareas bien especificadas y estructuradas que posibiliten la motivación y el
rendimiento adecuados. Un liderazgo eficaz que guie al equipo y facilite sus procesos. Un sistema de apoyo que incluye los
sistemas de recompensa, formación y retroalimentación y una cultura organizacional que sustente a los quipos. Y unas
relaciones entre los miembros caracterizadas por la confianza, la cooperación y el compromiso mutuo permiten alcanzar
elevados niveles de cohesión.

En otras palabras el trabajo en equipo es una forma de actividad que comprende la interacción, la interdependencia, la
coordinación y la cooperación de los miembros, orientada hacia la consecución de metas u objetivos y cuyo resultado posee
un carácter grupal.

La sinergia es el resultado de suma de las partes. Siempre producimos mas en un equipo que de forma individual. Cuando
trabajamos en equipo este es más eficaz

PRINCIPALES COMPONENTES DEL TRABAJO EN EQUIPO

• Claridad de las metas

• Liderazgo adecuado: en situaciones transaccionales el líder lo sea sin embargo si tienen que se autocrático que
también lo sea
• Apoyo organizacional: no depende del líder
• Tareas estructuradas: planificación y división de tareas
• Sistemas de recompensa
• Orientación hacia los resultados
• Miembros competentes
• Compromiso
• Clima de colaboración
• Estándares de calidad:
• Procesos de equipo
• Cohesión

Estos componentes pueden ser clasificados en dos grandes grupos en función de un criterio temporal:

a) El conjunto de tareas prescritas que condicionan los procesos adecuados para un rendimiento eficaz, la distribución
y coordinación de dichos procesos y los estándares de calidad que se pretenden alcanzar. Este componente implica
la planificación y estructuración de estrategias y procesos, y comprenden actividades previas a la realización de la
tarea.
b) La ejecución real efectiva del conjunto de tareas, que implica el despliegue de las competencias de los miembros y
los procesos o mecanismo empleados por el quipo para alcanzar las metas, y que es simultaneo a la realización de
las tareas.

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4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO Y DEL TRABAJO EN EQUIPO

VENTAJAS DE LA ORGANIZACIÓN
Mayor volumen de información,
conocimiento y habilidades
Diversidad en los puntos de vista
Nuevas ideas y creatividad
Afrontamiento de tareas complejas
VENTAJAS PERSONA
Mejorar su formación, gestionar,
juzgar, escuchar
Aumenta su satisfacción
Esta más integrado conoce mejor la
situación
Puede desarrollar mejor sus
INCONVENIENTES
Mayor lentitud en procesos
Potencia conformismo y reducción de
juicios críticos (deseo de pertenencia
y exclusiva)
Dificultades de coordinación
Manipulación o dominio de líder

Intercambio de miembros/motivación
Mayor confianza y seguridad en la
toma de decisiones
Desarrollo de identidad global
capacidades
Aumenta su seguridad en el trabajo
Percibe una mayor proyección en el
trabajo
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Efectos de jerarquía y estatus dentro
del equipo
Complacencia grupal (acepta la
mayoría sin buscar la mejor)
Difusión de la responsabilidad,
polarización, pensamiento grupal
Holgazanería social

5.FASES DE FORMACION DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO (TUKMAN)

→FORMACIÓN-FASE1 : se forma el equipo y quienes lo forman tratan de ser aceptados y de conocer al resto de las
personas que dormán el grupo, sus comandos y sus intereses, aunque tienden a comportarse de manera individualista,
tratando de evitar los conflictos.

→CONFLICTO -FASE 2: Existe suficiente confianza entre los miembros del grupo y comienzan a expresar sus diferencias
hacia las opiniones de otros, e incluso hacia las acciones del líder del grupo.

→ORGANIZACIÓN -FASE3 : sienten que son parte de un equipo bien formado, disciplinado, cohesionado y por tanto
tienen aspiraciones mas elevadas, como trabajar por el éxito del equipo, anteponiéndolo incluso sus propias necesidades
individuales.

→REALIZACIÓN-FASE4 : Los miembros se conocen bien, son capaces de gestionar el conflicto de forma adecuada, están
buen motivados y preparados, trabajando codo con codo de forma autónoma y sin supervisión.

→TERMINACIÓN -FASE5 : Alcanzando el fin último, llega el momento de su disolución, y el líder deberá gestionar la
sensación perdida que existirá entre quienes formaron parte del grupo.

TIPO DE EQUIPOS DE TRABAJO EN ORGANIZACIONES

Podemos encontrar varios tipos de organización

• Según la organización: formales o informales

• Por la procedencia de sus miembros: homogéneos o interfuncionales
• Por el cargo: horizontales o verticales
• Por su duración: permanentes o temporales

Otra clasificación es según la base en sus objetivos:

• Equipos solucionadores de problemas: Grupos de 5 a 12 empelados del mismo departamento, que se reúnen
durante unas horas o a la semana para analizar formas de mejorar la calidad, la ficiencia y el ambiente de trabajo.
• Equipos de trabajo autoadministrados: Grupos de 10 a 15 personas que toman las responsabilidades de quienes
antes eras sus supervisores. Incluye el control colectivo sobre el ritmo del trabajo, la dterminacion de las
asignaciones, la organización de las pausas y la selección colectiva de procedimientos de inspección. Los equipo de
trabajo totalmente autoadministrados llegan incluso a seleccionar a sus propios miembros y hacen que cada uno
de ellos evalué el desempeño de los otros. Como resultado, los puestos de supervisión han disminuido en
importancia y hasta se pueden eliminar.
• Equipos transnacionales: Empelados de mas o menos nivel jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, que se
agrupan para realizar una tarea. Son una forma eficaz que permite a las personas de diferentes áreas de una

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organización (o incluso entre organizaciones) intercambiar información, desarrollar nuevas ideas, resolver
problemas y coordinar proyectos complejos. Sus primeras etapas frecuentemente consumen mucho tiempo,
mientras sus miembros aprenden a trabajar con la diversidad y complejidad. Se necesita tiempo para establecer la
confianza y el trabajo en equipo, especialmente entre personas con diferentes antecedentes, diferentes experiencia
y perspectivas.

6.ELEMENTOS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Modelo clásico de rendimiento grupal también llamada como sistemas abiertos. Fue creada por Hackman y Morris en 1975.
El modelo postula que las entradas o recursos del euipo (como la tarea, las características de los miembros o su estructura)
influyen sobre la eficacia o las salidas tanto directamente como indirectamente a través de los procesos (tales como
liderazgo, la coordinación o la comunicación)
Temporalidad

Tecnologías Contexto
organizacional

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ENTRADAS Y RECURSOS

COMPOSICIÓN DEL EQUI PO: los procesos implicados en el funcionamiento y el rendimiento de un equipo pueden
dividirse en :

a) La identificación y aplicación de las contribuciones relevantes (recursos, capacidades, conocimientos, habilidades,

experiencia) que pueden aportar los miembros y que influyen sobre la interacción y la ejecución de la tarea.
b) Los procesos implicados en el modo en que esas contribuciones se combinan (mediante la simple agregación, la
fusión o la transformación) con el objetivo de lograr los objetivos grupales.

La diversidad de los miembros de un equipo (formación, profesión…) suele ser en general un elemento potencialmente
enriquecedor y positivo, aunque sus relaciones con el rendimiento y la eficacia presentan una gran complejidad. Por el
contrario la diversidad de características orientadas a las relaciones pueden provocar diferencias entre el grupo con el que
cada miembro se identifica y el equipo del que forma parte.

Parece que la llegada de miembro nuevos en una cantidad moderada y escalonada a lo largo del tiempo incrementa los
resultados productivos en los equipos, al menos en tareas de solución de problemas y toma de decisiones.

ESTRUCTURA SOCIAL: se hace referencia fundamentalmente de la estructura de roles del equipo y al estatus
asociado a cada uno de esos roles o a las características que poseen los miembros, así como al sistema de normas que
rigen el funcionamiento interno del equipo.

• Cuanto más diverso es el grupo, más diferenciación de roles y estatus hay.

• Ayuda a potenciar la diferenciación horizontal.
• Diferencias de estatus no controlables.
• Las reglas deben ser definidas por el grupo, no impuestas

ESTRUCTURA DE LA TAR EA: probablemente se trata de la principal variable que determina el funcionamiento y la
eficacia de los equipos de trabajo. Los cinco criterios fundamentales son (Hackman y Oldman):

• Autonomía: grado de responsabilidad del equipo sobre la tarea y el modo de ejecutarlo.

• Variedad de la tarea: nivel de variedad de las tareas asignadas.
• Significatividad de la tarea: grado en que la tarea es importante y significativa para el equipo, la organización y la
sociedad.
• Identidad de la tarea: grado en que la tarea contribuye un todo con sentido e integrado en un resultado final.
• Retroalimentación de la tarea: nivel de retroalimentación disponible acerca de la ejecución de la tarea

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CONTEXTO CULTURAL: líneas de estudio principales:

• Como las características culturales (individualismo-colectivismo o distancia de poder) puede influir en el

comportamiento y la participación de las personas en grupos
• Analizar tanto las dinámicas particulares de los equipos compuestos por miembros de diferentes culturas, como el
tipo de relaciones que se establecen entre grupos de trabajo que pertenecen cada uno de ellos a distintas culturas.

PROCESOS

→Liderazgo

→Coordinación: Procesos estructurales

→Comunicación: Procesos estructurales

→Procesos de influencia social

→Solución de conflictos

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→Toma de decisiones

Dentro de los procesos emergentes entran:

• El carácter sociocognitivo
• El sistema de conocimientos compartidos:
→modelos mentales compartidos: pueden definirse como estructuras de conocimiento de los miembros del quipo
que les permiten contar con tiempo, les facilitan la coordinación de sus acciones y la adaptación de su conducta a
las exigencias de la tarea y de sus propios compañeros. Permite predecir la calidad de los proceso del equipo y de
sus resultados de modo que el aprendizaje grupal y el desarrollo de los modelos mentales compartidos se
convierten en la clave de un funcionamiento eficaz.
→memoria transactiva: conjunto de sistemas de memoria individual en combinación con los procesos de
comunicación que tienen lugar entre los miembros de un grupo. Facilita el acceso a una mejor y mayor cantidad de
información de la que cualquier miembro del grupo seria capaz de almacenar y recordar por si solo.
→metacognición: conocimiento que los miembros poseen sobre los procesos y los estados cognitivos del equipo.
• Los procesos afectivos: se considera que las características afectivas que los miembros incorporan o transmiten
individualmente al equipo, tales como disposiciones afectivas, estados de ánimo, emociones, sentimientos e
inteligencia emocional, se combinan a través de una serie de procesos que dan lugar a la creación en un nivel grupal
de un afecto compartido.

SALIDAS O EFICACIA GRUPAL

Los principales criterios utilizados para valorar la eficacia o los resultados de los equipos son:

RESULTADOS PRODUCTIV OS: pueden medirse a través de cantidad y/o calidad, o de errores. Se trata del resultado
más visible de los equipos y el más perseguido por lo gerentes y directivos, lo que resulta fácilmente comprensible puesto
que es una de las razones de ser de los equipos en las organizaciones.

VIABILIDAD DEL EQUIP O: o potenciación de su capacidad para continuar funcionando eficazmente en el futuro.
Consecuencias que el quipo (y el trabajo en equipo) tiene para sus miembros, o resultados socioemocionales (cohesión,
satisfacción, compromiso…). Tiene como consecuencia el incremento de la cohesión del grupo, los propósitos y objetivos
compartidos y el compromiso compartido, así como la disminución de los conflictos destructivos, la intención de abandonar
y la insatisfacción como miembro del equipo. No obstante, la viabilidad del equipo suele estar muy condicionado por la
interferencia de otros factores que pueden obligar a que un equipo desparezca o cambie sustancialmente de miembros.

NIVEL GENERAL DE INN OVACIÓN: incluye tanto la generación de ideas o procedimientos nuevos como su ejecución.
Se ven influidos por:

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→Factores relacionados con los recursos: los resultados de las investigaciones han señalado la relación positiva ente la
heterogeneidad de los miembros y la innovación grupal, al menos en ciertos tipos de tareas y siempre que el grado de
heterogeneidad no sea muy elevado.

→Factores implicados en procesos: las investigaciones se han centrado en estudiar los efectos de la claridad de los objetivos
y de la misión del equipo, así como la participación en la toma de decisiones, encontrándose que ambos factores preicen de
manera consistente el grado de innovación general del equipo.

RESULTADOS INDIVIDUALES: relacionados con el bienestar de los miembros (satisfacción personal, cambio de actitudes,
desarrollo personal…). Se refiere a la experiencia vital positiva de las personas que tienen relaciones con la satisfacción,
felicidad, moral y el afecto positivo.

7.INFLUENCIA DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Influye en entradas-procesos-salidas indistintamente y en sus relaciones. Presentan un gran efecto potencial sobre cla
eficiencia de los equipos.

FACTORES INTERVENIENTES

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• Sistemas de recompensas: como son recompensados los miembros en el quipo y en la organización
• Tecnología y herramientas de apoyo disponibles en la realización del trabajo en equipo.
• Clima organizacional correcto para que personas y equipos trabajen con apoyo.
• Grado de competitividad interna entre los grupos dentro de la organización
• Niveles de incertidumbre ambiental, en relación con la tarea, los clientes, proveedores, etc.
• Liderazgo organizacional
• Presión temporal

Parece demostrado que un sistema de recompensas centrado en los resultados grupales en lugar de los individuales, un
clima caracterizado por un bajo control, alta autonomía, preocupación por el bienestar de lso miembros y compromiso por
la formación, no competitivo y basado en la confianza, metas compartidas, seguridad participativa, son condiciones para
que los equipos de trabajo alcancen altos niveles de eficacia.

8.PERFIELS DE LOS COMPONENTES DEL EQUIPO

→Creadores-innovadores: inician idea creativas. Son personas imaginativas y buenas par iniciar ideas o conceptos. Muy
independientes y prefieren trabajar a su propio paso, estilo y ritmo.

→Exploradores-promotores: son componentes de las ideas después de que estas han sido iniciadas. Su principal debilidad:
no siempre tienen la paciencia y las habilidades de control para asegurarse de que hay un seguimiento detallado de las
ideas.

→Asesores-desarrolladores: analizan las opciones de decisión desde una perspectiva más pasiva. Tienen fuertes habilidades
analíticas. Están en su mejor momento cuando se les presentan varias opciones diferentes para su evaluación y análisis
antes de que se tome una decisión.

→Impulsores-organizadores: organizan las ideas de los creadores y la información de los exploradores. Les gusta establecer
los procedimientos de operación para que las ideas se vuelvan realidad, y lograr que se realicen las cosas. Fijan metas,
establecen planes, organizan a la gente y crean sistemas para asegurarse de que dichos planes se cumplan dentro de las
fechas límite.

→Finalizadores-productores: proporcionan dirección y seguimiento. De manera similar a los impulsores-organizadores, los

finalizadores-productores se preocupan por los resultados. Su papel se enfoca en insistir en que se cumplan las fechas límite
asegurarse de dar seguimiento a todos los compromisos. Se enorgullecen de obtener una producción regular de acuerdo
con una norma establecida.

→Controladores-inspectores: revisan los detalles. Personas que tienen una gran preocupación por establecer y verificar
que se cumplan las reglas y los reglamentos. Son buenos para examinar detalles y asegurarse de que se eviten las
imprecisiones. Desean revisar todos los datos y cantidades.

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→Defensores-mantenedores: pelean las batallas externas. Tienen fuertes convicciones acerca de la forma en que se deben
hacer las cosas. Defenderán y pelearán las batallas del equipo con las personas externas, mientras, al mismo tiempo, brindan
un fuerte apoyo a los miembros internos. Los defensores-mantenedores son importantes porque proporcionan estabilidad
al equipo.

→Reporteros-consejeros: buscan toda la información. Son buenos oidores y no tienden a imponer su punto de vista sobre
las demás personas. Tienden a favorecer la obtención de más información antes de tomar decisiones. Desempeñan el
importante papel de estimular al equipo para buscar información adicional antes de tomar decisiones, y lo desalientan de
tomar soluciones precipitadas.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
→Vinculadores: coordinan e integran. Este último papel se superpone a los demás. Puede adoptar cualquiera de los 8
anteriores y tratan de comprender todos los puntos de vista. Son coordinadores e integradores. Les disgusta el extremismo
y tratan de que haya cooperación entre todos los miembros del equipo. Reconocen las diversas contribuciones que realizan
los diversos miembros del equipo y procuran integrar a la gente y las actividades a pesar de las diferencias que pudieran
existir.

9.EQUIPOS EFICACES
1.Escoger a las personas adecuadas: cada miembro del equipo debe poseer las habilidades necesarias para la realización
del proyecto.

2.Planificar la primera reunión: todo el mundo debe asistir a la primera reunión, especialmente aquellos que serán
responsables del equipo. Puntualidad.

3.Establecer los primeros objetivos a corto plazo: buscar la motivación a través del cumplimiento de objetivos a corto plazo.
El éxito y los resultados positivos estimulan y dan confianza a los miembros para seguir con el objetivo.

4.Comunicar de una manera clara: todos los miembros deben compartir la misma información y además, conocer sus
objetivos personales. Los objetivos deben ser:

• Específicos (S)
• Medibles (M)
• Factibles (A)
• Desafiantes (R)
• Programados (T)

5.Delegar: cada uno de los miembros debe sentirse parte del equipo. El responsable debe confiar en el equipo y dar
autonomía a los miembros para conseguir involucrarlos desde el principio.

6.No interferir: el equipo debe ser diseñado para que cada uno de los integrantes pueda trabajar a su manera siempre y
cuando el resultado sea satisfactorio.

7.Compartir tiempo con el equipo: en las organizaciones actuales, los miembros pueden pertenecer a varios equipos. Es
necesario que haya una identificación con cada equipo y para ellos es necesario que hablen, se comuniquen, compartan y
se conozcan. Además se genera sinergia y creatividad.

8.Fomentar la cooperación: en un principio la competitividad puede ser un buen motor motivacional, pero mal gestionada
puede ser fuente de conflictos personales y profesionales. No enfrentar a las personas y crear un buen clima laboral son dos
factores influyentes en la efectividad del equipo de trabajo.

9.Ser pacientes con la formación del equipo: es necesario para el buen funcionamiento del equipo que haya un proceso de
maduración del mismo. Tiempo y motivación para conocerse entre ellos y ser capaces de establecer de manera conjunta la
forma de alcanzar los objetivos propuestos

10. Establecer normas de conducta: deben existir normas de comportamiento dentro del grupo que todo miembro debe
conocer, saber lo que está y no está permitido.

11.Crecimiento personal: hay que asegurar al miembro del grupo que adquirirá nuevas habilidades tras su experiencia en el
grupo, bien a través de formación, bien a través de la experiencia.

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12.Permitir asumir riesgos: ningún equipo podrá desarrollarse plenamente si no se le permite cometer errores. Los límites
del riesgo deben estar especificados y deben ser conocidos por los miembros del equipo.

13.Dar feedback positivo: El equipo debe recibir la opinión y el apoyo del responsable del equipo. El feedback permite
modelar el camino a seguir para conseguir los objetivos dejando a un lado los impulsos.

14.Ser conscientes de que los equipos finalizan: Las organizaciones son entes activos y cambiantes. Diferentes proyectos y
perfiles dentro de los mismos generan la necesidad de formar nuevos equipos

10.LAS 5 C DEL TRABAJO EN EQUIPO

→COMPLEMENTACION: Cada miembro domina un área determinada del proyecto. Todos estos conocimientos son
necesarios para sacar el trabajo adelante.

→ COORDINACIÓN: El grupo debe trabajar de forma coordinada, a través de las directrices de un líder, con el objetivo
de conseguir la meta propuesta.

→COMUNICACIÓN: El trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, requisito

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
indispensable para poder coordinar las actividades de todos los miembros.

→CONFIANZA: Cada persona confía en el resto de sus compañeros. Esta confianza hace que prevalezcan los objetivos
grupales por encima de los beneficios individuales.

→COMPROMISO: Cada miembro debe comprometerse a aportar lo mejor de sí mismo y colaborar en todo lo posible
por la consecución de las metas fijadas.