Liderazgo para el cambio en las organizaciones

Síntesis unidad VI
¿Qué es una organización que aprende?

En un entorno estable, el cambio es lento y creciente y las organizaciones disponen

de tiempo para reaccionar y aun así detentar sus posiciones competitivas. Sin
embargo, en los entornos de rápida transformación, el cambio es frecuente y
discontinuo y reaccionar no es el mejor enfoque para mantenerse competitivo. El
desafío es que las organizaciones afectadas superen los obstáculos y exploten las
oportunidades que son producto de la aceleración de la dinámica industrial. Para tener
éxito, las organizaciones deben exhibir características de aprendizaje continuo y
adaptativo.

La organización que aprende es una que resulta hábil para crear, adquirir y transferir
el conocimiento, así como para modificar el comportamiento, a fin de reflejar el nuevo
conocimiento e ideas. Es mediante al aprendizaje que se crea el conocimiento. Los
ejemplos de métodos eficaces de aprendizaje organizacional incluyen la
implementación de innovación revertida, el proceso de innovación por etapas y paso
de relevos de equipo a equipo y de persona a persona. Por lo general, los
investigadores concuerdan con que administrar el conocimiento de manera eficaz
puede proporcionar a una organización ventajas competitivas sensibles. Los líderes,
en especial quienes ocupan puestos principales, deben crear vías que respalden y
nutran un aprendizaje colectivo (también conocido como aprendizaje organizacional),
ya que es mediante este proceso que los miembros adquieren nuevos conocimientos
y desarrollan capacidades innovadoras para crear valor.

El conocimiento organizacional es el conocimiento tácito y explicito que poseen los

individuos acerca de los productos, servicios, sistemas y procesos. El conocimiento
explícito o formal se expresa en un sistema de reglas y se comunica y comparte con
facilidad. A menudo esta codificado en manuales, bases de datos y sistemas de
información. El conocimiento tácito e informal es altamente personal, difícil de
comunicar, arraigado con firmeza en la acción y muy contextual por naturaleza. A
diferencia del conocimiento explicito, como el diseño de un producto o la descripción
de un proceso de negocios, el conocimiento tácito es el instinto y la intuición que
posee un profesional experimentado.

El aprendizaje organizacional incluye fuentes externas e internas. De manera externa,

una organización puede aprender de sus clientes, proveedores, competidores,
publicaciones industriales y académicas, socios de negocios y consultores. De forma
interna, las organizaciones pueden hacerlo de sus empleados, en especial, quienes
trabajan de manera directa con los clientes son una gran fuente de ideas novedosas.

Características de una organización que aprende

- Existe una cultura hacia la tarea coexistiendo con una cultura de aprendizaje.

- Prevalecen las normas, los valores y la implementación de innovaciones.

- Trabajo organizado en torno a los procesos.

- Estructura con equipos multidimensionales.

- Atmosfera de cooperación entre departamentos.

- Prevalece la descentralización, con equilibrio entre experimentación y seguridad.

- Existe una estrategia organizacional clara que puede cambiarse fácilmente

cuando se necesita.

- Se valora y se desarrolla el liderazgo del cambio y del aprendizaje.

- Existe un amplio sistema de información y retroalimentación de fácil accesibilidad

para todos.

La cultura organizacional tradicional frente a la organización que aprende

Sin lugar a dudas, la mayoría de las organizaciones opera en entornos caracterizados

por cambio constante, y para algunas, como las empresas de alta tecnología, el nivel
de cambio es discontinuo. El cambio discontinuo ocurre cuando los cambios
anticipados o esperados no tienen paralelo con el presente o el pasado. El
surgimiento de tecnologías mejores y más económicas, la introducción por parte de
los rivales de productos o servicios nuevos o mejores, competencia de adversarios
extranjeros de bajo costo y cambios demográficos representan las principales
amenazas para la rentabilidad e incluso la supervivencia de numerosas
organizaciones. En entornos estables menos turbulentos, las organizaciones se
enfocan en ser eficientes y en lograr los objetivos expresados por medio de sistemas
de mando muy estructurados con sólidas jerarquías verticales y puestos
especializados. Sin embargo, dadas las realidades del entorno actual, esta forma
organizacional tradicional está siendo reemplazada por el modo organizacional que
aprende. Una simple distinción entre la organización tradicional y aquella que aprende
es, en una palabra: cultura.
Fuente: Liderazgo, Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades

La cultura de la organización tradicional

La organización tradicional muestra las siguientes características:

• La organización tradicional está basada en el modelo burocrático que enfatiza

una estructura de mando y control, toma de decisiones centralizada, sistemas
altamente centralizados, tareas especializadas y una cultura rígida y
hermética. Estas estructuras verticales son eficaces bajo condiciones del
entorno estables donde el ritmo del cambio es lento o cuanto mucho, creciente.

• La cultura de la organización tradicional está orientada hacia el individuo y las

recompensas son individualizadas. Esto fomenta la competencia entre los
individuos.

• Hay una forma de pensar de que existe una ¨manera correcta¨ de hacer las
cosas y sólo cuando se sigue de dicho modo, la organización tendrá éxito. Un
sistema formal elaborado de reporte permite a los líderes monitorear de cerca
las operaciones de trabajo. Este sistema formal es una herramienta poderosa
para controlar la información y con frecuencia actúa como un filtro para
determinar qué información deciden transmitir los lideres hacia los empleados
de nivel inferior.
 • Ya que la organización tradicional está orientada a la eficiencia, el desvío de
los procedimientos operativos estándar no es bien visto y los errores se
consideran como síntoma de un desempeño deficiente. Por tanto, los
empleados no asumen riesgos y se velan los errores y los problemas.

La cultura de la organización que aprende

En contraste, la cultura de la organización que aprende se caracteriza por los

siguientes atributos:

• La estructura vertical es abandonada por una estructura plana, horizontal, la

cual está constituida alrededor de flujos de trabajo o procesos más que
especialidades funcionales. La organización que aprende reconoce que los
procesos de trabajo y los procedimientos son los medios para satisfacer las
necesidades de los clientes más que ser los fines por sí mismos. Las
estructuras flexibles son apropiadas en el entorno de negocios rápidamente
cambiante de la actualidad, en donde las presiones competitivas, las
innovaciones tecnológicas, los cambios de mercado globales y las
necesidades en evolución de los clientes requieren de ajustes constantes y de
adaptación.

• El trabajo en equipo es altamente valorado y los sistemas de redes facilitan la

comunicación abierta y el intercambio a lo largo de la organización y con otras
fuentes externas. Los investigadores interesados en las relaciones de red han
reconocido la dimensión del conocimiento de las redes y su vínculo con el éxito
competitivo. Proponen que las redes brinden a las empresas el acceso al
conocimiento, los recursos, los mercados y las tecnologías.

• Para alentar la innovación y la creatividad al vencer los desafíos actuales, las

organizaciones que prenden diseñan las tareas que son mucho más holgadas,
de flujos libres y adaptables. Pocas reglas y procedimientos estrictos
prescriben cómo deben hacerse las cosas. El termino orgánico ha sido
utilizado para describir este tipo de organización. La responsabilidad y la
autoridad son descentralizadas para los trabajadores de nivel inferior, lo cual
les da empowerment para pensar, experimentar, crear, aprender y resolver
problemas a su nivel.

• El aprendizaje organizacional es un proceso de múltiples niveles, los cuales

reúnen los niveles de análisis individuales, de grupo y organizacionales; es
dinámico, une los niveles con mecanismos específicos. Incluye procesos de
aprendizajes múltiples (intuición, integración, interpretación, e
institucionalización) que permiten al aprendizaje nutrirse hacia el nivel
 organizacional y brindar retroalimentación del individuo. Las organizaciones
que aprenden y más exitosas componen su ventaja al alentar a los empleados
en todos los niveles a recabar y compartir información a través de las fronteras,
más que acapararla. Esto de facilita por medio de los centros de comunicación
y de información que hacen que la compartición de conocimiento una forma de
vida. Al final, una de las calidades más importantes que debe atesorar una
organización que aprende es una cultura sólida que respalde no solo la
creación del conocimiento sino su transferencia a través de fronteras
funcionales o divisionales. En un estudio que examina el uso del conocimiento
para la innovación tecnológica dentro de empresas diversificadas, los
resultados revelaron que el uso de conocimiento entre las divisiones o
departamentos en el impacto de una invención es más vigoroso que aquel de
utilizar el conocimiento únicamente dentro de las fronteras divisionales.

• La organización que aprende adopta la idea de que las personas aprenderán

si se les alienta a enfrentar los desafíos, experimentar, fracasar y reflexionar
sobre sus experiencias.

El aprendizaje y la adquisición del conocimiento frente al desempeño de la

empresa

Cada vez más, los investigadores encuentran que entre más alto es el nivel de
aprendizaje y de adquisición de conocimiento, mayor es el nivel del desempeño de la
empresa. Desde un punto de vista de micronivel, diferentes estudios se han enfocado
en la relación entre la adquisición del conocimiento y los indicadores de desempeño
específico:

• Estudios que investigan la relación entre la creación del conocimiento y la

construcción de valor encontraron que la capacidad de una empresa para crear
y compartir el conocimiento está positivamente relacionada con el éxito del
desarrollo de nuevos productos.

• Los resultados de diversos estudios respaldan la propuesta de que el

aprendizaje organizacional y la creación del conocimiento ejercen influencia
positiva directa en el nivel de innovación.

• La cultura organizacional de aprendizaje tiene un impacto directo y positivo en

los niveles de satisfacción del empleado, del cliente y del proveedor.
 • La adquisición del conocimiento externo tiene un impacto positivo en los
procesos de creatividad y aprendizaje en la solución de problemas.

El rol de los líderes en la creación de una organización que aprende

Los líderes desempeñan un rol clave en fomentar una cultura de aprendizaje. Un

sinnúmero de estudios y de expertos está de acuerdo con que la administración del
conocimiento es una función esencial del líder el conocimiento ha sido identificado
como uno de los recursos más importantes que contribuyen a la ventaja competitiva
de una organización. Se alcanza un desempeño superior cuando el conocimiento
recién adquirido se interpreta e integra con el ya existente y se aplica a la solución de
problemas.

Las dificultades asociadas con esfuerzos fallidos por crear una cultura de aprendizaje
con frecuencia son atribuidas a un liderazgo deficiente. Para lograr el éxito en una
economía basada en el conocimiento, se desafía a los líderes a transformar sus
organizaciones en sistemas flexibles capaces de un aprendizaje continuo y una mayor
adaptación. Retirar los obstáculos para la compartición de información, como la falta
de disposición de algunos miembros para compartir información, aumenta no solo el
proceso de aprendizaje si no también la creación y el intercambio del conocimiento.

Los líderes en las organizaciones que aprenden enfrentan un doble desafío para
mantener operaciones eficientes y crear una organización adaptable al mismo tiempo.
Aquí identificamos importantes iniciativas de liderazgo que resaltan el aprendizaje y
llevan a un conocimiento novedoso. Los siguientes lineamientos son formas en las
que los líderes pueden crear condiciones que conducen al aprendizaje y a la creación
del conocimiento:

Fuente: Liderazgo, Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. Lussier

Alentar el pensamiento creativo

Aunque la capacidad de una organización para volverse más creativa debe comenzar
a nivel individual, la creatividad a nivel organizacional también es esencial. A tal nivel,
la creatividad se ve afectada por el tipo de estilo de liderazgo, cultura, clima, estructura
y sistemas que la organización tiene establecidos. Asimismo, los recursos y
habilidades que la organización tiene asentados desempeñarán un rol. Estos factores
organizacionales se analizan con mayor detalle como parte del análisis de los
lineamientos para mejorar el aprendizaje organizacional.

A nivel individual, los líderes pueden mejorar el aprendizaje al alentar a los miembros
a ¨pensar fuera de los usual¨, en otras palabras, considerar posibilidades que no
existan. Más que responder a los desafíos conocidos, se alienta a los empleados a
crear el futuro. Esta es una cultura que alienta la innovación. Las personas con ideas
independientes o con propuestas fuera de lo común, tienen que ser bienvenidas y
recibir espacio para operar en una organización que aprende. Las personas se
defienden las ideas radicales o distintas no deben ser consideradas perjudiciales ni
conflictivas.

Otro enfoque para mejorar el pensamiento creativo es alentar a los empleados a

investigar y aprender de algunos de los mejores competidores de la industria. Este
proceso, conocido como evaluación comparativa, permite a una empresa imitar las
mejores prácticas de los demás. Sin embargo, una mera imitación no produce una
ventaja competitiva; es una estrategia de seguidores. Una organización debe mejorar
sobre las prácticas más apropiadas de los competidores y lanzar innovaciones por
delante de ellos.

Crear un clima en el que se fomente la experimentación

Es más probable que el aprendizaje se realice en una organización en la cual se

promueva y se permita la experimentación a pequeña escala. El propósito de un
experimento es aprender mediante ensayos en un entorno controlado. Los costos del
fracaso no son tan significativos como en un intento real. Las personas que temen
fracasar y arriesgar su reputación o su carrera pueden tener más probabilidades de
intentar algo nuevo o creativo a pequeña escala. De igual modo, el líder debe crear
una cultura que nutra e incluso celebre la experimentación y la innovación. se debe
esperar que todos contribuyan con ideas, muestren iniciativas y busquen mejora
continua. Una forma de hacer esto es crear un sentido de urgencia en la organización,
de forma que las personas consideran el cambio y la innovación como una necesidad.
Otra forma es en ocasiones recompensar a quienes fracasan, porque simboliza la
importancia de asumir riegos.

Proporcionar incentivos para el aprendizaje y la innovación

El uso de incentivos y recompensas es una herramienta poderosa que los líderes

pueden aplicar para alentar el aprendizaje y la innovación. Las organizaciones con
frecuencia son criticadas por proclamarse a sí mismas como defensoras del
aprendizaje, pero no son capaces de brindar a los trabajadores el tipo de respaldo
tangible y necesario para motivarles. Las recompensas por las ideas exitosas e
innovadoras deben ser significativas y evidentes para que los demás las noten. Las
recompensas y los incentivos refuerzan el aprendizaje positivo y la innovación en la
organización. Los CEO deben adoptar medidas para alentar y respaldar el
aprendizaje y la innovación en el lugar de trabajo.

Construir confianza en la capacidad de los seguidores para prender y adaptarse

El entorno dela organización que aprende que es de rápido cambio, en donde la

supervivencia depende de una respuesta oportuna a las amenazas y oportunidades.
Proporcionar oportunidades para que los empleados resuelva sus problemas dentro
del grupo o unidad aumentarán su confianza y orgullo en el proceso. Con cada éxito
celebrado le acompaña una mayor confianza en hacer frente al cambio. Al paso del
tiempo, la familiaridad con el proceso de cambio creará una apreciación por la
flexibilidad y el aprendizaje.

Promover el pensamiento en términos de sistemas

Para mejorar el aprendizaje, el líder debe ayudar a los miembros a percibir a la

organización como un sistema en la cual el trabajo de cada uno afecta el de los
demás. Por tanto, todos en la organización consideran la forma en que sus acciones
influyen en otros elementos de su organización. El énfasis en el sistema completo
reduce fronteras tanto dentro de la organización como con otras empresas, lo que
permite la colaboración y un aprendizaje continuos. Los miembros comienzan a
apreciar cómo las relaciones con las demás empresas pueden reducir costos,
aumentar las ventas o aportar nuevas competencias.

Crear una cultura conducente al aprendizaje individual y de equipos

El desarrollo personal y toda una vida de aprendizaje deben ser valores culturales
vigorosos en las organizaciones que aprenden. Los líderes deben crear una cultura
en la que cada individuo sea valorado y la organización promueva y respalde a las
personas para desarrollar plenamente su potencial. Este tipo de cultura de
aprendizaje alienta la actividad autoiniciada, los descubrimientos fortuitos y las
comunicaciones entre empresas. En este tipo de cultura de aprendizaje, el liderazgo
principal ofrece respaldo total, los empleados asumen la propiedad de su trabajo y los
gerentes funcionan más como facilitadores que como capataces. Otro aspecto de
crear una cultura orientada al aprendizaje es el concepto de la diversidad del equipo.
Los líderes deben asegurarse de que la diversidad esté presente en sus equipos. Los
estudios han revelado que los equipos diversos mejoran el aprendizaje porque los
miembros de diferentes áreas de expertise se combinan para generar ideas o
conocimientos novedosos.
Instituir mecanismos para canalizar y nutrir ideas creativas para la innovación

El nacimiento de una idea o conocimiento nuevos comienza con el individuo. Disponer

del conocimiento personal para los demás es la actividad central de la organización
creadora de conocimiento. El conocimiento que se comparte puede ayudar a un
empleado con un problema difícil o proporcionar una oportunidad para que los
empleados de distintas partes de la organización interactúen entre ellos, obtengan
consejos y brinden respaldo acerca de los problemas comunes. Las ideas generadas
dentro o fuera de una organización pueden volverse la fuente de nuevos productos o
innovaciones. Los equipos de inversiones, fuerzas de tarea, redes de sistemas de
información, seminarios y talleres pueden utilizarse para difundir el conocimiento y
canalizar las ideas creativas para ubicaciones apropiadas para evaluación y
aplicación. Una vez que el proceso sea institucionalizado, la creación y el intercambio
de conocimiento devienen parte dela cultura.

Crear una visión compartida para el aprendizaje

Esto mejora el aprendizaje al tiempo que los miembros de la organización desarrollan

un propósito común y un compromiso para hacer del aprendizaje una práctica
continua de la organización. Si todos los empleados creen que la organización se
dirige hacia la grandeza, estarán todos motivados a formar parte de ello al aprender
y contribuir con sus mejores ideas y soluciones.

Ampliar el marco de referencia de los empleados

El marco de referencia de las personas determina cómo perciben el mundo. Las

formas en que recabamos, analizamos e interpretamos información y cómo tomamos
las decisiones con base en ella, se ven afectadas por nuestros marcos de referencia
personales, los cuales determinan qué supuestos implícitos mantienen las personas
y cómo tales supuestos, en forma consciente o inconsciente, afectan la interpretación
de los sucesos. A fin de mejorar la capacidad de los empleados para aprender, es útil
que los líderes amplíen los marcos que utilizan los empleados para considerar a la
organización y a su entorno. El aprendizaje restringe cuando los líderes y sus
seguidores fracasan al apreciar al mundo desde una perspectiva distinta, y por tanto
son incapaces de ayudar a la organización a adaptarse a un entorno cambiante.
Ampliar los marcos de referencia de los empleados o su perspectiva proporciona una
mayor variedad de enfoques para resolver los problemas y, por ende, facilita el
aprendizaje y la mejora continua.

Crear un entorno en el cual las personas puedan aprender de sus errores

Algunas de las invenciones o descubrimientos científicos más trascendentales se

lograron al investigar resultados fallidos. Por desgracia, en numerosas ocasiones,
cuando fracasan los experimentos o inversiones de escala completa, la tendencia es
abandonar de inmediato la actividad para evitar la humillación o eludir las
consecuencias negativas. Con frecuencia este es el enfoque equivocado, porque se
adquiere más aprendizaje de las cosas que resultan mal que de aquellas que
concluyen bien. Después de todo, cuando las cosas salen como se espera, sólo
confirma la teoría o los supuestos existentes. Es más probable que surjan nuevas
ideas cuando hay una investigación acerca del porqué no se obtuvieron los resultados
esperados. Por tanto, para impulsar el aprendizaje, los líderes deben comunicar el
punto de vista de que se tolera el fracaso. Luego, deben proporcionar oportunidades
para que las personas participen en revisiones posteriores a la actividad sin importar
el resultado.

Crear una cultura que recompense a quienes logran el éxito, así como también a
quienes fracasan, envía el mensaje de que la organización alienta la toma de riesgos.
Crear una cultura y entorno de riesgo firmes es responsabilidad del liderazgo que no
puede darse por sentada. Las organizaciones con culturas sensibles al riesgo se
notan por sus altos niveles de responsabilidad por los resultados, reforzamiento y
comunicación, con la administración del riesgo apropiada y los recursos de
infraestructura en su lugar.

El aprendizaje es un ejercicio que nunca concluye. Los líderes deben comunicar el

mensaje de que el aprendizaje y la mejora continua son imperativos en el entorno de
negocio altamente dinámico de la actualidad. Los líderes deben aventajar en desafiar
el estado de las cosas y crear las condiciones organizacionales que conduzcan al
aprendizaje y a la innovación continuos.