EL PROCESO BASICO DE LA MOTIVACION

En el medio social empresarial surge la pregunta sobre lo que se requiere con exactitud para motivar a las personas con el fin de que trabajen ha recibido gran atencin, y para responder se hace referencia a cuatro enfoques diferentes 1). Satisfacer las necesidades humanas bsicas 2). Disear puestos que motiven a las personas 3). Reforzar la idea de que es posible obtener las recompensas que se deseen y 4). Brindar a las personas un trato.

La motivacin representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y provocan que se comporte de una manera especfica para dirigirse a las metas.

Bases de la motivacin en el lugar de trabajo.

Necesidades Humanas

Diseo del Puesto

Proceso de La motivacin

Equidad

Expectativas

Como se muestra en la figura el proceso de la motivacin inicia por identificar las necesidades de una persona. Como las necesidades que son las carencias que una persona experimenta en un momento particular, mismas que pueden ser psicolgicas, fisiolgicas o sociales.

Fases centrales del proceso de la motivacin.

3. El empleado identifica sus necesidades

2. Busca formas de satisfacer esas necesidades

1. Elige las conductas dirigidas a la meta

6. Reevala sus necesidades para conocer sus carencias

5. Recibe recompensa s o castigo

4. El empleado acta

El modelo ms conocido de la motivacin es el de la jerarqua de necesidades, ya que las personas tienen un conjunto complejo de necesidades muy fuertes que se pueden ordenar en forma de niveles jerrquicos. (Abraham H. Maslow)

Necesidades fisiolgicas. Las necesidades fisiolgicas representan el deseo de tener alimento, agua, aire y abrigo estas necesidades estn en el nivel ms

bajo de la jerarqua de necesidades de Maslow. Las personas se concentran en satisfacer antes de dirigirse a otras de orden superior.

Necesidades se seguridad. Estas representan el deseo de tener seguridad y estabilidad, as como ausencia de dolor, de amenazas o de enfermedad.

Necesidad de afiliacin. Representan el deseo de amistad y amor as como un sentimiento de pertenencia.

Necesidades de estima. El deseo de tener sentimientos de realizacin, vala personal y reconocimiento o respeto representa las necesidades de estima.

Necesidades de autorrealizacin. Implican que las personas reconozcan que el potencial que tienen y su capacidad para hacer todo lo que puedan ser.

Jerarqua de las necesidades de Maslow.

Modelo de las necesidades aprendidas.

David McClelland Propuso un modelo de las necesidades aprendidas para la motivacin que, desde su punto de vista tenan races en la cultura. Afirmaba que todas las personas tienen tres necesidades de particular importancia: Los logros, la afiliacin y el poder, la necesidad de logro ha sido definida como el comportamiento hacia la competencia en un estndar de excelencia. La necesidad de poder se puede definir como el deseo por influir en personas y hechos.

La necesidad de afiliacin. Ha sido definida como el deseo de agradar y de estar en buenos trminos con los dems las personas que tienen una fuerte

motivacin de afiliacin tienden a establecer, mantener y restaurar relaciones personales estrechas con otros.

Motivacin de los empleados mediante el diseo de puestos.

Factores Motivadores. Algunos factores motivadores son el trabajo de s mismo, el reconocimiento el avance y la responsabilidad. Factores intrnsecos que se relacionan directamente con el trabajo y en gran parte pertenecen al esfuerzo interno de la persona. Factores higinicos. Los factores higinicos incluyen la poltica y la administracin de la empresa la supervisin tcnica del suelo las prestaciones las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales.

Modelo de las caractersticas del puesto.

El modelo de las caractersticas del puesto es uno de los enfoques ms conocidos para el diseo de los puestos este modelo utiliza recomendaciones de Herzberg de sumar motivadores al trabajo de una persona y minimizar la cantidad de

factores higinicos que se utilizan. El modelo de las caractersticas del puesto implica incrementar la cantidad de variedad de habilidades de identidad con la tarea de significado de la tarea de autonoma y de retroalimentacin de un puesto. Caractersticas del puesto Cinco caractersticas del puesto son la clave de este modelo se define as. 1. Variedad de habilidades: la medida en que el puesto requiere una gran cantidad de competencias del empleado para desempearlo. 2. Identidad de tareas: la medida en la que el puesto requiere que el empleado termine una pieza de trabajo completa e identificable es decir realizar la tarea de principio de principio a fin con resultados visibles. 3. Significado de la tarea: la medida en que el empleado percibe que el puesto tiene un impacto significativos en la vidas de otras personas ya sea que estn dentro. 4. Autonoma: La medida en que el puesto proporciona facultades y discrecin a un empleado para programar y determinar los procedimientos que sern usados para desempearlas. 5. Retroalimentacin del puesto: La medida en la que el desempeo de las tareas relacionadas con el puesto proporciona informacin directa y clara respecto a la efectividad del desempeo del empleado.

Caractersticas del modelo de enriquecimiento del puesto.

La medida en que una persona desea tener la posibilidad de auto realizarse, de aprender y de obtener logros personales en el trabajo se conoce como la fuerza de la necesidad de crecimiento.

Los factores contextuales excluyen los valores culturales, las polticas organizacionales y la administracin, la supervisin tcnica, el sueldo y los programas de prestaciones, las relaciones interpersonales, la necesidad de viajar y las condiciones de trabajo (iluminacin, temperatura, riesgo de seguridad, etc.)

Modelo de las expectativas

Dicen que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar cosas que desean. Algunas de ellas son la

satisfaccin de las necesidades de seguridad, emocin, de desempear una tarea desafiante o la capacidad para establecer metas difciles y alcanzarlas.

Expectativas

Una expectativa es la idea de que un grado determinado de esfuerzo ir seguido por un grado determinado de desempeo.

Instrumentalidad

Se refiere a la relacin que existe entre los resultados de primer y segundo grado en rdenes.

Valencia

Es la preferencia que la persona manifiesta por un resultado particular de segundo orden. Algunos resultados que tienen una valencia incluyen ser respetado por amigos y compaeros de trabajo. El modelo de las expectativas en accin

Las cinco variables clave que se exponen arriba conducen a un modelo general de las expectativas de la motivacin. La motivacin es la fuerza que lo impulsa a realizar un esfuerzo, pero no basta con el esfuerzo, usted tiene que pensar que ese esfuerzo le llevara al nivel de desempeo que desea alcanzar (resultado de primer grado)

El modelo de las expectativas en accin

Resultados de primer orden resultados de segundo orden

Esfuerzo: Asistir a clases Estudiar Tomar apuntes Prepararse para los examenes

Desempeo: Calificacin en clase: 10 9 8 7 6

Auto confianza Autoestima Felicidad personal

Promedio general para el semestre

Expectativa: probabilidad percibida De esfuerzo exitoso, dado el esfuerzo

Aprobacin de otros

Respeto de otros

Instrumentalidad: dado un desempeo exitoso, la probabilidad

percibida de obtener un resultado de segundo orden.

Lineamientos gerenciales

El modelo de las expectativas tiene varias implicaciones muy importantes para motivar a los empleados. Estas implicaciones se pueden agrupar en siete sugerencias para la accin.

1. Los gerentes deben de tratar de determinar cules son los resultados que valora cada uno de los empleados. 2. Los gerentes deben de definir lo que se entiende por un buen desempeo. 3. Los gerentes deben de estar seguros de los niveles de desempeo. 4. Los gerentes deben de vincular de forma directa el desempeo. 5. Los gerentes no deben de perder de vista jams que es lo que determina la motivacin. 6. Los gerentes deben analizar situaciones que pueden llevar a conflictos 7. Los gerentes deben d estar seguros de que os cambios en los resultados o las recompensas son tan grandes como para motivar esfuerzos grandes.

Motivacin de los empleados mediante la equidad

El modelo de la equidad se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si ha recibido un trato justo en comparacin con otras.

El modelo parte de dos componentes bsico: El primero considera que las personas evalan sus relaciones interpersonales como el comprar o la venta de una casa. El segundo compuesto considera que las personas no operan en el vaco, sino que comparan sus situaciones con las de otras personas de la organizacin para determinar si son o no justas.

Modelo general de equidad. El modelo de la equidad se basa en la comparacin de dos variables: Los insumos y los resultados. Los insumos representan lo que las personas aportan e intercambian; Los resultados son los que la persona percibe del intercambio.

Ejemplo de insumos y resultados en las organizaciones

Insumos Edad Asistencia Habilidades interpersonales para la comunicacin Esfuerzo laboral (horas extras) Escolaridad Experiencia anterior Desempeo Apariencia personal Antigedad Estatus social Habilidades tcnicas Capacitacin

Resultados Asignaciones laborales desafiantes Prestaciones Gratificaciones en el trabajo (Estacionamiento u ubicacin de la oficina) Seguridad en el empleo Monotona Promociones Reconocimiento Responsabilidad Sueldo Prestaciones por antigedad Smbolos de estatus Condiciones de trabajo