Profesora: Mayra Martínez.

Cátedra: Derecho Laboral 8vo. Semestre

TEMA 3. La Relación de Trabajo y los Sujetos.

Contenido….
1.- Los Sujetos en la relación de trabajo. El Trabajador; Trabajador no
dependiente; Trabajador de Dirección; Trabajador de Inspección. Trabajador de
Vigilancia. Los Profesionales Liberales.
2.- El Patrono o Empleador. Representantes del Patrono. Entidad de Trabajo.
3.Concepto de relación de trabajo. Presunción de existencia de la relación
laboral. Concepto de contrato individual de trabajo. Concepto de ajenidad.
Elementos esenciales y caracteres del contrato de trabajo. Sujetos, Capacidad de
las partes, consentimiento, objeto y causa del contrato; Vicios del consentimiento.
Clasificación del contrato de trabajo; Limitaciones legales. El Tele- trabajo.
Limitaciones legales. Diferencias con otros contratos. Coexistencia con otros
contratos. Forma y Prueba del contrato. Periodo de Prueba.
4.- La Responsabilidad Solidaria: Conceptos de: Contratista, subcontratista.
Grupos de Entidades de Trabajo. Tercerización. Prohibición de Tercerización.
5.- Del Régimen de las Invenciones y Mejoras realizadas por el trabajador,
concepto y clases.
6. Las Franquicias: Concepto, elementos y caracteres.
7.- La Sustitución de patronos: concepto, naturaleza jurídica, requisitos y efectos.
8.- La suspensión de la relación laboral: Concepto y causas.
9.- Los Funcionarios Públicos y los miembros de la Fuerza Armada Nacional;
Referencia de la Ley Sobre el Estatuto de la Función Publica.

DESARROLLO DEL TEMA 3.

1.- SON SUJETOS INDIVIDUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO: ART. 21 REGLAMENTO
DE LA LOT.

Hay Tres Tipo de sujetos

 Los Trabajadores
 Los Patronos
  Los Contratista.

A) El trabajador o trabajadora: Art. 35 LOTTT.

Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste servicios
personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La
prestación de su servicio debe ser remunerado.

CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES EN LA LOTTT:

Trabajador o trabajadora no dependiente:

Artículo 36. Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que
en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrono
alguno o patrona alguna.
Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia están protegidos por la
Seguridad Social.
TRABAJADOR O TRABAJADORA DE DIRECCIÓN.
Artículo 37. Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que
TRABAJADOR O TRABAJADORA DE DIRECCIÓN.
interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, representante del
patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o
sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.

TRABAJADOR O TRABAJADORA DE INSPECCIÓN Y TRABAJADOR O TRABAJADORA DE

VIGILANCIA
Artículo 38. Se entiende por trabajador o trabajadora de inspección quien tenga a su cargo la
revisión del trabajo de otros trabajadores o de otras trabajadoras. (va supervisar lo que hacen
otros trabadores bajo su mandato)

Se entiende por trabajador o trabajadora de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la

custodia y seguridad de bienes.

Primacía de la realidad en calificación de cargos

Artículo 39. La calificación de un trabajador o trabajadora como de dirección o de inspección,

dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la
denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese
establecido el patrono o la patrona o de la que señalen los recibos de pago y contratos de trabajo.
En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá a la Inspectoría del Trabajo
o a la Jurisdicción Laboral, según sea el caso, determinar la calificación que corresponda.

Los Profesionales Liberales.

Los profesionales que presten servicios mediante una relación de trabajo tendrán los derechos y
obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, pero estarán
amparados por la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que los
favorezca.

Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos profesionales se considerarán

satisfechos por el pago de la remuneración y demás beneficios derivados de la relación de
trabajo, salvo convenio expreso en contrario. Articulo 9 de la Ley Orgánica del Trabajo. Articulo 4
del Reglamento de la L.O.T.
Por ejemplo en el caso de los Abogados, nos regimos por la Ley de Abogado, sin embargo, un
abogado que preste servicios personales, bajo subordinación, dependencia, ajenidad y que
perciba un salario, es trabajador y se rige por lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo.

B) PATRONO O PATRONA:

Artículo 40. Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su
dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el
proceso social de trabajo.

Representante del patrono o de la patrona

Artículo 41. A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o de la patrona
toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de
dirección o administración o que lo represente ante terceros o terceras.
Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o jefas de relaciones
industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de buques o aeronaves,
liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración se considerarán representantes del patrono o de la patrona aunque no
tengan poder de representación, y obligarán a su representado o representada para todos los
fines derivados de la relación de trabajo.

Existen tres tipos de Representantes del Patrono.

 Los representantes legales establecidos en el art 41
 Los representas estatutarios.
 Los representantes Legales mediante mandato.

De la notificación al patrono o patrona

Artículo 42. La notificación al patrono o patrona, se hará mediante un cartel que indicara, el día y
la hora acordada para la celebración del acto, el cual se entregará a cualquiera de las siguientes
personas: patrono o patrona, directores, gerentes, administradores, jefes de personal, o cualquier
otro u otra que ejerza funciones de dirección, control,  supervisión o de vigilancia, pudiendo
igualmente el funcionario o funcionaria del trabajo consignar la copia del cartel en la secretaria o
en la oficina de correspondencia si la hubiere,  debiendo  dejar constancia del  nombre apellido,
número de cedula y cargo de la persona que recibió la copia del cartel. De existir negativa por
parte de la persona notificada de recibir el cartel, y de ser imposible la notificación personal el
funcionario o funcionaria del trabajo fijara el cartel en la puerta de la entidad de trabajo y a partir
de la fecha de la fijación comenzara a correr el lapso para la celebración del acto. El funcionario o
la funcionaria del Trabajo dejara constancia en  el expediente de haber cumplido la notificación.
También podrá realizarse la notificación, conforme a lo preceptuado en los  artículos 126,  en sus
apartes, Segundo, Tercero,  y Cuarto y 127 de la  Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Hecha la notificación para el primer acto, las partes quedan a derecho y no habrá necesidad de
nueva notificación para ningún otro acto del proceso, salvo los casos expresamente señalados en
esta Ley.

Entidad de trabajo
Artículo 45. Para los fines de esta Ley se entenderá por entidad de trabajo lo siguiente:
a)       La empresa o unidad de producción de bienes o servicios constituida para realizar una
actividad económica de cualquier naturaleza o importancia.
b)       El establecimiento o la reunión de medios materiales y de trabajadores y trabajadoras
permanentes que laboran en un mismo lugar, en una misma tarea, de cualquier naturaleza o
importancia, y que tienen una dirección técnica común.
 c)       Toda combinación de factores de la producción sin personalidad jurídica propia, ni
organización permanente que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a
un mismo centro de actividad económica.
d)       Toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualquiera condiciones.
e)       Los órganos y entes del Estado prestadores de servicio.

c) EL O LA CONTRATISTA:
Artículo 49. Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se
encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con
trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia.
La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.

3.- CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO.

La relación de trabajo es una figura de uso universal por la que se crea un nexo jurídico entre una
persona, denominada trabajador y otra persona, denominada empleador, a quien aquélla
proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.
A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y
obligaciones entre el empleado y el empleador.

PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL.

Artículo 53. Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien

preste un servicio personal y quien lo reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de
interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de
lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.
La doctrina patria con relación a la presunción de la relación de trabajo estipulada en el
citado artículo 53 de la Ley Orgánica de Trabajo, ha expresado:
 
‘Puede definirse la relación de trabajo, ’como la relación jurídica que existe entre el
trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que le da nacimiento’ (…) otra
definición bastante descriptiva es la que hace Mario de la Cueva, quien afirma que la
relación de trabajo ‘es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y
un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la
causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo
‘. La presunción apunta a desarrollar una protección amplia al trabajador, en el sentido
de reconocer consecuencias jurídicas al solo hecho de la prestación del servicio
personal, mediante la incorporación de una presunción juris tantum a favor del mismo.
 
La presunción admite prueba en contrario y por lo tanto, puede ser desvirtuada, pero
en el supuesto de que se negare la existencia de la relación de trabajo, bien por
razones de orden ético o de interés social por prestación de servicios a instituciones sin
fines de lucro con propósitos distintos de la relación de trabajo (Art. 65 LOT hoy 53) o
por la existencia de un contrato distinto de prestación de servicios, la carga de la
prueba recae sobre la persona del patrono, ya que de no hacerlo, debe considerarse
esta prestación de servicio personal como de naturaleza laboral, consideración ésta
que deberá hacerse, aun cuando se hayan utilizado o adoptado figuras que simulen
otros nexos jurídicos de diferente naturaleza’. (Bernardoni, Bustamante, Carvallo, Díaz
y Otros, Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo; Caracas, 1999, pp. 69 y 70) (El
subrayado es de la Sala).
 La presunción de laboralidad de la relación que unió los contendientes; esa presunción
contemplada en los artículos 65 de la Ley Orgánica del Trabajo y 72 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, conectada con el principio in dubio pro operario previsto en el
artículo 89-3 de la Constitución República Bolivariana de Venezuela, 9 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo y relacionada con la previsión relativa a las presunciones (artículo
1397 del Código Civil) . Ha sido jurisprudencia pacífica de la Sala de Casación Social que:

(...) resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que
las partes hubieren pactado, pues, si las estipulaciones consignadas en el acuerdo de
voluntades no corresponden a la realidad de la prestación del servicio, carecerán de valor.
Estas conclusiones son consecuencia necesaria de la naturaleza del derecho del trabajo:

Si un trabajador y un patrono pudieran pactar que sus relaciones deben juzgarse como una
relación de derecho civil, el derecho del trabajo dejaría de ser imperativo, pues su
aplicación dependería, no de que existieran las hipótesis que le sirven de base, sino de la
voluntad de las partes. (...)…

(...) pues no basta la existencia de un contrato mercantil entre el patrono y un tercero y la

prestación accidental del servicio por otra persona, por aplicación de los principios de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajo y de primacía de la realidad, antes referidos,
para desvirtuar la presunción laboral (...). (Sentencia de la Sala de Casación Social de fecha
16 de marzo de 2000)…

Es así, como una vez que opera la presunción de existencia de la relación de trabajo,
avalar el que por contraponer a dicha presunción, contratos que adjudiquen una
calificación jurídica mercantil o civil a la vinculación, queda desvirtuada la misma, resulta
un contrasentido con los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajo y de
primacía de la realidad reflejados en la jurisprudencia ut supra…

Por estas circunstancias, se ha denominado al contrato de trabajo “contrato realidad”,

pues existe, no en el acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la prestación
del servicio y porque es el hecho mismo del trabajo y no el acuerdo de voluntades, lo que
demuestra su existencia. (De La Cueva, M., Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, Editorial
Porrua, S.A., Décima edición, México, 1.967,pp. 455-459)…

En este sentido, la Sala de Casación Social en sentencia de fecha 13 de agosto del año
2002, caso Mireya Beatriz Orta de Silva contra la Federación Nacional de Profesionales de
la Docencia Colegio de Profesores de Venezuela (F.E.N.A.P.R.O.D.O-C.P.V.), con ponencia
del Magistrado Omar Alfredo Mora Díaz, señaló con respecto a la calificación de una
relación jurídica como supeditada al ámbito de aplicación subjetiva del derecho del Trabajo
que ésta dependerá invariablemente de la verificación en ella de sus elementos
característicos, en este sentido expuso:

“Bajo esta premisa, la natural secuencia de la lógica ordena, indagar en las

particularidades de esos elementos atributivos de la relación de trabajo.
Así, la jurisprudencia de esta Sala de Casación Social, soportando su enfoque desde la
perspectiva legal, asume como elementos definitorios de la relación de trabajo, los
siguientes:
‘(...) en el único aparte del citado artículo 65, se debe establecer la consecuencia que deriva
de la norma jurídica que consagra tal presunción, a saber, la existencia de una relación de
trabajo, la cual por mandato legal expreso, se tiene por plenamente probada, salvo prueba
plena en contrario, es decir, que el juez debe tener por probado fuera de otra consideración
la existencia de una relación de trabajo, con todas sus características, tales como el
desempeño de la labor por cuenta ajena, la subordinación y el salario. Se trata de una
presunción iuris tantum, por consiguiente, admite prueba en contrario, y el pretendido
patrono puede, en el caso, alegar y demostrar la existencia de un hecho o conjunto de
hechos que permitan desvirtuar la existencia de la relación de trabajo, por no cumplirse
alguna de las condiciones de existencia, tales como la labor por cuenta ajena, la
subordinación o el salario y como consecuencia lógica, impedir su aplicabilidad al caso en
concreto.”. (Sentencia de la Sala de Casación Social de fecha 16 de marzo de 2000.).

De conformidad con el criterio reiterado de esta Sala desde la sentencia N° 489 de 13 de

agosto de 2002, admitida la prestación personal de servicio, corresponde ahora determinar si
los hechos establecidos por apreciación de las pruebas, desvirtúan los elementos de la relación
de trabajo aplicando el test de dependencia.

Arturo S. Bronstein, señala que el test de dependencia es una de las herramientas

esenciales para determinar cuando una persona que ejecuta un trabajo o presta un servicio
a favor de otra, ha establecido o no una relación de trabajo con la misma. A través de los
mismos se puede formular una sistematización, con el fin de distinguir lo fraudulento de lo
que no lo es, clarificar las situaciones ambiguas, y por esta vía extender la protección de la
legislación laboral a quienes prima facie estarían ejecutando trabajos o prestando
servicios en virtud de una relación de naturaleza civil o comercial. A tal efecto, expuso una
lista de los criterios, o indicios, que pueden determinar el carácter laboral o no de una
relación entre quien ejecuta un trabajo o presta un servicio y quien lo recibe, propuesta en
el proyecto de recomendación sobre el trabajo en régimen de subcontratación que la
Conferencia de la OIT examinó en 1997 y 1998:

a) Forma de determinar el trabajo;

b) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo;
c) Forma de efectuarse el pago;
d) Trabajo personal, supervisión y control disciplinario;
e) Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria;
f) Otros: asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el
servicio, la regularidad del trabajo, la exclusividad o no para la usuaria. (Arturo S.
Bronstein, Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo, Ponencia del Congreso
Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Caracas-Venezuela 6-8 de
mayo de 2002. Pág. 22).

Adicionalmente, la Sala ha incorporado a los criterios arriba presentados, los siguientes:

a) La naturaleza jurídica del pretendido patrono.
b) De tratarse de una persona jurídica, examinar su constitución, objeto social, si es
funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas, realiza retenciones legales,
lleva libros de contabilidad, etc.
c) Propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la prestación de servicio.
d) La naturaleza y quantum de la contraprestación recibida por el servicio, máxime si el
monto percibido es manifiestamente superior a quienes realizan una labor idéntica o
similar;
e) Aquellos propios de la prestación de un servicio por cuenta ajena.
De tal modo que el análisis de las circunstancias de hecho de cada caso en particular
permitan determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación personal de servicio
prestada.

Concepto de contrato individual de trabajo.

Artículo 55. El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en
las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a
cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.

Concepto de subordinación:

Es el elemento más peculiar de la relación de trabajo y ésta debe entenderse, conforme a la

opinión de la doctrina, como una situación particular de dependencia jurídica del
trabajador frente al patrono.

Concepto de Ajenidad:

Respecto a la ajenidad como elemento característico del vínculo laboral, esta Sala en
sentencia Nº 702 de fecha 27 de abril de 2006 (caso: Francisco Juvenal Quevedo Pineda,
contra sociedad mercantil Cervecería Regional C.A.) estableció:
Nuestra legislación del trabajo concibe a la relación de trabajo, como una prestación
personal de servicio remunerada, que se realiza por cuenta ajena y bajo la dependencia de
otro.

Así las cosas, existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal- trabajador- se hace
parte del sistema de producción añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el
cual pertenece a otra persona -patrono-, dueña de los factores de producción quien asume
los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto- ajenidad-, obligándose
a retribuir la prestación recibida- remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el
mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o
subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo
dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Elementos esenciales.  

Para que haya contrato de trabajo se  requiere  que concurran estos tres elementos
esenciales:
a)   La  actividad  personal   del  trabajador,  es   decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del  trabajador respecto  del  empleador 
que faculta a  éste  para  exigirle  el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo  o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos,  la  cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor,
la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales   que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país.

c) Ajenidad. (Lo producido es para provecho de otro)

d) Un salario como retribución del servicio.           

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
ELEMENTOS DE VALIDEZ:

1.- Consentimiento

El contrato o relación de trabajo, se perfecciona, ciertamente como cualquier contrato

consensual, con el consentimiento o, manifestación concordada, expresa o tácita de los
sujetos laborales, patrono y trabajador. El consentimiento (compartir un sentimiento o un
parecer sobre un negocio jurídico, libre y consciente), implica una coincidencia de
voluntades sobre lo substancial del contrato, específicamente sobre las obligaciones o
prestaciones de cada parte. El contrato de trabajo se perfecciona por el mero
consentimiento del trabajador y el empresario.

Vicios del consentimiento  

Para que exista relación laboral, la prestación debe ser voluntaria, lo cual implica la
existencia del consentimiento como acuerdo libre de las partes.  

Son vicios del consentimiento el error, la violencia, la intimidación y el dolo. Si concurriera

alguno de estos vicios el consentimiento será nulo.  

2. El objeto del contrato de trabajo  

El objeto es la prestación que un sujeto contratante se obliga a ejecutar a favor del otro, así el
trabajador se obliga a realizar su trabajo y el empleador al pago de la retribución salarial.

  Según dispone el Código Civil el objeto ha de ser lícito, posible y determinado.  

3. La causa del contrato de trabajo  

La causa del contrato es la función económico social del negocio querida por el ordenamiento
jurídico para cada específico contrato. Así, la causa del contrato de trabajo es la voluntad de
cambio entre trabajo y salario, ordenada a la producción de bienes y servicios.  

Son dos los requisitos que debe reunir la causa para que se entienda que el contrato de trabajo
sea válido y eficaz: que exista y sea verdadera y que sea lícita.

  Si el contrato de trabajo no tiene causa, no cumple la función económico social querida por las
partes y será nulo.

4.-Capacidad: es la medida de para hacerse acreedor de derecho poder actos jurídicos

válidos.

ELEMENTOS ACCIDENTALES:

Artículo 59. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los
cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el patrono o la
patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:

1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y

dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y
domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a
prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
 5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por
una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra
determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los
demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el
caso.(contratos colectivos si lo hay)
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes. (
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.

El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al

trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo
debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los
reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser
conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que
prescriban las acciones derivadas de ella.

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existe tres tipos contratos en nuestra legislación:

 A tiempo determinado
 Para una obra determinada
 A tiempo indeterminado

Artículo 62. El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término
convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.

En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que
existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de
continuar la relación.

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la
prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres meses
siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de
poner fin a la relación.

El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por parte del
patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral a través de mecanismos que impidan la
continuidad de la misma.

En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no podrán obligarse a
prestar servicios por más de un año.

El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los

siguientes casos:
Artículo 64. El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los
siguientes casos:

a)       Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

Es decir, que debe cumplir los requisitos de la norma, para una tarea específica que no forme
parte del giro normal de la Empresa. (ósea trabajos temporales)

b)       Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.

En el caso de que un trabajador es contratado para sustituir a otro, que está en el disfrute de sus
vacaciones.

c)       Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán

servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo
establecido en esta Ley.

d)       Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y
se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra.

Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes
señaladas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad
prevista en esta Ley.

Por tiempo indeterminado: Artículo 61. El contrato de trabajo se considerará celebrado por
tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma
inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones
previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra
determinada son de carácter excepcional y, en consecuencia, las normas que lo regulan son de
interpretación restrictiva.

Para una obra determinada:

Artículo 63. El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a
ejecutarse por el trabajador o trabajadora.

El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la
conclusión de la misma.

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al

trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el patrono o la patrona.

Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para una obra
determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá
que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.

En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se

desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

INDEMNIZACION EN CASO DE INCUMPLIMIENTO EN LOS CONTRATOS A TIEMPO

DETERMINADO Y PARA UNA OBRA DETERMINADO.
 Artículo 83. En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado,
cuando el trabajador o trabajadora se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o
del vencimiento del término, el patrono o la patrona deberá pagarle una indemnización de daños y
perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de
la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista en esta Ley.

El Tele- trabajo.

El teletrabajo, literalmente trabajo a distancia, se refiere al desempeño de un trabajo de manera

regular en un lugar diferente del centro de trabajo habitual. Suele referirse a trabajos de oficina
que precisan de una interacción mínima con el cliente y que no requieren de presencialidad. Es
habitual el uso de medios informáticos para comunicarse con los clientes o compañeros de
trabajo, para el envío de resultados y, en la mayoría de los casos, para la realización de la
actividad.

La diferencia fundamental entre "trabajo a domicilio" y "teletrabajo" es la preponderancia de la

informática y las telecomunicaciones en la realización del teletrabajo.

Una nueva modalidad de organización Ver a alguien que trabaja en casa, con total libertad
de horarios, compaginando su vida familiar y laboral, despierta una sana envidia en mucha
gente. Esto es el teletrabajo.

El teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el

desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador. Puede
realizarse a tiempo global o parcial. El teletrabajo requiere de algún medio de
telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa.

Pero, no todo son ventajas en esta modalidad de empleo. Por una parte, hay muchos
empleos que requieren la presencia física del trabajador, y por otro lado, muchos
empresarios desconocen el teletrabajo. Hoy por hoy son contados los casos de empresas
que han implantado esta nueva modalidad.

El teletrabajo no existe como profesión, no es más que una forma de desarrollar el trabajo.

En el mundo actual un teletrabajador tiene los mismos derechos, obligaciones y gastos

que cualquier otro empleado, la única diferencia es que se utiliza el hogar como oficina
principal.

El teletrabajo en el domicilio es el que mayor potencial de crecimiento tiene. Este tipo de

teletrabajo implica el uso de telecomunicaciones e informática. Son profesionales que
trabajan uno o dos días a la semana. Por lo tanto, las tareas rutinarias como el
procesamiento de datos se hacen a distancia. Hay que añadir que el teletrabajo a domicilio
puede causar aislamiento. Este es el problema más importante al que tienen que hacer
frente estos trabajadores.

Los centros de teletrabajo son una oficina de recursos compartidos que dispone de las
instalaciones de telecomunicaciones y de los equipos informáticos necesarios para
desarrollar actividades de teletrabajo. Proporcionan una solución para aquellos
teletrabajadores que temen el aislamiento social producido por el trabajo en el domicilio y
suponen una mejora de la formación informática de los trabajadores locales.
El teletrabajo hace posible que personas que previamente estaban ligadas a lugares fijos
de trabajo se conviertan, en teletrabajadores "itinerantes", sin domicilio fijo, sin perder el
contacto permanente con su empresa y su familia.

Esta forma de trabajo a distancia no es tan sencilla como parece ya que requiere una
formación profesional específica previa. Además requiere de un alto nivel organizativo y de
autogestión. Por último, no hay que olvidar que el teletrabajo ofrece un mayor grado de
autonomía para aquellas personas con un carácter independiente y que les gusta asumir
responsabilidades.

Ventajas]

Para el trabajador

● Mayor autonomía y movilidad

● Aumento de la productividad
● Más oportunidades laborales
● Mayor especialización
● Más vida familiar
● Mejor integración laboral de personas con discapacidad
● Más unificación familiar de objetivos
● Posibilidad de combinar con tareas domésticas
● Menor estrés
● Menos desplazamientos
● Elección personal del entorno de trabajo
● Favorece el acceso a la formación (por medio de la teleformación), con la ventaja
añadida de que se aprende a través del medio con que se va a trabajar.
● Más tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina horario flexible, mejor calidad
de vida.
● Herramienta útil para mejorar el ejercicio de cualquier profesion, desvinculada del
lugar y del horario, adaptando "el trabajo a la vida" y no "la vida al trabajo", y
sustituyendo "obligación" por" responsabilidad“
● Modalidad más racional de trabajo, permite recuperar la profesionalidad y la
especialización en el trabajo autónomo e independiente.

PARA EL EMPLEADOR:

● Menos problemas de convivencia entre empleados

● Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos
● Menor coste por producción
● Menor infraestructura necesaria
● Más acceso a profesionales de alto nivel
● Eliminación de control horario
● Mejora de plazos de entrega
● Posibilidad de modificar horarios de trabajo

● Implementación de las Nuevas Tecnologías de la información, ya que la empresa que

contrata *Teletrabajadores está obligada a disponer de equipos adecuados para
poder realizar un trabajo ágil.
● Reducción de costos: la creación de un puesto de Teletrabajo resulta un 50% más
barato que un puesto presencial.
● Facilidad de expansión geográfica
● Crecimiento sin cambios estructurales
 ● Mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo, que pueden ser compartidos por
distintos trabajadores.
● Menor contaminación al disminuir los traslados de trabajadores desde sus casas a
sus puestos de trabajo presencial.

Periodo de Prueba: no se ubica expreso en la ley del trabajo, pero el art 85 nos
habla de la estabilidad del trabajo.

ES aquel donde las partes pactan en los contratos de trabajos celebrados por
escrito un periodo que no podrá exceder de 30 días. (no exceder de 30 dias)
Ojo. Debe estar establecido en el contrato, de no estar no existe. Según el art 87 #1

Objeto del periodo de trabajo, que el trabajador evaluó el tipo de trabajo, y que el
patrono determine que el trabajo es los que necesita en ese trabajo

Estabilidad es el derecho que tiene los trabajadores permanentes en

permanecer en sus puestos de trabajo (no pueden ser despedidos o desmejorados
sin que exista una justa causa)
Art. 87 Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad
Estarán amparados y amparadas por la estabilidad prevista en esta Ley:
1.- Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.
2.- Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el
término del contrato.
3.- Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido
la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente
contratados y contratadas.
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.

El periodo puede ser empleado en cualquier modalidad de contrato.

Responsabilidad Solidaria: es aquella garantía que tiene el trabajador que las persona
relacionadas con la labor que realizo le garanticen el pago de sus prestaciones y demás
acreencias laborales, que le garanticen todos los derechos que le confiere la ley.

Existen 5 caso de responsabilidad solidaria.

1) La responsabilidad que tiene la empresa contratante con respecto de los derechos de los
trabajadores que laboran con la contratista, siempre y cuando se da la figura de la
Inherencia y conexidad entre ellas. Art 49 y 50 LOTTT
Inherencia entre la empresa contratante y la contratante,
a. cuando su objeto social sea la misma naturaleza.
b. Cuando constituya de manera permanente la contratista una fase indispensable del
proceso productivo desarrollado por la empresa contratante, de tal forma que sin su
cumplimiento no le sería posible satisfacer su objeto social
c. Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una empresa
contratante en un volumen que representes su mayor fuente de lucro va existir
responsabilidad solidaria salvo prueba en contrario.

Conexidad: cuando las obras o servicio realizados por la contratista son conexas
con la actividad propia del contratante.
a. Debe existir la permanencia de la contratista con respecto a la contratante.
b. Su ejecución de o prestación se produzca como consecuencia de la actividad del
contratante
c. Que reviste carácter de permanencia
 d. Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una empresa
contratante en un volumen que representes su mayor fuente de lucro va existir
responsabilidad solidaria salvo prueba en contrario

Estas dos figuras nunca se dan en mismo caso o hay inherencia o hay conexidad

2) Los grupos de entidades trabajo serán responsables entre si

Grupo de entidades de trabajo Artículo 46

Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se encuentran sometidas a una administración o
control común y constituyan una unidad económica de carácter permanente, con independencia de las diversas
personas naturales o jurídicas que tengan a su cargo la explotación de las mismas.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de entidades de trabajo cuando:

a. Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre
otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueran comunes.
b. Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieron
conformados, en proporción significativa, por las mismas personas.
c. Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema, o desarrollen en conjunto
actividades que evidenciaren su integración.

Tema 4.
Salario