Informe Gerencial

Competencia Laboral a Evaluar

Distribuidora LAP

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 TÍTULO COMPETENCIA LABORAL A EVALUAR CÓDIGO FI-03

TIPO INFORME GERENCIAL VERSIÓN 01

PROCESO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA 07/08/2021

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Informe Gerencial Objetivo

Competencia Laboral a Evaluar 

Distribuidora LAP
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INFORME GERENCIAL

COMPETENCIA LABORAL A EVALUAR

Aprendices:

DIANA YANETHE CALDERON ARIZA

VIVIANA ROCIO RODRIGUEZ CANDIA
MARLENE YOHANNA RODRIGUEZ MOSQUERA
Ficha: 2306384

Instructora:
ALEXANDRA CATALINA FAJARDO COLMENARES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA CENTRO DE GESTIÓN

ADMINISTRATIVA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
BOGOTÁ
2021

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TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVOS.......................................................................................................................................4
1.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS....................................................................................................4
2. DESCRIPCIÓN DEL ÁREA.............................................................................................................5
3. DESCRIPCIÓN DEL CARGO Y FUNCIONES.............................................................................6
4. DESCRIPCIÓN DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL ELEGIDA........................7
5. CONCLUSIONES..............................................................................................................................8
6. RECOMENDACIONES....................................................................................................................9

OBJETIVO GENERAL
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Diseñar, elaborar e implementar un Plan de Evaluación de Competencias Laborales a la Empresa

“Distribuidora LAP SAS”, enfocado en el Departamento Comercial (proceso crítico a intervenir).

OBJETIVOS ESPECIFICOS

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 Diseñar el Plan de Evaluación de Competencias Laborales para la Empresa

“Distribuidora LAP SAS”

 Elaborar según Manual de Funciones del Cargo el Plan de Evaluación de Competencias

Laborales.

 Implementar el Plan de Competencias Laborales teniendo en cuenta el proceso crítico

propuesto en la intervención.

 Identificar las competencias laborales necesarias para el efectivo desempeño de los

colaboradores de la Empresa “Distribuidora LAP SAS”.

 Establecer parámetros de medición y evaluación asertiva bajo criterios concretos y

sustentados donde garanticen el trato justo al desempeño de los colaboradores y las

decisiones que se tornan alrededor de las gestiones respectivas.

 Analizar y evaluar las competencias del cargo

 Transmitir la importancia del conocimiento e implementación de las competencias según

su cargo para un desempeño eficiente del colaborador.

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1. DESCRIPCIÓN DEL ÁREA

1.1 AREA COMERICAL

El área comercial en DISTRIBUIDORA LAP es la columna vertebral, pues de esta área depende
el crecimiento de la misma, si esta área cuenta con las herramientas y el talento humano
capacitado, aseguraremos la permanencia en el mercado y alcanzaremos las metas que nos hemos
planteado.

El área comercial es la responsable del manejo de la relación con los clientes y de la cumplir con
las metas que son la fuente principal de ingresos para nuestra compañía, por lo que es necesario
que esta área está bien definida y estructurada, que cada colaborador tenga bien claro sus
funciones y responsabilidades en cada cargo. Esta área tiene la función de dar a conocer los
productos y servicios que comercializamos a través de acciones publicitarias y de promoción
(mercadeo), de actualizar los productos en función de las necesidades y cambios en el mercado y
de gestionar las relaciones con los clientes, fidelizarlos para que seamos su primera y única
opción, no solo enfocarnos en cerrar una venta sino en volvernos proveedores contantes de
nuestros clientes.

1.2 AREA DE TALENTO HUMANO

El Área de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientación al personal, se encarga
del entrenamiento y formación de los colaboradores, bienestar social, seguridad y salud
ocupacional, basada en las políticas, directrices y normas legales.

Esta área agrupa las de más de la compañía ya que es la encargada de seleccionar el personal que
va a ocupar las diferentes vacantes, realiza todo el proceso de inducción y capacitación de todo el
personal, es la encargada de realizar todo el proceso de nómina, planea y ejecuta el proceso de
bienestar para que todos los empleados hagan parte de todos los beneficios otorgados. Su
principal finalidad es mantener y mejorar las relaciones personales entre los directivos y
colaboradores en todas las áreas.

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2. DESCRIPCIÓN DEL CARGO Y FUNCIONES

       
  I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO:
  1 NOMBRE DEL CARGO: COORDINADOR DE TALENTO HUMANO
  2 ÁREA A LA QUE PERTENECE: Gestión Humana.
  4 CARGOS QUE LE REPORTAN: No aplica.
   
  II. REQUISITOS DEL CARGO:
  1 FORMACIÓN ACADÉMICA Profesional en Psicología.

  Conocimientos en Legislación Laboral.

Manejo de pruebas psicométricas, psicotécnicas y
  CONOCIMIENTOS Y proyectivas.
  2 FORMACIÓN Procesos de Entrevista.
  COMPLEMENTARIA: Conocimiento en Office.
  Conocimiento y manejo en la Nuevas Tecnologías.
  Conocimientos en Sistemas de Gestión de la Calidad.
  3 EXPERIENCIA LABORAL: Minimo Un (1) año.
  Manejo de realaciones interpersonales.
  Capacidad para tomar decisiones.
4 COMPETENCIAS LABORALES:
  Discreción.
  Comunicación asertiva.
  Adaptación al cambio
  Orientación al logro.
COMPETENCIAS
  5 manejo de la frustración.
TRANSVERSALES:
  Discreción.
  Comunicación asertiva.
 
  III. FUNCIONES DEL CARGO:
Hacer banco de hojas de vida, preseleccionar de acuerdo al perfil requerido, citar a los
aspirantes a entrevistas, aplicar pruebas de acuerdo al cargo y respectiva calificación,
1 referenciar a los aspirantes preseleccionados, generar informes, citar a entrevista con el jefe
inmediato y entregar los documentos requeridos por la empresa para contratación directa o las
  indicaciones para contrato por temporal.

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Elegir el personal más idóneo con las habilidades, competencias y potencialidades que se
2 requiere para ocupar una vacante cumpliendo con el perfil requerido por la compañía y sean
  competentes en las labores asignadas.
Se debe identificar el perfil requerido de acuerdo con el cargo solicitado (descripción de
3 cargo), identificar las fuentes de reclutamiento que permitan obtener HV para ocupar la
  vacante que se ajusten a dicho perfil.

No se permitirá la vinculación de empleados que hayan trabajado anteriormente con en la

Distribuidora LAP SAS, con excepción de aquellos que hayan hecho “buen uso del retiro”, es
4
decir, aquellos cuyo retiro haya sido voluntario y haya tenido un desempeño excelente
durante su vinculación.
 
A todos los cargos se les debe aplicar pruebas psicotécnicas para verificar si cumple el perfil
5
  del cargo.
Se debe preparar un informe que explique los resultados de las pruebas psicotécnicas y el
6
  resultado de la entrevista, así como la recomendación por parte del área de selección

  7 Todo candidato debe salir apto en el examen físico de ingreso, para poder ser contratado.
Solicitar al área de HSE realizar la orden para la elaboración de exámenes médicos de
8
  ingreso.
Si el resultado de los exámenes es positivo, se entregará al aspirante preseleccionado el
listado de documentos que debe presentar para poder iniciar el proceso de contratación. Una
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vez se cuente con toda la documentación solicitada se podrá iniciar el proceso de
  contratación.
Para el caso de contratación de personal temporal, no requiere competencias técnicas de
10
  cualquier tipo.
Cuando se utilice una empresa proveedora de servicios de selección se utilizaran los formatos
de esta entidad y estos serán válidos para nuestro sistema de gestión, con el fin de evitar
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reprocesos, (informes sicológicos, entrevista de selección, verificación de referencias entre
  otros).
La contratación de un candidato seleccionado, debe ser aprobada por la gerencia o Jefatura
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  del área solicitante, con el visto bueno de la Gerencia de Gestión Humana.
   
  IV. METAS DEL CARGO

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Ofrecer a la compañía procesos de selección eficaz y eficiente, cumpliendo con las políticas y
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perfiles de la empresa manteniendo un equipo de trabajo integral y estable. Apoyo en los
procesos de capacitación y bienestar como valor agregado al colaborador.
   
  V. PERIODICIDAD DEL CARGO:
  1 Tiempo Completo. Ubicada en las oficinas principales de la organización.
   
  VI. RELACIONES DIRECTAS:
  1 CONTACTO INTERNO: Todo el personal.

Tercerización (Empresa de Servicios Temporales,

2 CONTACTO EXTERNO: Empresas de Capacitación, y Profesional en Derecho
  Laboral).
   
  VII. SITUACIONES CRITICAS:
  1 Entrega de informes extraordinarios.
  2 Inconvenientes en las relaciones interpersonales en la organización.
  3 Frustración ante momentos estelares en el área.
Falta de cumplimiento y puntualidad de los proveedores externos en asesoría,
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acompañamiento y realización de actividades.
  5 Nivel de Actividades donde solicita tiempo completo en logística y realización.

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I. IDENTIFICACIÓN DELCARGO:
1 NOMBRE DELCARGO: VENDEDOR
2 ÁREA A LA QUE PERTENECE: Comercia l.
3 CARGO ALQUE REPORTA: Director Comercia l.
4 CARGOS QUE LE REPORTAN: No a plica .
II. REQUISITOS DELCARGO:
Profesional en carreras administrativas, ingeniería.
1 FORMACIÓN ACADÉMICA
Mercadeo o afines.
Conocimiento en Venta s, Merca deo y Publicida d.
Conocimiento en Office.
CONOCIMIENTOS Y FORMACIÓN
2 Ha bilida d pa ra la s venta s.
COMPLEMENTARIA:
Conocimiento y ma nejo en la Nueva s Tecnología s.
Conocimientos en Sistema s de Gestión de la Ca lida d.
Minimo a ños (2) a ños de experiencia especifica en
3 EXPERIENCIA LABORAL:
a pertura de merca dos y venta s en frio.
Ca pa cida d pa ra tra ba ja r ba jo presión.
4 COMPETENCIAS LABORALES: Ma nejo de rela ciones interpersona les.
Ca pa cida d pa ra toma r decisiones.
Ada pta ción a l ca mbio.
Ha bilida des en venta s y negocia ción.
Buena s rela ciones interpersona les.
5 COMPETENCIAS TRANSVERSALES: Inicia tiva y crea tivida d.
Ca pa cida d de Lidera zgo.
Tolera ncia a la frustra ción.
Comunica ción a sertiva .

III. FUNCIONES DELCARGO:

Presupuesto a nua l y mensua l de venta s a crédito ela bora do a nivel Regiona l, distrito y
1
fa cilita dor logístico comercia l y por unida d estra tégica de negocios.
2 Presupuesto de venta s a proba do y divulga do a ca da uno de los responsa bles de la ejecución.
3 Ejecución de Presupuesto de venta s mensua l controla do por regiona l, zona y distrito.
4 Estra tegia s y a cciones correctivas desa rrolla da s pa ra logra r cumplimiento del presupuesto.

5 Informes e indica dores de gestión presenta dos mensua lmente a l gerente comercia l.

6 Pla n presencia a zona s y distritos cumplido por lo menos dos veces a l a ño.
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Ca rgos de fa cilitadores logísticos comercia les de zona, distritos y de negocios ocupados y

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eficientes.
Directrices y política s comerciales sobre ta rifa s, descuentos y va lores a grega dos controla da s y
8
esta nda riza das a nivel regiona l para una ejecución presupuesta l rentable.
9 Apoyar la fuerza de venta s en visita s de incorpora ción y ma ntenimiento de clientes.

IV. METAS DELCARGO

Cumplir con una metas mensua l de 12 cierres de negocio y 2 propuesta s comercia les de clientes
1
empresaria les perma nentes.
Incrementar los planes de negocio, y estrategias planteadas cuyo fin sea dar
cumplimiento a los objetivos de venta, ingresos, márgenes, posicionamiento de la
2 compañía y penetración de mercado que den como resultado una venta rentable y un
crecimiento de la organización.

V. PERIODICIDAD DELCARGO:
Tiempo Completo. La ma yoria de sus funciones se desarrolla n en ca mpo, dos días a la sema na
1
(Lunes y Viernes) se encuentra en horario de oficina en la s insta laciones principales.

VI. RELACIONES DIRECTAS:

Director Comercia l, jefe de distribución y Coordiandor
1 CONTACTO INTERNO:
Logistico.
2 CONTACTO EXTERNO: Clientes, proveedores de materia l publicita rio.
VII. SITUACIONES CRITICAS:
1 Entrega de informes extra odinarios.
2 Inconvenientes en la s rela ciones interpersona les en la á rea .
3 Frustra ción a nte momentos estelares en el área (baja venta ), muestra nega tiva de indica dores.
4 No cumplmiento de metas.
Fa lta de cumplimiento y puntua lida d de los proveedores externos en a sesoria y
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a compa ña miento.

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VIII. MANEJO DE LA INFORMACIÓN DELCARGO:

1 Confidencia l (Se firma cla úsula de confidencia lida d de la orga niza ción).
IX. RIESGOS LABORALES DELCARGO:
1 TIPO DE RIESGO: Psicosocia l Nivel Alto y Ambienta l.
Estrés la bora l a lto y frustra ción, exposición a lluvia s,
2 CAUSAS: tempesta d, ra yos ioniza ntes, polvo, a lta s tempera tura s
e inhla ción.
Pa usa s menta les, utiliza ción de los elementos de
3 MEDIDAS PREVENTIVAS Y DE protección persona l en la s sa lida s a ca mpo protector
CUIDADO PERSONAL: sola r, ta pa boca s dependiendo del clima ..
4 CALIFICACIÓN DELRIESGO EN ARL: III

3. DESCRIPCIÓN DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL ELEGIDA

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TIPO CODIGO DESCRIPCIÓN

VRS 3 Implementar acciones estrategicas de mercadeo de acuerdo

NORMA 260101002
con segmentos y escenarios del mercado. 03/

VRS 2 Gestionar eventos de acuerdo con el plan estrategico

NORMA 260101007
organizacional o el plan de mercadeo.

VRS 2 Estructurar ciclos de servicio de acuerdo con requerimientos

NORMA 260101008
de los clientes.

VRS 2 Analizar la viabilidad comercial de la idea de producto de

NORMA 260101015
acuerdo con indicadores economicos y sociales del mercado.

VRS 2 Estructurar el plan estrategico de mercadeo de acuerdo con el

NORMA 260101016
comportamiento del mercado y direccionamiento organizacional.

VRS 2 Dirigir equipos de venta de acuerdo con el planteamiento

NORMA 260101020
estrategico organizacional.

VRS 2 Promover los productos en el punto de venta segun plan

NORMA 260101036
promocional y acuerdo comercial.

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4. CONCLUSIONES

Las competencias laborales comprenden todos los conocimientos, habilidades y actitudes, que
son necesarios para que los trabajadores se desempeñen con eficiencia en las empresas. Esto nos
permite tener más claro las habilidades que se deben desarrollar para cada cargo, por ejemplo
para el área comercial es necesario que los colaboradores tengan un buen manejo del cliente, una
comunicación asertiva que les permita desenvolverse de manera adecuada cuando abordan y
asesoran a los clientes, si una persona es muy tímida o cortante no podría establecer un vínculo
adecuado y muy seguramente no realizara la venta. Hay competencias que se desarrollan y
aprenden en el desarrollo de las funciones pero hay otras que viene intrínsecas en cada uno de
nosotros.

Las competencias laborales nos permite que en lugar de trabajar cada uno para sus propios
objetivos y tareas asignadas se cambia la perspectiva hacia una en donde el colaborador busca su
crecimiento profesional y dentro de la empresa aumentando sus conocimientos, perfeccionando
sus habilidades e involucrándose en conocer más a fondo a la organización, por lo que se
convierte en un empleado más comprometido con el logro de los objetivos y metas tanto
personales como organizacionales. Lo que se traduce en que nos volvemos más productivos y
capacitados para beneficio de la organización.

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5. RECOMENDACIONES

El Departamento comercial requiere una intervención donde sus colaboradores conozcan sus

funciones, metas, competencias laborales exigidas para un mejor desempeño teniendo en

cuenta que el diseño, elaboración e implementación del Manual de Funciones del Cargo está

estructurado correctamente y cumple con las estipulaciones de la Norma de Competencia

Laboral (Vigente); en lo que se refiere específicamente en el cargo de CORDINADOR DE

TALENTO HUMANO , la baja productividad se puede analizar como desconocimiento de

funciones y competencias requeridas por la compañía; así que se propone mayor

retroalimentación, un seguimiento concienzudo a la gestión de la persona contratada para esta

labor, revisar su proceso de reclutamiento, selección, vinculación e inducción al cargo para

encontrar las falencias a reforzar bajo la figura de oportunidad de mejora y/o plan de

mejoramiento.

Se necesita en la Empresa “Distribuidora LAP SAS”, una cultura de seguimiento, registro,

evaluación constante mientras se implementa y divulga eficientemente todos los cambios

administrativos a nivel de procesos y procedimientos.

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CONTROL DE CAMBIOS

VERSIÓN NATURALEZA DEL CAMBIO FECHA

01 Versión inicial 21 de junio de 2021

02

03

04

05

06

07

CIUDAD: Bogotá

FECHA DE APROBACIÓN: 10 de agosto de 2021

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

Diana Calderón Viviana Rodríguez Johana Rodríguez

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