RECURSOS HUMANOS 

» Guía para elaborar un mapa funcional de puestos por competencias

Guía para elaborar un mapa funcional de

puestos por competencias
  
Francisco Morales   
|   20/06/2018

Tiempo de lectura 4 minutos

El análisis funcional es una metodología bastante conocida en el área de RR.HH. que

consiste en la identificación de competencias laborales mediante el ordenamiento de
las funciones productivas de una industria, área u ocupación específica. De este
análisis resulta un mapa funcional que explicaremos a elaborar en este artículo.

Un mapa funcional identifica las funciones productivas necesarias para alcanzar el

propósito clave de un cargo o área empresarial. Siendo posible realizar el mapa funcional
de la ocupación de vendedor o el mapa funcional de la industria del automóvil, por poner
un ejemplo.

Contenido
o 0.1 Esquema general del mapa funcional
o 0.2 Pasos para crear un mapa funcional
o 0.3 Verbo + Objeto + Condición
 1 OBTENGA LA ‘GUÍA PARA IMPLEMENTAR UN MODELO DE
COMPETENCIAS DE PRINCIPIO A FIN’

Esquema general del mapa funcional

El esquema del mapa funcional está diseñado de tal manera que de izquierda a derecha
responde al cómo: ¿qué hay que hacer para cumplir con el propósito clave? Mientras que,
de derecha a izquierda, responde al “para qué”: ¿para qué se tiene que hacer esto? Al final
se obtendrá un árbol de jerarquías que a medida que se desglose mostrará las unidades y
elementos de competencia.

Le puede interesar: 5 Competencias emergentes que todo empleado necesita

desarrollar 

Pasos para crear un mapa funcional

Para la elaboración de un mapa funcional se requiere un análisis del tipo causa-efecto que

desglose el grupo de competencias específicas. El objetivo no es describir los procesos
sino categorizar las funciones del cargo en función de su prioridad.

Primero deberá definir el propósito principal y luego hará una desagregación de funciones
a partir de este, de las cuales se obtendrán las funciones principales, básicas y, por último,
las subfunciones.
Aquí los pasos que debe seguir:

1. Establecer el propósito principal

Lo primero es establecer el propósito del cargo que está siendo analizado. Es decir,
la razón de ser del puesto dentro de la jerarquía organizacional. El propósito debe ser
concreto y claro, por lo que se recomienda seguir la siguiente estructura para su
redacción:

Verbo + Objeto + Condición

El verbo describe qué sucede; hacia qué o para quién se dirige el desempeño; un
enunciado condicional que describe el contexto en el cual el desempeño tiene
lugar. Mansfield y Michell.

Ejemplo:

Administrar procesos de gestión del talento humano de acuerdo con las políticas y
normativas vigentes.

1. Elaborar las funciones principales

Las funciones principales se desprenden de la pregunta: ¿qué hay que hacer para que el
propósito del puesto se logre? No se trata de describir las tareas de un puesto, sino de
establecer las funciones desarrolladas en el contexto del ámbito ocupacional en el que se
llevan a cabo.

Sigamos con el propósito del ejemplo anterior:

Como se puede ver, cada una de estas funciones principales responde a una dimensión
específica de la administración de los procesos de gestión talento humano: selección,
administración de personal y gestión del desempeño. Recuerde, no se debe decir lo que
los empleados hacen, sino lo que se espera que logren.

Recomendamos: 4 Estrategias para mejorar la comunicación en su empresa

1. Desagregar las funciones principales en funciones básicas

Siga con la desagregación de las funciones principales hasta identificar las funciones
correspondientes a las funciones básicas, las cuales son entendidas como las unidades de
competencias que describen los conocimientos, habilidades y aptitudes que un empleado
debe ser capaz de poner en práctica en su trabajo.

Ejemplo:
Al momento de redactarlas intente no utilizar verbos ambiguos como conocer, entender,
comprender, asimilar, que tienen una interpretación subjetiva. Sea los más específico
posible.

1. Desagregar las funciones básicas en subfunciones

Por último, deberá obtener las subfunciones. Las cuales son entendidas como los
elementos de competencias que componen las unidades. Es decir, todas aquellas acciones
que debe llevar a cabo un empleado en el ejercicio de sus tareas diarias.
Lea también: La importancia de la salud ocupacional en las organizaciones  

En la redacción de los enunciados del mapa funcional deberá dejar de lado todos aquellos
enunciados del tipo “satisfacer al cliente” o “ser los mejores en el sector”. Lo ideal es que
el mapa permita categorizar las funciones para facilitar la identificación de unidades y
elementos de competencias.

Al final, el mapa funcional deberá verse así:

El mapa funcional es la base para la elaboración, no solo de las normas de
competencia sino de los perfiles ocupacionales, los programas de formación y, a
largo plazo, de un modelo de competencias alineado en todos los niveles de la
organización, el cual facilite la gestión de metas y eleve el nivel de desempeño en su
empresa.