Cultura Organizacional Liderman.

Aspectos relevantes de la empresa que están relacionadas con el trabajo.

Con respecto a la igualdad salarial.

Objetivo.

El objetivo de la presente política salarial es establecer los criterios, lineamientos y directrices

para;

 La determinación de la remuneración de todos los trabajadores de las empresas

que integran el Grupo Liderman.
 Las oportunidades de ascenso, promociones y/o crecimiento profesional del
trabajador dentro de la organización, serán determinados por factores objetivos
tales como; Evaluación de desempeño, Experiencia y Factores Aptitudinales; sin
importar sexo, raza, orientación sexual, nacionalidad, religión o cualquier otra
categoría.

Alcance.

Esta política es de referencia a todo el personal operativo y administrativo del Grupo Liderman.

Principios Generales.

Los principios generales de la siguiente política son;

 Instaurar un sistema de remuneraciones transparentes y eficaz, manteniendo un

equilibrio eficiente entre los componentes fijos y variables de la remuneración
total que reciba cada colaborador.
 Orienta su política remunerativa a dar cumplimiento al principio de ‘’Igual
Remuneración por Trabajo de igual Valor’’
 Orientación a los resultados, orientada a identificar y reconocer el alto
desempeño de los colaboradores para compensarlo de forma apropiada para la
correcta gestión.
 Transparencia, la presente política salarial es una información disponible para
todos los trabajadores del Grupo Liderman.
 Equidad interna, todos los puestos de trabajo tienen un valor e impacto dentro de
la empresa, por lo tanto, es importante medir el grado de responsabilidad de cada
puesto para conocer realmente el nivel de impacto, procurando que para ellos
exista una relación proporcional entre la remuneración y la aportación que realiza
cada trabajador, ejecutando un tratamiento homogéneo para aquellos puestos de
contenido similar.
 Igualdad de género, las empresas que integran el Grupo Liderman pregonan una
política salarial o remunerativa basada en el principio de igualdad de
remuneración por igual trabajo, no existiendo distinción de genero entre los
hombres y las mujeres.
  Promover la equidad, transparencia e igualdad de derechos, en relación a los
puestos y a los trabajadores, estimulando el buen desempeño y compromiso al
cumplimiento de los objetivos y la permanencia en la empresa.

Lineamientos para la determinación de salarios y bandas salariales.

1. Las compensaciones y salarios deberán ser establecidos en base a;

a. Salarios del mercado según el giro de negocio.
b. Estudio de categorización y Valoración de puestos del Grupo Liderman.
2. Los trabajadores que realizan trabajos similares, deben recibir una remuneración
acorde a la banda salarial a la que su puesto pertenece, sin importar el sexo, raza,
orientación sexual, nacionalidad, religión o cualquier otra categoría.
3. Para los puestos claves y top performers (trabajadores que continuamente
demuestran tener resultados por encima de los esperado y muestran tener
competencias profesionales), la remuneración podrá situarse dentro de la escala
máxima de la Escala de Salarios y de Mercado Laboral.
4. Para algunos puestos de áreas operativas o administrativas que cuenten con objetivos
mensuales que cumplir y que la gerencia general de cada empresa que integra el
Grupo Liderman haya aprobado, se les podrá entregar un Bono de Productividad por
las metas alcanzadas.
5. Para el proceso de estructura salarial:
a. La empresa respetara el ‘’Estudio de Categorización y Valoración de Puestos’’
del Grupo Liderman, estableciendo y manteniendo una estructura de
remuneración justa y coherente con cada puesto.
b. Las remuneraciones fijas serán competitivas con el mercado laboral de
referencia, de esta manera la estructura salarial establecida permitirá atraer y
retener al personal por lo que es importante también mantener actualizada la
información del mercado.

Respeto a la diversidad y no discriminación

LIDERMAN rechaza toda forma de discriminación y mantiene el compromiso de velar por que
todos sus trabajadores sean tratados con respeto hacia su diversidad, promoviendo así mismo la
igualdad de oportunidades.

Seguridad y salud laboral

LIDERMAN tiene el compromiso de velar por que en los lugares de trabajo tengan las mejores
condiciones de seguridad y salud.

LIDERMAN promueve la difusión y refuerzo de una cultura de la seguridad, desarrollando la

conciencia sobre el riesgo, y fomenta el comportamiento responsable por parte de sus
trabajadores, mediante capacitaciones, boletines informativos, entre otras actividades.

LIDERMAN trabaja para proteger la seguridad y salud de sus trabajadores y los intereses de las
demás partes involucradas, sobre todo a través de medidas preventivas.
Condiciones de trabajo justas y favorables

Con el fin de mantener un entorno de trabajo positivo y respetuoso, LIDERMAN rechaza toda
forma de acoso ya sea verbal, físico, sexual o psicológico, amenaza o intimidación en el lugar de
trabajo. Nuestra política de remuneraciones tiene en cuenta el principio de retribución justa del
trabajo y respeta el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, basada en la evaluación objetiva del empleo,
tomando como base los trabajos que éste entrañe (Convenio 100 de la OIT). La remuneración
mínima que reciban los empleados de LIDERMAN no podrá ser inferior al mínimo recogido en los
convenios colectivos y en la normativa laboral vigente en cada país, de conformidad con lo
previsto en los Convenios de la OIT.

LIDERMAN reconoce así mismo la importancia de la formación y orientación profesional para el

desarrollo de los recursos humanos y de sus capacidades, impulsando las formas de implicación y
participación de los empleados y sus representantes.

Emisión de Comentarios

 Como se plasmó en el presente trabajo, se siguió la mayoría de las indicaciones y

herramientas con respecto al trabajo del grupo numero 3 a cerca de la cultura
organizacional de la empresa Liderman, cumpliendo todos los requisitos para ser un
ejemplo para las demás empresas que desean aplicar este modelo, como ya lo vimos, cada
decisión es importante y se deben de cumplir con todos los requerimientos para poder
llevar a cabo dicha estrategia y que los resultados sean los esperados por la empresa.

 La relación entre la gerencia y el personal que labora en ella tiene que ser muy confiable
por ambas partes, se demostró que un buen ambiente laboral entre todos los integrantes
y compañeros de trabajo genera un desempeño mas optimo y rendidor por parte de
todos.

 La remuneración por meritocracia y aporte a la empresa también es un factor

fundamental para la organización de la misma, saber el rol de cada personal y reconocer la
importancia que tienen estos para el correcto funcionamiento de la empresa, esto va a
generar que la empresa valore a sus trabajadores, manteniendo a sus talentos
afianzándose para los futuros rumbos de la misma.
INCORPORACIÓN DE PERSONAL DE INTERBANK

RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento para un puesto de trabajo en Interbank puede ser interno o

externo.

INTERNO:

La gerencia respectiva informa a su área cuando se está buscando a una persona de la empresa
para ocupar el puesto del colaborador que se ha ido. Esta forma de reclutamiento, genera
competencia entre los trabajadores, así mismo los motiva a realizar mejor su trabajo para poder
crecer profesionalmente a través de la línea de carrera que ofrece la empresa.

La empresa cuando realiza reclutamiento de este tipo, publica un documento con los requisitos
que debe cumplir la persona que quiere postular. Este reglamento puede limitar a ciertas
personas.

Para poder verificar que el colaborador que ha postulado es apto para el puesto, el encargado del
reclutamiento revisa la ‘’Evaluación de Desempeño del Empleado’’ de los últimos 3 años. Este
análisis es realizado por la empresa y tiene como variables: cumplimiento de trabajo, iniciativa,
responsabilidad, dedicación, puntualidad, confianza, disciplina, cooperación, lealtad, entre otros.

El segundo paso es hacer una observación a la “Revisión de Méritos y Deméritos Laborales” del
trabajador. Este documento considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables
sobre el trabajador postulante registrado en el inventario de Recursos Humanos, así como las
sanciones disciplinarias que le hayan sido aplicadas en los últimos años.
Todo esto da referencia de la capacidad de los postulantes. Si es que al momento de seleccionar
quedan más de dos personas, se escoge a aquella persona que cuente con mayores
reconocimientos e informes favorables.

EXTERNO

En Interbank se realiza una especie de “Concurso público”, donde participan todos los postulantes
de las diferentes fuentes de reclutamiento (postularon por la web, leyeron anuncio en periódico,
mandaron CV al área de GDH, etc.). El objetivo de este concurso es verificar que la información del
CV es real y que la capacidad del postulante son las adecuadas para el puesto.

De esta manera, el concurso permite obtener información cualitativa y cuantitativa del potencial
intelectual, actitudinal y de habilidades, así como de personalidad, con el fin de contrastarlos con
los requisitos y exigencias del puesto vacante.

Este tipo de reclutamiento es poco frecuente en la empresa, ya que ellos prefieren ascender a su
personal para cubrir las áreas de mayor nivel jerárquico en la organización.

SELECCIÓN

Después de establecer los criterios de selección, conformar al jurado del concurso; el cual está
conformado por el encargado de reclutamiento y selección, así como el Gerente de GDH. Además
de hacer pública la convocatoria, recepcionar los CV y seleccionarlos. El área de GDH se encarga de
comunicarse con las personas escogidas para la primera entrevista del tipo estructural.

Luego de esta primera entrevista, se descartan a los menos aptos. Los escogidos ingresan a la
etapa de “Pruebas de Selección” donde a cada uno se le aplica la POLE, en la que se hacen
preguntas del tipo de razonamiento matemático, razonamiento lógico (pruebas de inteligencia,
habilidades y aptitudes) y preguntas para conocer ciertos rasgos de la personalidad del postulante
(pruebas de personalidad). No realiza pruebas vocacionales.

Los postulantes que tienen mayor promedio en la prueba POLE son llamados para una segunda
entrevista, esta es personal y la realiza el gerente de GDH. Esta segunda entrevista es definitiva
para la selección, por lo general GDH se puede demorar aproximadamente una semana en definir
quién será el nuevo colaborador.

Una vez escogido el nuevo colaborador, se prepara el “Contrato de Trabajo”, en el cual se

establece la relación jurídica laboral con Interbank. Al firmar este contrato, el trabajador se
compromete a prestar servicios intelectuales o manuales y la empresa se compromete a
retribuirle económicamente mediante una remuneración y beneficios.

En este documento también se establecen los derechos y obligaciones de ambas partes. El

contrato puede ser a un tiempo indeterminado o determinado, considerando el periodo de prueba
que en el caso del banco es de 6 meses. Durante este tiempo, el trabajador es observado para ver
su rendimiento altitudinal, intelectual, dedicación, colaboración, etc. Interbank contrata y brinda
al trabajador un puesto según lo que demanda la ley peruana, cumpliendo con gratificaciones,
CTS, entre otros.
INDUCCIÓN

En Interbank se alinea al colaborador a los objetivos y filosofía de la empresa. Al nuevo

colaborador, también se le enseña su lugar de trabajo, sus funciones, sus compañeros de trabajo,
jefes directos y gerente del área.

El primer día se le hace un recorrido por la empresa, los siguientes días se le brinda asistencia en lo
que necesite hasta que se sienta cómodo y libre para desempeñarse a su manera. Además, se lo
invita al retiro vivencial de valores llamado Graceland.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Desempeño

La organización mide el desempeño de sus colaboradores dividiéndolos en tres grupos:

 Desempeño corporativo: Realizan una revisión trimestral a toda el área en base a su rubro
utilizando indicadores corporativos. Para poder realizar la medición con éxito, se le pide al
área entregar informes mensuales de unidades de negocios tales como participación de
mercado, resultados, ejecución presupuestal, etc.).
 Desempeño de equipo: En este caso, la medición de hace mensual y también se entregan
los informes de participación de mercado, los resultados, los informes de ejecución
presupuestal y los reportes específicos de manera mensual.
 Desempeño individual: Seguimiento a cada colaborador el cual influye en la decisión de
seguir trabajando con alguien y ponerlo en planilla u optar por el despido. Por otro lado,
se les hace una evaluación anual sobre los objetivos trazados y la competencia, además de
una retroalimentación por jefaturas.