“AÑO DEL FORTALECIMIENTO

DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

“Universidad Nacional De La
Amazonia Peruana”

“Facultad De Ciencias Económicas Y de Negocios”

MONOGRAFÍA

Docente : Econ. Jorge Luis Arrué Flores, Mgr.

Asignatura : Economía del Capital Humano y el Empleo

Tema : Admisión de Personas, reclutamiento,

selección y técnicas/ Aplicación de personas
y diseño de cargos; evaluación de
desempeño.
Estudiantes : - Cuellar Valles, Emily Zamanta
- Dávila Paredes, Maricielo
- Ojeda Vega, Jesús Martin
- Rojas Soria, Juan Manuel
Nivel : III
Ciclo : VI

IQUITOS - PERÚ
2022
 DEDICATORIA

El presente trabajo monográfico va dedicado en primer lugar a nuestros

padres por el empeño que ponen en brindarnos una buena educación.

A nuestros compañeros, para que alimenten sus mentes de nuevos

conocimientos y de esa manera alcancen el éxito deseado.

A nuestra prestigiosa universidad, por brindarnos los elementos necesarios

para adquirir conocimientos.
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos en primer lugar a Dios por brindarnos salud y vida, con lo cual
podemos seguir adelante y superarnos en este mundo competitivo.

A nuestros padres por facilitarnos las herramientas necesarias para adquirir

los conocimientos que nuestra amerita, para llegar a ser profesionales
emprendedores y de gran éxito en la vida.

Por último, agradecemos a nuestro estimado profesor, por transmitir sus

valiosos conocimientos, para poder aprender cada día.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 7
ADMISION DE PERSONAS ......................................................................................................... 8
La admisión de personas incluye .......................................................................................... 8
Reclutamiento de personas: .............................................................................................. 8
Selección de personas:....................................................................................................... 8
RECLUTAMIENTO ..................................................................................................................... 8
Tipos de reclutamiento ......................................................................................................... 9
1. Reclutamiento interno ................................................................................................... 9
2. Reclutamiento externo .................................................................................................. 9
3. Reclutamiento mixto ..................................................................................................... 9
4. Reclutamiento 2.0 ......................................................................................................... 9
SELECCIÓN .............................................................................................................................. 10
¿En qué consiste la selección de personal? ......................................................................... 10
¿Quiénes participan en el proceso de selección de personal en una empresa? ................... 10
Las fases del proceso de selección de personal ................................................................... 11
Definición de las necesidades de personal:....................................................................... 11
Elaboración del perfil del candidato: ................................................................................ 11
Lanzamiento de la convocatoria: ..................................................................................... 11
Preselección de los candidatos:........................................................................................ 11
Selección: ........................................................................................................................ 11
Informe de los candidatos: .............................................................................................. 12
Toma de decisión: ........................................................................................................... 12
Contratación: .................................................................................................................. 12
Incorporación: ................................................................................................................. 12
Seguimiento: ................................................................................................................... 12
TÉCNICAS ................................................................................................................................ 12
¿Cuáles son las principales técnicas de selección de personal? ........................................... 12
Técnicas tradicionales para elegir candidatos .................................................................... 12
La entrevista de selección ................................................................................................ 13
Pruebas psicométricas y de personalidad......................................................................... 13
Técnicas de simulación .................................................................................................... 13
Técnicas modernas para seleccionar personal .................................................................... 14
Entrevistas con un nuevo enfoque. .................................................................................. 14
Employer branding .......................................................................................................... 14
Establece una estrategia de Inbound Recruiting .............................................................. 14
 Gamificación ................................................................................................................... 14
Entrevista por videoconferencia....................................................................................... 15
Headhunting 3.0.............................................................................................................. 15
DIFERENCIAS ENTRE EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL .............................. 15
APLICACIÓN DE PERSONAS Y DISEÑO DE CARGOS ................................................................. 15
Composición del cargo ........................................................................................................ 16
Las 5 competencias básicas necesarias en el sitio de trabajo ............................................. 16
Recursos: Identificar, organiza, planifica y organiza recursos ........................................... 16
Interpersonales. Trabaja con otras personas.................................................................... 17
Información, obtiene y utiliza información ....................................................................... 17
Sistema, comprende interrelaciones complejas ................................................................ 17
Tecnología, trabaja con tecnología variada ..................................................................... 18
Descripción de puestos ....................................................................................................... 18
Puesto ............................................................................................................................. 19
Análisis de puestos ............................................................................................................. 19
El análisis de puestos brinda soporte a: ........................................................................... 19
Análisis y descripción de puestos es la base ..................................................................... 19
Métodos de recopilación de datos para análisis de puestos de trabajo.............................. 20
Observación directa............................................................................................................ 20
Cuestionario .................................................................................................................... 21
Entrevista ........................................................................................................................ 21
Diarios y bitácoras ........................................................................................................... 21
Métodos mixtos .............................................................................................................. 21
Modelos de diseño de cargos ............................................................................................. 22
Modelo Clásico Tradicional .............................................................................................. 22
Modelo Humanístico ....................................................................................................... 23
Modelo Situacional o Contingente ................................................................................... 23
Enriquecimiento del cargo ............................................................................................... 24
Aspectos Motivacionales del Diseño de Cargos ................................................................ 24
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ................................................................................................ 25
¿Qué es una evaluación del desempeño? ........................................................................... 25
¿Por qué evaluar el rendimiento de empleados? ................................................................ 26
Tipos de evaluación de desempeño .................................................................................... 26
1. Evaluación de la actuación del personal ................................................................... 26
2. Autoevaluación ........................................................................................................ 27
3. Evaluación 180 Grados: ........................................................................................... 28
 4. Evaluación 360 Grados: ........................................................................................... 28
Pasos para realizar una evaluación de desempeño de empleados ..................................... 29
a) Análisis de trabajo ................................................................................................... 29
b) Establecer estándares de desempeño....................................................................... 29
c) Comunicar los estándares establecidos .................................................................... 29
d) Determinar el desempeño real ................................................................................. 30
e) Discusión de resultados............................................................................................ 30
CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 31
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... 32
 INTRODUCCIÓN
La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión
del talento humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente
importantes: el reclutamiento y selección de personas.
En el proceso de admisión de personas varía de organización en organización.
Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de admisión de
personas se debe trazar una planificación estratégica de los recursos humanos que debe
estar de la mano, lógicamente, de la planeación estratégica de la organización. Dicho de
otra manera, nos apuntalamos por una administración estratégica integrada de los recursos
humanos.
Teniendo claramente definido cuál es la visión, la misión y los objetivos de la
organización se debe hacer una evaluación la estructura actual de esta organización, a fin
de determinar si los cargos existentes, en número y calidad, pueden o no coadyuvar al
cumplimiento de los objetivos propuestos.
En el examen de la estructura actual de la organización, se deben considerar además
cuáles los hechos relevantes que inciden, ya sea positiva o negativamente, en la
organización. Lo que equivale a realizar un análisis de la organización, para destacar las
fortalezas y debilidades.
Una vez que se esté claro que requiere y necesita la organización, podemos avocarnos al
proceso de reclutamiento y selección de personal. Así, por ejemplo, si en la organización
se detecta que hay falta de motivación, como herramienta estratégica se puede hacer uso
del reclutamiento interno; y si en la organización hay un déficit de personal calificado, se
recurre al reclutamiento externo. Como se observa, el reclutamiento y selección del
personal es convertido así en una herramienta estratégica con miras a cumplir los
objetivos de la organización.

En el presente trabajo monográfico, explicaremos de manera amplia y detallada el proceso

de la Admisión de Personas, reclutamiento, selección y técnicas, asimismo la
Aplicación de personas y diseño de cargos; evaluación de desempeño.
ADMISION DE PERSONAS
Es un proceso por medio del cual las empresa se encargan de buscar perfiles de personas
que encajen con las características predominante de la organización, siendo este el primero
en una serie de procesos de la moderna gestión del talento humano.
La admisión de personal comienza con el reclutamiento que es el proceso o conjunto de
actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta
bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las
condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes
de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.

La admisión de personas incluye

Reclutamiento de personas: proceso mediante el cual las organizaciones que

forman parte del mercado laboral buscan y localizan los candidatos que les interesan.

Selección de personas: proceso mediante el cual las

organizacionesevalúan y escogen las personas más adecuadas a sus necesidades actuales
y futuras.

RECLUTAMIENTO
En esta etapa se busca a los mejores aspirantes para las vacantes a cubrir. Para ello se
desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación
de ofertas laborales o a través de headhunters.

Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el
mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea
competitiva.

El reclutamiento de personal consiste en hacer de extraños posibles candidatos,

utilizando las fuentes de reclutamiento que son por ejemplo los sindicatos de la empresa,
las escuelas con su bolsa de trabajo, las recomendaciones de los trabajadores, las oficinas
e colocación y las bolsas de trabajo gubernamentales o privadas, otra fuente muy conocida
como la puerta de la calle se puede utilizar y la recomendación de otras empresas.

Otra forma de realizar el reclutamiento de personal es con el empleo de los medios de

reclutamiento como son: la requisición al sindicato, la solicitud oral o escrita, cartas y
teléfono, periódico, folletos, volantes, internet, televisión, radio, archivo de solicitudes
muertas, espectaculares etc. El uso de cualquiera de las anteriores formas de hacer llegar
o avisar a los extraños que necesitamos reclutar personal depende en gran medida de la
capacidad económica de la empresa, de lo grande de la misma de las necesidades de la
propia organización y en general de la filosofía administrativa de su gerente
de recursos humanos, se pueden utilizar una o más de dos fuentes o medios no hay regla
para su aplicación, pero siempre considerando la más idónea para obtener un mejor
resultado en los objetivo planeados.

Tipos de reclutamiento

1. Reclutamiento interno

Este reclutamiento busca cubrir una plaza laboral mediante promociones dentro de la
misma empresa, brindándole la oportunidad a un empleado de la misma empresa o
imprimiendo en éste mayores responsabilidades o nuevos retos en su área o en otra.

2. Reclutamiento externo

Aquí es cuando se busca cubrir el puesto de trabajo con alguien fuera de la compañía,
esto sucede por varias razones; como, por ejemplo, se puede estar buscando una profesión
específica, dado que las tareas a realizar requieren de un especialista.

3. Reclutamiento mixto

Aquí se toman en cuenta las dos opciones para cubrir una plaza, ya sea promover a alguien
interno o buscar a una persona fuera de la empresa.

4. Reclutamiento 2.0

Este reclutamiento se vale de la tecnología para llegar a los mejores candidatos. Es

relativamente reciente, pero ha cobrado importancia rápidamente, incluso existen redes
sociales donde se buscan interacciones con otros profesionales con este fin.
SELECCIÓN

¿En qué consiste la selección de personal?

La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre diferentes

candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la necesidad de contratar
a nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado vacante o se ha creado una
nueva, e incluye desde el reclutamiento del talento hasta la selección final de los
profesionales más capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa.

Este proceso de selección consiste básicamente en encontrar las piezas correctas del
rompecabezas, que permita a la organización alcanzar el éxito empresarial con el menor
esfuerzo y en el menor tiempo posible. Puede ser una tarea compleja, ya que incluye desde
seleccionar los currículums y definir los perfiles más interesantes, hasta contactar con los
seleccionados y evaluar sus habilidades para decidir si los potenciales candidatos
aportarán suficiente valor a la empresa.

Si estos procesos de selección de personal se ejecutan adecuadamente, se podrán

minimizar las pérdidas y las ganancias de la empresa deberían verse incrementadas. De
forma que estos esfuerzos se podrían reinvertir en la actividad de la empresa para
garantizar su crecimiento.

¿Quiénes participan en el proceso de selección de personal en una empresa?

En la gran mayoría de las empresas, los responsables de realizar la selección del personal
necesario para sostener la actividad de la organización son los departamentos de Recursos
Humanos. Aunque para que el proceso sea eficiente, antes de tomar ninguna decisión,
deben ponerse de acuerdo con los responsables de los equipos en los que vayan a
participar dichos candidatos.

La función principal del departamento de Recursos Humanos es garantizar el

cumplimento eficiente de los diferentes objetivos empresariales, encontrando los talentos
más adecuados para cubrir los puestos disponibles.
Para ello, el personal de selección tiene como objetivo evaluar las aptitudes de cada
candidato para cada puesto de trabajo y compararlo con los demás aspirantes, para que el
candidato que salga elegido sea el que mejor pueda responder a las necesidades de la
empresa en cada momento.

Las fases del proceso de selección de personal

Todo proceso de selección de personal debe cumplir el objetivo de encontrar el equilibrio

justo para obtener una mayor productividad en la actividad empresarial. Para conseguirlo,
existen una serie de etapas que conducen a seleccionar los perfiles que mejor se adecúan
a las necesidades de cada empresa:

Definición de las necesidades de personal: La primera fase del proceso de selección de

personal es cuando la empresa clarifica sus necesidades en materia de personal y decide
si realmente debe contratar a nuevos trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los
empleados actuales.

Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a cubrir, se elabora el perfil
ocupacional, que refleja los requisitos, calificaciones, conocimientos y competencias que
debe tener el candidato ideal.

Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de selección de personal, la

empresa comienza a buscar activamente candidatos recurriendo a diferentes medios,
desde la prensa y radio local hasta las redes sociales. Para afinar la búsqueda, es
fundamental indicar con precisión los requisitos.

Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido todos los curriculum vitae, se
realiza una primera selección para agilizar el proceso de selección de personal teniendo
en cuenta si la experiencia y formación de los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.

Selección: Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección, ya sean

psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales. Aquellos que superen todas
las pruebas pasan a una entrevista por skype o personal para confirmar los datos, evaluar
su motivación y conocer su disponibilidad.
Informe de los candidatos: Con la información disponible, se elabora un informe en el
que se evalúan los pros y contras de los candidatos más adecuados.

Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso de reclutamiento y selección de
personal se elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto
las competencias profesionales como la capacidad para adaptarse a la cultura
organizacional.

Contratación: Se discuten las condiciones del contrato, desde la remuneración hasta el

puesto que esa persona ocupará, las funciones que realizará, si habrá un periodo de prueba
y el tiempo que trabajará en la empresa. Y se procede a su firma.

Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el empleado conozca las normas

y funcionamiento de la empresa, informándole de todo lo que necesita saber para realizar
su trabajo. Se detectan además posibles necesidades de formación.

Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las evaluaciones de desempeño

se realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para valorar la eficacia del
proceso de selección de personal y realizar los cambios que sean necesarios.

TÉCNICAS

¿Cuáles son las principales técnicas de selección de personal?

Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar talento tienes dos opciones: utilizar
técnicas tradicionales para elegir candidatos o técnicas modernas para seleccionar
personal. Veamos las principales técnicas para afrontar un pico de reclutamiento y agilizar
el proceso.

Técnicas tradicionales para elegir candidatos

Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los
candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren candidatos,
convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos, asociaciones),
anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las siguientes
técnicas tradicionales para elegir candidatos.

La entrevista de selección
En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento
del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen
varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:

 Estructurada o dirigida.
 No estructurada o no dirigida.
 Situacionales.
 Secuenciales.
 Con varios entrevistadores.
 Bajo presión.
 Evaluación.
 Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee
el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para
desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para
ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el
candidato.

Técnicas de simulación
Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas
o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la
personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores
técnicas, pero su coste suele ser más elevado.
Técnicas modernas para seleccionar personal

Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a

la que están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos
Humanos. De hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se
encuentra con el mismo problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora
existen técnicas modernas para seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

Entrevistas con un nuevo enfoque.

En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas:

Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de

cuadros? De esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.

Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por ejemplo,
cómo atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.

Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.

Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para saber
cómo trabajaría bajo presión.

Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas de gestión del talento.
Porque para elegir a los mejores profesionales para nuestras empresas hay que saber cómo
gestionar el talento humano en las organizaciones.

Employer branding
Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a la
empresa. El employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan
atractivo que sean los propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa
empresa.

Establece una estrategia de Inbound Recruiting

En vez de perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y contratar a los candidatos.
Empresas como Apple o Google aplican esta metodología.

Gamificación
A través de viodejuegos conoceremos la habilidad del candidato para trabajar en equipo,
realizar múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.
Entrevista por videoconferencia
Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar
al lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los
entrevistados.

Headhunting 3.0.
También conocido como reclutamiento inteligente o proceso de headhunting. Con las
redes sociales personales y profesionales, así como los cada vez más numerosos portales
de empleo, las empresas tienen más datos que procesar. Para hacer una selección más
rápida se sirven de herramientas de Small Data o Big Data, donde los reclutadores podrán
organizar toda la información y extraer la más relevante.

DIFERENCIAS ENTRE EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE

PERSONAL

Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que todo
encargado de este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la mejor manera.

El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las
fases finales.

Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos

Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan por su cuenta
tocando las puertas de una empresa. En cambio, para un proceso de selección de personal
sí es indispensable la coordinación con el departamento de RR.HH.

La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan

acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

APLICACIÓN DE PERSONAS Y DISEÑO DE CARGOS

Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un
cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la
organización.

El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y

dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

▫ Contenido del cargo

▫ Métodos y procesos de trabajo

▫ Responsabilidad

▫ Autoridad

Composición del cargo

1. Contenido del cargo: El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá

desempeñar.

2. Métodos y procesos de trabajo: Cómo deben desempeñarse las tareas o las

atribuciones.

3. Responsabilidad: A quién deberá reportar el ocupante del cargo, es decir, quién es su

superior inmediato.

4. Autoridad: A quién deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo, es decir, quiénes
son sus subordinados.

Las 5 competencias básicas necesarias en el sitio de trabajo

Recursos: Identificar, organiza, planifica y organiza recursos

Tiempo: Selecciona actividades pertinentes a los objetivos, asigna prioridades, destina el

tiempo, prepara sigue programas.

Dinero: Elabora y ejecuta presupuestos, hace previsiones, hace registro y ajustes para
alcanzar objetivos.
 Materiales e instalaciones: obtiene, guarda, distribuye el trabajo evalúa el desempeño y
asegura la retroalimentación.

Recursos humanos: Enseña habilidades y distribuye el trabajo, evalúa el desempeño y

asegura la retroalimentación.

Interpersonales. Trabaja con otras personas

 Participa como miembro de un equipo y contribuye al esfuerzo grupal.

 Enseña nuevas habilidades a los demás.

 Sirve a los clientes y consumidores: trabaja para satisfacer expectativas de los clientes.

 Ejerce liderazgo: comunica ideas, persuale y convence a los demás, asume retos.

 Negocio: trabaja con acuerdos que incluyen intercambio de recursos, resuelve conflictos
diversos.

 Trabaja con diversidad junto con hombres y mujeres de diversas procedencias.

Información, obtiene y utiliza información

 Obtiene y evalúa información

 Organiza y mantiene información

 Interpreta y comunica información

 Utiliza computadores para procesar información.

Sistema, comprende interrelaciones complejas

Comprende sistemas: Sabe cómo funcionan los sistemas sociales, organizacionales, y

cómo operarlos con eficacia.

Monitorea y corrige el desempeño: distingue tendencias, prevé efectos sobre

operaciones, diagnostica desvíos en los sistemas y corrige errores o soluciona problemas.

Mejora o diseña sistema: Sugiera modificaciones en los sistemas actuales y desarrolla

nuevos o alternativas para mejorar el desempeño.
Tecnología, trabaja con tecnología variada

Selecciona tecnología: Escoge procedimientos, herramientas o equipo, incluso

computadores o tecnología relacionada.

Aplica tecnología a las tareas: Comprende los objetivos y ajusta del equipo.

Mantienes el equipo: Previenes, identificar y resuelve problemas con equipos, incluso

computadores o tecnología relacionada.

Descripción de puestos

Es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades del puesto,
así como algunas características importantes del mismo, como serían sus condiciones
laborales y los peligros para la salud; es el resultado del análisis de puestos. Resumen que
reúne cualidades, rasgos, habilidades y formación requerida para desempeñar el puesto.
Puede ser un documento separado o puede estar en el mismo documento con la
descripción de puestos.

Análisis: Descomposición de los elementos de una experiencia total para estudiar sus
componentes o mecanismos.

Puesto: Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que

forman una unidad de trabajo específica e impersonal.

Cualidades: Se refiere a aptitudes físicas e intelectuales que debe poseer el individuo

para realizar una tarea.

Responsabilidades: Son las que todo individuo asume en toda actividad laboral. Puede
ser en equipo, dinero, maquinaria, herramientas y personal.

Condiciones: Conjunto de situaciones del medio en las cuales va a desempeñarse el

individuo.
Puesto

Es un conjunto de tareas y responsabilidades que conforman una unidad de trabajo

especifica e impersonal. Requiere la utilización de una persona en una jornada
determinada de trabajo.

Análisis de puestos

Proceso sistemático mediante el cual se descompone el puesto o un grupo de puestos en

sus características principales, para hacerlas objeto de estudio. Constituye la columna
vertebral de todos los elementos de la administración de recursos humanos en cualquier
empresa o institución.

El análisis de puestos brinda soporte a:

• Reclutamiento

• Selección de personal

• Formación

• Evaluación del rendimiento

• Valoración de puestos

• Análisis de retribuciones

• Seguridad y salud

• Planes de carrera

•Condiciones: Conjunto de situaciones del medio en las cuales va a desempeñarse el

individuo.

Análisis y descripción de puestos es la base

La descripción de puestos es la base de los distintos procesos de recursos humanos:

 Carreras

 Desempeño

 Compensaciones

 Formación / Selección

 Descripción de puestos Inventario de puestos

Métodos de recopilación de datos para análisis de puestos de trabajo

• Observación

• directa

• Cuestionario

• Entrevista

• Diarios y Bitácoras

• Mixto

Observación directa

• Definición: Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas
y funciones propias de su puesto.

• Características: Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación y

comunicación al empleado de que va a ser observado.

• Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-Registro sistemático y homogéneo de

datos.

• Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el comportamiento. Se requiere tiempo

y esfuerzo, costoso. No se utiliza en puestos no manuales-La persona observada no
participa de forma activa.
Cuestionario

• Definición: Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los

aspectos relacionados con el puesto.

• Características: Sencillo y fácil de comprender - Lo rellena el titular del puesto y lo

supervisa su superior inmediato; sólo un cuestionario por puesto (no personas). El
cuestionario puede ser abierto o cerrado.

• Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es

revisado por el superior de participación activa de los titulares.

• Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis. Tendencia

a exagerar por parte del titular del puesto.

Entrevista
• Definición: Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista
realizada por el especialista y el titular del puesto. Conviene que la entrevista esté
estructurada.

• Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con
el titular. Método personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite
eliminar posibles reticencias.

• Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta
costoso.

Diarios y bitácoras

En este método, los colaboradores llevan un diario. Es decir, realizan una lista de lo que
hacen durante el día, registrando cada una de las actividades que realiza y el tiempo que
tarda en ellas. Entre las desventajas está que el trabajador puede exagerar algunas
actividades y retar importancia a otras.

Métodos mixtos
Utilización de varios métodos al mismo tiempo. Normalmente se utiliza observación
directa y entrevista, y cuestionario y entrevista.
 RELACION PERSONA-PUESTO

Requerimientos PUESTO
Características

Capacidad para Motivación para el

el desempleo desempeño

 Conocimiento  Personalidades
 Habilidades PERSONA  Intereses
 Aptitudes  Deseos

Modelos de diseño de cargos

Modelo Clásico Tradicional

• Los principales aspectos del modelo clásico de diseño de cargos son:

1. Las personas como apéndice de las máquinas:

La racionalidad es técnica, lógica y determinada. La tecnología es primero; las personas

después. En otros términos, el diseño de cargos sirve exclusivamente a la tecnología y a
los procesos de producción. La persona es sólo un recurso productivo.

2. Fragmentación del trabajo:

Para servir a la racionalidad técnica, el trabajo se divide y fragmenta, con el fin de que
cada persona ejecute sólo una subtarea sencilla y repetitiva. En conjunto, el trabajo de las
personas se debe ejecutar de manera armoniosa, acompasada y coordinada. Toda
actividad humana está estandarizada.

3. Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método, las reglas y los
procedimientos establecidos. Se programa el ritmo (o cadencia) del trabajo, y éste se mide
a través de estudios de tiempo y movimiento (tiempo estándar, 100% de eficiencia). La
lógica fría de este enfoque establece que el método proporcionará la eficiencia y ésta
aumentará los dividendos de la organización; las ganancias de los trabajadores serán
mayores, en función de los incentivos salariales.

4. Permanencia: el diseño clásico descansa en la suposición de estabilidad y

mantenimiento del proceso productivo a largo plazo, que es definitivo y está hecho para
siempre. No se prevén cambios.

Modelo Humanístico

También se denomina modelo de relaciones humanas. El concepto de homo economicus

(persona motivada exclusivamente por recompensas salariales) fue sustituido por el
concepto de homo social (persona motivada por recompensas sociales). Con ella
surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo, motivación, comunicación y temas
relacionados con las personas y su supervisión.

El modelo humanista trata de incrementar la interacción de las personas entre sí y con los
superiores, para satisfacer las necesidades individuales y aumentar la moral del personal.

Modelo Situacional o Contingente

Considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la

organización.

El modelo situacional es variable, debido al desarrollo personal del ocupante y al

desarrollo tecnológico de la tarea.

Se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor
grado: ▫Autonomía
▫ Significado de las tareas

▫ Identidad Variedad

▫ Retroalimentación

Enriquecimiento del cargo

Significa reorganización y ampliación del cargo para proporcionar adecuación al

ocupante, aumentar la satisfacción intrínseca a través de la variedad, la autonomía, el
significado de las tareas, la identidad con las tareas.

La retroalimentación, y se adecúa el cargo al crecimiento profesional del ocupante, y se

aumentan gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas
del cargo para ajustarlos a las características del ocupante.

Aspectos Motivacionales del Diseño de Cargos

Las dimensiones profundas tienen a crear tres estados psicológicos críticos en los
ocupantes de cargos:

1. Percepción del significado del trabajo: grado de importancia del trabajo, valía y
contribución a la organización.

2. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de

responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de éste.

3. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante

tiene del trabajo y de la autoevaluación del desempeño.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿Qué es una evaluación del desempeño?

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e
integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En
definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de
cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir
aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y
cualquier variable relacionada con el desempeño.
Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los
parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para
solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir
aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y
cualquier variable relacionada con el desempeño.
La evolución en las empresas con respecto a este método para evaluar a los empleados y
el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir 6 aspectos como las competencias
y habilidades nos permite:

i. Valorar el rendimiento y el potencial

ii. Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial
o en un determinado proyecto.
iii. Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.
iv. Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes
de carrera)
v. Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a
la entidad con sus tareas e ideas.
vi. Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

¿Por qué evaluar el rendimiento de empleados?

Para tener una referencia real en el que se puedan tomar decisiones dentro de la
organización como ascensos, recompensas o bonificaciones. Sencillamente es un recurso
de gran ayuda para motivar a tus empleados a desarrollarse.

Además, te ayudará a reconocer la contribución de tus empleados, y a comunicar las

expectativas y establecer planes de desarrollo para cada uno de tus trabajadores.

Aparte de esto, el empleado se da cuenta de sus fortalezas y áreas de mejora y se

compromete con la organización.

Tipos de evaluación de desempeño

Hay varios tipos de evaluación que te ayudarán a medir el desempeño laboral, y que
implican análisis del individuo y del rendimiento de la empresa en su conjunto.

1. Evaluación de la actuación del personal

En este tipo de evaluación de desempeño se mide el rendimiento de los empleados de
una empresa durante un período de tiempo definido.
 Se pueden evaluar, entre otros, aspectos relacionados con el área técnica de las
actividades, las relaciones con los superiores, los colegas y los clientes, así como la
postura profesional.

Un método exitoso es capaz de alinear los objetivos de los empleados con los de la
organización, al tiempo que promueve el diálogo y la confianza mutua entre los
diferentes niveles jerárquicos, proporcionando un espacio para el intercambio de
retroalimentación.

Ventajas de la evaluación: Un análisis individual siempre tendrá más sentido y se centrará

en los puntos buenos a desarrollar en el empleado. La discreción de este proceso también
hace que el asesor y el empleado estén más dispuestos a intercambiar información.

Desventajas de la evaluación: El evaluador termina siendo responsable de varios miembros

del equipo. Encontrar espacio en la agenda para evaluar uno por uno es un problema. Si
hay muchos evaluadores se puede terminar perdiendo de vista el proceso.

2. Autoevaluación
Es uno de los tipos de evaluación de desempeño de mayor impacto. Conocerse es uno
de los pasos vitales para el desarrollo personal y profesional. Si entiendes lo que
funciona bien y lo que se puede mejorar, ya estás a medio camino de ser una mejor
persona y un mejor trabajador.

El peligro aquí es asegurarse de que el empleado se evalúe correctamente. Lo ideal es

fomentar la autoevaluación en la que el empleado no tenga necesariamente que revelar
los resultados, pero sí tener el apoyo de la organización para resolver los puntos
críticos.

Ventajas de la autoevaluación: La autocrítica es siempre un excelente ejercicio cuando se

hace con honestidad. Lleva a los propios empleados a crear planes de acción para ser
desarrollados. Cuando una persona reconoce un punto a desarrollar y propone una
solución, se hace más responsable de ello.
Desventajas: Como se dijo antes, cuando el ejercicio se hace sin honestidad y profundidad,
no ayudará. Algunos colaboradores no tendrán la disciplina para llevar a cabo un proceso
que sólo depende de ellos, o simplemente no podrán identificar sus puntos a desarrollar.

3. Evaluación 180 Grados:

Este es uno de los tipos de evaluación de desempeño más tradicional, en la que los
directivos evalúan a sus subordinados. Se utiliza a menudo en grandes empresas.

Si deseas utilizar este método, anima a los empleados a hablar de sus percepciones sobre
sus jefes. Mantén esta actividad y sus resultados confidenciales.

Ventajas de una evaluación 180º: Los empleados siempre conocerán la percepción de sus
directivos, es decir, de los responsables de sus promociones, incrementos y oportunidades
dentro de la empresa.

Desventajas: Se trata de un método unidireccional en el que los directivos superiores ni

siquiera tienen la oportunidad de recibir diariamente información de las personas más
cercanas a ellos.

El segundo punto es que de esta manera, la empresa corre el riesgo de recibir

retroalimentación de empleados que no reflejan la realidad, ya que dependen totalmente
de la percepción de una persona. Encuentra también la manera de hacer una encuesta para
evaluación de gerentes.

4. Evaluación 360 Grados:

Se da cuando un empleado está siendo evaluado por sus superiores, colegas y
subordinados, según corresponda. De esta manera, la perspectiva de la actuación real
de esa persona se vuelve mucho más rica.

En algunos casos, la evaluación de desempeño 360º involucra a proveedores y

clientes. En el caso de los clientes, es importante evaluar su satisfacción con la
empresa en su conjunto y lo mismo ocurre con los proveedores.

Ventajas de la evaluación Como ya se ha mencionado, el perfil de un empleado se

entenderá mucho mejor cuando las percepciones vengan de todas las direcciones:
 superiores, subordinados y compañeros de equipo. Hay muchos casos en los que un
empleado es altamente valorado por sus superiores y no está bien considerado dentro
del equipo. Una evaluación de desempeño 360 le dará la oportunidad de mejorar en
todas las áreas.

Desventajas: El principal problema de este proceso es la gestión de la cantidad de

información generada. Además de la articulación del proceso en sí, debido al número
de participantes.

Pasos para realizar una evaluación de desempeño de empleados

Ahora que valoras la importancia de la evaluación de desempeño de empleados, tenemos

para ti los pasos para comenzar a ejecutar el proceso:

a) Análisis de trabajo
El primer paso en el proceso de evaluación del desempeño es el análisis del trabajo.
Definir el trabajo y realizar un análisis de Recursos Humanos para asegurarse de que el
gerente y los subordinados estén de acuerdo con sus deberes y estándares laborales.

b) Establecer estándares de desempeño

El segundo paso en el proceso de evaluación del desempeño es la creación de estándares
que se utilizarán como base para comparar el desempeño real de los empleados.

Este paso requiere establecer los criterios para juzgar el desempeño de los empleados
como exitoso o no exitoso y los grados de su contribución a las metas y objetivos de la
organización.

El conjunto de estándares debe ser claro, fácilmente comprensible y en términos

medibles.

c) Comunicar los estándares establecidos

Una vez establecido, es responsabilidad de la gerencia comunicar los estándares a todos
los empleados de la organización. Se debe informar y explicar claramente las normas y
la importancia de la evaluación de desempeño.
Esto les ayudará a comprender sus roles y saber exactamente qué se espera de ellos. Si es
necesario, se pueden modificar en esta etapa para que reciban comentarios relevantes.

d) Determinar el desempeño real

La parte más difícil la evaluación es determinar el desempeño real de los empleados, que
es el trabajo que realizan durante el período de tiempo especificado.

Esta etapa requiere la selección cuidadosa de las técnicas apropiadas de medición,

cuidando que el sesgo personal no afecte el resultado del proceso y brindar asistencia en
lugar de interferir en el trabajo de los empleados.

e) Discusión de resultados
El resultado de la evaluación se comunica y discute con los empleados de forma
individual. El foco de esta discusión está en la comunicación y la escucha. Los resultados,
los problemas y las posibles soluciones se discuten con el objetivo de resolver problemas
y llegar a un consenso.

La retroalimentación se debe dar con una actitud positiva, ya que esto puede tener un
efecto en el desempeño futuro de los empleados.

El propósito de la reunión debe ser resolver los problemas enfrentados y motivar a los
empleados a desempeñarse mejor.
CONCLUSIONES

1. El proceso de admisión de personas, como su propio nombre lo indica es todo un

proceso que debe sustentarse en las políticas establecidas en la administración estratégica
de los recursos humanos

2. No se trata simplemente de llenar una vacante con una persona. No es el cargo por sí
lo que interesa, lo que está en juego es el cumplimiento de los objetivos de la
organización. Esto es lo que debe predominar cuando se está en la etapa de reclutamiento
y selección de personal.

3. El reclutamiento y selección de personal debe ser sometido a un proceso de evaluación,

para corregir los errores que existan para poder reorientar al cumplimiento de los
objetivos organizaciones. Es posible gracias a la retroalimentación que se gesta con la
evaluación correspondiente.

4. Las selección y técnicas que utilizan las empresas en la actualidad son para que sus
empleadores tengan mejor rendimiento y así las empresas les vaya bien. Estás selección
y técnicas están bien desarrollada no son para todas las empresas sino las que tengan la
capacidad de adquirir o necesitar a algún empleador que les falta en cualquier rubro que
ellos tengan disponible en su empresa.
BIBLIOGRAFÍA

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https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/

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