1

Análisis de Graficas (Baterías de Riesgo Psicosocial)

Riesgo Psicosocial

Presentado por

Helda Esperanza Melo Bautista

Luis Felipe Ladino
Lucerito Cardozo Ospina

Profesional en Seguridad y Salud en el Trabajo

Universidad del Tolima

Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo
Cread Neiva - Huila
Noviembre de 2020
 2

Introducción

Los factores de riesgo psicosocial están mediados por aspectos concernientes al clima laboral
y directamente por las condiciones de la ejecución de la labor, también por factores externos
al trabajo y por características individuales o intrínsecas del trabajador, lo cual en
combinación producen cargas tanto psicológicas como fisiológicas.

El siguiente trabajo presenta el análisis e interpretación de esta CIPA encontradas en la

gráfica no. 2, detectados mediante la aplicación de las baterías del riesgo psicosocial a una
muestra especifica.

La evaluación de factores de riesgo psicosocial se ha establecido con el fin de disminuir la

frecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Los datos del Ministerio de
Trabajo, han demostrado que la frecuencia de enfermedades profesionales es cada vez mayor
por factores psicosociales.

Justificación

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el estado de salud debe ser tal
que permita a las personas llevar una vida productiva desde el punto de vista económico y
social. Este concepto se opone al principio de “hombre económico” que sólo busca
satisfacción y bienestar material.

Las organizaciones deben entonces construir formas de trabajo que promuevan la salud
integral de sus trabajadores, teniendo en cuenta aquellos factores personales, Intralaborales y
Extralaborales que puedan afectar no solo la salud física sino también la salud mental de los
empleados y por ende, la calidad de vida de los mismos y sus familias.

Al aplicar la batería de Riesgo Psicosocial (elaborada por la Universidad Javeriana y

aprobada por el Ministerio de la Protección Social) e implementar estrategias de intervención
acorde a los riesgos y necesidades organizacionales se reducen costos, ausentismo, rotación y
se aumenta la motivación laboral y productividad empresarial.

Como futuros profesionales debemos tomar en cuenta la ventaja de poder interpretar las
gráficas suministradas por el profesional a fin de poder plantear y apoyar los planes de acción
e intervención específicos para las dimensiones que las requieran.
 3

Metodología

Fue suministrada una gráfica que contiene los resultados de la aplicación de la batería del
riesgo psicosocial a una población específica, se debe interpretar el resultado del
riesgo alto y muy alto en cada dimensión.

1- Interpretación de las dimensiones

 Dimensiones Intralaborales
La batería define las condiciones Intralaborales como: “aquellas características del trabajo y
de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo”. Las dimensiones que
conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo, y es a través de ellas que se
realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial.

Dimensión Reconocimiento y compensación

Interpretación: *Posiblemente no hay formas de ser reconocido por su trabajo y

Riesgo Medio hay lugar a una promoción.
*Los trabajadores relativamente no están conformes con la
remuneración económica y por ende no hay sentido de
pertenencia para con la organización.

Interpretación: *Se percibe que los esfuerzos y logros obtenidos por el trabajador
Riesgo Alto para con la empresa que no son reconocidos por el empleador.
*La empresa quizás descuida el bienestar de los trabajadores.
*Las personas no sienten orgullo por estar vinculadas a la
organización.

Dimensión Demandas de la jornada de trabajo

Interpretación: *El personal siente que, a pesar de existir pausas durante la

Riesgo Alto jornada de trabajo, existen posibles alargamientos en la misma,
demandando tanto tiempo al trabajo que dificulta la dinámica
social y familiar.
*Siendo evidente que la organización no se respeta los horarios
de trabajo.
 4

Interpretación: *El personal cuenta con un manual de funciones que permite

Riesgo Bajo identificar el alcance de su rol en la organización.
*Existiendo idoneidad en el cargo, la organización cuenta con
personal calificado para cada una de las actividades que ejecuta.
*Además de no generar respuesta alta para el estrés.

Interpretación: *Existe organización y planificación en las actividades que

Riesgo Bajo ejecuta la organización, estableciendo responsabilidades
puntuales a trabajadores específicos conforme a las capacidades
para manejarlas.
*Además no genera respuesta alta para el estrés.

Interpretación: *Es posible que la cantidad de tareas de los trabajadores están

Sin Riesgo o Riesgo acorde con el tiempo de la jornada laboral, siendo relativo por
Despreciable temporadas a causa de entregables, picos o fines de mes.
*Además de no generar respuesta alta para el estrés.

Interpretación: *Las personas responden por los resultados prevalentes de la

Sin Riesgo o Riesgo organización o las capacidades fueron superadas por las
Despreciable exigencias.
*No se presenten sobrecarga de responsabilidades o de trabajo.
*Además de no generar respuesta alta para el estrés.

Interpretación: *Hay trabajadores que consideran que la cantidad de trabajo no es

Riesgo Medio acorde al tiempo establecido para llevarlo a cabo.
*Relativamente los trabajadores se sienten conformes con las
exigencias de cantidad de trabajo que deben ejecutar.
*Además de no generar respuesta alta para el estrés.

Interpretación: *Los trabajadores se encuentran expuestos a niveles afectivos y

Riesgo Bajo y Alto emocionales en nivel alto, dichas situaciones pueden interferir
con sus actividades o en algunos casos pueda que se manejen de
manera coherente y adecuada.
*Hay algunas situaciones emocionales afectan su estado de ánimo
 5

Interpretación: *Al ser alto, indica la necesidad de intervención preventiva, ya

Riesgo Alto que las condiciones locativas requieren mejoras.
*Algunas actividades o tareas deben estar generando molestia o
fatiga en los trabajadores.
*Los trabajadores consideran que las condiciones del lugar de
trabajo son inadecuadas o sus tareas implican un esfuerzo físico o
adaptativo que genera molestia.
*Se debe intervenir inmediatamente, ya que es un factor
generador de estrés.

Dimensión Control y autonomía sobre el Trabajo

Interpretación: *Es posible que el trabajador no sea dueño de su tiempo y no

Riesgo Alto logre organizar sus tareas adecuadamente, la cantidad, el ritmo, la
forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de
descanso.
*La posibilidad para decidir o la autonomía sobre los cargos, se
presenta en riesgo alto, dado que los colaboradores no pueden
tener un margen amplio para organizar y/o manejar sus
actividades.
*Los trabajadores consideran que el ritmo y la orden de trabajo es
restringido.

Interpretación: *El acceso a las actividades de capacitación es constante sin

Riesgo Bajo embargo no responden a las necesidades específicas de los
cargos, en cuanto al desarrollo efectivo del trabajo.
* La organización brinde al individuo la posibilidad de aplicar,
aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.
*Los trabajadores sienten que le brindan oportunidades de
aprender y desarrollar habilidades y conocimientos en el cargo
que desempeña.

Interpretación: *La capacidad de adaptación de los trabajadores a las diferentes

Sin Riesgo o Riesgo transformaciones que se presentan en el contexto laboral,
despreciable mediante la información y la participación.
*Las tareas asignadas a los colaboradores parecen encontrarse
acordes con sus capacidades, habilidades y conocimientos.
*Es notorio, el personal cuenta con la experiencia y formación
 6

para desempeñarse de forma eficiente en su cargo.

*Se relaciona que las estrategias que tiene son buenas para que
los trabajadores se adapten a los cambios que se dan en la
organización

Interpretación: *Las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la

Riesgo Bajo organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y
fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Interpretación: *Las tareas asignadas a los colaboradores parecen encontrarse

Riesgo Bajo acordes con sus capacidades, habilidades y conocimientos.
*Es notorio, el personal cuenta con la experiencia y formación
para desempeñarse de forma eficiente en su cargo.
*Los trabajadores que tienen claro y suficiente la información
sobre sus funciones, objetivos del cargo en la empresa.

Dimensión Relación con los colaboradores

Interpretación: *La relación en la ejecución del trabajo, consecución de

Riesgo Bajo resultados, resolución de conflictos y participación es buena.
Además, hay buena interacción y buenas formas de comunicación
con los demás trabajadores.
*Los trabajadores consideran la relación y la comunicación con
los subordinados es buena.

Interpretación: *La información que reciben los trabajadores acerca de la forma

Riesgo Bajo en la que realizan su trabajo, por lo general es clara y permanente;
por lo tanto, está siendo útil para identificar fortalezas y
debilidades y tomar acciones para mejorar su desempeño.
*Lo que indica que los trabajadores se sientes conformes reciben
información sobre la forma de su trabajo.

Interpretación: *El apoyo que reciben los trabajadores, por parte de los
Riesgo Bajo colaboradores siempre es respetuoso y/o eficiente. La gestión que
realiza el personal presenta oportunidades se consigan los
objetivos planteados.
*Aspecto que es un factor protector debido a que los
 7

colaboradores ven la posibilidad de establecer contacto con los

demás en ejercicio de la actividad laboral, en donde se puede
generar el trabajo en equipo.

Interpretación: *La gestión realizada no representa dificultades en cuanto a la

Riesgo Bajo planificación, asignación del trabajo o solución de problemas en
el trabajo.
*Puede que las relaciones sociales de la empresa están bien,
perciben una manera adecuada de liderazgo por parte de los jefes

% Puntaje total evaluación de

estrés-

17%
33% Muy bajo
Bajo
33% Medio
17% Alto

Análisis cualitativo
De acuerdo al resultado de nivel de estrés es Alto con un porcentaje del 33%, esto indica que
los trabajadores de la organización, presentan síntomas asociados al estrés, por lo cual se
considera que la salud física y mental de los trabajadores puede estar afectada por lo cual se
requieren medidas de intervención a nivel grupal con el objetivo de prevenir y disminuir el
nivel de estrés en los trabajadores.

 De acuerdo a la normatividad legal vigente (resolución 2646 del 2008) se recomienda

realizar la medición anual de riesgo psicosocial, a excepción de presentar cambios
significativos en la organización.
 Se sugiere a la organización diseñar y divulgar una política clara y contundente de
prevención de riesgos psicosociales y del estrés laboral, de modo que se involucre a
toda la organización en su gestión y se definan tanto responsabilidades como
compromisos respecto a la salud física, mental y social de toda la organización.
 Se sugiere a la organización lleva registro de los motivos de incapacidad o ausentismo
del personal.
 Implementar el sistema de vigilancia epidemiológica.
 Implementación de exámenes médicos ocupacionales tanto de ingreso como
periódicos sustentados en un profesiograma ajustado a las demandas de cada uno de
los cargos, de modo que permanentemente, también se esté ejerciendo seguimiento y
vigilancia al estado de salud de los colaboradores.
 8

 Dominios Intralaborales
Los dominios considerados son el reconocimiento y compensación, las demandas de la
jornada de trabajo, el Control y autonomía sobre el Trabajo, y relación con los colaboradores.

 Demandas del trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo.
Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales,
emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de
trabajo.

 Control sobre el Trabajo. Es la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para

influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su
realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la
capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su
trabajo.

 Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo. El liderazgo alude a un tipo particular

de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores
y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones
de un área.

 Recompensa. Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio

de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos
de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima
(compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el
trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo,
posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la
organización.

Dominio Recompensas

Interpretación: *Algunas personas no sienten orgullo por estar vinculadas a la

Riesgo Medio organización.
*Se percibe inestabilidad laboral.
*Hay individuos que no se sienten a gusto o están poco
identificados con la tarea que realizan.

Dominio Demandas del trabajo

 9

Interpretación: *Hay personas que consideran que disponen de un tiempo

Riesgo Medio insuficiente el trabajo y atender el volumen de tareas asignadas.
*Se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de
tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar
tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados
esperados.

Dominio Control sobre el Trabajo

Interpretación: *Las personas perciben que el acceso a las actividades de

Riesgo Bajo capacitación corresponden a las necesidades de formación para el
desempeño efectivo del trabajo.

Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo

Interpretación: *Las personas sienten existe retroalimentación es clara u

Sin Riesgo o Riesgo oportuna.
despreciable *La retroalimentación esta es vista como favorable para el
desarrollo o mejoramiento del trabajo.
*Las personas perciben que existen posibilidades de contacto
social.
*Se percibe un trato respetuoso, amable por parte de compañeros
que generan un ambiente agradable.
*Hay posibilidad de recibir apoyo social por parte de los
compañeros. Existe trabajo en equipo.

 Dimensiones Extralaboral

Dimensión Desplazamiento vivienda- trabajo - vivienda

Interpretación: *El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo.

Riesgo Alto *La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es
prolongada.

Dimensión Influencia del entorno Extralaboral sobre el trabajo

Interpretación: *Las situaciones de la vida familiar o personal del trabajador no

Sin Riesgo o Riesgo afectan su bienestar, rendimiento o sus relaciones con otras
despreciable personas en el trabajo de forma variable.

Dimensión Características de la vivienda y de su entorno

 10

Interpretación: *Las condiciones de la vivienda del trabajador son buenas. Las

Riesgo Bajo Condiciones de la vivienda o su entorno favorecen el descanso y
la comodidad del individuo y su grupo familiar.
*La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a vías
transitables, a medios de transporte o a servicios de salud.

Dimensión Situación económica del grupo familiar

Interpretación: *Los ingresos familiares son insuficientes para costear las

Riesgo Bajo y Alto necesidades básicas del grupo familiar.
*Para algunos los ingresos familiares son suficientes.

Dimensión Comunicación y relaciones interpersonales

Interpretación: *La comunicación con los integrantes del entorno social es buena
Riesgo Bajo y en algunos casos es escasa o deficiente.

Dimensión Relaciones familiares

Interpretación: *La relación con familiares es buena.

Riesgo Bajo *Los trabajadores reciben ayuda (apoyo social) de sus familiares.

Dimensión Tiempo fuera del trabajo

Interpretación: *La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es

Sin Riesgo o Riesgo suficiente.
despreciable *La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la
familia o amigos, o para atender asuntos personales o domésticos
es suficiente.

1- Plan de acción

Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.

Dimensión Acciones o controles
Características del liderazgo *Realizar reuniones con los jefes inmediatos en donde se
tenga la oportunidad de exponer las situación y los
 11

pensamientos presentes en los equipos de trabajo y así llegar

a acuerdos sobre las posibles dificultades que pueden llegar
a existir en su relación laboral, tomando acciones de mejora
en las mismas que desencadenen una sensación de bienestar
a nivel de los trabajadores.
*Realizar actividades de fortalecimiento de su rol como
líderes de procesos (liderazgo efectivo, inteligencia
emocional,...), en donde el abordaje debe desencadenar el
afianzamiento de competencias como planificación,
asignación del trabajo, solución de problemas,
comunicación, relaciones interpersonales.
Relaciones sociales en el *Creación de un programa de fortalecimiento de relaciones
trabajo sociales en el trabajo, en donde se incentive la calidad de las
interacciones entre compañeros, el apoyo social, el trabajo
en equipo, la cohesión de grupo y los valores corporativos
que vayan direccionadas a las relaciones sociales en el
trabajo.
*Fortalecer la cultura organizacional de la compañía, a
través de políticas claras en donde se incentive la cohesión,
las relaciones interpersonales, el respeto por el otro, el
apoyo social.
*Fortalecer el programa de bienestar, hacia actividades de
integración, que incentiven la cohesión, la unión y el trabajo
en equipo.
Retroalimentación del *Se deben crear fuentes de retroalimentación del desempeño
desempeño para esta categoría, cuyos componentes comprendan una
comunicación clara, precisas, que vaya en pro de revisar las
fortalezas de los trabajadores al igual que las oportunidades
de mejoramiento.
*Revisar el proceso de evaluación de desempeño de la
empresa con el fin de fortalecer la gestión de sus
componentes y así ser fuente de desarrollo del trabajo y del
trabajador.
Relaciones con los
trabajadores
Dominio: Control sobre el trabajo
Dimensión Acciones o controles
Claridad del rol *Revisar las formas con las que cuenta la organización para
dar a conocer la información acerca de funciones, desarrollo
y objetivos de trabajo.
*Revisión de los procesos de inducción, entrenamiento a
cargos, manuales de funciones y divulgación de los
parametros que desencadenen claridad del rol que van a
 12

desempeñar los nuevos trabajadores o los trabajadores que

vayan a desarrollar cargos por cambios al interior de la
empresa.
*Fortalecer en esta categoría el marco estratégico de la
empresa como fuente fundamental para la ejecución de sus
funciones y el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Capacitación *Mantener los programas de capacitación, fortaleciendo la
gestión con actividades de inducción, entrenamiento y
formación
Participación y manejo del *Crear fuentes de comunicación permanente en donde se le
cambio mantengan informado constantemente a los trabajadores
acerca de los posibles cambios que se puedan presentarse a
nivel individual o a nivel grupal.
*Generar estrategias organizacionales en donde se
fortalezca el cambio, teniendo en cuenta la trasferencia de
información suficiente y oportuna y el cómo afecta la
realización del trabajo, además de fortalecer la adaptación al
cambio.
Oportunidades para el uso y *Crear estrategias de desarrollo organizacional en donde los
desarrollo de habilidades y trabajadores cuenten con posibilidad de aprender y
destrezas desarrollar sus habilidades y conocimientos al interior de su
trabajo. (Planes de carrera, ascenso).
*Fortalecer la estrategia de perfiles de cargo con el fin de
conocer si los trabajadores se encuentran sobre calificados
para desarrollar las tareas encomendadas a su cargo.
Control y autonomía sobre *Desarrollo de plan de formación anual que cobije
el actividades de formación para el desarrollo de
trabajo conocimientos, competencias, habilidades relacionales y
fortalecimiento del ser, con horarios en los que los
funcionarios puedan participar y ser activos dentro de los
procesos de capacitación, estructurado y con indicadores de
medición en cuanto a cobertura, resultado e impacto.
*Inducción o reinducción y análisis conjunto de la
descripción de cargo, perfil, responsabilidades, resultados,
indicadores y productos entregables para cada cargo,
aspecto que permita la mayor claridad en el rol que cada
uno debe desempeñar*
Generar pautas en donde el trabajador cuente con la
posibilidad de tener control sobre su trabajo, en donde las
reglas y las políticas institucionales cumplen un rol muy
importante, ya que con base en ellas los trabajadores
contaran con un alcance en su toma de decisiones.
*En caso en que el ritmo y la forma de trabajar no puedan

Dominio: Demandas del trabajo
Dimensión
Demandas ambientales y de
esfuerzo físico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre
el entorno Extralaboral
Exigencia de
Responsabilidad del cargo
Demandas de carga mental
Demandas de la jornada de
trabajo.
13
ser controladas por los trabajadores, se deben generar pautas
de acoplamiento ante el ritmo de trabajo existente. Este
lineamiento se puede manejar desde gestión humana en sus
procesos de bienestar.
Acciones o controles
*Mejoramientos en espacios locativos de la compañía
*Establecer horario en los que pueda el trabajador realizar
pausas activas dentro de jornada laboral.
*Generar espacios de esparcimiento e integración entre los
trabajadores (realización de jornadas de salud).
*Entrenamiento en técnicas de relajación.
*Capacitaciones y acompañamientos por profesional idóneo
en resolución de problemas de esta índole.
*Proporcionar material educativo en el reconocimiento y
manejo asertivo de situaciones de conflicto para ser
socializado con cada equipo de trabajo a cargo.
*Entrenamiento en el reconocimiento, control y expresión
de las emociones de emociones a partir de talleres de
sensibilización
Desarrollar estrategias a nivel de demanda cuantitativa que
desencadenen en los trabajadores la creación de estrategias
de planificación y generación de pautas de desarrollo del
trabajo efectivas.
*Establecer un sistema de gestión de las tareas que garantice
una adecuación similar del volumen de trabajo.
Determinar si la cantidad de tiempo para desarrollar la tarea
es suficiente para la cantidad de trabajo que se debe
desarrollar.
*Determinar las responsabilidades del cargo y medirla con
la evaluación de desempeño.
*Determinar las responsabilidades del cargo y medirla con
la evaluación de desempeño.
*Desarrollar estrategias de manejo de presión y
afrontamiento de niveles de trabajo elevados Vs.
cumplimiento de objetivos.
*Sensibilización a jefes en cargas de trabajo equilibradas.
*Estudio de carga laboral de personal para el cubrimiento de
las exigencias del trabajo, que permita minimizar la
extensión en los horarios, desarrollar pausas en medio de la
jornada y realizar el trabajo a un ritmo acorde y que no
afecte físicamente o mentalmente a los colaboradores.
*Definición de un espacio físico de descanso dónde las
personas puedan tomar pequeños períodos de descanso en
 14

un ambiente tranquilo y relajado que permita preparar al

cuerpo y a la mente para continuar con
Dominio: Recompensas
Dimensión Acciones o controles
Recompensas derivadas de *Destacar aquellos trabajadores que tengan sentido de
la pertenencia a la pertenencia por la empresa, creando programas de
organización y del trabajo recompensa en todos los aspectos incentivando a los demás
que se realiza a lo mismo.
Reconocimiento y *Establecer mecanismos de recompensa y reconocimiento
compensación. por el trabajo realizado.
*Valorar el trabajo colectivo a partir del reconocimiento por
medios de comunicación institucionales.
*Establecer sistemas de remuneración como una medida
para evitar conductas competitivas de tipo negativo.
Establecer programa de bienestar anual que permita
incrementar los niveles de reconocimiento y compensación
por el trabajo.
*En este aspecto es importante realizar un estudio de curva
salarial, con el fin de verificar la equidad de salarios con
respecto al cargo, el nivel de estudios y la carga laboral.

Dimensión Acciones o controles

Tiempo fuera del trabajo *Incorporar al esquema de bienestar laboral el tema de
manejo tiempo
Relaciones familiares *Programa para fortalecer las relaciones familiares.
Comunicación y relaciones *Programas de comunicación asertiva en las relaciones
interpersonales *Capacitación
Situación económica del *programa de manejo de finanzas personales y familiares
grupo familiar *Capacitación
Características de la *Por medio de la caja de compensación u otras instituciones
vivienda y de su entorno de financiamiento, crear convenios de adquisición de
vivienda.
*Consultar con los trabajadores condiciones de seguridad de
sus entornos y crear estrategias de prevención y protección
ante situaciones de conflicto o de delincuencia.
Influencia del entorno *Programa de fortalecimiento de las relaciones familiares.
Extralaboral sobre el trabajo
Desplazamientos vivienda - *Programa de manejo efectivo del tiempo y afrontamiento a
trabajo - vivienda condiciones culturales que son muy propias de la dinámica
laboral y así mismo lo impacta.

Conclusiones del plan

 Fortalecimiento de las competencias en trabajo en equipo.

 15

 Formación de líderes que evidencien: el control sobre la realización de tareas y/o

capacidad para cumplirlas, y las relaciones o capacidad para conectar emocionalmente
con el trabajador a cargo. Se debe tener en cuenta que el apoyo social no sólo reduce
la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.
 Definición de Competencias laborales que definitivamente sean determinantes para el
desempeño exitoso del trabajador en el cargo. La definición o clarificación de
competencias para cada persona y puesto es necesaria a fin de gestionar las
expectativas de la empresa y del trabajador con respecto a su trabajo, lo que facilita la
toma de decisiones de forma clara y/o rápida, el desempeño eficaz de las tareas y la
satisfacción de la Empresa y del empleado.
 Generación de Sistemas de participación de los trabajadores y Gestión de la
Comunicación organizacional con el fin de promover la iniciativa de los trabajadores
tanto en temas relacionados con el rol que desempeñan como en otros aspectos
laborales. Esto permite una mayor adecuación entre las demandas de trabajo y las
expectativas de los empleados.
 En aras de optimizar y perfeccionar el talento humano de la organización, se
recomienda proyectar diferentes líneas de educación, en diferentes ejes temáticos que
este directamente relacionado con el desempeño de sus funciones. Con esto, se busca
que los colaboradores asuman una actitud positiva hacia la empresa y sentido de
pertenencia por la labor desempeñada, sumado a que reconozca que el iniciar y
culminar este proceso contribuye a enriquecer su hoja de vida y proyectarse a futuro.
 Entrenamiento en Trabajo en Equipo con el fin de desarrollar y socializar las
estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza el grupo, de manera
coordinada, para desarrollar un programa común y responder ante el producto final
como un todo y no cada miembro de forma independiente, aunque se haya hecho
cargo de un aspecto específico. Es por tanto, que el trabajo en equipo es más que la
suma de aportaciones individuales. El trabajo debe ofrecer oportunidades para el
contacto social, la cooperación y la conexión entre las tareas individuales.
 Habilidades sociales, entendiendo que estas pueden ser aprendidas y facilitan la
relación con los demás, e implican la solicitud de los propios derechos respetando los
ajenos. El Carecer de estas capacidades dificulta la comunicación interpersonal y la
resolución ágil de conflictos.
 Comunicación asertiva, permite evitar conductas ya sea agresivas o pasivas que
pueden afectar el clima laboral y la consecución de objetivos organizacionales.
 Resolución de Conflictos, pues es necesario para la organización que su equipo de
trabajo aprenda a resolver los conflictos de forma negociada y consensuada, evitando
la aparición de comportamientos generadores de malestar o desmotivación que
afecten las relaciones interpersonales y el clima organizacional y procurando
fortalecer competencias de acompañamiento y retroalimentación efectivos.
 Con el apoyo de la ARL, es importante realizar programas de vigilancia
epidemiológica en los dominios más afectados, arrojados en la batería de riesgo
psicosocial.
 16

 Se deben revisar los factores de riesgo físicos y locativos del área de almacén pues,
las condiciones de trabajo en las cuales se desempeñan las personas están generando
sintomatología de estrés.