Guia Apoyar

GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE
1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE
Presentado por Arianny Perea Diaz
Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo Gestión Seguridad y Salud en el

Trabajo
Código del Programa de Formación: 2206396
Nombre del Proyecto: Diseño y/o Actualización del SGSST
Fase del Proyecto: Aplicación
Actividad de Proyecto: Determinar las condiciones de salud de la población trabajadora en un

ambiente ocupacional específico de acuerdo con metodologías establecidas.
Competencia: Apoyar las actividades de salud ocupacional de acuerdo con el programa
establecido y normativa legal vigente.
Resultados de Aprendizaje Alcanzar: Determinar las condiciones de salud de la población
trabajadora en un ambiente ocupacional específico de acuerdo con metodologías establecidas.
Duración de la Guía: 40 horas
2. PRESENTACIÓN
Las empresas son más productivas con entornos saludables, donde la prevención de accidentes o
enfermedades laborales está inmersa en todas las tareas que deben desarrollar los trabajadores para
mantenerles la salud a través del bienestar, tanto físico como psicosocial, su ambiente y la relación
que establece con este y su integridad física, manteniendo buenas condiciones de salud y de
trabajo.
Por lo tanto, el tema de estudio de esta guía busca generar un aprendizaje crítico reflexivo a partir
de los conocimientos previos en anatomía y fisiología de los sistemas del cuerpo humano, para
madurar este proceso en el estudio de la vigilancia epidemiológica, las enfermedades laborales
contraídas en los puestos de trabajo con problemas ergonómicos e inadecuadas condiciones
ambientales.
Es así, que emplearán diferentes instrumentos para la implementación de los sistemas de vigilancia
epidemiológica que le arrojarán datos que evidenciarán las condiciones de salud y de trabajo,
revisarán la caracterización de la matriz de peligro en ATEL y la evaluación inicial. Esto lo
direccionará para la toma de decisiones y la implementación de estrategias de intervención como
pausas activas, técnicas de higiene postural y de manipulación manual de cargas, entre otros, como
los controles administrativos, incluyendo las capacitaciones.
GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
Recuerda el trabajo en equipo y colaborativo, siempre llevando los valores de un aprendiz SENA
en tu proceso formativo, la responsabilidad y el compromiso.
3. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
En sus grupos de trabajo realizar las siguientes exposiciones:
1. Enfermedad laboral.
1.1 Explique con sus palabras los fundamentos legales para diagnosticar la enfermedad
laboral.
Para poder diagnosticar una enfermedad laboral primero hay que revisar el decreto 1477 de 2014
en el cual el ministerio de trabajo expone la tabla de enfermedades laborales. En esta se identifican
enfermedades que pueden ser producidas por cinco factores de riesgo ocupacional que son: agentes
químicos, físicos, biológicos, psicosociales y ergonómicos.
En caso de que la enfermedad no aparezca en la tabla q expone el decreto, pero se demuestre la

relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad
laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
Se deben tener fundamentos legales basándose en el Artículo4 de la ley 1562 del 2012.
1.2 Explique el término causalidad dentro del estudio del origen de la enfermedad laboral
según Ley 1562 de 2012.
En los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se
demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como
enfermedad laboral.
2. Decreto 1477 de 2014: Tabla de Enfermedades Laborales.
1. Cuáles son las causas, síntomas y prevención de las enfermedades laborales.
 Causas: La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuvo expuesto

el trabajador, de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta
criterios de medición, concentración o intensidad
 Síntoma: La presencia de una enfermedad diagnostica
 Prevención: La mejor forma de prevención es realizar evaluaciones de riesgos laborales
para
 conocer cuáles son los riesgos de los que puede venir la enfermedad y así adoptar las
medidas de prevención necesarias.
2. Cómo está organizado el Decreto 1477/2014.
El decreto 1477 de 2014 establece la nueva tabla de enfermedades laborales, que evidencia cinco
factores de riesgo ocupacional: los químicos, físicos, biológicos, psicosociales y agentes
ergonómicos. Además, se observan algunos cambios, entre ellos la creación de la categoría de
enfermedades directas, que no exige exámenes previos para que las Administradoras de Riesgos
Laborales realicen el pago de las prestaciones del afectado.
Se observan también algunos cambios, entre ellos la creación de la categoría de enfermedades

directas, que no exige exámenes previos para que las Administradoras de Riesgos Laborales
realicen el pago de las prestaciones del afectado.
La nueva Tabla de Enfermedades Laborales incluye enfermedades como neumoconiosis del

minero del carbón, mesotelioma maligno por exposición al asbesto, silicosis y asbestosis.
3. Cuáles son las enfermedades laborales directas y describa el beneficio de considerarlas

laborales directas para el trabajador.
Son aquellas que no tienen que ir a calificación, se les reconocerán las prestaciones asistenciales y
económicas como de origen laboral desde el momento de su diagnóstico sin que se requiera la
determinación de origen laboral en primera oportunidad y directamente de las juntas de invalidez
de calificación. Las enfermedades directas en Colombia son:
 Asbestosis
 Silicosis
 Neumoconiosis de minero carbón
 Mesotelioma maligno por exposición a asbesto.
 COVID-19 Virus identificado - COVID-19 Virus no identificado
4. ¿La enfermedad Covid-19 cuando se considera enfermedad laboral directa?
Si porque el Decreto 676 de 2020 incluyó el COVID-19 como enfermedad laboral directa para los
trabajadores del sector salud que presenten contagio sin que se requiera la determinación del origen
laboral o un dictamen de la junta de calificación de invalidez.
5. ¿Cuál es el objetivo del Decreto 676 de 2020?
Incorporar como enfermedad directa a Covid-19 en la tabla de enfermedades laborales del Decreto
1477 de 2014 y determinar la obligación de las empresas contratantes de suministrar Elementos de
Protección Personal (EPP) a los contratistas independientes con vinculación civil, comercial o
administrativa
6. ¿A qué trabajadores se les reconoce las prestaciones asistenciales y económicas por

enfermedad laboral directa COVID-19?
A los trabajadores del sector salud, incluyendo al personal administrativo, de aseo, vigilancia y de
apoyo que preste servicios directos en las diferentes actividades de prevención, diagnóstico y
atención de esta enfermedad, reconociéndoles las prestaciones asistenciales y económicas como las
de origen laboral desde el momento de su diagnóstico. Esto, sin que se requiera la determinación
de origen laboral en primera oportunidad o el dictamen de las juntas de calificación de invalidez.
7. ¿Quién deberá asumir los costos que se deriven de las pruebas de tamizaje y pruebas
diagnósticas en COVID-19?
Las entidades Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), son las encargadas de asumir el costo
de las pruebas de tamizaje y diagnósticas para determinar COVID-19 como enfermedad directa y
reembolsarán los gastos correspondientes a las instituciones prestadoras de servicios de salud o
celebrar convenios para tal fin.
8. ¿Quién suministra y financia los elementos de protección personal para los contratistas
afiliados a las ARL?
Durante la emergencia sanitaria, las ARL deberán contribuir con la financiación y/o con la entrega
de los EPP, cuando estos correspondan a los trabajadores de la salud, incluyendo al personal
administrativo, de aseo, vigilancia y de apoyo que preste servicios en las diferentes actividades de
prevención, diagnósticos y atención de esta enfermedad. Adicionalmente, las ARL concertarán con
la entidad o empresa contratante la forma en la que se realizará la financiación y/o entrega
correspondiente de los EPP.
3. Decreto 1507 de 2014: Deficiencia, discapacidad, minusvalía, calificación de la enfermedad

laboral.
Lea cuidadosamente los siguientes enunciados para dar respuesta a sus planteamientos.
1. Realización de una tarea o acción por parte de una persona: actividad

2. Calidad de ejecución de una persona para llevar a cabo actividades de la vida cotidiana y
ocupaciones: capacidad ocupacional
3. Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y
social, que permiten desempeñarse en un trabajo: capacidad laboral
4. Término genérico que incluye las categorías de enfermedad (aguda o crónica), trastorno,
traumatismo y lesión: condición de salud
5. Cualquier alteración somática o psíquica que, de una forma u otra, perturbe, amenace o
inquiete la salud de quien la sufre, o simplemente, limite o menoscabe la integridad
personal del afectado: daño corporal
6. Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona:
deficiencia
7. Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad:

discapacidad
8. Es la disminución definitiva, igualo superior al cinco por ciento (5%) e inferior al cincuenta
por ciento (50%) de la capacidad laboral u ocupacional de una persona: incapacidad
permanente parcial
9. Es la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional igualo superior al cincuenta por ciento
(50%): invalidez
10. Toda situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una
deficiencia o una discapacidad que le impide o limita para el desempeño de un rol:
minusvalía
11. Conjunto de acciones realizadas en el que se involucra el usuario como sujeto activo de su
propio proceso, con el objetivo de lograr su reincorporación, reubicación, readaptación o
reinserción laboral y ocupacional: rehabilitación integral
12. Aquel oficio o labor que desempeña la persona con su capacidad laboral, entrenamiento y/o
formación técnica o profesional, recibiendo una remuneración: trabajo habitual
Consulte la TABLA DE VALUACION DE INCAPACIDADES PERMANENTES y diga el
porcentaje de pérdida de capacidad laboral según la parte del cuerpo afectada:
13. Por amputación del brazo, entre el hombro y el codo: 50%

14. Por la pérdida total de la mano: 100%
15. Por la pérdida de 4 dedos de la mano incluyendo el pulgar y los metacarpianos
correspondientes, aunque la pérdida de éstos no sea completa:
16. Por la pérdida del pulgar solo: 50%
17. Por la pérdida de la falangeta del anular o del meñique:
18. Pérdida completa de la movilidad del hombro con fijación e inmovilidad del omóplato: de
40 a 55%
19. En caso de parálisis combinadas por lesiones de los nervios ciático poplíteo interno y
externo en ambos miembros:
20. Paraplejía: 100%
4. Resolución ____ de 2018 (falta publicación en diario oficial). Rehabilitación integral:

funcional, social, profesional, reincorporación laboral.
4.1 Cuál es el objeto de la Resolución ____ de 2018 (falta publicación en diario oficial).
Establecer el alcance de las actividades del Programa de Rehabilitación integral y Reincorporación

Ocupacional y Laboral; que deben desarrollar los actores del Sistema General de Riesgos
Laborales, tendientes a conservar el derecho al trabajo y garantizar una actividad económica que le
permita el desarrollo integral, a los trabajadores afiliados al Sistema que han sufrido accidentes de
trabajo o enfermedades de origen laboral con consecuencias funcionales; eventos de salud que
generan incapacidades superiores a quince días continuos, o que presentan deterioro en su

condición de discapacidad de base y requieren una adecuación de sus condiciones laborales.
4.2 Rehabilitación integral: Es el proceso continuo y coordinado, tendiente a obtener la

restauración máxima de la persona con discapacidad en los aspectos funcionales, físico, psíquica,
educacional, social, profesional y ocupacional, con el fin de reintegrarla como miembro productivo
a la comunidad.
4.3 Rehabilitación Funcional: proceso terapéutico, prestado por los servicios de rehabilitación,
que busca recuperar la función perdida, usando los principios de la biomecánica, la fisiología, la
antropometría aplicada y la neuropsicología.
4.4 Rehabilitación Social: proceso que reestablece mecanismos de interacción de la persona, con
deficiencia o discapacidad, con los entornos familiar y social comunitario, facilitando su
integración.
4.5 Rehabilitación Profesional: proceso por el cual una persona logra compensar en el mayor
grado posible las desventajas originadas en una deficiencia o una discapacidad que afecte su
desempeño laboral que dificulta o impide su integración social y laboral. Busca su ubicación en
una actividad productiva que se adapte a sus capacidades.
4.6 Reincorporación laboral: al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores

están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que
desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro, de la misma categoría, para el cual esté capacitado
5. Resolución 2346 de 2007. Evaluaciones Médicas Ocupacionales, Manejo y contenido de la

Historia Clínica Ocupacional.
5.1 Defina:
1. Anamnesis: Interrogatorio que se realiza a la persona en búsqueda de información acerca de

datos generales, antecedentes, identificación de síntomas y signos, así como su evolución.
2. Examen médico ocupacional: Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un

trabajador, con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y determinar la
existencia de consecuencias en la persona por dicha exposición. Incluye anamnesis, examen
físico completo con énfasis en el órgano o sistema blanco, análisis de pruebas clínicas y
paraclínicas, tales como: de laboratorio, imágenes diagnósticas, electrocardiograma, y su
correlación entre ellos para emitir un diagnóstico y las recomendaciones.
3. Condiciones de salud de la población trabajadora: El conjunto de variables objeti- vas y

de autorreporte de condiciones fisiológicas, psicológicas y socioculturales que determinan el
perfil sociodemográfico y de morbilidad de la población trabajadora.
4. Historia clínica ocupacional: La historia clínica ocupacional es el conjunto único de

documentos privados, obligatorios y sometidos a reserva, en donde se registran
cronológicamente las condiciones de salud de una persona, los actos médicos y los demás
procedimientos ejecutados por el equipo de salud que interviene en su atención. Puede surgir
como resultado de una o más evaluaciones médicas ocupacionales. Contiene y relaciona los
antecedentes laborales y de exposición a factores de riesgo que ha presentado la persona en su
vida laboral, así como resultados de mediciones ambientales y eventos de origen profesional.
5. Evaluaciones Médicas Ocupacionales: hacen parte del programa de salud ocupacional, de

los sistemas de gestión que desarrolle el empleador como parte de la promoción de la salud de
los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud.
6. Cuántos tipos de evaluaciones médicas existen y defina cada una de ellas:
 Evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso. Son aquellas que se realizan

para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su
contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con
los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.
 Evaluaciones médicas periódicas programadas. Se realizan con el fin de monitorear la
exposición a factores de riesgo e identificar en forma precoz, posibles alteraciones
temporales, permanentes o agravadas del estado de salud del trabajador, ocasionadas por la
labor o por la exposición al medio ambiente de trabajo. Así mismo, para detectar
enfermedades de origen común, con el fin de establecer un manejo preventivo
 Evaluaciones médicas por cambios de ocupación. El empleador tiene la responsabilidad
de realizar evaluaciones médicas al trabajador cada vez que este cambie de ocupación y
ello implique cambio de medio ambiente laboral, de funciones, tareas o exposición a
nuevos o mayores factores de riesgo, en los que detecte un incremento de su magnitud,
intensidad o frecuencia. En todo caso, dichas evaluaciones deberán responder a lo
establecido en el Sistema de Vigilancia Epidemiológica, programa de salud ocupacional o
sistemas de gestión.
 Evaluaciones médicas ocupacionales de egreso. Aquellas que se deben realizar al
trabajador cuando se termina la relación laboral.
7. Cuál es la información mínima que debe quedar registrada en las evaluaciones médicas
ocupacionales:
 Fecha, departamento, ciudad en donde se realiza la evaluación médica.

 Persona que realiza la evaluación médica.
 Datos de identificación del empleador. Cuando se trate de empresas de servicios
temporales y el examen se practique a un trabajador en misión, se deben suministrar,
además, los datos de la empresa usuaria.
 Actividad económica del empleador.
 Nombre de las correspondientes administradoras de pensiones, salud y riesgos

profesionales a las cuales está afiliada la persona.
 Datos de identificación y sociodemográficos del trabajador.
 Datos correspondientes al diligenciamiento de la anamnesis, haciendo énfasis en la
ocurrencia de accidentes o enfermedades profesionales y su atención, así como en
antecedentes ocupacionales, indicando nombre de la empresa, actividad económica,
sección, cargo u oficio, descripción de tareas o funciones y anexando todo documento,
soporte o fundamento aportado por la persona evaluada, en especial, lo correspondiente al
desarrollo de tareas y funciones. Igualmente, procederá a complementar la información
existente en la historia clínica cuando hubiere sido registrada con anterioridad.
 Tiempo en años y meses de antigüedad en cada cargo u oficio desempeñado por el
evaluado.
 Listado de factores de riesgo a los que haya estado expuesto, anotando niveles de
exposición y valores límites permisibles a la fecha de la medición, si los hay, en cada
oficio realizado, según lo referido por el trabajador y la información que se suministre
como parte de los antecedentes laborales. Se deberá incluir en el listado, el tiempo en años
y meses de exposición a cada agente y factor de riesgo y las medidas de control
implementadas.
 Datos resultantes del examen físico.
 Impresión diagnóstica o diagnóstico confirmado, que puede incluir la presunción de
origen profesional, cuando la hubiere, caso en el cual se deberá fundamentar brevemente.
8. Explique la reserva de la historia clínica ocupacional y quién debe llevar su custodia:
 Por orden de autoridad judicial.

 Mediante autorización escrita del trabajador interesado, cuando este la requiera con fines
estrictamente médicos.
 Por solicitud del médico o prestador de servicios en salud ocupacional, durante la
realización de cualquier tipo de evaluación médica, previo consentimiento del trabajador,
para seguimiento y análisis de la historia clínica ocupacional.
 Por la entidad o persona competente para determinar el origen o calificar la pérdida de la
capacidad laboral, previo consentimiento del trabajador.
9. Perfiles ocupacionales: Conjunto de demandas físicas, mentales y condiciones específicas,

determinadas por el empleador como requisitos para que una persona pueda realizar
determinadas funciones o tareas.
6. Profesiogramas.
6.1 Qué es un profesiograma.
El profesiograma es un documento técnico - administrativo que organiza la interrelación,

interactuación e interdependencia de un puesto de trabajo desde tres puntos de vista: el de Gestión
del Talento Humano, el de Seguridad Ocupacional y el de Salud Laboral, en el cual se resumen las
aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores
6.2 Cuales son las funciones del profesiograma.
 Selección de personal
 Planificación de recursos humanos
 Capacitación y desarrollo del personal
 Evaluación de desempeño
 Planificación de promociones y ascensos
 Valoración de puestos de trabajo y diseño de estímulos
 Definición de responsabilidades y jerarquías
 Diseño de rutas y protocolos de comunicación
 Diseño y rediseño de puestos de trabajo
 Seguridad y prevención
 Selección de personal
 Planificación de recursos humanos
 Capacitación y desarrollo del personal
 Evaluación de desempeño
 Planificación de promociones y ascensos
 Valoración de puestos de trabajo y diseño de estímulos
 Definición de responsabilidades y jerarquías
 Diseño de rutas y protocolos de comunicación
 Diseño y rediseño de puestos de trabajo
 Seguridad y prevención
6.3 Cuál es el objetivo de la fase inicial del profesiograma.
El objetivo de esta fase es responder a las siguientes preguntas:

 ¿Qué se hace en cada puesto de trabajo?
 ¿Por qué se hace?
 ¿Cómo se hace?
 ¿Dónde se hace?
 ¿En qué condiciones se hace?
6.4 Cuales son los componentes que se deben tener en cuenta para estructurar un
profesiograma.
 Denominación del cargo o puesto de trabajo

 Objetivo del cargo o puesto de trabajo
 Funciones inherentes al cargo o puesto de trabajo
 Formación exigida por el cargo o puesto de trabajo
 Responsabilidades (¿A quién reporta? ¿A quién supervisa? Responsabilidades: económica,
legal y en toma de decisiones. Capacitación, proyección y evaluación del desempeño).
 Experiencia previa requerida

 Condiciones de trabajo (exigencias físicas y mentales, entorno ambiental, horario, riesgos
ordinarios, equipos de protección personal requeridos).
 Requerimientos físicos y psicosociales
 Condiciones de salud (tipo de exámenes médicos requeridos)
 Perfil psicofisiológico (apariencia, vestimenta, expresión corporal, inteligencia, estado
sensorial).
6.5 Cuales son los procesos de ajuste y consolidación durante la ejecución y revisión del
profesiograma.
 Consulta a los trabajadores. Busca recoger información nueva sobre los puestos de trabajo,
en términos de requerimientos y riesgos.
 Elaboración de la versión final del profesiograma
 Socialización del profesiograma
 Revisiones periódicas del profesiograma
6.6 Cuál es la información básica requerida para realizar las evaluaciones médicas
ocupacionales.
Fecha, departamento, ciudad en donde se realiza la evaluación médica. Persona que realiza

la evaluación médica. Datos de identificación del empleador.
7. Resolución 2646 de 2008: Riesgo psicosocial. ISO 45003
1. Cuál es el objeto de la Resolución 2646 de 2008.

2. Defina factores de riesgo psicosociales.
3. Defina condiciones de trabajo.
4. Explique por qué cualquiera de las cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas, están
potenciadas y/o sinergizadas por las condiciones extralaborales y los factores individuales.
5. Defina estrés:
6. Defina carga mental:
7. Defina carga psíquica o emocional:
8. Defina carga de trabajo:
9. Realice un mapa mental donde muestre los aspectos que debe identificar como mínimo el
empleador dentro de la identificación y evaluación de los factores psicosociales en el
trabajo y sus efectos.
10. Realice un mapa mental con los factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los
empleadores.
11. Realice un mapa mental con los factores psicosociales individuales que deben ser
identificados y evaluados por los empleadores.
12. Realice un mapa mental donde incluya la información que deben incluir los empleadores
para la evaluación de los efectos de los factores psicosociales.
13. Cuáles son los instrumentos utilizados para la evaluación de los factores psicosociales.
14. El empleador debe conocer los resultados de la evaluación del riesgo psicosocial,
argumente legalmente su respuesta.
15. Cómo se determina la relación de causalidad entre los factores de riesgo psicosociales y
una patología no incluida en la Tabla de Enfermedades Laborales.
8. Ley 1010 de 2006: Acoso laboral. (Ley 1616 de 2013).
1. Cuál es el objeto de la Ley 1010 de 2006.
definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen
sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o publica
2. Enuncie las conductas que constituyen acoso laboral.
a. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social;
c. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo;
d. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de
trabajo;
e. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
g. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h. La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en
las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
k. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor;
m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;
n. Él envió de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

3. Enuncie las conductas que no constituyen acoso laboral.

a) Las exigencias y ordenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Publica conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,
cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles
en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del
Trabajo o en la legislación sobre la función publica.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95
de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del
C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los articulo 59 y 60 del mismo
Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas
de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la
legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

4. Enuncie las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
 Reglamentos de trabajo
 Denuncia
5. Relacione las columnas de los Ambientes de trabajo estresantes con los Factores
ambientales relacionados con el trabajo y la Ley 1010 de 2006, para ello utilice distintos
colores para mostrar las similitudes.
Ambientes de Factores ambientales Modalidades de acoso laboral

trabajo relacionados con el
estresantes trabajo
Falta de Cambio organizacional 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la
tiempo, asociado con reducción de integridad física o moral, la libertad física o sexual y los
horarios de personal, externalización, bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador;
trabajo expansión rápida o toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
incontrolables reestructuración del trabajo integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
(incluyendo ascensos, nombre de quienes participen en una relación de trabajo de
descensos y transiciones de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
puestos); autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.
Distracciones Incertidumbre o falta de 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características
de fondo control sobre las tareas del de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el
trabajo (roles propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mal definidos, falta de mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
prioridades claras, cambios permanentes de horario que puedan producir
inseguridad laboral, desmotivación laboral.
restricción de perspectivas
que estimulan sentimientos
frustrados);
Antagonismo Directores o colegas 3. Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013,
(causado por problemáticos, Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones
malas administración inadecuada de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso,
relaciones o preferencia política o situación social o que carezca de toda
entre los insensible, hostilidad de los razonabilidad desde el punto de vista laboral.
empleados, colegas, acoso, políticas
intimidación o negativas de
acoso) oficina);
Falta de Exigencias extremas del 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a
espacio ambiente de trabajo (largasobstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
horas, falta
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
de autonomía, muchaempleado.
responsabilidad, Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras,
compromiso fuerte,
la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
peligro, eventos
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
traumáticos); pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
Incertidumbre Condiciones de trabajo 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a
general deficientes y factores de menosprecio del trabajador.
estrés físicos (ruido,
iluminación deficiente,
falta de espacio,
temperaturas extremas,
ergonomía deficiente,
peligros químicos, falta de
acceso a
programas de salud para el
empleado);
Presión para Tareas monótonas o 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner
hacer más con repetitivas o sub- en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante
menos. utilización de habilidades; órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.
Bajo salario que conduce a
sobre tiempo y trabajo a
destajo;
Culturas organizacionales
que promueven el estigma
y la discriminación hacia
las personas con problemas

de salud mental.
9. Consultar las 10 Guías de Atención Integral en Seguridad y Salud en el Trabajo GATISST

y realizar una exposición de una de ellas. Consultar el Link:
https://comunicandosalud.com/guias-de-atencion-en-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-gatisst/.
Falta: TOXICOLOGÍA y SISTEMA GLOBALMENTE ARMONIZADO, profesiograma,

GATISST. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN. 2183062: listo.
 Guía Hipoacusia GRUPO 5 HIPOACUSIA

 Guía Bencenos
 Guía Hombro Doloroso GRUPO 3 PAULA
 Guía Asma Ocupacional
 Guía Dermatitis Contacto Ocupacional
 Guía Dolor Lumbar MARÍA MARES GRUPO 2
 Guía Organofosforados
 Guía Cáncer de Pulmón
 Guía DMEMS MELISSA GRUPO 1
 Guía Neumoconiosis GRUPO 4 DAIRO
10. Resolución 0312 de 2019. Estándares mínimos del SGSST.
1. Realice una tabla donde muestre el estándar y el Ítem del estándar para la Gestión de la Salud en
la fase del HACER:
 Condiciones de salud en el trabajo

 Registro, reporte e investigación de las enfermedades laborales, los incidentes y accidentes
del trabajo
 Mecanismos de vigilancia de las condiciones de salud de los trabajadores
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE PARA EL DISEÑO DEL SISTEMA DE

VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DEL PROYECTO
Con base a la información anterior pase a desarrollar en su proyecto las siguientes actividades:
DOCUMENTO SISTEMA VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE LA EMPRESA

FUNDICIÓN YORK PARA LOS DME: 14 palabras
HOJA DE PRESENTACIÓN SEGÚN NORMA APA O ICONTEC
1. INTRODUCCIÓN
2. JUSTIFICACIÓN falta
3. ALCANCE falta
4. OBJETIVO GENERAL: título del trabajo más 1 verbo Diseñar un SISTEMA

VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE LA EMPRESA XXXXX PARA LOS DME,
mediante la aplicación de los instrumentos de medición de las condiciones de salud,
para el mejoramiento de la salud de los trabajadores.
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS (3)
6. DEFINICIONES: copiar del glosario de términos de esta guía
7. MARCO CONCEPTUAL (Para la patología más común según el Cuestionario Nórdico
con su respectivo flujograma ubicado en la GATISST). Se consulta y copia de la Gatisst
de DME o Dolor Lumbar.
8. PATOLOGÍAS COMUNES: no
9. MARCO LEGAL
1. Resolución 777 DE 2021 (2/06/2021) El objeto de la presente resolución es
establecer los criterios y condiciones para el
desarrollo de las actividades económicas,
sociales y del Estado, y adoptar el protocolo
general de bioseguridad que permita el
desarrollo de estas.
2. Decreto 676 de 2020 Incluye Covid 19 como EL en Tabla de

enfermedades laborales.
3. Resolución 0312 de 2019.

4. Decreto 1072 de 2015. (Decreto
1443/2014 derogado).no
5. Decreto 1477 de 2014 tabla de
enfermedades laborales.
6. GTC 45 2012 segunda actualización.
7. Ley 1562 de 2012.
8. Ley 776/2002
9. Resolución 2400 de 1979. Técnicas de Manipulación manual de cargas
10. Ley 1616 de 2013 Salud Mental. Ley
1010 de 2007
11. Resolución 2346 de 2007 EMO
12. Resolución 2646 de 2008
10. METODOLOGÍA SEGÚN CICLO PHVA Revisar art. 18 de la Resolución 2346 de 2007
sobre condiciones de salud.
PLANEAR
 Información general de la empresa
INFORMACIÓN DE LA EMPRESA
Nombre
NIT
Actividad
económica
Departamento
Municipio
Dirección
Nombre de la sede
Representante
legal
Teléfonos
Correo electrónico
Fecha
 Responsabilidades: quién está cargo del diseño del SVE.

 Condiciones de salud: (Informe de la tabulación de las 3 Perfil Sociodemográfico, 3
Cuestionario Nórdico, 1 Análisis de puesto de Trabajo). (Diagnóstico)
Documentos de referencia
 IPER Identificación de los peligros, valoración de los riesgos y establecimiento de
los controles.
Caracterización de la Enfermedad Laboral según IPER

MOLDEO BIOMECÁNICO POSTURA ALTO
CALDEROS MOVIMIENTOS ALTO
REPETITIVOS
ESFUERZO ALTO
FÍSICO TEMPERATURA ALTO
(CALOR)
ILUMINACIÓN MEDIO
DEFICIENTE
RUIDO ALTO
BIOLÓGICO VIRUS: SARS-COV-2 ALTO
PSICOSOCIAL CARACTERÍSTICAS MEDIO
DE LA
ORGANIZACIÓN
QUÍMICO HUMOS METÁLICOS ALTO
 Evaluación Inicial
 Estadísticas de accidentalidad o Autorreporte de condiciones de trabajo y salud.
 Ausentismo.
 Programa de Capacitación Anual.
 Población objeto: trabajadores sintomáticos. (No casos).
HACER
10. IMPLEMENTACIÓN
o Análisis de Condiciones de Salud.
o Diseño de actividades de intervención de riesgo biomecánico:
(Tratamiento).
1. Programa Técnicas de higiene postural. (3 cuartillas) para postura
2. Programa de pausas activas. (3 cuartillas) (Yoga, Pilates). Para
movimiento repetitivo y esfuerzo
3. Técnica de Manipulación Manual de Cargas. (3 cuartillas). Levantamiento
manual de cargas
4. Plan de Capacitaciones para la prevención de riesgo biomecánico y
patología en estudio: DME, dolor lumbar inespecífico, por ejemplo.
o Seguimiento.
o Indicadores
o Recomendaciones: ejercicios circulatorios y ejercicios respiratorios
VERIFICAR
Seguimiento actividades propuestas en la implementación.
ACTUAR
Acciones preventivas y correctivas en busca de la mejora continua.
11. CONCLUSIONES
12. BIBLIOGRAFÍA
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
Evidencias de 1. RECOMIENDA Lista de Verificación.

Conocimiento : ACCIONES ORIENTADAS
A LA IDENTIFICACIÓN
Evidencias de Desempeño DE POSIBLES
Evidencias de Producto: X ENFERMEDADES
PROFESIONALES Y SU
DIRECCIONAMIENTO
SEGÚN EL CASO
IDENTIFICADO
RECONOCE EL PROCESO
DE CALIFICACIÓN DE LA
ENFERMEDAD
PROFESIONAL Y
REHABILITACIÓN
LABORAL, CONFORME
CON LA NORMATIVIDAD
VIGENTE.
2. RECOMIENDA
ACCIONES DE MEJORA
DE ACUERDO CON LOS
RESULTADOS DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
DE TRABAJO
5. GLOSARIO DE TERMINOS (DEFINICIONES)
ANTROPOMETRÍA: Disciplina que describe las diferencias cuantitativas de las medidas del
cuerpo humano, sirve de herramienta a la ergonomía en la adaptación del entorno a las personas.
CARGA DE TRABAJO: Medida cualitativa y cuantitativa del nivel de actividad (física,

fisiológica, mental) que el trabajador necesita para realizar su trabajo
CARGA FÍSICA: Conjunto de requerimientos físicos a los que está sometido el trabajador en su
jornada laboral. (Fundación MAFRE 1998)
CARGA FÍSICA DINÁMICA: Indicador de riesgo de carga física, definida por movimientos
repetitivos y sobreesfuerzos.
CARGA FÍSICA ESTÁTICA: Indicador de riesgo de carga física, definida por posturas
inadecuadas de pie, sentado, entre otras (extremas, forzadas, sostenidas, prolongadas o
mantenidas).
CICLO DE TRABAJO: Conjunto de operaciones que se suceden en un orden de terminado en un

trabajo que se repite. El Tiempo del ciclo básico fundamental es 30 segundos (regla de los 30
segundos). Cuando no hay ciclo definido y segmento consistentemente comprometido:
Movimiento concentrado en el 50% de la jornada laboral.
CONDICIÓN FÍSICA: Capacidades físicas representadas en la fuerza, resistencia, coordinación,

flexibilidad y velocidad.
CONTROL DE CAMBIOS: Evitar las condiciones ergonómicamente desfavorables en los nuevos

proyectos o en procesos, que se cumpla de forma sostenida en el tiempo.
DEFICIENCIA: Toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o

anatómica, que pueden ser temporales o permanentes.
DESÓRDENES MUSCULOESQUELÉTICOS (DME): los DME comprenden un grupo

heterogéneo de diagnósticos que incluyen alteraciones de músculos, tendones, nervios, vainas
tendinosas, síndrome de atrapamientos nerviosos, alteraciones articulares y/o neurovasculares
debidas a múltiples factores..
DISCAPACIDAD: Toda restricción, disminución o ausencia de la capacidad para realizar una

actividad, dentro del margen que se considera normal para el ser humano.
DOLOR LUMBAR INESPECIFICO: Sensación de dolor o molestia localizado entre el límite

inferior de las costillas y el límite inferior de los glúteos, el cual no se debe a fracturas,
traumatismo, enfermedades sistémicas o compresión radicular.
ENFERMEDAD DE D’QUERVAIN: es la tenosinovitis estenosante del primer compartimento

dorsal de la muñeca.
EPICONDILITIS: Lesión tendino perióstica de la inserción de músculos a nivel del codo.
ERGONOMÍA: Ciencia que estudia la relación del hombre y el trabajo.
ESTIMACIÓN DEL RIESGO: (Valoración) La estimación del riesgo usualmente se basa en el

valor esperado de la probabilidad de que ocurra el evento por la consecuencia en caso de que este
se manifieste, es el proceso de establecer información sobre los niveles aceptables de un riesgo y /
o niveles de riesgo para un individuo, grupo de individuos, proceso, sociedad o ambiente.
EVALUACIÓN DEL RIESGO: Un componente de la estimación del riesgo en el cual se emiten

juicios sobre la aceptabilidad del riesgo.
FACTOR DE RIESGO: Aspectos de la persona (comportamiento, estilo de vida, característica

físicas, mentales, fisiológicas y hereditarias) de las condiciones de trabajo y del ambiente
extralaboral que han sido asociadas con las condiciones de la salud del trabajador a través de
estudios epidemiológicos.
FACTORES DE RIESGO de DME: aquellos atributos, variables o circunstancias inherentes o no

al individuo que están relacionados con los fenómenos de salud y que determinan en la población
trabajadora expuesta a ellos, una mayor probabilidad de ocurrencia de DME.
HOMBRO DOLOROSO: Sintomatología dolorosa de las articulaciones esternoclavicular,

acromioclavicular y glenohumeral, junto a ligamentos, tendones músculos y otros tejidos blandos,
que se presentan conexos a trabajo repetitivo sostenido, posturas incomodas y carga física del
hombro.
MINUSVALÍA: Toda situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una

deficiencia o discapacidad que lo limita e impide el desempeño de su rol cultural, social
ocupacional.
MOVIMIENTOS REPETITIVOS: Está definido por los ciclos de trabajo cortos (menores a 30
segundos o minuto) ó alta concentración de movimientos (> del 50%), que utilizan pocos
músculos.9
PELIGRO: Fuente de daño potencial o situación con potencial para causar pérdida.
POSTURA PROLONGADA: Cuando se adopta la misma postura por más de 6 horas (75%) de la
jornada laboral.
POSTURA: Se define como la ubicación espacial que adoptan los diferentes segmentos corporales
o la posición del cuerpo como conjunto. En este sentido, las posturas que usamos con mayor
frecuencia durante nuestra vida son la posición de pie, sentado y acostado.10
POSTURAS ANTIGRAVITACIONALES: Posición del cuerpo en contra de la fuerza de

gravedad.
POSTURAS MANTENIDAS: Cuando se adopta una postura biomecánicamente correcta por 2

horas continuas o más, sin posibilidad de cambios. Si la postura es biomecánicamente incorrecta,
se considerará mantenida cuando se mantiene por 20 minutos o más.
PREVENCIÓN INTEGRAL: Integración de todas las instancias de prevención: Primaria,

secundaria y terciaria para el control de las condiciones de riesgo en el ambiente intralaboral,
extralaboral y en las características de susceptibilidad del individuo.
RIESGO ATRIBUIBLE: Parte del riesgo que se atribuye a una causa o conjunto de condiciones
específicas.
RIESGO RESIDUAL: El riesgo residual se presenta cuando después de haber reducido o

transferido, aparece un riesgo, que para su retención es recomendable implementar planes para
manejar o asumir las consecuencias del riesgo si ocurrieran incluida la identificación de un medio
de financiación del riesgo.
RIESGO: Posibilidad o probabilidad de que suceda algo que tendrá impacto sobre los objetivos.
SINDROME DEL TUNEL CARPIANO: es la neuropatía por compresión del nervio mediano a
través del túnel carpiano.
SOBRECARGA POSTURAL: Se refiere al riesgo para el sistema músculo-esquelético, que genera

la posición que mantienen los diferentes segmentos durante el desarrollo de las actividades
laborales o en nuestra vida cotidiana.
TRAUMA ACUMULADO: Este concepto indica que la lesión se ha desarrollado gradualmente a

través de un periodo de tiempo, como resultado de un esfuerzo repetido de alguna parte del cuerpo
VIBRACIÓN: Se presenta cuando la energía mecánica de una fuente oscilante es trasmitida a otra
estructura. Cada estructura tiene su propia vibración, incluso el cuerpo humano. Cuando se aplican
vibraciones de la misma frecuencia por largos períodos de tiempo, se produce la resonancia
(amplificación) de esa vibración ocasionando a menudo efectos adversos.
VIGILANCIA DE LAS CONDICIONES DE SALUD: aquellas estrategias y métodos para

detectar y estimar sistemáticamente los efectos en la salud de los trabajadores derivados de la
exposición laboral a factores de riesgo.
VIGILANCIA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: aquellas estrategias y métodos para

detectar y estimar sistemáticamente la exposición laboral acumulada del trabajador, de un grupo de
trabajadores en un puesto de trabajo, área o sección de una empresa.
6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS
Herramienta 16: Proforma de documento del SVE-PDME para las Empresas. ARL SURA.
Extraído de: https://www.google.com/search?ei=GV47Xda0EsrI5gKEya-
YDA&q=definiciones+vigilancia+epidemiologica+en+word&oq=definiciones+vigilancia+epidemi
ologica+en+word&gs_l=psy-ab.3...6525.10308..10728...0.0..0.213.1361.0j7j1......0....1..gws-
wiz.......0i71j0i22i30j33i22i29i30.P1sw3tiIKDY&ved=0ahUKEwiWpdaEstPjAhVKpFkKHYTkC
8MQ4dUDCAo&uact=5
7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha
Autor FT.ESO. NANCY VALVERDE Instructora Salud 31/07/2021

(es) SOLANO Ocupacional
8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)
Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio
Autor
(es)

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GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Presentado por Arianny Perea Diaz

Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo Gestión Seguridad y Salud en el

Código del Programa de Formación: 2206396

Nombre del Proyecto: Diseño y/o Actualización del SGSST

Fase del Proyecto: Aplicación

Actividad de Proyecto: Determinar las condiciones de salud de la población trabajadora en un

En sus grupos de trabajo realizar las siguientes exposiciones:

En caso de que la enfermedad no aparezca en la tabla q expone el decreto, pero se demuestre la

2. Decreto 1477 de 2014: Tabla de Enfermedades Laborales.

1. Cuáles son las causas, síntomas y prevención de las enfermedades laborales.

 Causas: La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuvo expuesto

2. Cómo está organizado el Decreto 1477/2014.

Se observan también algunos cambios, entre ellos la creación de la categoría de enfermedades

La nueva Tabla de Enfermedades Laborales incluye enfermedades como neumoconiosis del

3. Cuáles son las enfermedades laborales directas y describa el beneficio de considerarlas

4. ¿La enfermedad Covid-19 cuando se considera enfermedad laboral directa?

5. ¿Cuál es el objetivo del Decreto 676 de 2020?

6. ¿A qué trabajadores se les reconoce las prestaciones asistenciales y económicas por

3. Decreto 1507 de 2014: Deficiencia, discapacidad, minusvalía, calificación de la enfermedad

1. Realización de una tarea o acción por parte de una persona: actividad

7. Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad:

13. Por amputación del brazo, entre el hombro y el codo: 50%

4. Resolución ____ de 2018 (falta publicación en diario oficial). Rehabilitación integral:

Establecer el alcance de las actividades del Programa de Rehabilitación integral y Reincorporación

generan incapacidades superiores a quince días continuos, o que presentan deterioro en su

4.2 Rehabilitación integral: Es el proceso continuo y coordinado, tendiente a obtener la

4.6 Reincorporación laboral: al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores

5. Resolución 2346 de 2007. Evaluaciones Médicas Ocupacionales, Manejo y contenido de la

1. Anamnesis: Interrogatorio que se realiza a la persona en búsqueda de información acerca de

2. Examen médico ocupacional: Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un

3. Condiciones de salud de la población trabajadora: El conjunto de variables objeti- vas y

4. Historia clínica ocupacional: La historia clínica ocupacional es el conjunto único de

5. Evaluaciones Médicas Ocupacionales: hacen parte del programa de salud ocupacional, de

6. Cuántos tipos de evaluaciones médicas existen y defina cada una de ellas:

 Evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso. Son aquellas que se realizan

 Fecha, departamento, ciudad en donde se realiza la evaluación médica.

 Nombre de las correspondientes administradoras de pensiones, salud y riesgos

8. Explique la reserva de la historia clínica ocupacional y quién debe llevar su custodia:

 Por orden de autoridad judicial.

9. Perfiles ocupacionales: Conjunto de demandas físicas, mentales y condiciones específicas,

6.1 Qué es un profesiograma.

El profesiograma es un documento técnico - administrativo que organiza la interrelación,

6.2 Cuales son las funciones del profesiograma.

6.3 Cuál es el objetivo de la fase inicial del profesiograma.

El objetivo de esta fase es responder a las siguientes preguntas:

 Denominación del cargo o puesto de trabajo

 Experiencia previa requerida

Fecha, departamento, ciudad en donde se realiza la evaluación médica. Persona que realiza

7. Resolución 2646 de 2008: Riesgo psicosocial. ISO 45003

1. Cuál es el objeto de la Resolución 2646 de 2008.

8. Ley 1010 de 2006: Acoso laboral. (Ley 1616 de 2013).

1. Cuál es el objeto de la Ley 1010 de 2006.

2. Enuncie las conductas que constituyen acoso laboral.

a. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

Ambientes de Factores ambientales Modalidades de acoso laboral

las personas con problemas

9. Consultar las 10 Guías de Atención Integral en Seguridad y Salud en el Trabajo GATISST

Falta: TOXICOLOGÍA y SISTEMA GLOBALMENTE ARMONIZADO, profesiograma,

 Guía Hipoacusia GRUPO 5 HIPOACUSIA