UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

NOVENO CICLO 2021 ASIGNATURA:

TEORIA ADMINISTRATIVA
CATEDRATICO: LIC. TEODORO ANIBAL PEREZ

TEMA:

ALUMNA: CARNÉ:
Wendy Roxana Chamay Chávez 3219-17-21866
Justa Flor de María Tacam Tacam 2332-17-3701
Edy Estuardo Barreno Barreno 2332-17-16950

Osvaldo Enrique Paniagua 7532-18-3552

TOTONICAPÁN 14 DE MAYO DE 2021

 Introducción

Actualmente, la gestión de recursos humanos juega un papel de importancia en la

estrategia competitiva de las empresas. Es así que el recurso humano, es visto
como un recurso estratégico, ya que altos niveles de desempeño en los
trabajadores se traducen en altos niveles de rendimiento en las organizaciones.

Dado esto, la presente investigación tiene como propósito de analizar teoría del
reforzamiento de skinner y la teoría de las necesidades de la motivación de
McClelland.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

Skinner fue un Psicologo, filosofo inventor y autor. Estos son solamente algunas
de las ocupaciones que se le atribuyen al conocido psicólogo de origen
Estadounidense, Burrhus Frederic Skinner. Es considerado como uno de los
principales autores e investigadores dentro de la corriente conductista de
Norteamérica.

Uno de sus principales objetos de estudio era la conducta humana,

concretamente, buscaba explicar cómo esta funcionaba como respuesta a
distintos estímulos que pueden influir en ella.

La teoría del reforzamiento de Skinner es una de las bases de la llamada

psicología cognitivo – conductual. Se basa en la idea de que los organismos
aprenden unas conductas u otras en función de premios (llamados refuerzos) o
castigos.

A pesar de la aceptación por parte de la comunidad científica del condicionamiento

clásico de Pavlov, Skinner creía que este modelo era demasiado simple como
para poder explicar completamente el aprendizaje humano.

Skinner

Por lo tanto, basándose en la ley del efecto de Thorndike, empezó a investigar

cómo los animales aprendían a realizar diferentes conductas. Tras la formulación
de la teoría, el conodicionamiento operante sirvió durante muchos años como
única explicación del comportamiento humano.

Más adelante, surgieron muchos otros enfoques psicológicos que pusieron en

duda algunos de los fundamentos de la Psicología Conductista basada en las
teorías de Skinner.

En concreto, en los años 70 apareció otro enfoque (la psicología cognitiva), que
complementaba la teoría del condicionamiento. De esta manera, surgió el modelo
predominante actualmente en Psicología, la teoría cognitivo – conductual.

Bases de la teoría del reforzamiento de Skinner.

Skinner creía que la mejor forma de entender el comportamiento (tanto humano
como animal) era observando las causas de una acción y sus consecuencias. Este
enfoque fue más adelante conocido como “condicionamiento operante”.

El nombre surge debido a los llamados “operantes”, que son acciones que realiza
un organismo y que tienen un efecto en el entorno. Este efecto puede ser positivo
(como que un animal encuentre comida si va por un determinado camino) o
negativo (como quemarse la mano al tocar el fuego).

Ejemplo:

Si el organismo consigue un efecto positivo, se considera que la conducta queda

“reforzada”, y por lo tanto es más probable que vuelva a producirse en el futuro.
Por el contrario, si el efecto que se consigue es negativo, la conducta es
“castigada” y tenderá a disminuir su frecuencia en el futuro, o incluso a
desaparecer.

Skinner estudió las leyes del condicionamiento operante utilizando animales,

especialmente palomas, que introducía en la llamada “Caja de Skinner”.

En ella, los animales eran premiados o castigados en función de las conductas

que exhibieran, permitiendo que el científico observase los efectos de diferentes
tipos de refuerzos y castigos, su frecuencia.
Tipos de respuestas en la teoría de Skinner

A pesar de que comúnmente tan solo oímos hablar de refuerzos y castigos,

realmente Skinner dividió las posibles respuestas a la conducta de un organismo
en cinco tipos: respuesta neutral, refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo
positivo y castigo negativo.

Aunque cada una de ellas tiene un efecto diferente en la conducta del organismo,
se pueden agrupar en tres tipos: las que no provocan cambios en la conducta, las
que aumentan la probabilidad de que se vuelva a producir en el futuro, y las que la
disminuyen.

 Respuesta neutral
Los operantes neutrales son todas las consecuencias de una acción que ni
aumentan ni disminuyen la probabilidad de que ésta vuelva a producirse en
el futuro. Son las menos comunes de todos los tipos de respuestas: en
general, muy pocos operantes son totalmente neutrales.

Un ejemplo de operante neutral sería el siguiente.

Si un estudiante sale a exponer un trabajo delante de toda su clase, y no
recibe una respuesta calurosa (aplausos, felicitaciones…) pero tampoco
una mala respuesta, es probable que no se sienta ni más ni menos
predispuesto que antes a volver a presentar un trabajo en público.

 Refuerzo positivo
Como ya sabemos, un refuerzo es un operante que aumenta la probabilidad
de que una conducta vuelva a producirse en el futuro. Sin embargo, ¿qué
significa que un refuerzo sea positivo?

La etiqueta de “positivo”, tanto para refuerzos como para castigos, no tiene

nada que ver con que la respuesta sea buena o mala. Por el contrario, se
considera un operante como positivo si se le da algo al organismo, y como
negativo si se le quita algo.
 Por lo tanto, un refuerzo positivo es un operante en el que el organismo
recibe algo que hace que se vuelva más probable la repetición de la
conducta premiada en el futuro.

El ejemplo clásico es el siguiente: si una rata pulsa una palanca y recibe

comida, será más probable que vuelva a pulsarla en el futuro.

 Refuerzo negativo
Ya hemos visto que “refuerzo” significa que se aumenta la probabilidad de
una conducta en el futuro, y “negativo”, que se elimina algo como respuesta
al organismo.

Es decir, un refuerzo negativo sería un operante en el que se elimina algo

desagradable para el animal, lo que hace que la probabilidad de que se
vuelva a producir la conducta aumenta.

Un ejemplo en el que se ve claramente cómo funciona este tipo de refuerzo

es con la conducta de rascarse. Cuando nos pica una parte del cuerpo,
tenemos una sensación desagradable de la que nos queremos deshacer; al
rascarnos, esa molestia desaparece, por lo que la conducta queda
reforzada y es más probable que volvamos a realizarla en el futuro.

 Castigo positivo
La otra cara de la moneda de los refuerzos son los llamados “castigos”:
operantes que provocan que la conducta se repita con menos frecuencia, o
incluso, que desaparezca por completo.

El castigo positivo es lo que comúnmente entendemos como castigo en el

lenguaje coloquial. Consiste en una respuesta desagradable para el
 organismo, que al recibirla, tenderá a disminuir la conducta que le ha
llevado a experimentar el castigo.

Ejemplos de castigo positivo serían los siguientes: quemarse al tocar algo

caliente, recibir un grito después de hacer algo mal, sentirse enfermo tras
comer algo en mal estado.

 Castigo negativo
El último tipo de operante es, tal vez, el más complicado de entender para
la mayoría de la gente. Se trata de un castigo, por lo que su función
principal es reducir la frecuencia de una conducta; sin embargo, la forma de
castigar al organismo consiste en quitarle algo que es placentero para él.

Un ejemplo muy claro es el de quitarle un juguete a un niño si se está

portando mal, para que deje de hacerlo, o retirarle la atención a alguien si
nos está tratando mal.

Ejemplos de reforzamientos

La hora de comer del perro

Uno de los ejemplos más claro dentro del reforzamiento es el experimento de

Pavlov, el cual jugaba con el condicionamiento clásico.

Este experimento consistía en hacer sonar una campana cada vez que se le
servía comida al canino. Con el tiempo, el perro empezó a asociar la campana con
comida, salivando cada vez que esta sonaba hubiese puesto o no el dueño el
plato.
El madrugador

Una persona dormilona se percata que si madruga 20 minutos más al día evita
atascos para ir al trabajo y además encuentra plaza de parking cerca de la oficina.
Aunque le gusta mucho dormir, se sacrifica para detener el estímulo desfavorable
de los atascos y aparcamientos.

Las comisiones del vendedor de seguros

El comercial de una casa de seguros recibe una llamada de su jefe en la que le

indica que obtendrá un 10% de las comisiones por cada acuerdo que cierre
durante el mes de diciembre. Este será un refuerzo positivo, donde se apareja el
comportamiento a unos resultados deseados.

El nuevo rol dentro del equipo

El jugador estrella de un club de fútbol baja su rendimiento en la última temporada.

Aunque sigue siendo el mejor jugador del club y mantiene el mismo sueldo, su
entrenador decide relegarlo a la suplencia. En este caso se lleva a cabo un
refuerzo negativo de castigo, con el fin de que el futbolista vuelva a rendir acorde a
su salario y calidad.

El hijo ordenado

El refuerzo positivo suele ser una de las opciones de los padres para lograr que
sus hijos actúan de manera correcta. Por ejemplo, es muy común que se utilice el
elogio, el dinero o alguna promesa (refuerzo de estímulo) para que el niño haga
los deberes, ordene sus juguetes o ayude en las tareas del hogar
(comportamiento).
Teoría de las Necesidades de la Motivación McClelland

David C. McClelland propuso una teoría de las necesidades aprendidas de la

motivación estrechamente relacionada con conceptos del aprendizaje. Muchas
necesidades tienen su origen en la cultura que tiene una determinada sociedad.
Tres de estas necesidades aprendidas son:

1. Necesidad de logro: El deseo de lograr buenos resultados en los objetivos

propuestos, tener éxito en las situaciones competitivas, asumir la responsabilidad
personal ante el trabajo (más que delegarla en otros), y recibir una inmediata
retroalimentación.

2. Necesidad de poder: El deseo de controlar tu propio entorno, incluyendo la

gente y los recursos materiales. Algunas personas tienen una alta necesidad de
poder social en la que buscan capacidad para ayudar a otros, cómo mejorar la
sociedad o incrementar la eficacia de las organizaciones. Aquéllos con una alta
necesidad de poder personal lo buscan para usarlo como ventaja en su c
arrera y otros intereses personales.

3. Necesidad de afiliación: El deseo de buscar la aprobación de otros conforme a

sus deseos y expectativas y evitar el conflicto y la confrontación. La gente con una
fuerte necesidad de afiliación quiere conseguir relaciones interpersonales positivas
incluso a costa de un bajo rendimiento en el trabajo.
McClelland afirma que cuando una necesidad se hace intensa motiva a la persona
a adoptar el tipo de comportamiento que lleva a satisfacerla. Por ejemplo cuando
un trabajador con una necesidad de logro elevada se va a fijar metas estimulantes,

trabajaría para alcanzarlas y utilizaría capacidades y destrezas para conseguirlas .

Test de Apercepción Temática (TAT).

El TAT, es un test que sirve para valorar las diferencias individuales en los tres
tipos de necesidades propuestas. Se le muestra a una persona unas láminas y a
continuación se le pide que escriba un breve relato sobre lo que ve representando
en ellas. La gente tiende a escribir historietas en las que se reflejan sus
necesidades predominantes.
Los evaluadores, al revisar las respuestas a una lámina buscarían en las
redacciones temas recurrentes de trabajo duro, de esfuerzos extraordinarios, de la
satisfacción obtenida con los éxitos, así como la fijación de metas estimulantes
como indicadores de una fuerte necesidad de logro. Se piensa que de los relatos
que una persona hace en relación con algunas de estas láminas se pueden inferir
las necesidades de logro, afiliación y de poder.

Investigación sobre las necesidades aprendidas

Debido a que las necesidades de logro, poder y afiliación son aprendidas más que
instintivas, McClelland ha desarrollado programas de formación que fortalecen
esas necesidades. En su programa de potenciación del espíritu de logro, los que
se están formando revisan historias imaginativas escritas por personas con alta
necesidad de logro y después practican escribiendo sus propias historias.
Ejercitan comportamientos dirigidos al logro en juegos de negocios y comprueban
si tener un alto logro es consistente con su propia imagen y sus planes de carrera.
Finalmente, completan un plan de logro detallado para los siguientes dos años y
forman un grupo de referencia con otros para mantener su nuevo estilo motivador
de logro.

Criticas a esta teoría:

Dudas sobre la utilización del test proyecto TAT para determinar las tres
necesidades.

La pretensión de que las necesidades aprendidas pueden ser objeto de

aprendizaje está en contradicción con una abundante serie de trabajos que
establecen que la adquisición de la motivación suele producirse durante la niñez y
es poco probable que se altere en la etapa adulta.

Dudas del concepto de necesidades aprendidas al preguntarse si la obtención de

las necesidades adquiridas tiene carácter permanente.

Uso de la teoría de las necesidades de McClelland

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades

de McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las
personas que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión
de objetivos y retroalimentación, así como en la administración de incentivos
y recompensas. Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el
trabajo en función de las características de cada miembro del equipo para
lograr una mayor eficacia.

Programas Aplicables a la Teoria de la McClecland

APO

Modelo del CO

Planes de Propiedad accionaria de los empleados

 Conclusión

En la presente investigación se analizaron las principales teorías teoría del

reforzamiento de skinner y la teoría de las necesidades de la motivación de
McClelland.. Lo anterior es de importancia, ya que diversos autores han
demostrado que trabajadores satisfechos presentan mayores niveles de
desempeño. Los hallazgos de la presente investigación van en línea con lo
señalado en la teoría del reforzamiento de Skinner se basa en la idea de que
los organismos aprenden unas conductas u otras en función de premios o
castigos y Teoría de las Necesidades de la Motivación McClelland son tres:
necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación.
 Bibliografía

“Operant Conditioning” en: Instructional Design. Recuperado en: 17 Enero 2018

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“Skinner’s Theory on Operant Conditioning” en: Psychestudy. Recuperado en: 17

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“Classical and Operant Conditioning” en: Learning Theories. Recuperado en: 17

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“Skinner – Operant Psychology” en: Simply Psychology. Recuperado en: 17 Enero

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https://es.slideshare.net/IsaacOlmosSalas/teora-de-las-necesidades-de-
mcclelland?next_slideshow=1

https://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/docentes/trabajos/24989_82613.pdf