El reforzamiento

El máximo representante de la teoría del reforzamiento es el psicólogo

Burrhus Fredric Skinner (principios del siglo XX), quien sostiene que una
conducta que tiene consecuencias positivas tiende a ser repetida. Skinner
aborda y explica la forma en que los actos pasados de una persona producen
cambios en los comportamientos futuros mediante un proceso de carácter
cíclico.

Llevado este aporte al campo organizacional, Bob Nelson hace

importantes distinciones respecto a los conceptos del reforzamiento. A partir de
un estudio realizado por Gerald H. Grahanm en diferentes organizaciones,
Nelson señala que el estímulo más poderoso que pueden emplear los gerentes
es el reconocimiento personalizado e inmediato. A continuación las cinco
técnicas de motivación que propone:

El gerente debe felicitar personalmente a cada uno de sus empleados.

El gerente debe enviar notas de felicitación a quienes muestren un buen

desempeño.

La empresa debe basarse en el desempeño al momento de considerar los

ascensos de sus empleados.

El gerente debe hacer público el reconocimiento del buen desempeño de los

empleados.

Organizar reuniones que eleven la moral de los trabajadores para celebrar los
logros alcanzados.

El condicionamiento clásico

En el condicionamiento clásico, un estímulo neutro (EN) que señala otro

estímulo no condicionado (ENC) empieza a producir una respuesta (RC) que
se anticipa y se prepara para el estímulo no condicionado (ENC).

Ejemplo de esto es el experimento de Pavlov donde un perro emitía la

respuesta de salivación cuando oís sonar una campana. ¿Por qué? Pavlov
observó que los perros salivan de forma natural (RNC) cuando se les da
comida (ENC) y a su vez observó que, si antes de dar al perro su comida se
tocaba una campana (EN) y acto seguido se le daba la comida el perro
acababa anticipando su respuesta (salivar) al oír la campana, es decir el EN
provocaba una RC (salivar sin la comida).

Estímulo no condicionado (ENC) provoca una Respuesta no condicionada

(RNC).

Estímulo condicionado (EC) provoca una Respuesta condicionada (RC)

Condicionamiento operante

Tipo de aprendizaje asociativo según el cual el sujeto asocia

comportamientos con sus consecuencias. Este tipo de aprendizaje aumenta si
viene seguido por un refuerzo o disminuye si le sigue un castigo.

El psicólogo norteamericano Burrhus F. Skinner diseñó sus

investigaciones siguiendo los principios del conductismo. Propuso las técnicas
de modificación de conducta (sobretodo el condicionamiento operante) como
herramienta de cambio en las acciones humanas.

Es una forma de aprendizaje que consiste en asociar un estímulo a una

respuesta con la finalidad de que la respuesta se produzca más o menos. Es
decir, se produce una conducta y después de la conducta hay una
consecuencia, algo que pasa después. Entonces existen dos opciones: que la
consecuencia sea positiva o negativa.
Si la consecuencia se considera positiva esa conducta tendrá más
probabilidades de producirse en un futuro, pues se está asociando la conducta
con el suceso bueno que ha pasado después.

Si, por el contrario, la consecuencia es negativa la conducta tendrá

menos probabilidades de producirse en un futuro, ya que se asocia la conducta
con el suceso malo. Esta conexión entre las conductas y las consecuencias
deriva en una técnica de modificación de conducta que sirve para conseguir
que una conducta se repita o no. Existen diferentes tipos de condicionamiento
operante.

Tipos de condicionamiento operante

El refuerzo positivo: cuando después de la conducta ocurre un suceso

bueno, por tanto producirá un aumento de la presencia de la conducta.

El refuerzo negativo: cuando después de la conducta no ocurre o deja de

ocurrir un suceso malo que ya está pasando, lo que también aumentará la
presencia de la conducta.

La omisión: cuando después de la conducta no ocurre un suceso bueno,

así disminuirá la presencia de la conducta.

El castigo: cuando después de la conducta ocurre un suceso malo, lo

que también disminuirá la presencia de la conducta.
Aprendizaje social

La teoría del aprendizaje social se apoya en la idea de que los niños

aprenden en entornos sociales por medio de la observación y de la imitación
del comportamiento que vieron. También refuerza la idea de que el niño se ve
afectado por la influencia de otros. Se basa en tres conceptos clave: que las
personas pueden aprender a través de la observación, que el estado mental
afecta este proceso de aprendizaje y que sólo porque se aprendió algo no
significa que esto resulte en un cambio en el comportamiento de la persona.

Anteriormente se creía que ver comportamientos violentos ayudaba a

liberar la tensión y agresividad del observante, Sigmund Freud lo define como
catarsis. Albert Bandura, un psicólogo Canadiense-Americano, decidió probar
esta teoría de Freud y decidió, en 1961, llevar a cabo el “Experimento de los
muñecos Bobo”.

Este experimento buscaba demostrar que exponer a niños a violencia

los haría más agresivos. El estudio se llevó a cabo en la Universidad de
Stanford, donde Bandura fue profesor, experimentando con niños de preescolar
que asistían a la guardería de la universidad. Se dividió a los niños en tres
grupos: uno donde se les mostraban adultos golpeando muñecos Bobo, otro
grupo veía comportamientos y actividades no agresivas con los muñecos, y el
tercero no observó ningún comportamiento relacionado con estos juguetes. Los
niños que fueron testigos de los actos agresivos, al estar frente a los muñecos,
comenzaron a golpearlos y lanzarlos. Los que no presenciaron esas actitudes
violentas no lo hicieron, y en su lugar jugaban con los muñecos o los
ignoraban.

Pocos años después, Bandura volvió a recrear el experimento, esta vez

utilizando la televisión para ver si producía el mismo efecto. A un grupo los
expuso a videos del experimento pasado donde los adultos golpeaban los
juguetes y a otro grupo les enseñó contenido sin agresividad. Los resultados
fueron los mismos, los niños que estuvieron expuestos a imágenes violentas
actuaron de manera agresiva ante los muñecos. Este experimento ayudó a
demostrar que los niños aprenden por medio de la observación y a partir de
este estudio se desarrolló la teoría del aprendizaje social.

Aprendizaje por observación

El aprendizaje por observación se basa en ver cómo se comporta otra

persona o ente para modificar tu propia conducta. Es decir, a través de
observar qué hace alguien o algo externo, podemos aplicarlo en nuestras
propias habilidades y manera de comportarnos.
 Este tipo de aprendizaje no suele basarse en teoría, sino en imitar lo que
hace otra persona. En otras palabras, se aprende casi sin esfuerzo e, incluso,
en muchas ocasiones se hace de manera inconsciente.

Desde muy temprana edad, es la manera más rápida y fácil de aprender,

ya que abarca procesos clave como aprender a decir las primeras palabras o
los primeros pasos.

Reforzamiento positivo y negativo

Una de las principales técnicas de modificación de conducta es el

refuerzo. Debido a su eficacia, el reforzamiento positivo y negativo es una de
las técnicas de modificación de conducta más utilizadas.

¿Cuándo aplicar el reforzamiento? Para poder reforzar positiva o

negativamente una conducta determinada, antes es primordial determinar si se
trata de una conducta adecuada o inadecuada. Cuando hablamos de
conductas adecuadas, nos referimos a aquellas conductas que nos gustaría
que fueran repetidas con frecuencia. Una de las técnicas o estrategias para
conseguir que dichas conductas sean repetidas las próximas veces en que la
persona en cuestión se enfrente a una misma situación, es reforzar la conducta
concreta. Existen dos tipos de reforzamiento: el positivo y el negativo.

Refuerzo positivo

¿Qué es el refuerzo positivo? Cuando se opta por el reforzamiento

positivo, lo que se pretende lograr es reforzar la conducta deseada acto
seguido de su aparición, de forma inmediata, mediante un premio para poder
provocar una mayor probabilidad de que ésta vuelva a repetirse.

Ejemplos de refuerzo positivo: una felicitación por la conducta realizada

y un abrazo.

Refuerzo negativo

¿Qué es el refuerzo negativo? Cuando se opta por un reforzamiento

negativo, no se trata de dar un premio, sino de quitar o retirar algo que resulta
desagradable para la persona, de modo que también aumenta la posibilidad de
seguir repitiendo la conducta deseada. En este sentido, tanto el reforzamiento
negativo como el positivo, siguen una misma finalidad: aumentar la
probabilidad de repetir conductas deseadas, aunque sea mediante distintas
formas.

Ejemplo de refuerzo negativo: disminuir las tareas

2. Reforzamiento intermitente
 Cuando hablamos de refuerzos intermitentes hacemos referencia a la
misma técnica de modificación de conducta anterior (reforzamiento positivo y
negativo) pero recurriendo a los refuerzos de forma intermitente y no de forma
continua. Es decir, no se trata de reforzar una misma conducta cada vez que
esta se lleva a cabo, sino que se trata de reforzar la conducta de manera
ocasional.

3. Extinción

La extinción es otra de las técnicas de modificación de conducta más

utilizadas. En este caso, se realiza a través de la retirada de los refuerzos
positivos o negativos previos para procurar que una conducta desaparezca con
el tiempo. De este modo, con la retirada de los refuerzos, la persona empezara
a dejar de realizar conductas concretas hasta que finalmente, llegará un
momento en que la conducta desaparecerá por completo. Esta técnica siempre
funciona de forma gradual para terminar con las conductas no deseadas que se
pretenden eliminar.

4. Desvanecimiento

El desvanecimiento es otra de las técnicas de modificación de conducta

y hace referencia a un cambio gradual de la conducta. Se trata de acompañar
la conducta de otra persona mediante ayudas (verbales, físicas…) para
convertirla en conducta deseada. En este sentido, estas ayudas se deben ir
retirando con el paso del tiempo hasta que la persona sea capaz de realizar la
conducta deseada por sí misma, sin necesidad de recibir ayudas.

5. Moldeado

El moldeado o moldeamiento de la conducta se lleva a cabo cuando se

pretende conseguir que una persona realice una determinada conducta y esta
nunca ha sido realizada con anterioridad. Para llevar a cabo esta técnica de
modificación de conducta, lo primero que se debe hacer es reforzar respuestas
parecidas a la deseada y, a medida que la conducta deseada se va
configurando, se trata de ir extinguiendo las aproximaciones parecidas a la
conducta deseada.

6. Castigo

Otra de las técnicas de modificación de conducta más utilizadas,

especialmente en la infancia, es el castigo. La aplicación de un castigo como
consecuencia inmediata después de la realización de una conducta no
deseada, permite reducir la probabilidad de una aparición futura de esa misma
conducta no deseada. Existen dos tipos de castigo el positivo y el negativo.

Castigo positivo
 Un castigo es un estímulo aversivo o punitivo que hace que se usa para
reducir la frecuencia de la aparición de determinadas conductas en situaciones
similares. Aunque también puede ser un castigo , en este caso se llamaría
castigo

Castigo negativo

En este caso, el castigo es la retirada de un estímulo agradable.

Un ejemplo de castigo negativo es quitar el móvil a un adolescente.

7. Saciación

Para poder modificar una conducta mediante la técnica de saciación se

debe presentar de forma masiva y excesiva un reforzador, de manera que la
excesiva presencia de este llega a debilitar el valor del propio refuerzo, dando
lugar a una percepción de ese refuerzo como algo aversivo. En este sentido,
cuando se consigue debilitar el valor del refuerzo convirtiéndolo como algo
punitivo, la persona empieza a evitar realizar determinadas conductas para, al
mismo tiempo, evitar dichos refuerzos masivos.

Ejemplo de saciación de estímulo o de reforzador

Para poder comprender mejor la saciación, presentamos el siguiente

ejemplo: un niño nunca quiere comer verdura, sin embargo, siempre quiere
comer carne con patatas, de modo que durante unos días se le da únicamente
de comer carne con patatas, hasta que termine por cansarse de esa comida,
llegando a resultarle como algo desagradable, por lo que finalmente optará por
comer lo que sus padres consideran que es más apropiado.

8. Desensibilización sistemática

La técnica de desensibilización sistemática es la técnica de modificación

de conducta más usada para tratar las fobias y otros trastornos relacionados
con la ansiedad. Se trata de una técnica formada por tres pasos a seguir:

Entrenamiento de la relajación: enseñar al paciente a aprender a

relajarse mediante distintas técnicas de relajación.

Jerarquizar las situaciones temidas: ordenar de forma jerárquica las

situaciones que son temidas por el paciente de menor grado a mayor grado de
temor. Por ejemplo, un paciente con fobia a las arañas (aracnofobia) jerarquiza
sus situaciones poniendo en primer lugar, imaginar una araña, en segundo
lugar, ver una foto de una araña, entre otros, hasta llegar a la presencia de una
araña viva, en movimiento y en la vida real. Además, una vez creada la lista
jerarquizada de situaciones temidas, el paciente debe evidenciar el grado de
ansiedad que le provoca cada una de las situaciones de la lista y, así,
enumerarlas en función del grado de ansiedad que le provoca cada situación
(por ejemplo, de 0 a 10).

Desensibilización sistemática: se trata de exponer al paciente a dichas

situaciones temidas, empezando por las menos temidas y avanzando en la lista
de manera gradual. La exposición puede ser llevada a cabo mediante la
imaginación, la realidad virtual y la exposición en vivo. Así pues, en función del
paciente y su situación en concreto, el profesional deberá escoger cual es el
tipo de exposición que más le conviene. Además, mientras se avanza
gradualmente en la jerarquía creada por el paciente, se debe mezclar con las
técnicas de relajación con tal de poder ir reduciendo el temor y la ansiedad que
las situaciones puedan llegar a provocar en el paciente.

Jerarquía de necesidades de Maslow

La Pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que

inquiere acerca de la motivación y las necesidades del ser humano: aquello
que nos lleva a actuar tal y como lo hacemos. Según Abraham Maslow, un
psicólogo humanista, nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia
el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas
según la importancia que tienen para nuestro bienestar.

Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe una
jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen
las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y
deseos más elevados. A partir de esta jerarquización se establece lo que se
conoce como Pirámide de Maslow.

Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de la jerarquía

de necesidades en su artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en su
libro “Motivation and Personality”. Más tarde, el hecho de que esta jerarquía
soliese ser representada gráficamente en forma de pirámide hizo que el núcleo
de la teoría pasase a ser conocido como pirámide de Maslow, cuya popularidad
es notable incluso hoy en día, décadas después de que fuese propuesta por
primera vez.

En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las

necesidades más complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles.
Las necesidades básicas se ubican en la base de la pirámide, mientras que las
necesidades más complejas se encuentran en la parte alta.
 1. Necesidades fisiológicas

Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden

biológico. Dentro de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de
respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Así pues, en este estrato de necesidades se encuentran aquellas que

hacen posibles los procesos biológicos más fundamentales que hacen que la
existencia del cuerpo sea viable. Proporcionan cobertura a las funciones
fisiológicas que mantienen el equilibrio en nuestros tejidos, células, órganos y,
especialmente, nuestro sistema nervioso.

Maslow piensa que estas necesidades son las más básicas en la

jerarquía, ya que las demás necesidades son secundarias hasta que no se
hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad

En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las necesidades de

seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las
necesidades fisiológicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no
surge un segundo eslabón de necesidades que se orienta a la seguridad
personal, al orden, la estabilidad y la protección.
 Puede decirse que las necesidades que pertenecen a este nivel de la
pirámide de Maslow tienen que ver con las expectativas y con el modo en el
que las condiciones de vida permiten desarrollar proyectos a medio y a largo
plazo. Se fundamentan en una especie de "colchón" basado tanto en bienes
como en derechos y capital social.

Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos,

familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliación

Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen

sentido cuando las necesidades anteriores están satisfechas.

Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando las personas buscan

superar los sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos afectivos entre
ellas y ciertas personas. Es decir, cuando se intenta trascender el ámbito
individual y establecer vínculos con el entorno social.

Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando

el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte
de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social. La
pertenencia a un colectivo, ya sea más o menos pequeño, ayuda a aportar
sentido a lo que se hace en el día a día, y además el contacto personal y las
relaciones sociales que favorecen estos lazos nos estimulan de un modo que,
para Maslow, la experiencia resultante puede ser calificada de necesidad.

Ejemplos de estas necesidades son el amor correspondido, el afecto y la

pertenencia o afiliación a un cierto grupo social.

4. Necesidades de reconocimiento

Este nivel de la jerarquía de necesidades humanas también es conocido

como necesidades de estima, y tiene que ver con el modo en el que nos
valoramos nosotros y nos valoran los demás, el resto de la sociedad.

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide

de Maslow, aparecen las necesidades de reconocimiento como aquellas que
favorecen el fortalecimiento de la autoestima, el reconocimiento hacia la propia
persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa
dentro de la sociedad. Cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor.

Esta necesidad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una

manera de sentirse bien con el propio autoconcepto a través de esas cosas de
nosotros mismos que vemos reflejadas en el modo en el que los demás nos
tratan.

Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior,

que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina
la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como
autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.

Así pues, este nivel de la jerarquía de necesidades humanas se basa en

todas aquellas ventajas que supone el hecho de gozar de un buen estatus a los
ojos de los demás.

5. Necesidades de autorrealización

Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de

autorrealización y el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo
espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda desinteresada
hacia los demás, etc.

Este nivel de la pirámide de Maslow es uno de los rangos de la jerarquía

de necesidades más difíciles de definir, porque tiene que ver con objetivos
altamente abstractos y que no se consiguen con acciones concretas, sino con
cadenas de acciones que se producen durante periodos relativamente largos.
Por consiguiente, cada individuo tendrá necesidades de autorrealización
diferentes y personalizadas.

La teoría de ERG de Clayton Aderfer

Este psicólogo Americano ha tenido el acierto de reorganizar la

estructura piramidal de Maslow en tres grupos de necesidades básicos, que
corresponden a las siglas de su teoría.

Existencia: El grupo de necesidades que engloba las necesidades

materiales y fisiológicas del individuo: come y, dormir, la seguridad de su
familia, ganar dinero, llevar una vida cómoda.

Relación: Constituido por las necesidades sociales del individuo: tener

unas relaciones apropiadas con la familia, con los amigos, con los compañeros
de trabajo. Ser reconocido por tu comunidad, alcanzar cierto grado de fama…

Crecimiento (Growth): Aquí se engloban las necesidades del individuo

para alcanzar la realización personal, tales como la consecución de metas, la
percepción de la propia autoestima.
Teoría de Herzberg

La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o

teoría de los dos factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el
trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente
laboral.

Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación.

Puesto que considera que la motivación es el factor que impulsa y compromete
a las personas para que rindan mejor en el trabajo. Por eso es tan importante
que los objetivos de la empresa coincidan con los intereses de sus
trabajadores.

Como consecuencia, esto explica que las respuestas de las personas hacia el
trabajo sean diferentes, dependiendo de si se sienten satisfechas o
insatisfechas. Esta teoría fue desarrollada por Frederick Herzberg, quién
determinó por medio de sus estudios que los factores que impulsan a los
trabajadores son los factores de higiene y de motivación. De ahí que la teoría
de Herzberg reciba el nombre de teoría de motivación-higiene, teoría de los dos
factores o teoría bifactorial de Herzberg.

Factores de higiene y motivación

Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para

determinar el nivel de satisfacción o insatisfacción que provoca en las
personas.

En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que

se identifican en la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver con el
satisfacción de las necesidad fisiológicas y de seguridad. Mientras que, los
factores de motivación se relacionan con las necesidades secundarias,
incluyendo las necesidades sociales y de autorrealización.

Teoria de McClelland

La teoría de McClelland se basa en tres tipos de necesidades: de afiliación, de

logro, y de poder; las cuales son adquiridas en la cultura y se toman como
fuente de motivación ya sea propia o de tus compañeros de trabajo. Las
necesidades que predominan en una persona incluso pueden ser de utilidad si
deseas saber en qué tipos de puestos obtendrá una mayor motivación.

Necesidad de afiliación
Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar socialmente
con los demás. Tienen un gran interés en entablar relaciones sociales y en
sentirse apreciados y aceptados por su grupo social. Este tipo de personas se
sentirían más cómodas en puestos en los que puedan formar parte de un
equipo, optan por la colaboración antes de la competición, por lo que podrían
desempeñarse mejor como empleados que como líderes.

Necesidad de logro

Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un duro trabajo o que
necesiten de ciertas habilidades y aptitudes para lograrlo, se imponen a sí
mismos retos y la satisfacción de estas personas radica en la capacidad de
superarlos. Las personas en las que predomina esta necesidad suelen ser muy
eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en puestos de gestión a nivel
medio, o en algún otro que les puedan proporcionar retos constantes.

Necesidad de poder

Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en los demás,
con el fin de influir o controlar su comportamiento, obtienen satisfacción en
situaciones competitivas en las que una parte gana y la otra pierde. En aquellos
que predomina la necesidad de poder, suelen estar cómodos en puestos de
gestión de alto nivel, logrando con facilidad favorecer la competitividad y el
liderazgo.

Cada persona tiene diferentes necesidades de manera que son motivadas de

manera distinta, es recomendable conocer tanto sus necesidades como las de
su equipo de trabajo, recapacitar sobre ellas y ver si realmente están siendo
satisfechas con el puesto en el que se están desempeñando. El cumplimiento
de estas necesidades sin duda repercutirá en un aumento de la motivación
trayendo consigo mejores resultados.

Teoría de Locke

Edwin Locke es un psicólogo estadounidense que elaboró la teoría de fijación

de metas en 1968. Su objetivo era explicar las acciones humanas en
situaciones específicas de trabajo.

En su teoría afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica
de la motivación en el trabajo. Esta teoría se considera como una de las más
importantes acerca de la gestión de los recursos humanos.

Locke concretiza su teoría en la estructura formal de las organizaciones. El

psicólogo estadounidense considera que a las empresas les corresponde un
papel fundamental a la hora de elaborar una serie de objetivos lo
suficientemente interesantes como para que los trabajadores se sientan
movidos a la consecución de los mismos. Para Locke, aquellas organizaciones
que se prestan a la redacción de unos objetivos generales o cuasi abstractos
alimentan en vano la necesidad imperiosa de que sus trabajadores se
esfuercen por lograr dichos objetivos.

Teoría de la equidad de Adams

La teoría de la equidad de Adams la podemos encontrar tanto en el ámbito de

la psicología social como en el ámbito de la psicología de las organizaciones.
Es decir, se puede aplicar en estos dos campos.

Ésta se basa en conceptos como la comparación social y la disonancia

cognitiva de Festinger. La comparación social hace referencia al hecho de que
nos comparamos con los demás para valorarnos a nosotros mismos; no nos
comparamos con “cualquiera”, sino con personas con “X” características. Esto
nos permite mejorar en algunos aspectos.

El psicólogo John Stacey Adams, que se considera conductista, es el que

propuso la teoría de la equidad (1965), influyéndose por los conceptos
anteriores. La elaboró dentro de un contexto organizacional, pero podemos
aplicarlo en otros campos y hasta en el día a día.

Teoría de las expectativas de Vroom

La teoría de las expectativas de Vroom señala que un individuo tiende a

comportarse de una forma, teniendo en cuenta la recompensa o el resultado
que conseguirá tras llevar a cabo su acción.

Esta teoría corresponde a Victor Vroom, profesor de psicología de la

universidad de Yale, que indica que una persona se comportará teniendo en
cuenta lo que conseguirá después.

La teoría se basa en que aquellos que lleven a cabo un comportamiento

centrado en mejorar algo en concreto o tengan como objetivo la consecución
de una recompensa, tenderán a mejorar su rendimiento.

Entre sus aspectos podemos destacar:

Valencia: El individuo hace una valoración de la recompensa que pretende

conseguir. Por ejemplo, mejorar su sueldo, conseguir un puesto de mayor
responsabilidad o poder, conciliar su vida laboral y personal de forma más
eficaz, etc. Será importante que la persona determine y mida el grado de
recompensa que desea obtener.

Instrumentalidad: Se trata de un elemento importante dentro de la teoría, ya

que mide la probabilidad de conseguir las gratificaciones que se desean si se
lleva a cabo una labor óptima para ello. Esto depende mucho de la empresa,
puesto que esta teoría se lleva a cabo principalmente en el ámbito laboral.

Expectativa: Esto depende del propio individuo y de la creencia que tiene

depositada en sí mismo a la hora de poder conseguir la meta deseada que le
puede llevar a obtener la recompensa.

Fuente: https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/la-teoria-del-reforzamiento-y-
su-aplicacion-en-las-organizaciones

Fuente: https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/3834/29/TEMA
%205_PROCESOS%20PSICOL%C3%93GICOS%20BASICOS.pdf

Fuente: https://observatorio.tec.mx/edu-news/teoria-del-aprendizaje-social

Fuente:
https://www.tekmaneducation.com/blog/aprendizaje-por-observacion/#:~:text=Q
u%C3%A9%20es%20el%20aprendizaje%20por,habilidades%20y%20manera
%20de%20comportarnos.

Labrador, F. J. (2008). Técnicas de modificación de conducta. Madrid:

Pirámide.

Martin, G., y Pear, J. (2008). Modificación de conducta: qué es y cómo

aplicarla. Madrid: Pearson Educación, S.A.

Boeree, George. (2003). Teorías de la personalidad, de Abraham Maslow.

Traducción: Rafael Gautier.

Maslow, A. H. (1982). La Personalidad Creadora. Barcelona: Kairós.

Fuente: https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-herzberg.html
Valores

El psicólogo y filósofo idealista alemán Franz Brentano (1838-1917) es

considerado como uno de los fundadores de la teoría de los valores. Para
Brentano el valor se refiere al sentimiento del mismo modo que la verdad al
juicio. Los valores se fundan solo en el acto valorativo; el cual no es un
proceso racional sino emocional. El amor posee una peculiar inmediatez de
evidencia como criterio acertado. Brentano fue el punto de partida del
subjetivismo que desarrollaron Meinong y Ehrenfels, aunque el objetivismo
encontró en él un apoyo firme.

Los valores son principios que orientan el comportamiento de los seres

humanos y que sirven de guía en el desarrollo de una organización o de la
sociedad. Por ejemplo, una persona que da importancia a tener tiempo libre y
no depender de lo que quieran los demás tendría el valor de la libertad.

Los valores humanos son transmitidos de generación en generación a

través de la educación y del ejemplo. Los niños aprenden en casa y en la
escuela, pero también imitan a los mayores, así que en un hogar con sólidos
valores, debe existir concordancia entre lo que se dice y lo que se hace.

En el ámbito organizacional, los valores de una empresa son producto

de un exhaustivo análisis previo y son comunicados a cada empleado desde el
mismo momento de su incorporación. Cuanto más valores comparta un
empleado con una empresa/organización, mejor será su adaptación.

Tipos de valores

Valores universales

La responsabilidad o el amor de un padre por sus hijos son ejemplo de valores

universales.

Se llaman valores universales a los que se consideran positivos por la gran

mayoría de culturas, países y seres humanos.

Algunos ejemplos de valores universales:

– Sinceridad: acuerdo o concordancia entre lo que se piensa, lo que se dice, lo

que se siente y lo que se hace.

– Responsabilidad: es la obligación moral de responder por nuestros actos, sin

que nadie nos obligue, sino por el “deber ser”.

– Justicia: saber y aceptar qué parte tiene razón y dársela por derecho.
– Libertad: poder obrar y pensar según un criterio y voluntad propias, sin
corromper los derechos de los demás.

– Bondad: realizar acciones buenas hacia otras personas.

– Honestidad: ser fiel a la verdad, contarla y no ocultarla.

– Amor: virtud que permite sentir y expresar los sentimientos de bondad, afecto
y compasión.

– Amistad: sentimiento de afecto y cercanía entre personas que comparten

cierta afinidad.

– Respeto: aceptación, consideración y delicadeza en el trato hacia personas,

animales, y el ambiente, gracias al reconocimiento de sus cualidades o méritos.

– Confianza: esperanza, seguridad o acto de fe de una persona hacia otra o

con su entorno.

– Solidaridad: es el compromiso moral que adquieren las personas para

ayudarse, apoyarse entre sí y comprometerse en causas comunes.

– Comprensión: la capacidad de un individuo de ponerse en el lugar de otro y

entender su punto de vista.

Valores humanos

Lealtad, solidaridad o sensibilidad son algunos de los valores humanos que

puede tener un ser humano por otro enfermo.

Se llaman valores humanos a los que se consideran que son esenciales en una
persona o ser humano. Cuando una persona posee alguno de estos valores se
dice que es “muy humana”. Algunos valores humanos son:

– Solidaridad

– Tolerancia

– Amabilidad

– Humildad

– Lealtad

– Sensibilidad

Valores personales
Constancia, disciplina o perseverancia son algunos valores que se adquieren
en la escuela.

Son los que ayudan a guiarse a través de la vida, construirla, tomar decisiones
y relacionarse con otras personas. Son una mezcla de valores socioculturales,
familiares e individuales, estos últimos creados por las experiencias únicas.

Ejemplos:

– Fidelidad

– Gratitud

– Disciplina

– Paciencia

– Constancia

– Empatía

– Comprensión

– Perseverancia

Valores familiares

Los valores familiares son muy importantes para la mayoría de las personas.

Se llaman valores familiares a los que se tienen dentro de una familia

particular. Provienen de las creencias que se han ido transmitiendo de
generación en generación. Por ejemplo, los padres de una familia pueden
valorar la perseverancia, el respeto o la unión familiar.

Ejemplos:

– Unión familiar

– Respeto a los mayores

– Amabilidad

– Honradez

– Solidaridad

– Sinceridad

Valores socioculturales

México es un ejemplo de patriotismo, uno de los valores socioculturales más

extendidos por el mundo. Photo by Yucel M on Unsplash
Los valores socioculturales son el conjunto de creencias más amplias y
aceptadas por una sociedad que comparte códigos comunes.

Aunque hay valores universales como la amistad que se consideran positivos

en casi todos los países, hay otros que difieren de un país a otro. Por ejemplo,
las personas de un país -generalmente- pueden dar más importancia a la
religión y al respeto. Las de otro país -generalmente- pueden dar más
importancia a la libertad de expresión y a la diversión.

Ejemplos:

– Patriotismo (hay países más patrióticos que otros)

– Religión/valorar las costumbres religiosas

– Puntualidad (hay países donde las personas son más puntuales)

– Generosidad

– Solidaridad

– Familia (por ejemplo, en los países latinos se suele valorar más la familia)

Valores morales

Los centros educativos tienen la obligación de enseñar valores morales como

la tolerancia, el respeto hacia los demás o la honestidad.

Se llaman valores morales a los que son esenciales para vivir en sociedad y
tomar decisiones éticas.

Ejemplos:

– Respeto hacia los demás

– Tolerancia

– Lealtad

– Honestidad

Valores espirituales

Las creencias religiosas forman parte de las mayorías de las civilizaciones del
mundo.

Se llaman valores espirituales a los que valoran aspectos no materiales.

Ejemplos:

– Creencias religiosas
– Armonía

– Fe

Valores estéticos

El arte es un ejemplo de valor estético, donde influye la belleza o la perspectiva

de la obra.

Se llaman valores estéticos a los que se refieren a la belleza o fealdad de las

cosas.

Valores materiales

Los productos farmacéuticos son un buen ejemplo de valores materiales que

nos ayudan a mejorar nuestra salud.

Se llaman valores materiales a los elementos concretos que conviven con las
personas y las ayudan a subsistir y a vivir más cómodamente.

Estos valores se relacionan con bienes materiales que cubren necesidades

básicas como vestimenta, alimentación, salud y ocio.

Se dice que alguien tiene “valores materiales” cuando tiene preferencia por
cosas que se pueden comprar u obtener que por la espiritualidad, amistad o
valores no materiales.

Valores intelectuales

La curiosidad y el estudio forman parte del los valores intelectuales.

Los valores intelectuales del ser humano son aquellos que mejoran al hombre
en términos de razón, intelecto y memoria.

Ejemplos:

– Sabiduría

– Lectura

– Curiosidad

Valores instrumentales

Ayudar en las tareas del hogar es un gesto de amabilidad.

Se llaman valores instrumentales a los que permiten conseguir objetivos

prácticos, útiles para el bienestar personal.

Ejemplos:

– Amabilidad
– Minuciosidad

– Perseverancia

Valores políticos

Cuando vamos a votar valores políticos como la democracia o la libertad están

presente. Photo by Arnaud Jaegers on Unsplash

Los valores políticos son las ideas políticas que defiende una persona.

Ejemplos:

– Libertad

– Igualdad

– Democracia

Valores profesionales o laborales

Los científicos tienen una gran responsabilidad a la hora de actuar en su

campo de trabajo.

Se llaman valores profesionales a las ideas que una persona tiene respecto a
cómo se debe actuar en un contexto profesional. Por ejemplo, una persona
puede tener la idea de que en un empleo se debe ser responsable y leal.

Ejemplos:

– Lealtad

– Responsabilidad

– Creatividad

Valores de empresa

Los valores de empresa son imprescindibles para que sacar el mayor beneficio
de la misma.

Son los valores que se comparten dentro de una empresa, que se fomentan
para que los tengan sus empleados.

Ejemplos:

– Cooperación

– Trabajo en equipo

– Comunicación
– Innovación

Importancia de los valores ¿Para qué sirven?

Los valores son importantes porque ayudan a las personas a decidir qué es
importante en la vida. Por otra parte, son esenciales para vivir en sociedad.
Valores universales -considerados positivos- como la solidaridad o tolerancia
permiten que las personas se respeten y convivan a pesar de sus diferencias.

Basados en esto, los valores son útiles para:

– Jerarquizar lo que realmente es importante.

– Decidir la conducta más adecuada entre múltiples opciones.

– Actuar en concordancia a nuestras ideas y principios.

-Vivir en sociedad.

-Tener ideas compartidas sobre lo que es importante.

Actitudes

Según Allport (1935) la actitud se define como estado mental y neural de

disposición para responder, organizado por la experiencia, directiva o dinámica,
sobre la conducta respecto a todos los objetos y situaciones con los que se
relaciona. Esta definición resalta que la actitud no es un comportamiento actual,
es una disposición previa, es preparatoria de las respuestas conductuales ante
estímulos sociales.

Relaciones entre valores y actitudes

Los valores determinan las normas que rigen nuestro comportamiento. Las
actitudes que tomamos ante diferentes situaciones en nuestra vida cotidiana se
han estudiado muy profundamente desde la psicología.

Las respuestas afectivas, basadas en los sentimientos que hacen reaccionar a

una persona y tomar una actitud en una situación determinada;

Las respuestas cognitivas, basadas en las creencias y valores que una persona
tiene como referencia en su vida. Las creencias que las personas tienen sobre
sí mismas y el mundo que les rodea originan las actitudes; y

Las respuestas conductuales, basadas en una dimensión más fisiológica, en el

comportamiento que tenemos en una situación. Por ejemplo, una actitud
positiva hacia un objeto permite predecir conductas favorables hacia él.

Componentes/elementos de las actitudes

La actitud se conforma de tres componentes esenciales:

Elemento conductual. En primer lugar, este elemento refiere al modo en que
son expresados las emociones o pensamientos.

Elemento emocional. En segundo lugar, este elemento refiere a los

sentimientos que cada persona tiene.

Elemento cognitivo. Por último, este elemento hace referencia a lo que el

individuo piensa.

Relación entre las actitudes y la conducta

La concordancia entre la actitud y la conducta ha sido muy estudiada, las

primeras investigaciones establecieron que se daba una relación de causalidad
entre ambos elementos, siendo las actitudes un componente determinante en
la conducta. Es decir, las actitudes que las personas tenían determinaban lo
que hacían.

Sin embargo, una investigación liderada por Festinger concluyó que la

conducta precede a las actitudes, es decir, que son las actitudes las que siguen
la conducta. En ocasiones, por ejemplo, las personas cambian su discurso de
forma que no contradiga lo que hacen.

En los casos en los que la actitud es posterior a la conducta se ilustran los

efectos de lo que conocemos como disonancia cognitiva. La disonancia
cognitiva es la incompatibilidad existente, percibida por el individuo, entre el
comportamiento y la actitud o entre varias actitudes.

Dado que las inconsistencias o incoherencias nos resultan incómodas, vamos a

tratar de reducirlas, en pos de tratar que la disonancia sea mínima, solemos
buscar armonizar las disonancias que difieren con nuestro comportamiento,
para hacerlas consistentes y coherentes con el mismo.

Esto se logran bien a través de la modificación o de la conducta o de la actitud,

o bien racionalizando la discrepancia, es decir, a través de la búsqueda de una
explicación con la que sentirnos cómodos con esa disonancia.

Satisfacción laboral

Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que “la satisfacción laboral es una
variable actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a
las personas les gusta su trabajo”.

Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el

trabajo “es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su
trabajo, los factores conexos y la vida en general”.

Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos

procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente
conceptualizar el constructor de “satisfacción laboral” no únicamente a nivel
individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que
ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como “la actitud compartida del
grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.

Involucramiento en el trabajo

Para Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002) la definición de

Work Engagement (WE) o “involucramiento con el trabajo” es la siguiente: Es
un estado positivo, de satisfacción y en relación al estudio mental del trabajo
caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción. Más que un momento
específico, el WE se refiere a un estado cognitivo-afectivo que prevalece y no
se enfoca a un objeto particular o evento del comportamiento individual. El
vigor se caracteriza por altos niveles de energía y de resiliencia mientras se
trabaja, lo cual promueve que se invierta esfuerzo en el trabajo y que persista a
pesar de las dificultades. Dedicación se refiere a estar fuertemente involucrado
en el trabajo con un sentido de significado, entusiasmo, inspiración, orgullo y
reto. La absorción se refiere a estar totalmente concentrado y felizmente
absorto en el trabajo de tal manera que el tiempo pasa rápido y se tiene
dificultad para desprenderse de este.

El involucramiento en el trabajo está definido como un estado mental positivo y

satisfactorio caracterizado por el vigor, así como altos niveles de energía
mientras se trabaja, deseo de invertir esfuerzo en el trabajo y persistencia ante
las dificultades.

Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional se define como una visión psicológica de

los miembros de una organización y su apego al lugar de trabajo. El
compromiso de los empleados es fundamental para determinar si los
trabajadores permanecerán durante un período de tiempo más largo y lo harán
con la pasión necesaria para alcanzar los objetivos establecidos.

El conocer el compromiso organizacional ayuda a predecir la

satisfacción en el trabajo, el compromiso de la fuerza laboral, la distribución de
liderazgo, el desempeño, la inseguridad laboral, etc. Es importante que esto
sea observado desde el punto de vista de la dirección para poder conocer su
dedicación a las tareas que se asignan diariamente.

Fuente: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1727-
81202005000200009

Fuente: https://concepto.de/actitud/#ixzz7UFJJl14J
Fuente: https://www.capazita.com/2020/02/12/manejo-de-las-actitudes-en-las-
organizaciones/#:~:text=Las%20actitudes%20cuentan%20con%20tres,que
%20subyace%20a%20la%20actitud.

Mason, C. y Griffin, M. (2002). Grouptask Satisfaction: Applying the Construct

of Job Satisfaction to Groups. Small Group Research, 33, pp. 271-312.

Morillo, I. (2006). Nivel de satisfacción del personal académico del Instituto

Pedagógico de Miranda José Manuel Siso Martínez en relación con el estilo de
liderazgo del jefe del departamento… Sapiens, 7, (001), pp. 43-57.

Alas, R. (2007). The impact of employee participation on job satisfaction during

change process. Problems and Perspectives in Management, 5, (4), pp. 28-33.

Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002).

The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory
factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92.