UNIDAD 5

TEXTO DE JORGE ETKIN : politica, gobierno y gerencia de las organizaciones

La subjetividad en las comunicaciones
En las organizaciones, desde la dirección se busca la cohesión en las acciones a través de políticas, estructuras y
normas. Estos intentos no alcanzan si al mismo tiempo no se construye un concepto de significación compartido y
creíble: Un orden simbólico, construido con representaciones de la realidad, formado por signos, símbolos,
emblemas imágenes. Hay contenidos que se transmiten, pero también se significan, se interpretan, y se
comprenden. En el contexto hay elementos que se refieren a la democracia, y ptros signos que muestran los
privilegios.
La comunicación no es solo lo literal, existe una interpretación que se hace en el plano de lo subjetivo, aquello que
los elementos representan para los actores del proceso.

SABER -CONTEXTO DE SIGNIFICACION O MARCO DE REFERENCIAS: Es un proceso que se da con mayor o menor
intensidad en las organizaciones, como una estratgia de la direccion, por ejemplo los símbolos de status que se
asocian a la posición de los gerentes que marcan su autoridad, el sueldo, la oficina, los viajes, son elementos de la
comunicación simbolica, el personal no solo mira y escucha, tambien interpreta.

Los procesos de influencia , la comunicación simbolica y las estrategias de persuasión no determinan a los
individuos, no reemplazan la subjetividad en su particular apreciación de la realidad.
Los integrantes son parte de la organización, pero tienen sus motivos e intereses personales. Esto los lleva hacia
una mirada crítica o una escucha interesada, una predisposición a aceptar ciertas comunicaciones y dudar de otras.
Tienen sus expectativas (parte de un “contrato psicológico”) y miran en qué medida los mensajes y el contexto de
significación que brinda la organización, satisface esas expectativas.
Elementos literales y connotados del proceso de la comunicación y significación

1. Codigos x el emisor

2. Significación x el receptor

3. Marco de referencias

4. En el ambiente hay factores que ayudan a entender , lenguaje, experiencias, similares, filtros o ruidos en la
comunicacion

La expresión literal y lo connotado

Entender o interpretar el discurso de la dirección no necesariamente implica aceptarlo: el receptor puede
comprender ese mensaje pero ve a la autoridad que la emite como una figura no confiable.
Los individuos pueden ver en el contexto de significación elementos que llevan a la duda y que afectan la
credibilidad de las comunicaciones. En la lectura de la multiplicidad de mensajes hay una combinación de concenso
y discenso, credibilidad, desconfianza, armonía y disonancia.
Si bien la interacción entre los miembros presupone ciertas expectativas compartidas, las mismas pueden apoyarse
en distintas razones. Quizas se comparten ritos, y ceremonias, pero quizás no se compartan motivos, es una
coincidencia en el plano de lo aparente no en lo sustantivo.

El contrato significante SABER SI O SI

Las interpretaciones de los miembros de una organización no son uniformes pero si congruentes y previsilbes,
también incluyen un margen de diferencias, pero ellas son posibles en la medida que permita que la accion sea
organizada y conjunta. Los medicos en un quirofano tienen sus enfoques sobre la salud pero no hasta el punto de
discutirlos durante una operación.
Los procesos de significación tienen que ver con la viabilidad de una organización, con su credibilidad en el plano
de las comunicaciones.
En la organización, opera un contrato significante que se aplica en las relaciones interpersonales (expectativas) y en
los procesos de comunicación.
Como metafora Se supone la existencia de un acuerdo o convenio que posibilita a las partes asignar los mismos
significados .
Este acuerdo funciona como una expectativa compartida, no aparece en documentos específicos.

El contrato se hace posible y se aplica mediante los procesos de socialización y aprendizaje de los miembros de la
organización. La prueba de comprensión de ese contrato es que las partes logran integrar sus esfuerzos sin
preguntarse por el sentido de los signos, los codigos, los mensajes utilizados en la relacion, los entienden. A traves
del tiempo los conceptos no se evaluan en cada situación, sino ue se toman como algo obvio. Ejem si es competidor
es un enemigo.

En el marco de este contrato, cuando un integrante ignora el sentido de los códigos o signos, enfrenta a la
organización, deja de cumplir el acuerdo y transgrede el orden simbólico. Es pensar en forma aislada y no desde la
organización.

Hablar de un contrato significante, tambien se refiere a un acuerdo, el conjunto de signos y símbolos, surge, se
configura y se refuerza en la interacción cotidiana. Muchos conceptos son aceptados en forma natural o inmotivada.
En el orden simbólico hay elementos que surgen de la interacción y otros que son parte de una estrategia directiva.

Proceso de Resignificacion: Parte de los cambios en la cultura organizacional. Implica un cambio en profundidad, en
lo que se da por obvio. Frecuentemente ocurre frente a sucesos que conmueven y llevan a la crisis de los
significados, que llevan a “no creer más en eso”.
La organización establece un contexto para la significación, pero los integrantes también tienen su dinámica de
cambio.

La cultura es una construcción, producto de la interacción y las relaciones sociales. Contiene elementos
contingentes, que surgen de la relación cotidiana. El saber y los significados, como elementos de la cultura, se
construyen para entender que está pasando en la organización.

El contexto de la significación

La cohesión de la organización no solo es articular actividades sin necesita de significados compartidos acerca de
los hechos de la realidad y la posibilidad de que los individuos tengan expectativas comunes sobre el
comportamiento de los demas.

La organización atraves del tiempo construye un orden simbolico,desde la direccion y por las interacciones
sociales.un orden en el sentido de elementos del diseño y la comunicación que ayudan a entender que pasa.

En ese orden se establece la relacion entre las formas de expesion, y los contenidos.

El orden simbolico esta formado por: codigos, palabras, imágenes, ceremonias, gestos , ritos, y otros elementos
que intentan comunicar y dar sentido a los hechos.

Además de los signos, palabras o codigos, en los procesos de comunicación importa el valor simbólico de los objetos,
la forma y dimensión de los espacios.

El contexto : es aquello que los objetos, signos e imágenes representan (ej.: el estrado del juez representa que la
justicia está por encima de los intereses personales).

En este contexto simbólico los integrantes interpretan la realidad, se entienden entre si y reconocen el sentido de
los mensajes de la dirección, los individuos le otorgan sentido a los signos y a lo que reconocen en los mensajes.

La connotación (vinculo) se refiere al contenido que subyace en la comunicación, es ir más allá de lo aparente e
interpretar el mensaje implícito. En esta interpretación se percibe a la organización como un contexto de estructura
de significación.

En la organización se van construyendo un conjunto de significantes (expresiones) y significados (contenidos) que

son aceptados, reconocidos y compartidos.
Diseño : Es un proceso en el cual hay que identificar y resolver las contradiccones que estan presentes en la realidad
organizacional. Estas oposiciones derivan de la multiplicidad de criterios que coexiten en la organización, tal vez
antagonicos o complementarior.
El diseño esta marcado por el contexto de significación dado por la organización. Ejem no es lo mismo diseñar un
sistema para un hospital publico que para un sanatorio privado.
LA COMUNICACIÓN

La empresa comunica no solo en las órdenes o mensajes. La comunicación no es solo “lo que hay que hacer” sino
también “lo que hay que entender” (hay mensajes sobre la importancia de ciertos roles a través del tamaño y
disposición de las oficinas)

Desde la dirección se realizaron esfuerzos para influir (desde los signos, imágenes y símbolos) sobre los
comportamientos y lograr así la adhesión y el compromiso de los integrantes.
Lo importante es lograr no una mejora en la comunicación, sino lograr una significación común, un denominador
común: la capacidad de entenderse → esta es una condición para la existencia de una organización.

Si bien existe una significación compartida, las comunicaciones no siempre son congruentes. Desde la dirección se
intenta cohesionar los significados, pero también se envían señales contradictorias. Existen acciones que se
contraponen, no por error, sino por el propio margen de ambigüedad de la organización. EJEMPLO EL CLIENTE ES
PRIORITARIO PERO SI NO PAGA TAMPOCO HAY CONSIDERACION.
La relación coherencia-ambigüedad en las comunicaciones : en parte es buscada y en parte resuelta de las fuerzas
emergentes (ej.: un hospital afirma que primero está la salud, pero rechaza a quienes no pagan por anticipado). La
ambigüedad en los valores ( se pide sacrificio pero no se da proteccion) hace que la significación se realice en un
marco de tensiones y ansiedades.

El problema de la significación es que reciben una imagen como una realidad contradictoria. La hipocresía o las
decisiones injustas instalan dudas sobre los mensajes de la dirección. La organización pierde credibilidad para sus
integrantes.
Para enfrentar esta situación de doble mensaje, hay que analizar el tipo de organización:

Cuando la org esta basada en posiciones ideologicas o de convicciones religiosas la coherencia o congruencia
expresiva emocional es vital, por que se trata de una comunidad de creencias, es importante para todos saber que
sus miembros mantienen sus convicciones y sus compromisos.

Cuando las relaciones se establecen solo para producir objetos o son de carácter transitorio impersonales,
sustituibles, esta coherencia ideologica no es vital,la dualidad en las interpretaciones no afecta demasiado, solo
valen los resultados visibles individuales o de grupo. En estos casos es suficiente con que los participantes conozcan
las metas, los roles, funciones y metodos de trabajo y se alcanzen los resultados, ello implica que los mensajes han
sido interpretados correctamente, en estos casos prevalece la praxis (aplicación de una metodologia estudiada y la
misma se hace parte de la vida cotidiana) en ello esta la base del acuerdo que une a las partes.

La organización y sus rasgos de identidad

La identidad de la organización: refiere a los rasgos que la diferencian, la cohesionan y le dan continuidad,
manteniéndose en el tiempo. (ejem un hospital publico, esos rasgos pueden ser, su carácter abierto a la comunidad,
brindar servicios sin pago a cambio, atender a todos los cuidadanos, no son politicas o estrategias cambiantes)
La identidad es también un modo de significación compartido que se mantiene y refuerza en las prácticas y
relaciones cotidianas
El modelo de identidad, son los razgos identificatorios, esto nos ayuda a comprender el contexto de significación
que comparten los integrantes de cada organización.
Los rasgos de identidad son: compartidos, no se los busca, son bases que sostienen la cohesión en la organización.

Respecto de la identidad: la pregunta es : ¿ que ideas se mantienen en esa organización y que sus actos no
contradicen?
La identidad tiene que ver con la teoria que subyase a la accion (osea no se ve , esta debajo nace en la accion), la
identidad se refleja en decisiones concretas.
Los rasgos tienen que ver con lo reconocido y aplicado en lo manifiesto. Ejem en una org burocratica un rasgo
importante es suponer que las decisiones no se discuten.
La identidad es un elemento constitutivo de la organización, es una invariancia, pero no en lo eterno
Ocurren cambios disruptivos, sucesos que la transforman, que impactan sobre los elementos constitutivos, sobre
el conjunto y en un solo sector.
La idea de invariancia se destaca en las empresas que perduran en el tiempo y que han logrado mantener su rol
protagonico en su contexto, dichos estudios demuestran que no solo tiene que ver con con tener tecnologia
suficiente o productos exitosos, sino tambien que mantienen valorwes basicos y respetados por sus integrantes.
Estos valores no son solo teoria, sino que operan como creencias que estan presentes, se respetan a la hora de
tomar decisiones.
En la realidad la empresa construye y mantiene su propio credo y sus valores.

La estructura : Mediante la estructura se materializa la identidad. Frente a las perturbaciones del contexto, la
estructura se modifica, pero la identidad permanece.
.
Auto organización: En la contruccion de la identidad y el proceso de mantener los rasgos compartidos encontramos
las bases del concepto de auto organización.

Las acciones cotidianas, de los individuos y grupos tienen una racionalidad vinculada con los fines,satisfacen las
demandas de su medio, producen para los clientes y usuarios, al mismo tiempo estan autoproduciendo sus
condiciones de existencia.

SISTEMAS VIVIENTES: Se identifica a este proceso como el modo de organización que se mantiene invariante, los
integrantes no van a hacer nada que destruya las ideas que los mantienen, que le dan sentido a su trabajo y a sus
relaciones.

Los rasgos de identidad se construyen en el marco de la interacción social.

IDENTIDAD:
• Ideas construidas en la relación cotidiana
• Diseño e instalación de ideologías desde la dirección
• Proponer reformas sobre rasgos compartods implica afectar las bases y la continuidad.

EN EL DEVENIR HISTORICO DE CUALQUIER SOCIEDAD ES ES SIEMPRE EL RESULTADO DE ESTOS DOS PROCESOS,

CONSERVACION Y VARIACION.
Nuestro concepto de identidad refiere a las ideas contruidas en la relacion cotidiana, tambien la identidad puede
ser formada por por ideologias de la direccion.

Compañias visionarias: son empresas que lograron combinar esquema y flexibilidad, perduran por su capacidad
para integrar los valores basicos, con un poderoso impulso hacia el progreso, una flexibilidad que le permite cambiar
y adaptarse sin comprometer sus ideales.
Estas compañias imponen un rigido control ideologico, al mismo tiempo conceden autonomia operativa que
fomenta la iniciativa individual, no trinfan por su planificación estrategica brillante sino que que conservan lo que
funciona y modifican una parte.

Imágenes de la organización: el diseño y la ilusión

En las relaciones cotidianas hay imágenes que se construyen en el dialogo y las interacciones, como la figura del
líder de un grupo, las fantasías asociadas a su persona.
Otras imágenes son parte del proceso de las comunicaciones en la organización: se diseñan o se planean para ser
difendidas como referencia o modelo desde la dirección.

A través de estas imágenes, de las metáforas y símbolos, los directivos o promotores tratan de orientar la mirada,
marcar los aspectos críticos y los procesos más importantes en el marco de la compleja realidad.
Ellos intentan actuar sobre el imaginario de los integrantes de la organización. Las imágenes que promueve la
dirección son ejemplo de sus visiones de la empresa: las que reflejan su pensamiento y las que quiere difundir,
pueden o no coincidir, , ser una expresión sincera o o una extrategia comunicativa.
No es solo lo que se destaca y se comunica, sino también aquello que se intenta omitir o disimular con la metafora,
la figura o el icono. Ejem afirmar que la direcciones el cerebro de la empresa, significa que es el lugar donde surge
la información y toma de decisiones, tambien atraves de esto se demuestra que en otros sectores hay rutina y no
se piensa, que solo se ejecuta, que la inteligencia se concentra en la cupula.

Según Morgan, el empleo de la metáfora implica un modo de pensar y de ver que atraviesa e influye nuestra
comprensión del mundo circundante. Permiten simplificar el análisis de situaciones complejas, destacando lo
relevante.
El problema es si con esa vision se pierden otros elementos esenciales de la realidad.
Hablar de la escuela como segundo hogar marca el trato afectuoso a los alumnos pero tambien disminuye el
carácter formal de los metodos cientificos en la enseñanza.

Las metáforas también afectan las decisiones de diseño de la estructura, las políticas y los modos de gestión:
• Las imágenes debatidas, aceptadas y compartidas, son un elemento de cohesión, y permiten mejorar ca
efectividad y calidad en la comunicación.
• En otros casos, las imágenes utilizadas o proyectadas pueden ser inadecuadas o no pertinentes.

Las imágenes se construyen en las relaciones y comunicaciones, también pueden ser parte de una búsqueda o
estrategia destinada a cambiar la visión y la actitud de los individuos. En este sentido Morgan habla de
“imaginizacion”, una invitación a desarrollar nuevas maneras de pensar, formas creativas de decidir y organizar que
permiten superar las barreras burocráticas en la organización.
El concepto de imaginizacion: es un proceso que se da en el plano de lo simbolico, combina imagen con
organización,se refiere a las representaciones,intenta ampliar el campo de la vision y darle mayor profundidad a la
mirada, nos habla de una estratregia que propone cuestionar las imágenes actuales y pensar en nuevas metaforas
o ideas asociadas al cambio.
La imaginizacion intenta hacer salir a los individuos de los marcos de referencia desde donde visualizan
habitualmente, esta renovación es una capacidad que se encuentra en los indiiduos y grupos , para promover el
cambio las metaforas y nuevas ideas deben tener un poder influyente, que muevan a pensar de otro modo. La
imaginizacion entonces significa un cambio de optica e incoporar una vision a futuro, ademas de ideas y actitudes
requiere una clara voluntad politica de la direccion.

TEXTO DE EDGAR SCHEIN: Esta obra analiza la cultura como modelo organizativo y la trascendente funcion del
liderazgo.

Es difícil entender y justificar buena parte de lo que observamos y experimentams en nuestra vida en la empresa,
muchas cosas nos parecen burocraticas, o irracionales, los jefes muchas veces actuan de manera incomprensible,
nos frustran, al igual que los lideres a menudo nos decepcionan. La psicologia y la sociologia han desarrollado
una variedad de conceptos utiles para el entender el comportamiento de los individuos en las empresas, hay
veces qye hacen cosas que carecen de sentido sin explicación. El concepto de cultura promete exclarecer esta
difícil area, un entendimiento mas profundo de las variables culturales de las empresas resulta necesario, para
descifrar lo que pasa en ellas y para individualizar las cuestiones prioritarias para los lideres y el liderazgo.
Cultura empresarial: una definición SABER SI O SI
El concepto de cultura empresarial promete esclarecer la dinámica del crecimiento y el fracaso organizacional.
Las culturas empresariales son creadas por líderes, y una de las funciones más decisivas del liderazgo bien puede
ser la creación, conducción y la destrucción de la cultura.
La cultura y el liderazgo no pueden ser entendidos por separado existe la posibilidad poco considerada en la
invetigacion sobre liderazgo de que lo único realmente importante que hacen los lideres puede llegar a ser la
creación y conducción de la cultura. Puede ser que el único talento de los lideres este dado por su habilidad para
trabajar con la cultura.
El concepto de liderazgo como algo distinto de la direccion y adm tiene algun significado habra que reconocer la
importancia de esta funcion de conducción de la cultura en el concepto de liderazgo.
Si no analizamos adecuadamente dichas culturas no podemos entender bien porque a veces las empresas hacen lo
que hacen, ni porque los lideres tienen que hacer frente a determinadas dificultades.
El concepto de cultura empresarial es apropiado para lograr la comprensión de los hechos misteriosos y
aparentemente irracionales que se dan en los sistemas humanos y la cultura debe ser entendida si se pretende
avanzar.
Lacultura es un fenomeno profundo es complejo y difícil de comprender , mucho de lo que hay de misterioso e
irracional en las empresas se exclarece una vez que comprendemos este fenomeno.

Una definición formal de cultura empresarial

Sentido que reflejan la cultura de la empresa, pero no son la esencia de la cultura, el termino cultura al juicio de
shein deberia reservare para un nivel mas profundo de presunciones basicas y creencias que comparten los
miembros de una empresa, las cuales operan inconcientemente .

Comportamientos observados de forma regular en la relacion entre individuos: ejem el lenguaje empleado y la
conducta

Las normas que se desarrollan en lo grupos de trabajo, como norma especial que pudimos detectar a tra ves de los
estudios de Hawthorne

Los valores dominantes aceptados por la empresa, como la calidad del producto.

Las reglas de juego para progresar en la empresa, los hilos que recien incorporado deben aprender a manejar para
ser acptado como miembro.

El ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución fisica de sus miembros y la forma en que
estos se relacionan con los clientes u otros terceros.

COMCEPTO DE EMPRESA: SON SISTEMAS ABIERTOS EN CONSTANTE INTERACCION CON EL MEDIO SE COMPONEN DE
INDIVIDUOS Y GRUPOS.

La cultura debe ser vista como una propiedad de launidad social independiente y claramente definida. Es necesario que
se de un numero suficiente de experiencias comunes para llegar a una vision compartida del mundo que las rodea.

Cultura según Schein: modelo de presunciones básicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado
al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna) y creencias que
hayan sido influentes como para ser consideradas valiosas y en consecuencia ser enseñadas a los nuevos miembros
como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

Debido a que estas presunciones han funcionado rpetidamente estan en condiciones de ser dadas por supuestas y
desgajadas de la conciencia.
Para entender la cultura de una empresa debemos localizar a los grupos, y determinar las experiencias compartidas
en su conjunto, tambien puede haber varias culturas operando dentro de una unidad social mayor llamada empresa,
una cultura directiva, diversas culturas de base profesional, culturas de grupo etc. La empresa como conjunto posee
una cultura global.

Son respuestas que ha aprendido el grupo ante problemas de subsistencia (medio externo) y de integración interna.
La cultura debería ser vista como una prioridad de una unidad social independiente y claramente definida.
La cultura es un producto aprendido de la experiencia grupal; y por ende solo localizable donde existe un grupo
definido y poseedor de una historia significativa.
La empresa como conjunto, posee una cultura global.
La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas experiencias y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica
del proceso de aprendizaje.

Cuando estudiamos las empresas debemos distinguir los rasgos distinivos de la unidad socialespecifica en la que
estamos interesados, esta unidad poseera una historia que puede ser descrifrada, como tambien los protagonistas
de la formación de la cultura puedan ser estudiados de modo que no tenemos limitaciones por falta de datos.
Al estudiar unidades sociales que evolucionan en el marco de una cultura mayor, podemos tambien sacar provecho
de de las teorias de aprendisaje y desarrollar un concepto dinamico de la cultura empresarial.
 La cultura es aprendida

Evoluciona con nuevas experiencias

Puede ser cambiada si se entiende la dinamica del proceso de aprendisaje.

El que este interesado en el control o cambio cultural debe prestar atención al aprendisaje, las creencias, y
presunciones que sirven de fundamento para explicar el comportamiento social.

La palabra cultura se puede aplicar a cualquier unidad que haya aprendido y que tenga una vision de si misma y del
medio que las rodea, estas son las que tienen sus propias presunciones basicas..

Elementos culturales
Distrubucion fisica de las oficinas

Reglas de interacción que se senseñañ a los nuevos miembros

Los valores fundamentales que llegan a ser considerados como la deologia de la empresa.

Cetagorias conceptuales y presunciones subyacentes que permiten a la gente comunicar e interpretar los
acotencimientos del de cada dia

Las presunciones basicas son la esencia, lo que la cultura realmente es, los valores y consuctas son manifestaciones
derivadas de la esencia cultural.

• Comportamientos observados entre los individuos, como por ejemplo el lenguaje y los rituales
• Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo
• Los valores dominantes aceptados por una empresa (calidad del producto)
• La filosofía que orienta la política de una empresa
• Las reglas de juego para progresar en la empresa
• El ambiente o clima que se establece en una empresa

Dimensiones de la cultura niveles estructurales

• Occidental y oriental (civilizaciones pertenecientes a los mundos occi y oriental)
• Países con identidad propia fuerte (EEUU o mexico)
• Distintos grupos étnicos de cada país
• Empresas (objeto de estudio de este libro) encontramos subunidades que pueden ser reconocidas como
grupos, los cuales pueden desarrollar cualtura de grupo.

Ejemplos
COMPAÑÍA DE ACCIÓN:
Shein es contratado para ver el liderazgo en la empresa y la toma de decisiones. Luego de su experiencia, mejoro la
toma de decisiones y propuso una agenda, donde se coordinaban las reuniones y los temas a tratar en ellas.
Rasgos:
• Oficinas instaladas en un lugar agradable
• Informalidad en el vestido y los modales
• Ausencia de símbolos jerárquicos
• Ambiente dinámico
• Entusiasmo
• Alto grado de confrontación y de discusiones y conflictos
• Intenso grado de debate en las reuniones
• Poco respeto a la autoridad
• Poco castigo a la rebeldía
 • Los puestos de mayor autoridad dicen que no son lo bastante inteligentes como para tomar una decisión
por si solos
Premisas:
• Empresa practica y pragmática en su orientación
• Fuerte y leal espíritu familiar que permite la confrontación y el conflicto sin riesgo de perder miembros
• La verdad radica en lo que funciona (tecnología y mercantilismo)
• El individuo es la fuente de ideas, pero no es lo suficientemente inteligente como para evaluar sus propias
ideas → esta presunción define el modelo de solución de problemas/toma de decisiones.
El estilo de persistente enfrentamiento e irrupciones no cambio porque la cultura del grupo legitimaba ese
procedimiento, pues “la verdad se obtiene a través de las discusiones”

COMPAÑÍA MULTI
Shein fue convocado para estimular la innovación. Para esto fomento la comunicación lateral, cambio la estrategia
para que no sea tan vertical.
Rasgos:
• Mas formal
• Grandes edificios y oficinas con puertas cerradas
• Silencio en los corredores
• Rituales de cortesía
• Abundancia de símbolos jerárquicos
• Énfasis en planificación, puntualidad, preparación formal de documentos para las reuniones
• Reuniones: poco enfrentamiento, mas respeto por las opiniones personales; las sugerencias de los directivos
se respetan y se aplican.
• La rebeldía tiende a no ser tolerada
Premisas en las que se basa la empresa
• Las ideas no solicitadas pueden no ser bien recibidas (solo cuando se solicitaba información es posible
ofrecer ideas). Podían ser interpretadas como un insulto
• La verdad depende de la sabiduría del científico/investigador.
• El conflicto queda suprimido desde el momento e que se toma una decisión

Niveles de cultura SABER SI O SI

I)ARTEFACTOS Y CREACIONES VISIBLES PERO CON FRECUENCIA NO

Tecnología DESCIFRABLES
Arte
Esquemas de conducta visibles y
audibles

II) VALORES MAYOR GRADO DE CONCIENCIA

Confortables en el entorno físico
Confortables solo por el consenso social

III) PRESUNCIONES BÁSICAS DADAS POR SENTADAS

Relación con el entorno INVISIBLES
Naturaleza de la realidad, tiempo y PRECONSCIENTES
espacio
Naturaleza del género humano
Naturaleza de la actividad humana
Naturaleza de las relaciones humanas

NIVEL I: PRODUCCIONES es el nivel mas visible de una cultura, el de sus producciones y creaciones.
Viene dado por el entorno físico y social: espacio, capacidad tecnológica del grupo, lenguaje, conducta expresa de
los miembros.
Si se desea llegar a este nivel de entendimiento debemos analizar los valores centrales que se derivan de los
principios que operan dia a dia en base a los cuales los miembros de la cultura orientan su conducta.

NIVEL II: VALORES

Cuando los valores comienzan a ser aceptados se van conviertiendo en creencias, y presunciones para quedar
desgajados de la conciencia, como las construmbres se vuelven inconcientes y automaticas.
Cuando un grupo se enfrenta a una nueva tarea o problema, la primera solución propuesta la tendrá la jerarquía de
valor porque aun no existe un principio aceptado para determinar lo que es factico y real.
Alguien del grupo, generalmente el fundador, propondrá una solución en base a sus convicciones, sobre la realidad.
El grupo no puede sentir esa misma convicción hasta que no la admita colectivamente como una solución válida al
problema.
Si la solución prospera, y el grupo percibe colectivamente su éxito,el grupo comienza a creer que el directivo acierta
y sabe como funciona el mundo, el valor para gradualmente por un proceso de transformación cognoscitiva hasta
volverse creencia y posteriormente presunción.

No todos los valores pasan por esta transformación, ya que:

• La solución basada en un valor dado puede no dar resultado: solo los valores útiles para solucionar problemas
del grupo, y que son susceptibles de una validez física o social, llegaran a convertirse en presunciones.
• Aquellos valores propios de los elementos menos controlables del entorno o de la apreciación estética, pueden
resistirse a todo examen.

Muchos valores continúan siendo conscientes y llegan a articularse explícitamente porque señalan a los miembros
del grupo como actuar frente a ciertas situaciones clave. Tales valores predecirán buena parte de la conducta que
puede observarse en el nivel de los artefactos.
Cuando se analizan los valores, hay que distinguir entre aquellos que son congruentes con las presunciones
subyacentes y los que son racionalizaciones o aspiraciones para el futuro.

NIVEL III) PRESUNCIONES SUBYACENTES BÁSICAS

Cuando la solución a un problema sirve repetidamente, queda a la larga asentada.
Si una presunción básica se encuentra firmemente arraigada en un grupo, sus miembros consideraran inconcebible
una conducta basada en cualquier otra premisa.

Las orientaciones de valor dominantes, reflejan la solución preferida entre varias alternativas básicas, mientras que
las presunciones básicas, son algo tan admitido que hay pocas variaciones en una unidad cultural.
Las presunciones básicas orientan la conducta y enseñan a los miembros las maneras de percibir, pensar y sentir las
cosas. Tienden a ser inconfortables e indiscutibles.
Estas presunciones pueden distorsionar datos. A veces, dan lugar a situaciones contradictorias.

Si se examina cuidadosamente los artefactos y valores de una empresa, es fácil buscar las presunciones subyacentes
que enlazan las cosas. Cuando logramos hacerlas aflojar, el modelo cultural se hace más claro y emepzamos a
entender que ocurre y porque.
Una de las formas más simples de entender lo aparentemente irracional es relacionando el fenómeno con la cultura,
ya que la cultura suele explicar cosas que de otro modo son misteriosas, tontas o irracionales.

EFECTOS DE LOS FENÓMENOS CULTURALES SOBRE LA EFECTIVIDAD EMPRESARIAL Y LA SATISFACCIÓN DEL

INDIVIDUO
Efectos de la cultura sobre la estrategia
Muchas empresas quieren concebir estrategias, pero estas no guardan correspondencia con las presunciones
fundamentales de las mismas. Estos fracasos culturales se dan por presunciones largamente admitidas y asentadas,
que se dieron por supuestas al derivarse de ellas el éxito inicial. Cualquier conjetura o estrategia inspiradas en
presunciones de otro tipo serán descartadas prácticamente de antemano.

Tanto la estructura como las actitudes son artefactos de la cultura. Si se piensa transformar los artefactos sin
confrontar las presunciones subyacentes, no podrá obtenerse un cambio fructífero. La empresa terminara
volviendo a sus antiguos métodos de trabajo.
Si un grupo ha contado con una historia lo suficientemente amplia como para desarrollar una cultura, esta lo
impregnara todo.

Fracasos de fusión, adquisición y diversificación

Cuando la dirección de una empresa decide comprar o fusionarse a otra, suele evaluarse su capacidad financiera,
situación en el mercado, etc. Pero raramente se analizan los aspectos culturales: filosofía de la empresa, orígenes
tecnológicos, ideas sobre el futuro, misión, etc.
En toda adquisición y fusión, la disconformidad cultural representa un riesgo similar al de una mala situación
financiera o de mercado.
Surgen problemas de cruce cultural cuando las empresas se diversifican en nuevas áreas geográficas, adoptan
nuevas tecnologías o se introducen en nuevos mercados. En cada caso toparan son subculturas regionales o
profesionales, las cuales requieren la adopción de distintas conductas directivas para obtener buenos resultados.
O puede ocurrir que la diversificación, como la fusión, requiera el aprendizaje de una nueva cultura, lo cual resulta
incompatible con la cultura que posee la empresa.

Fracasos en la adopción de nuevas tecnologías

Un cambio tecnológico en una profesión, empresa o sociedad, puede ser apreciado como un problema de cambio
cultural.
Si la tecnología sufre una transformación sustancial, la empresa y la profesión no deberán aprender solo nuevos
métodos, sino además redefinirse a sí mismas atendiendo a premisas más esenciales y que impliquen las
presunciones culturales de fondo.
Si la nueva tecnología ha de triunfar, los que la defiendan deben reconocer como observadores que la oposición
que encuentra no es por la tecnología en sí, sino por las consecuencias de cambio cultural que se derivan de su
introducción.
Únicamente cuando el cambio está en marcha, los directivos se dan cuenta de que con la nueva tecnología parece
una serie de nuevas presunciones, valores, y esquemas de conducta desarrollados.
Es necesario construir la introducción de tecnologías nuevas, en parte como un problema de acoplamiento de varias
subculturas profesionales y/o de cambio de la cultura empresarial dominante.

Conflictos intergrupales en el seno de la empresa

Los grupos pueden formarse sobre la base de:
• Proximidad física
• Un destino compartido
• Una profesión en común
• Raíz étnica similar
• Un rango similar

Desde que un grupo tiene un pasado, tiene una cultura. Si surge algún conflicto entre los grupos, es difícil
solucionarlo, sobre todo porque un grupo necesita mantener su identidad, siendo una de las mejores maneras de
conseguirlo el proceder a comparar y contrarrestar el propio grupo con otros.
La comparación, la rivalidad y/o el conflicto intergrupal sirven para edificar y mantener la cultura intergrupal.
Esta formación de subculturas constituye un fenómeno de diferenciación entre las distintas partes funcionales de
una empresa.
Si existen problemas de comunicación entre los distintos sectores de la organización, el problema puede ser
entendido como esencialmente cultural.

Reuniones infructuosas y desvanecidas en las relaciones interpersonales

Los problemas de comunicación frecuentemente se derivan de diferencias reales en cuanto a la manera en que la
gente percibe y entiende las cosas por su pertenencia a distintas unidades culturales.
La incomprensión entre las personas debería ser siempre tratada inicialmente como una cuestión cultural, más que
como un asunto de personalidad individual.
Aun en contadas reuniones, el grupo crea un lenguaje propio, interpreta los eventos en términos propios y
desarrolla presunciones sobre sí mismo y su entorno que actúan como filtros silenciosos sobre las percepciones.

Fracasos en la socialización
Cuando el proceso de socialización no se resuelve de manera optima, o cuando el nuevo miembro no aprende la
cultura del grupo receptor, las consecuencias son graves.
En un extremo, si el nuevo empleado no aprende las presunciones fundamentales o centrales de la empresa, se va
a sentir segregado, incomodo e improductivo. Incluso, empleados competentes pueden llegar a abandonar la
empresa.
Asimismo, si el nuevo empleado aprende elementos de una subcultura contrarios a las presunciones fundamentales
de la empresa en su conjunto, puede originar un sabotaje activo o disminución del ritmo de trabajo.
En el extremo opuesto, si el empleado está demasiado socializado, el resultado es un conformismo absoluto, lo cual
hace que la empresa pierda su capacidad innovadora o receptora para con las nuevas demandas de su entorno.

La optima socialización podría entenderse como el aprendizaje de solamente aquellas partes de la cultura que son
escanciares para que la empresa sobreviva y continúe funcionando.
Las empresas tienden a ser un conglomerado de subculturas, pero al mismo tiempo poseen una cultura empresarial
completa siempre que cuenten con un pasado suficiente.

Productividad
Los grupos de trabajo forman culturas fuertes, y a menudo esas subculturas desarrollan la presunción de que el
trabajo debe delimitarse no de acuerdo con lo que uno es capaz de hacer sino en base a lo que es adecuado hacer.
Cuando se ve que la empresa está en dificultades o cuando los trabajadores vinculan sus propios intereses con los
de la compañía, la regla es que se persiga la alta productividad, si bien lo normal es que la regla limite el resultado.
La productividad es un fenómeno cultural por excelencia, tanto a nivel de los pequeños grupos de trabajo, como a
nivel de la empresa en su totalidad.

Interpretaciones y análisis erróneos de la cultura

• No se consigue entender las consecuencias dinámicas de los fenómenos culturales: la consecuencia
dinámica más importante de la cultura consiste en que estabiliza las cosas para los miembros del grupo
• Se pone demasiado énfasis en el proceso de aprendizaje cultural 8socializacion) y poco énfasis en el
contenido de lo que en verdad se aprende (la verdadera cultura)
• Confusión de partes de la cultura con la totalidad cultural: lo cual hace muy difícil la comparación entre
distintas descripciones de empresas
• Se confunden las manifestaciones superficiales de la cultura con su esencia o nucleo.