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Contenidos
Objetivos
Conozca sobre la complejidad de las redes vinculares que se estructuran en las
situaciones controversiales, integrando las nociones ya trabajadas desde la Teoría de la
Comunicación Humana y la Ontología del Lenguaje referidas a cultura organizacional,
comunicación, diseño y estructura de las conversaciones.
Conozca sobre modelos de negociación y las habilidades que están implicadas para
desarrollar negociaciones efectivas y procure adquirirlas para desarrollar mejores
prácticas de liderazgo.
Bibliografía
Oscar (2005) Quién tiene ganas de ir a trabajar? Capítulo 6. Editorial Macchi, Buenos Aires
Ignouville Francisco. (2009) Negociación. Habilidades Gerenciales. Capítulo 2. Materia Biz,
Buenos Aires
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El conflicto es un signo de que existen verdades más amplias y perspectivas más bellas
A.N. Whitehead
Nunca negociemos por temor, pero nunca temamos negociar. John F. Kennedy
I. Conflicto
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Como estamos trabajando acerca del conflicto en las organizaciones estamos poniendo el foco
en el campo relacional de las interacciones humanas. Es en este marco que interesa compartir
con Uds. un esquema desarrollado por el equipo de la Universidad de Harvard aplicado para
introducir los temas de conflicto y negociación.
Los profesores Douglas Stone, Bruce Patton y Sheila Heen elaboran el concepto de
Conversación Difícil y lo presentan en su libro Negociación 1 . Dicen
1
Para quienes se encuentren atraídos por esta temática, se recomienda Negociacion-conversaciones-dificiles-stone-
patton.
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“Siempre que nos sentimos vulnerables o creemos que nuestra autoestima está comprometida,
cuando los asuntos de que se trata son importantes y el resultado es incierto, cuando tenemos un
especial interés por lo que discute o por las personas con quienes discutimos, existe la posibilidad de
que sintamos que una conversación es difícil” (Introducción página1).
A simple vista surge la cercanía de este enfoque con los Axiomas de la Comunicación que ponen
el acento en las dimensiones de contenido y de relación; de simetría y complementariedad.
También en relación a las nociones de sentido e inquietud que estuvimos trabajando en base al
aporte de R.Echeverría en la Unidad 2. Cuando hay una Conversación Difícil es porque el conflicto
(desvío, quiebre o dificultad comunicativa) es un asunto que preocupa especialmente a por lo
menos una de las partes. Y esta preocupación tiene tanto que ver con el origen de la controversia
como con la posibilidad de resolverla.
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La conversación de la identidad
Si pudimos aceptar que en una conversación difícil se juegan sentimientos, el próximo paso es
asumir que esos sentimientos se integran a nuestra identidad. Cuando la otra persona se siente
herida ¿nos refleja que somos malas personas?; podemos reconocer que hemos sido desatentos
o incompetentes. ¿Nos agrada sentirnos fuera de eje por la ira? Ya dijimos al inicio que una
conversación es difícil porque nos pone en situación vulnerable.
Mucho de nuestra autoestima e imagen está en juego, de lo contrario no sería una conversación
difícil. Es un hecho que la ansiedad y la angustia vienen porque estamos demasiado atentos a
respondernos acerca de qué tan competentes, qué tan buenas personas y qué tan dignos de amor
somos. La necesidad de confirmación por parte de los otros y que esta coincida con nuestro self,
o sentido de sí mismo, determina una cualidad importante de esta conversación.
Cuando decimos que se hace necesario resolver la controversia, estamos pensando en que el
proceso de negociación culmine de modo que las partes consientan que la controversia ha sido
saldada de manera definitiva o al menos durante un lapso razonable y no sólo de manera formal.
La idea de que la transparencia pueda restituirse, seguramente nos sirve como imagen-concepto
para reforzar esta idea de resolución que queremos transmitir.
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En este marco, cabe entonces señalar cuáles serían los criterios que
debieran orientar un proceso de conversación/negociación y sobre los cuales pueda evaluarse
objetivamente su efectividad, es decir que ha sido resuelto el conflicto.
a. La negociación debe procurar arribar a un acuerdo posible, es decir cualquier
acuerdo efectivo debe ser sensato.
b. La negociación debe resolver el quiebre, todo acuerdo efectivo debe ser eficaz.
c. La negociación debe contemplar la satisfacción de los intereses de las partes y en
lo posible mejorar (o al menos no deteriorar) la calidad de la relación que los involucrados
mantenían antes de manifestarse el quiebre. Es decir un buen acuerdo debe ser
equitativo.
Si, al contrario, las personas que están participando pueden verse a sí mismas con la misma
voluntad de afrontar y resolver el problema y no como contrincantes, podrán involucrarse
en las conversaciones desde una emocionalidad libre de hostilidad compartiendo el
objetivo de alcanzar un resultado sensato, en forma eficiente y amistosa. Se trata de una
negociación en la cual existen numerosos aspectos y temas involucrados por lo que en el
juego de concesiones –propio de cualquier negociación- cada parte renuncia a aquello que
no es tan valorado y sin embargo constituye la base de preferencia del otro. A este modelo
también se lo conoce como negociación colaborativa, dado que las partes colaboran para
que ambas ganen. Negociación ganar-ganar
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La ventaja de este modelo es que presenta una tercera alternativa de juego, que ni es blando
(concesiones) ni duro (amenazas) –en los términos del modelo basado en posiciones- sino que al
separar la persona del problema, se concentra en los intereses básicos, explora opciones
satisfactorias para las partes y se orienta sobre criterios sensatos y eficaces. De esta manera las
partes pueden construir gradualmente los términos del acuerdo de una manera más amistosa,
reduciendo el costo del regateo desde la “trinchera de posiciones”.
El material de Oscar Blake sobre Motivación, se integra perfectamente en esta línea ofreciendo
algunas consideraciones acerca de las habilidades de comunicación que aportan esta cualidad
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humana y sana a los vínculos por la que hemos estado bregando durante todo el Programa de la
materia.
Esta guía de estudio fue elaborada para hacer foco en los temas más importantes de esta Unidad
y hacer más fácil la lectura de la bibliografía obligatoria. Continuamos nuestro trabajo en el Foro.
Gracias!
Conclusiones y despedida
Esta última unidad del Programa retoma y articula todo lo visto hasta el momento.
La cultura de una organización se construye en la red de conversaciones entre los miembros. Así
van tejiendo visiones compartidas sobre los hechos que pasaron y de cuya particularidad se nutre
aquello que “somos” dotándolos de una identidad permanente y que los trasciende como
individuos. La cultura se transmite y reproduce en nuevos miembros, a través de mecanismos
formales e informales.
También las conversaciones permiten construir futuro. Declaraciones, peticiones y promesas se
integran en una visión hacia horizontes para compartir.
Sin embargo, en tanto las organizaciones son sistemas humanos y las personas pertenecemos a
campos comunicativos en los cuales estamos en permanente búsqueda de satisfacción de
nuestras necesidades, las organizaciones –y su cultura- no pueden estar ajenas a estas dinámicas
complejas de cambio y transformación. Algunas novedades que ingresan al sistema son
recibidos como quiebres, como eventos que trastocan el fluir “normal” del sistema y sus reglas.
El sistema se encuentra frente al dilema de asimilar, ajustar, adaptarse. Las personas se
enfrentan a la necesidad de hacer algo.
En nuestro planteo, el “hacer algo” es siempre orientarse a una acción que tiene como propósito
hacerse cargo de la transparencia alterada y procurar su restitución. Volver al estado anterior o
construir un estado de satisfacción no conocido hasta el momento, en forma inmediata o
coordinando acciones para futuras acciones, nos requiere involucrarnos en una acción
conversación con otro/s.
Estudios llevados a cabo en materia de conflicto y negociación han demostrado que las
alternativas más efectivas de resolución son las que incorporan estrategias del tipo ganar-ganar,
las que integran la calidad de los vínculos entre las partes (antes, durante y concluida la
negociación) como un elemento fundamental al esquema de trabajo.
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En varias ocasiones analizamos que los directivos de las organizaciones cumplen roles
eminentemente comunicativos, por eso las posibilidades de reflexionar sobre las propias
habilidades para involucrarse en conversaciones difíciles, para negociar, para alentar cambios y
construir puentes que permitan transitar las resistencias, contribuye al autodesarrollo del perfil
formativo del estudiante de estas carreras universitarias.
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