Unidad 3

1 //Escenario
Escenario25
Lectura fundamental
Fundamental

Etapas de un plan de comunicación

Cultura organizacional y contexto
estratégica

Contenido

1 Cultura organizacional: definición, teorías, modelos

2 Filosofía, valores, políticas, normas

3 Contextos culturales y relaciones interculturales

Palabras clave: valores, políticas, normas, cultura organizacional.

1. Cultura organizacional: definición, teorías, modelos
Las organizaciones son grupos sociales y como tal están inmersas dentro de una cultura. Así como cada país
tiene su cultura y sus regiones también cuentan con una propia, entendida esta como un compartir de las
experiencias, ritos, costumbres y características de las personas que la integran; las organizaciones también
tienen su propia cultura y difiere de una organización a otra, casi como una huella digital o una impronta, es
un registro que la caracteriza.

Para Newstrom (2011) la cultura organizacional tiene la siguiente definición:

La cultura organizacional es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los
miembros de una organización. Esta cultura quizá sea un producto deliberado de sus miembros clave, o
tan sólo una evolución al paso del tiempo. Representa un elemento fundamental del entorno laboral en
el que los empleados realizan su trabajo. Esta idea de cultura organizacional es intangible, pues no se ve
ni se toca, pero está presente y es permanente. (p. 92)

Lo anterior implica que la cultura organizacional está relacionada con una serie de símbolos que
son visibles en el lenguaje y las formas de comunicación entre los empleados, así como con lo que
manifiesta o hace el fundador o máximo líder de la empresa y que resulta siendo muy dominante
para todos en sus maneras de comportarse. A su vez, la cultura de una organización permanece en el
tiempo, tiene una historia y se liga a las percepciones de los mismos trabajadores.

Creencias

Cultura
de una
organización

Comportamientos

Figura 1. Elementos característicos de la cultura organizacional

Fuente: elaboración propia

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Es también importante mencionar que la cultura organizacional se transmite de un empleado a otro,
por ejemplo, si un nuevo miembro entra a ser parte de la organización, los antiguos sin pretenderlo le
mostrarán la forma como ahí se trabaja, esto lo toma el nuevo empleado y lo incorporará a su labor, si
no logra hacer esto, puede que haya un choque entre lo que se quiere hacer y lo que se debe o puede
hacerse en la empresa, generando conflictos que deben resolverse con prontitud.

En síntesis...
La importancia de la cultura organizacional radica en que con ella se puede lograr
que los empleados tengan una actitud compartida de servicio y cooperación o,
por el contrario, de hostilidad, abandono e inactividad.

La cultura es un fenómeno social, compartido por todos los miembros que la integran, no se puede hablar
desde lo individual, pues se perdería la noción principal que se ha enunciado. La cultura, por ende, es
colectiva, grupal e interactiva entre las personas. Esto debe unirse con otra característica y es la estabilidad,
es decir, que perdura en el tiempo, la cultura no puede ser de una manera hoy y de otra mañana, los
cambios se dan de forma paulatina y son consecuentes con el pasar del tiempo, con el contexto histórico,
social, político y hasta el económico. Por lo tanto, no se puede hablar de una cultura organizacional si no
hay un periodo de tiempo en el que esta se haya fundamentado de forma firme y compartida.

Al hablar de cultura organizacional esta no se puede ver en la superficialidad de las cosas, existen unos
aspectos que son profundos y complejos, en las formas de comunicarse, la manera, por ejemplo, como se
resuelven los conflictos, como se abordan las situaciones diarias. Hay algunos elementos que son formas
de expresión visibles, pero que tienen un arraigo en otras raíces más recónditas. Por lo tanto, la cultura
organizacional tiene un carácter simbólico enmarcado en la subjetividad y que es propiciado y expresado
por los integrantes, es el resultado de las creencias y los comportamientos de los seres humanos. Solo tiene
valor de verdad lo que se comparte.

Como se hizo mención de forma somera anteriormente, la cultura organizacional es rica en historia, tiene
una trascendencia fundamentada en las situaciones vividas a lo largo del tiempo, la cual le da sentido a
las mismas acciones que son ejecutadas por los miembros de la organización. Las situaciones se vuelven
costumbres y tradiciones que con el pasar el tiempo se instauran en la conciencia tanto individual como
colectiva. Como consecuencia, no se puede hablar de cultura organizacional sin comprender cómo el paso
del tiempo ha venido construyendo una serie de prácticas en un grupo determinado.

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Por otra parte, la cultura organizacional tiene una estrecha relación con los valores compartidos,
las reglas y normas, y crea un principio de identidad y compromiso que la hacen única e irrepetible.
Abarca una gran cantidad de factores que se relacionan unos con otros, influye en todos los aspectos
que en la organización se propician.

1.1. Teorías y modelos de la cultura organizacional

1.1.1. La teoría de Edgar Schein

Para Schein (1988) la cultura organizacional se puede definir como “unas respuestas que ha
aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de
integración interna” (p. 24). En esta conceptualización se puede apreciar que el autor hace referencia
al concepto de adaptación, el cual relaciona con aquellas experiencias de carácter interno y externo
que tienen los individuos en las organizaciones.

Schein (1988) considera que hay tres niveles que son esenciales para comprender la cultura de
una organización. Son interdependientes, se relacionan unos con otros y ayudan a comprender
las presunciones básicas. El primero de ellos tiene que ver con los símbolos que son visibles de la
empresa, el segundo con los valores y el último con suposiciones básicas y subyacentes. Para una
mayor ampliación de estos niveles se presenta la Tabla 1.

Tabla 1. Niveles de la cultura organizacional propuestos por Edgar Schein

Nivel Nombre Definición Ejemplo

Se relaciona con los elementos La estructura física, la tecnología, los
1 Símbolos
tangibles de la empresa. uniformes corporativos
Se relaciona con las normas, reglas
Las estrategias, las metas, los objetivos
2 Valores y demás elementos que ordenan las
organizacionales
conductas.
Suposiciones
Se relaciona con la estructura Las creencias, percepción, sentimiento
3 básicas y
organizacional y la naturaleza humana. y pensamientos de las personas
subyacentes

Fuente: elaboración propia

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 1.1.2. El modelo de la dinámica cultural de las organizaciones

Hatch es el creador de este modelo. Para él, la cultura organizacional es dinámica y se constituye
a través de la relación de cuatro procesos: la manifestación, la realización, el simbolismo y la
interpretación. Al respecto de lo anterior, Pujol-Cols y Foutel (2018) manifiestan que:

La cultura organizacional puede ser abordada desde distintos niveles de análisis. Por un lado, puesto que
representa un fenómeno colectivo, puede ser estudiada al nivel de grupos o de la organización en su conjunto.
Pero, además y en la medida en la que constituye un marco para la construcción de sentido (contexto de
significación) que orienta a los miembros en su percepción, interpretación y reacción a los eventos que
acontecen en la organización, también resulta susceptible de ser analizada a nivel individual. (p. 18)

A continuación, se presenta una figura que amplía los niveles propuestos por Hatch.

Percepción y autoconocimiento Incluye rito y creencias compartidas

de las emociones que tienen los La La por los empleados de la organización.
colaboradores de la organización. manifestación realización

El
Las creencias y rituales adquieren
simbolismo
un significado simbólico en los
miembros de la organización.
La
Las personas que están dentro y
interpretación
fuera de la organización realizan una
interpretación de los símbolos.

Figura 2. Modelo de Hatch sobre cultura organizacional

Fuente: elaboración propia

2. Filosofía, valores, políticas, normas

Filosofía, valores, políticas y normas de una empresa son pilares constitutivos de una organización.
Les dan forma a las cosas, identidad y propician un sano ambiente de respeto, igualdad y condiciones
favorables para el desarrollo pleno de las funciones y tareas asignadas a los empleados.

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Al hablar de filosofía en una organización, la podemos relacionar con unos preceptos que orientan los
procesos, los objetivos y los proyectos que se proponen en la organización. Es el conjunto de ideas
compartidas por los miembros de una organización que les permite orientar los principios regentes
que le dan forma a la misma. En otras palabras, es la manera como el colectivo piensa y actúa en
función de la organización.

La filosofía orientará la manera como se proyectan los objetivos de la empresa, es decir, como se
van a llevar a cabo las tareas para ser más competitivos y llegar al éxito. En resumidas cuentas, que
una organización tenga una filosofía clara será un elemento seguro que lo lleve a la preparación de
estrategias para en un futuro conseguir las metas que se ha planteado.

Al lado de la filosofía, se encuentran los valores, los cuales ayudan a direccionar cuáles son los
principales lineamientos o caminos que son parte intrínseca de la forma como se llevan a cabo los
procesos. Para Valbuena et al. (2006):

Los valores en la organización identifican y refuerzan el comportamiento mediante propuestas sociales que
le permiten sobrevivir y lograr los fines. Por ello, la organización debe definir los valores que han de regir
en el grupo de empleados, pues esto permite a todos los miembros orientar su comportamiento y valores
individuales para lograr una vida social exitosa a través de las normas bajo valores colectivos. (p. 66)

Dado lo anterior, una de las misiones más claras que tiene el administrador es poder adherir al
desarrollo de las funciones de los empleados los valores organizacionales, esto fortalecerá la manera
de conseguir tanto los objetivos individuales de cada uno de ellos, como aquellos que son colectivos u
organizacionales.

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 Identifican la
manera ética
de proceder

Favorecen
el bienestar
de todos

Son conocidos
por todos los
miembros

Figura 3. Principales características de los valores organizacionales

Fuente: elaboración propia

En una línea directa se encuentran las políticas organizacionales y las normas, son estos dos grandes
elementos fuente principal de ordenamiento y disposición a la regulación. Las normas tienen que ver
con lineamientos obligatorios que ayudan a disponer un ambiente para el manejo de las conductas e
interacciones de las personas dentro de la organización. En muchos casos, los no cumplimientos de dichas
disposiciones llevan a los empleados a sanciones que pueden ir desde simples llamados de atención hasta
amonestaciones verbales o por escrito, y en los casos más severos, la desvinculación laboral.

Las normas nacen de la misma convivencia. Como ya lo habíamos analizado, es ineludible los conflictos
en la organización, las relaciones interpersonales traen consigo alteraciones en las conductas y se hace
necesario establecer reglas que permitan la sana convivencia, el respeto de los derechos y la exigencia legal
de los deberes adquiridos, en el marco del respeto.

También, hay que mencionar que existen normas técnicas, las cuales están relacionadas con el manejo de
equipos, de tecnología o algún artefacto o procedimiento que el empleado debe seguir al pie de la letra, en
el ejercicio de sus funciones frente al cargo que tiene asignado.

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Por otra parte, las políticas se relacionan con lineamientos o propósitos generales que son conocidos
o compartidos por todos en la empresa. Para Newstrom (2011) “la política organizacional se refiere a
conductas intencionales para aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona, sin dejar de
inspirar confianza en los demás” (p. 286).

En consecuencia, permite el cumplimiento de los objetivos organizacionales, es una guía que ayuda a
tener claridad sobre la toma de decisiones para lograr los resultados esperados. Dicho de otra manera,
es una manifestación acerca de los principios que rigen el destino de la empresa y que se encuentra
en cabeza de los altos directivos y los cuerpos colegiados que tenga la organización.

3. Contextos culturales y relaciones interculturales

El concepto de cultura ha venido siendo clave en las organizaciones, dado el auge de la globalización,
el cual implica que cada vez más estemos rodeados de diferentes tipos de personas. Es cada día más
frecuente encontrarnos con individuos diversos en las organizaciones en las cuales laboramos. Ello
ha llevado a pensar y configurar unas políticas más claras y distintas para la gestión al interior de las
empresas.

Hay que tener claro que la diversidad es un factor clave en las sociedades actuales, a lo cual la
empresa no se escapa. Dicha diversidad cultural debe ser comprendida como un factor clave para
el éxito de las organizaciones, dado que son una fuente inagotable de nuevas ideas que permiten
alcanzar unos mejores y mayores niveles de crecimiento a nivel económico, intelectual, académico,
personal y social.

La interacción entre varias culturas permite elevar la creatividad, el diálogo y la disertación entre las
personas. Es fundamental superar los estereotipos y las ideas prejuiciosas negativas que nos llevan a
crear barreras que fundamentalmente crean conflictos que no solo son determinantes en el ambiente
laboral, sino fuera de ellos.

Según Himmelstern (2007):

La comprensión intercultural se ha convertido en una necesidad de las organizaciones modernas.

Hemos afirmado cómo los valores culturales afectan las prácticas de la organización. Las empresas
deben darse cuenta de la importancia de difundir la comprensión de las diferencias de valores y
prácticas culturales. (p. 76)

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Las empresas donde se propicia los espacios de interculturalidad deben ayudar a la comprensión
de las distintas formas de pensar, trabajar y expresarse de todas las personas. Una organización que
cuenta con personas de diferentes culturas tendrá la posibilidad de ser más competitiva en el mercado
internacional. Las visiones fuera del propio contexto crean una óptica más global.

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Referencias
Himmelstern, F. (2007). Las organizaciones de hoy son multiculturales. Signo y Pensamiento, 26(51), 68-
79. https://www.redalyc.org/pdf/860/86005107.pdf
Newstrom, J. W. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. McGraw-Hill Interamericana.
Pujol-Cols, L. J. y Foutel, M. (2018). Cultura, identidad e imagen organizacional: desarrollo de una
metodología para su estudio en la Universidad. Revista Iberoamericana de Educación Superior, 9(26), 64-86.
https://www.redalyc.org/jatsRepo/2991/299158444004/index.html
Schein, E. H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Plaza & Janes Editores.
Valbuena, M., Morillo, R. y Salas, D. (2006). Sistema de valores en las organizaciones. Omnia, 12(3), 60-
78. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=73712303

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Comportamiento Humano en las Organizaciones

Unidad 3: Cultura y clima organizacionales
Escenario 5: Cultura organizacional y contexto

Autor: Ana María Peña

Asesor Pedagógico: Laura Catalina Salcedo Camargo

Diseñador Gráfico: Kelly Yohana Valencia Forero

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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