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de las
OM
Organizaciones
.C
Nuevos Aportes
DD
Leonardo Schvarstein
LA
Ficha técnica
FI
CATEDRA
Psicosociologia Organizacional
PROFESOR
Lic. Juan Carlos Melzner
Objeto
OM
ha propuesto un orden inclusivo: lo comunitario incluye lo institucional, que a su vez
incluye lo grupal y que a su vez incluye lo individual.
El objetivo es explicitar las determinaciones recíprocas que existen entre estos
diferentes ámbitos fenoménicos. Las relaciones de inclusión no son las únicas que
permiten relacionar estos conceptos.
La organización, por ejemplo, no sólo incluye a los grupos, no sólo es un conjunto
de grupos, sino que los determina y es, a su vez, determinada por ellos.
.C
Hay que considerar también el factor situacional, o sea las características de tiempo
y espacio que permiten comprender cómo estas determinaciones recíprocas concurren
a la dinámica de los cambios sociales.
DD
¿PSICOLOGÍA SOCIAL DE O EN LAS ORGANIZACIONES?
LA
Pichon Rivière define esta disciplina de varias maneras; dos de ellas son:
Por su parte, Ana Quiroga dice que “la psicología social consiste en el desarrollo
sistemático de la pregunta por el sujeto y se plantea el análisis de las relaciones entre
estructura social y configuración del psiquismo, lo que implica focalizar como unidad
de indagación la dialéctica entre sujetos, e investigar en su estructura y función las
distintas unidades interaccionales que operan como mediaciones entre las relaciones
sociales fundantes del psiquismo y la subjetividad”.
OM
producidos por ellas y productores de ellas.
Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de acción en el cual se
hacen decodificables las conductas de los sujetos.
.C
cuales emerge.
Una Psicología Social de las Organizaciones tiene por objeto, entonces, el estudio
de las organizaciones como dominio fenoménico de interacciones específicas.
DD
Implica un ECRO (Esquema Conceptual Referencial y Operativo) que contenga
explícitamente una representación del ámbito organizacional.
Debe articular y caracterizar en sus interacciones recíprocas, el concepto de
organización con los de institución, grupo e individuo. Para la psicología social de las
organizaciones, estos conceptos extraen su potencia de la mutua interacción, y
adquieren una cualidad específica que emana de su integración. Indaga en la
LA
OM
Cabe señalar dos aspectos importantes:
1- Ambos enfoques son complementarios
2- La jerarquización de uno sobre el otro adquiere un carácter situacional. Sólo a
través del análisis de la evolución y de la circunstancia presente del conflicto,
podremos decidir cuál de los dos enfoques corresponde priorizar.
.C ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES
DD
Las instituciones
Por ejemplo, sexualidad, vejez, trabajo, tiempo libre, justicia, son instituciones
universales que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histórico.
Una institución es un nivel de la realidad social que define cuanto está establecido.
Se relaciona con el Estado que hace la ley y, desde este punto de vista, no puede dejar
de estar presente en los grupos y las organizaciones.
FI
Estos efectos permiten comprender lo instituido como aquello que está establecido,
el conjunto de normas y valores dominantes así como el sistema de roles que
constituye el sostén de todo orden social.
Hay que tomar estas afirmaciones como lo que son: una mera expresión del orden
social establecido, con el cual, quienes la sostienen, están obviamente satisfechos.
OM
desde donde tienen efectos productores sobre los individuos, operando tanto sobre
sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la constitución de su
mundo interno.
Las organizaciones, desde este punto de vista, son mediatizadotas en la relación
entre las instituciones y los sujetos.
.C
Las organizaciones
Por ejemplo, un hospital materializa los aspectos prescriptos por la institución salud,
la institución trabajo (salarios, horarios, etc.), la institución tiempo libre (qué hacen en
su tiempo de descanso), la institución sexualidad (sala de hombres y salas de mujeres)
LA
OM
arbitrarios que una construcción tal introduce, como una manifestación de la
presencia de lo real.
Se establece, desde esta perspectiva, una distinción entre lo real y la realidad.
Como construcción de la realidad reina en el concepto de organización el orden
simbólico. Se impone el orden del signo; y entonces entro en un mundo significante.
Frente a la construcción de este orden simbólico, lo real aparece como un exceso. Es
imposible captar todo lo que sucede en una organización en todo momento. Y todo lo
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que sucede constituye una pluralidad de significantes pasibles de ser significados
desde multiplicidad de perspectivas.
Lo real, por lo tanto, siempre excede a la realidad, la amenaza. La posibilidad de
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comprensión de lo que es una organización y de lo que en ella acontece pasa por la
construcción de una realidad que instituye un orden simbólico del cual todos sus
miembros participan.
La organización es la puesta en escena de un orden simbólico.
La interacción de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que éstos asignan
significados a lo que allí acontece.
LA
Y estas interpretaciones están regidas por las categorías perceptuales que el orden
simbólico instituye.
FI
Construcción
LO
de una
REAL
REALIDAD
Mirada del
observador
OM
Las prácticas de socialización de un niño, desarrolladas principalmente en la familia
y en la escuela, constituyen un verdadero aprestamiento para el desempeño de los
roles sociales que como adulto le tocará cumplir.
Allí adquirirá la representación de los conceptos de autoridad y de propiedad,
aprenderá que hay una división entre placer y trabajo, y progresivamente excluirá el
juego de sus obligaciones.
.C
El individuo adquiere de este modo una verdadera competencia de miembro social,
de la que hemos enfatizado aquí los aspectos instituidos en sus primeras experiencias
de socialización, que tienden a constituirlo como sujeto producido.
DD
La noción de atravesamiento implica la inexistencia de barreras entre instituciones y
organizaciones. Esta dimensión vertical impone límites y condiciona la capacidad de la
organización de darse sus propias normas, o sea, relativiza su autonomía.
Desde ya que la dimensión vertical de estos atravesamientos también tiene sus
límites. De otro modo no se comprendería la actividad instituyente que presentan
LA
que caracteriza a aquellas cuyo orden está determinado externamente por los
atravesamientos institucionales.
Se ha de tener cuidado con tomar a las organizaciones- sujeto como instituyentes;
porque dentro de esta categoría también se encuentran aquellas que se caracterizan
por exacerbar la defensa de los valores instituidos.
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
OM
ORGANIZACIONES Y GRUPOS
.C
Si el concepto de organización define la instancia ontológica del ser, es el grupo el
DD
que permite entender cómo ese ser se pone en movimiento en un hacer común.
Un grupo puede ser tratado en una organización como unidad simple o compuesta,
es decir identificando o no sus partes componentes.
LA
Los grupos
Se desarrollará la noción de grupo, ubicando nuestra mirada desde la perspectiva
de su integración a una organización.
OM
dos conceptos:
- Clase organizacional: constituida por miembros de un mismo nivel
jerárquico. (ejemplo: clase de las enfermeras, clase de los médicos)
.C
En general, puede decir que cuanto mayor sea la estratificación
jerárquica, mayor será la incidencia de la organización sobre el grupo.
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d) El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura
organizacional y con la naturaleza de su tarea: por ejemplo, un grupo de
empleados de distintos de departamentos que se reúnen a jugar al fútbol
presentará escasa o nula influencia de la organización.
LA
OM
finalidades.
Este grupo es básicamente reproductor del orden establecido, es una
materialización de lo instituido.
Sus rasgos característicos suelen ser:
- apego lo normativo
- disociación de lo afectivo
- actitudes personales de retracción
.C
DD
En cambio, cuando a la dimensión vertical de la organización el grupo puede añadir
una referencia horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos ante un
grupo- sujeto.
LA
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OM
La relación grupo- organización
.C
a) Tendencia a la autonomía:
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- constituye al grupo en una modalidad autoafirmativa
- lo centra en sus propios procesos de producción
- subordina la relación con la organización a la satisfacción de sus
coherencias internas
- el grupo tenderá a erigirse como sujeto enunciador de un discurso y no
LA
como su enunciatario
- se autoconstruirá más de lo que podría ser construido.
Prevalecerá en aquellos grupos más autosuficientes respecto de las tecnologías
que procesan y de la utilización de los recursos que necesitan para funcionar.
FI
b) Tendencia a la integración:
- el grupo considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organización.
Tal circunstancia se da no sólo por determinaciones externas, sino
fundamentalmente por su propia convicción.
- prevalece la apertura
a) Paradigma de la verticalidad:
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b) Paradigma de la horizontalidad:
- establece la causalidad de las partes hacia el todo
- la organización se considera como un conjunto de grupos
OM
- el orden establecido surge como un proceso de intercambio y negociación.
.C
Debe reconocerse en la relación grupo- organización una causalidad recíproca, una
interdependencia que resulta en complementariedades y antagonismos concurrentes,
en síntesis, una relación dialógica.
DD
A los efectos analíticos puede construirse una matriz en función de las dos
tendencias y de los dos paradigmas enunciados.
PARADIGMA
LA
Horizontalidad Verticalidad
Autonomía 1 2
TENDENCIA
Integración 3 4
FI
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OM
Resulta esencial para el analista organizacional reconocer entonces cuál es la
racionalidad presente en un conflicto intergrupal o intragrupal, y el modo en que ésta
se subroga a la racionalidad dominante.
.C
Las racionalidades subyacentes en los conflictos en la organización son la
racionalidad pertinente que constituye la lógica del dominio de los propósitos. Los
distintos tipos son:
DD
a) Racionalidad política: La lucha por el poder y su correlato, el deseo de
reconocimiento, convertidos en razón de ser. Presencia inexcusable en el
análisis del dominio de la relaciones.
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OM
El concepto de situación
sí: .C
determinan la particular “geografía” de un grupo en una organización.
Es posible asignar al concepto de situación dos significados complementarios entre
DD
a) El reconocimiento de los factores temporales y espaciales que inciden en los
aspectos sincrónicos y diacrónicos de la organización.
Desde esta significación, reconozco en la situación tanto lo contingente
como la presencia de la historia en el presente y el modo en que esto se
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Situación
Organización
Grupo
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Instituciones
.C
DD
Grupo
Organización Situación
LA
FI
ORGANIZACIONES E INDIVIDUOS
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El Concepto de rol
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En sentido amplio, el rol puede definirse como una pauta de conducta estable,
constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la
interacción.
Se trata de una verdadera puesta en escena que requiere coherencia expresiva,
armonía en el uso de los distintos lenguajes, para un resultado eficaz.
Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje,
distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de sí mismo (personaje) y su
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soporte material, físico, biológico (actor).
Se distinguen en un rol su función (“para qué”) y su status (su ubicación relativa en
una estructura).
DD
En principio, estos roles son determinados por la organización; es ella la que
prescribe sus pautas y las modalidades para su desempeño. Son personas quienes
adjudican roles a otras personas, transformándose de esta manera en emisoras de rol.
Pero no sólo de esta emisión es que se nutren los sujetos para comprender el modo
en que deben actuar sus papeles. La comunicación en sentido amplio se constituye en
LA
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OM
determinada por la fantasía inconsciente de otro sujeto, por la dinámica de la
interacción en un grupo o por la presión del contexto social.
Instituciones
.C
DD
Grupo
Organización Sujeto
LA
Rol
ADJUDICACIÓN ASUNCIÓN
FI
Situación
Rol y desempeño
Debo señalar para los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo
antagónicas:
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señalado exige flexibilidad y variedad de respuestas para quienes detentan
estos roles.
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prescriptos, esto se transforma en un obstáculo. El reconocimiento de las demandas
cambiantes en la dialógica entre estabilidad y cambio, entre estática y dinámica, pone
de manifiesto la existencia de dos capacidades:
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1) La de la organización, para inducir al cumplimiento de los roles prescriptos
dentro de las pautas fijadas sin inhibir por ello la autonomía de los miembros
en cuanto a la elección de los comportamientos más adecuados.
2) La del sujeto, para enmarcar su autonomía dentro de las exigencias de la
organización.
LA
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roles.
Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organización,
pero también utilizan esquemas de poder alternativos, aun cuando correspondan a
otras instituciones.
Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a
veces forzado, que puede constituirse para el analista en signo útil para una evaluación
diagnóstica.
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En todos los casos, corresponde discernir si el desplazamiento es adecuado a las
demandas planteadas por la situación, o si se trata de un mecanismo destinado a
consolidar el poder que unos ejercen sobre otros.
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LOS NIVELES DE ABORDAJE
LA
definición previa de tres niveles lógicos de pensamiento, con los cuales abordarla.
Estos niveles son:
Nivel epistemológico
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reconoce a través de un proceso de carácter inquisitivo, no adquisitivo. Es necesario
preguntar por la realidad, salir a su encuentro, reconocer las hipótesis subyacentes a
nuestras preguntas. La actitud es activa y no pasiva, se sale al encuentro del objeto.
Nivel ontológico
.C
Define el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la singularidad y
especificidad de las organizaciones respecto de otros ámbitos de interacciones
sociales.
DD
Se encuentran aquí los distintos abordajes que proponen diferentes disciplinas
como la sociología, la psicología social, la antropología, el psicoanálisis.
De allí la polisemia del término organización y de todo lo que en ella transcurre: es
posible asignar variedad de significados al mismo significante, lo que introduce la
necesidad de reconocer cuál es el significado situacionalmente más adecuado. Esto va
LA
Esta concepción del ser es la base para poder construir un modelo funcional acerca
de la realidad organizacional, necesario para cualquier abordaje metodológico que se
quiera realizar.
Estos modelos son específicos para cada disciplina. Así, la organización es un cuerpo
normativo o una persona jurídica para el derecho, una tribu para ciertos abordajes
Nivel metodológico
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cambio en las organizaciones.
Pero el encuadre de trabajo grupal que se establezca deberá tener en consideración
las características de la organización con que se trabaje y los fines de la operación. La
fuerza de los atravesamientos institucionales presentes, la rigidez de la organización en
la prescripción de sus roles, la cantidad de niveles jerárquicos presentes y las
relaciones de poder globales y localizadas que existen entre ellos, las condiciones de
las personas y de la situación, son éstos algunos de los factores que inciden en el
.C
establecimiento de los encuadres.
Me refiero por encuadre a las constantes de tiempo y espacio así como a la
definición de tarea que se propone y los roles que se determinen, en este caso, para la
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operación con los grupos en el campo de la organización.
El encuadre identificará la unidad de análisis, los recursos de los que se dispondrá,
las técnicas a utilizar, los modos de comunicación y las cuestiones económicas.
Asimismo especificará los criterios que regirán la evaluación de la eficacia de la
intervención.
Cualquier metodología de intervención reconocerá la existencia de distintas etapas.
LA
PREDIAGNÓSTICO
FI
ANÁLISIS
DISEÑO
DIAGNOSTICO
INTERVENCIÓN
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EVALUACIÓN
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OM
1) Prediagnóstico
Consiste en una o varias entrevistas, con uno o más miembros de la organización
que operan como informantes y que en general pertenecen a un mismo nivel
jerárquico.
El analista u operador obtiene los datos que le permiten formular sus primeras
hipótesis en relación con las necesidades de la organización y sus propias capacidades
para contribuir a satisfacerlas.
.C
En general, toda demanda de análisis organizacional se manifiesta en principio
imprecisa y esencialmente ambigua. Esta etapa se constituye en inicio de resolución de
dicha ambigüedad. Desde esta perspectiva, la demanda se construye junto con el
DD
cliente y esto es lo que permite formularle una propuesta de trabajo para las etapas
siguientes.
El producto final de esta etapa es el diseño de la etapa siguiente, de análisis.
2) Análisis
El analista recoge los significantes que le permitirán significar su campo de trabajo.
Para ello utiliza dispositivos analizadores históricos, naturales o construidos, a través
LA
3) Diseño
Se formulan aquí los elementos del encuadre de trabajo tanto para el diagnóstico
como para la intervención propiamente dicha.
Diseño implica resolución de contradicciones. El analista deberá optar por trabajar
con muchos o pocos participantes, en profundidad o en superficie, adentro o afuera,
de manera gradual o intempestiva, etc.
Asignará poca o mucha importancia al material escrito, construirá analizadores
artificiales o utilizará los naturalmente presentes. Elegirá y discutirá los criterios que
servirán para evaluar la eficacia de la intervención, orientándose hacia la eficacia en el
funcionamiento de la organización o hacia la consideración de la adaptación activa de
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OM
instancias de comunicación a través de las cuales se recogen datos y, muy
especialmente, los modos de restitución de información.
La mejor intervención, basada en el mejor diagnóstico, puede frustrarse si no
cuenta con la comprensión y la implicación activa de los participantes. Es por esto, que
la conspiración de la comunicación es esencial.
4) Diagnóstico
.C
Consiste en la explicitación de una hipótesis acerca del acontecer de la organización
y sus causas determinantes. Incluye en general un pronóstico de lo que puede suceder,
DD
tanto si no se hace nada como si se resuelve intervenir.
Es el diagnóstico el que identifica las distintas racionalidades que se confrontan en
una situación de conflicto y la manera en que ellas se subrogan a la racionalidad
dominante. Es aquí donde se considera la adecuación de dicha racionalidad dominante
a las exigencias que plantea la situación.
Es a través del diagnóstico donde se hacen consideraciones acerca de la dialéctica
LA
5) Intervención
Etapa fundamentalmente orientada a posibilitar el cambio que surge como
necesario a través de la caracterización diagnóstica. Implica el reconocimiento de las
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elegir las técnicas de intervención mas adecuadas para el logro de los objetivos
propuestos.
La intervención es el resultado de un conjunto de esfuerzos del analista u operador
y de todos los miembros de la organización que participen. Implica una actitud de
diálogo, y está signada por la lógica del mutuo reconocimiento. Ello impone un
accionar orientado a la comunicación y al establecimiento de acuerdos sucesivos.
6) Evaluación
.C
Esta etapa debe preverse en el diseño.
DD
Recordemos que evaluar significa comparar contra una norma o contra un estándar,
por lo que deben considerarse para esta etapa los aspectos cualitativos y cuantitativos
relacionados con los cambios propuestos por la intervención.
Deben identificarse previamente los criterios que se utilizarán para evaluar, y
corresponde a la ética de la intervención evitar su modificación radical.
No hay que dejar de considerar el carácter dinámico de toda intervención y la
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OM
Identidad y estructura
Identidad es aquello que las distingue y que tratan de conservar a lo largo del
tiempo.
De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como homeostatos
que procesan las perturbaciones endógenas o exógenas de modo tal de mantener
.C
ciertas características invariantes.
Se cierran sobre sí mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo
largo del tiempo, preservan su identidad.
Esto se relaciona con el concepto de clausura organizacional, es decir, con la
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conservación de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organización.
Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización es constitutivo
de su identidad.
La identidad se materializa a través de una estructura, que es la forma que asume
una organización en un aquí y ahora concreto.
LA
La estructura se define “por los recursos de que dispone y el uso que de ellos se
hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que
dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los
programas existentes para su implementación y control”.
El concepto de estructura, complementario con el de identidad, recoge la noción de
FI
sistema abierto para la organización. Así se puede comprender cómo, frente a las
perturbaciones del contexto, la estructura se modifica pero la identidad permanece.
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El siguiente esquema enmarca la estructura constituida por los tres dominios y los
procesos que los articulan, en el concepto de Identidad.
RELACIONES
OM
Roles Capacitación
PROPÓSITOS CAPACIDADES
EXISTENTES
.C Productividad
DD
El articulador entre las relaciones y propósitos es el concepto de rol, porque
la función de rol implica objetivos, mientras que su status alude a las
relaciones con otros roles. El concepto de rol permite dar cuenta de un
proceso de búsqueda de congruencia entre relaciones y propósitos.
LA
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OM
De las Una capacidad se materiales sino también
Capacidades Recursos de diferentes acumula en tanto su normas, técnicas, modelos,
Existentes clases utilización tenga sentida valores, creencias, mitos.
para la organización
.C
Organización y adjudicación de roles
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Las organizaciones, para poder lograr sus propósitos a través de una acción
coordinada, deben necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus
integrantes.
El sujeto no puede elegir libremente lo que hará, sino que tiene que ajustarse a lo
prescripto por el rol que se le asigna, así como abstenerse de realizar aquello que la
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organización prohíbe.
Los modos en que una organización adjudica roles son diferentes de los que se
presentan en la espontaneidad de la dinámica de un grupo. Aquí, la adjudicación es
prescriptiva, y está conducida por el poder instituido y reforzada por sistemas de
recompensas y sanciones.
FI
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OM
Por otra parte, cuando se recurre a la división del trabajo, a la especialización, a la
delegación de funciones, a la centralización o descentralización, también se está
determinando el modo en que los roles serán adjudicados.
Estas acciones se engloban bajo el concepto de tecnología de gestión, y su finalidad
es preservar el funcionamiento de la tecnología central de las perturbaciones que
pueda sufrir.
.C
El poder en las organizaciones
DD
Las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la organización y
tienen efectos sobre la constitución del mundo interno del sujeto.
Se trata de un vínculo, una estructura interaccional compleja que se articula en el
mundo interno de los sujetos, condicionando los modos en que asume sus roles.
LA
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OM
administrados con valor semiótico, con clara intencionalidad de constituirse en
señales, son algunos de los mecanismos que se ponen en juego.
El orden de la organización es un orden represivo. De allí su naturaleza
prevalentemente autocrática en lo referente a las relaciones entre sus integrantes.
Existe una brecha entre el ideal democrático que alienta a la sociedad en su
conjunto y lo que sucede en la vida de las organizaciones.
.C
DD
El sujeto
En cuanto el sujeto entra en una organización, le espera allí un rol determinado por
ella.
Pero entra con una historia personal, familiar y organizacional que condiciona la
LA
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Figura 1 Figura 2
OM
La situación ideal es la de un equilibrio dinámico que posibilite el corrimiento de los
límites entre uno y otro espacio en función de los requerimientos de la situación.
Lo que se debe evitares la estereotipia de estas relaciones, señal de dificultades en
el proceso de adaptación activa a la realidad.
.C
En cuanto a las organizaciones, es posible plantear metafóricamente la misma
ecuación.
DD
Se encuentran así organizaciones que presentan una fuerte identidad- construcción,
aquella que construyen en términos de su singularidad. Tendrán entonces “mucho
mundo interno” y se podrá decir de ellas, por extensión, que se construyen como
organización- sujeto en relación con su medio interno y externo.
Otras aparecen totalmente atravesadas por las instituciones y los rasgos de su
LA
Las organizaciones- objeto son enunciatarias del discurso de otro, a lo sumo son
portadoras de dicho discurso.
Desde ya, sujeto y objeto no son posiciones estáticas, ni siquiera homogéneas, por
lo cual una organización puede ser sujeto en ciertos espacios y objeto en otros.
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OM
RELACIONES Separado Dedicado
ORIENTACIÓN A LA TAREA
.C
Separado, relacionado, dedicado e integrado son estilos cuya adecuación debe
analizarse a la luz de las demandas de la situación. No existe un estilo ideal.
La preponderancia de alguna de estas orientaciones marcará en el sujeto formas
DD
particulares de asunción del rol que se le adjudique.
Lo disposicional
LA
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OM
Freud, las cuales están compuestas por la constitución hereditaria más las experiencias
infantiles (factor endógeno) y el factor exógeno representando la frustración.
En nuestro caso, la primera serie constituye aquello que le sujeto “lleva” a la
organización, y el factor exógeno como las restricciones que la organización impone a
la conducta del sujeto.
Cualquier situación de cambio dispara en el sujeto ansiedades de dos tipos: el
.C
miedo a la pérdida y el miedo al ataque. Frente a la situación de cambio el sujeto teme
perder lo que ya tiene y teme que la nueva situación lo ataque sin que él pueda
defenderse.
DD
Estas dos ansiedades configuran la resistencia al cambio, la cual es producto de la
intensificación de estas dos ansiedades.
Ante la aparición de estas ansiedades, el sujeto recurre a una serie de técnicas que
le sirven para enfrentarlas, para disminuir, al menos en su fantasía, el monto de estas
ansiedades. Estas técnicas se denominan instrumentales.
Se diferencia el concepto de técnicas instrumentales del de mecanismos de
LA
defensa, en el aspecto de que las primeras permiten al sujeto una adaptación activa a
la realidad mientras que los segundos, por un empobrecimiento en la lectura de la
realidad, las técnicas instrumentales se estereotipan y deviene mecanismos
defensivos. Se las utiliza con prescindencia de su adecuación a la situación.
FI
Tanto las técnicas instrumentales como los mecanismo de defensa son procesos de
naturaleza inconciente. Estos procesos se ubican en el vértice sujeto e impactan sobre
la organización, por vía del impacto en otros sujetos o grupos.
Es importante admitir el impacto de un inconsciente sobre el de los otros sujetos
dentro de un grupo, los modos como estas fantasmáticas interactúan o uno de ellos se
Procesos Transferenciales
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OM
ejemplo, el sujeto que siempre está disconforme con la tarea que se le
asigna por demasiado sencilla o demasiado compleja.
e) La transferencia sobre el contexto: por ejemplo considerar al contexto como
incierto, turbulento, amenazante, etc.
.C
La contradicción individuo- organización
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OM
a) Máximo grado de autonomía para las partes compatible con la cohesión del
todo. Búsqueda de un equilibrio dinámico entre cohesión y dispersión.
Implica para la organización una permanente revisión de sus
“congelamiento” y para los individuos la conciencia de parte.
b) Plasticidad estructural. Definida como la capacidad de adaptarse
activamente alas variaciones del contexto, conservando la propia identidad.
.C
c) Tolerancia al “error”. Concepción del error como fuente de aprendizaje,
entendiéndolo como aquello que sucede fuera de los paradigmas
establecido. El error, entonces, como posibilidad de dar lugar a
DD
comportamientos no triviales, como contribución a la capacidad de reflexión
y de acción alternativas.
LA
FI
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ejercicio de tal condición ubica al sujeto como emergente y productor de una trama de
relaciones vinculares a través de la cual se inserta en dicha organización.
La organización convocante es el espacio privilegiado para visualizar entonces la
dialéctica producido- productor en el sujeto. Es allí donde se produce la confrontación,
el pasaje, la necesidad de síntesis entre el deseo de ejercer un rol protagónico y
transformador, y los límites que impone el contexto con el cual se interviene. Es allí
donde, en un continuo proceso en espiral, se procesa el significado de pertenencia con
un elevado compromiso ético.
La organización convocante llama a pelear, a resolver activamente un conflicto, a la
posibilidad, aunque sea fantaseada, de insertarse en ella de un modo instituyente y a
participar comprometidamente en sus procesos de cambio.
35
OM
Ser sujeto producido, en cambio, es ser víctima de las relaciones de poder o bien
actuar las necesidades que ellas imponen en términos de una racionalidad que no se
puede cuestionar y que es ajena al mismo sujeto.
Implica aceptar la prevalencia de los mecanismos de adjudicación por sobre los de
asunción en la formación del propio rol. Significa la existencia de un mínimo espacio
para la satisfacción de las propias necesidades frente a las demandas de un mundo
externo que se configura altamente demandante para el sujeto y cuya internalización
interno.
.C
no enriquece sino, por el contrario, empobrece la trama de relaciones del mundo
Hay sujetos que parecen productores, pero sólo son producidos en tanto
DD
reproducen un orden instituido acerca del cual no ejercen la más mínima crítica.
contradicción.
La organización convocante conmueve. La explicitación de la relación que la
persona establece con ella no la puede dejar indiferente sino que la mueve en el
sentido de una resolución.
Nunca la persona establece una relación directa con una organización, sino que la
misma aparece mediatizada por una trama vincular en cuyo seno se produce la
representación de la organización.
Los personajes de dicha trama son significativos en una doble dimensión temporal:
en el presente, en tanto configuran la red que potencializa o traba la acción de la
persona; en el pasado, porque por cías de mecanismos transferenciales remiten a
personajes de la historia del sujeto.
Asociado a la organización convocante y concurrente con ella, podemos reconocer
la existencia de un grupo interno organizacional, constituido por los otros significativos
en la organización. El carácter de significativos vendrá dado por la concatenación de
roles laborales o por la existencia de una intensa afectividad emergente de la relación.
36
OM
por un lado, o melancólicas y paralizantes por el otro.
.C
una en particular aparece revestida de una significación principal, y su problemática
sintetiza y resume lo que se juega en ella misma y en algunas otras.
Es la construcción que el individuo hace de esta organización la que pone de
DD
manifiesto el nudo argumental constituido por los límites que la organización impone
al sujeto y su intento de recuperar aquellas cosas fundantes de su subjetividad, sin
tener por ello que marginarse.
LA
una organización actual principal, cuya pertenencia a ella reviste una significación
especial, que estará dada por la calidad esencial de las necesidades cuya satisfacción
lleva a participar en la misma.
aquellas donde el individuo obtiene su sustento. Por el contrario, son muchas veces
principales aquellas donde los sujetos adhieren normativamente (organizaciones
religiosas, sindicales, políticas)
La significación de especial aludida puede ser tal para el propio sujeto, o bien puede
ser asignada por alguien externo, observador del sujeto y sus circunstancias.
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OM
Cuando la organización actual principal no es la convocante, será necesario
estimular a la persona a revisar los motivos por los que esto sucede. Descubrir los
modos de relación con estas organizaciones ayuda a progresar en este sentido. Tornar
la actual en convocante, cuando no lo es, es un modo de desalinear.
.C
En este sentido fue planteado el Laboratorio de la Organización Convocante.
DD
LA CONCEPCIÓN DEL LABORATORIO DE LA ORGANIZACIÓN
CONVOCANTE
LA
Organización Objeto de
Convocante Conocimiento
(Organizaciones)
Observador
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OM
Debe finalmente revelar su inserción en una trama vincular de relaciones de
poder, reconocer a los otros significativos en esta trama y los afectos que se
ponen en movimiento a través de estos vínculos.
.C
organizaciones en las que actualmente participa.
El coordinador, ubicado en el esquema en el lugar de observador de esta relación,
intervendrá en el campo en una dirección que permita extraer conclusiones de todo
DD
esto en términos de proyecto.
I
N
T
E
R Organización
LA
V Convocante
E
N
C
I
O
FI
Observador
Tal interposición deberá ayudar a revelar el modo como la dialéctica producido-
productor permite a la persona la concepción de un proyecto individual, grupal u
organizacional.
Conocer la naturaleza de tal proyecto posibilita visualizar los alcances de una
práctica transformadora de la realidad contextual del sujeto, permitiéndole reflexionar
en función de crítica de su vida cotidiana.
La salida del laboratorio permite reubicar la relación del alumno con la organización
convocante y con el objeto de conocimiento de acuerdo con el siguiente esquema:
Objeto de
Organización Conocimiento
Convocante (Organizaciones)
39
OM
Observador
.C
más adecuados para su elaboración.
Estas instancias se identifican como (A) y (B) en el esquema. El enfoque situacional
perfecciona nuestra intención de erigir al alumno en protagonista de su propio proceso
DD
de aprendizaje. Sus propias conclusiones obtenidas a partir de la explicitación del
laboratorio (A) le permitirán indagar acerca de los contenidos temáticos más
adecuados a cada circunstancia (B).
En este nuevo esquema es función del coordinador reconocer los comunes
denominadores emergentes del trabajo de los alumnos en relación con sus
organizaciones y proponer los modos más adecuados de abordaje del material teórico
LA
CONCLUSIONES
40
OM
en la organización convocante? El “bagaje organizacional” con el que cuenta el sujeto:
sus capacidades intelectuales, sus habilidades, el monto de tolerancia a situaciones
nuevas, su propia percepción a cerca de sus posibilidades y limitaciones, sus vínculos
internalizados con las figuras de poder-saber.
La organización original se sitúa en el pasaje de la juventud a la adultez porque este
pasaje es un momento de crisis del sujeto, de definiciones vocacionales, de procesos
.C
integrativos, de paulatino despegue de las figuras familiares (parentales), de
resignificación de los vínculos infantiles.
La organización original puede aparecer, entonces, como habiendo determinado un
lugar de pertenencia, de afinidad, de encuentro con los otros, de actividad instituyente
DD
del sujeto, de construcción de valores alternativos o como lugar de desencuentro, de
rechazo, de desconocimiento de la propia necesidad. Estas vicisitudes determinarán el
modo futuro de vincularse con las organizaciones. En tanto experiencia intrasubjetiva,
la organización original ha quedado inscrita con las características arriba mencionadas,
aún cuando la “historia organizacional” del sujeto se componga de variedad de
LA
aprendizaje y que define como “modelo interno, modalidad con la que cada sujeto
organiza y significa el universo de su experiencia… estructura interna, socialmente
determinada y que incluye no solo aspectos conceptuales, sino también afectivos,
emocionales y esquemas de acción. Este modelo sintetiza y contiene en cada aquí y
ahora nuestras potencialidades y nuestros obstáculos.”
41
OM
Lo institucional se inscribe en las organizaciones, determinando modos de
sentimiento-pensamiento-acción.
Pero la singularidad de cada organización a su vez determina los modos específicos
como en los grupos circulará el poder, el dinero, la información, los recursos, etc.
La organización original pone de manifiesto el anudamiento, la combinación de las
experiencias familiares que, junto a las primeras experiencias organizacionales,
constituyen la base desde donde se va a desplegar, para cada singularidad, la dialéctica
.C
instituido-instituyente.
42
OM
Con apoyo en la organización original y en nuestro pasaje por sucesivas experiencias
organizacionales, constituimos un saber de lo organizacional, un saber sobre las
relaciones de poder. Aprendemos a “leer” las organizaciones en las que nos movemos
y esta lectura la hacemos a través de la lente de la organización original, que ha
constitutito ese saber. Significamos nuestras experiencias organizacionales actuales,
con el peso de nuestra historia organizacional.
.C
¿Cuál es el destino de la organización original en la vida adulta? Hay que “perder” la
organización original, para reencontrar y resignificar sus aspectos positivos y negativos,
a fin de integrarse adecuadamente a nuevas organizaciones. Adecuación que
DD
pensamos en términos de adaptación antigua, transformadora del sujeto, a su realidad
organizacional actual.
LA
FI
Capitulo III:
43
INTRODUCCIÓN
OM
Definir que la organización es la “puesta en escena de un orden simbólico”, significa
que un universo significante complejo, con múltiples acontecimientos ocurriendo
simultáneamente, no perceptibles la mayoría de ellos por los miembros a través de la
experiencia directa, debe sin embargo establecerse una coherencia perceptual.
Una celebración, una sanción, un conflicto, son acontecimientos que adquieren
sentido en el marco de una estructura de significación. El significado de estos
.C
acontecimientos no puede quedar abierto a la libre interpretación del observador.
Roland Barthes alude a ello al sostener la existencia de un “contrato” significante
que permite, a pesar de la arbitrariedad de los significantes lingüísticos, que todos
tendamos a extraer de ellos los mismos significados.
DD
También existe en las organizaciones este contrato significante. También por su
intermedio nos comprometemos a ciertas interpretaciones y no a otras. No se puede
vulnerar este contrato impunemente, a pesar de la manifiesta arbitrariedad ce cierta
simbología organizacional y del hecho de no haber sido partícipes de su elaboración.
Es este contrato significante el que impone la coherencia perceptual a los
LA
Estos objetos son elementos en cuya percepción no interviene el lenguaje. Están allí
cumpliendo una función, tienen un valor de uso, pertenecen al dominio de las
capacidades existentes cuya lógica es la del usufructo.
Pero su estar allí no es inocuo. Un sistema de remuneraciones es ése y no cualquier
otro, la coherencia entre las diversas categorías que establece lo distingue y la manera
en que se lo administra habla de la organización que lo posee.
La distribución de los espacios impone las relaciones que se establecen entre
quienes allí trabajan, y denuncia los modelos vinculares subyacentes.
Más allá de la función, existe para todos estos objetos un sentido que se les
atribuye, “un sentido que desborda el uso del objeto”.
Cuando se habla de comunicación en las organizaciones se alude, a procesos de
creación de sentido, en los cuales es tan importante lo que se dice como lo que se
44
OM
por entender que es en relación con este dominio que adquieren relevancia los
procesos de asignación de sentido.
.C
Son estos últimos aspectos y no los primeros los que manifiestan una “verdadera”
intencionalidad de cambio. La gente está cansada de la contradicción entre lo que se
dice y lo que se hace. El sentido del cambio permanece en suspenso hasta que no se
DD
verifique la coherencia expresiva con él relacionada, hasta que no cambie todo lo que
tiene que cambiar.
Si la comunicación se refiere a los procesos de asignación de sentido, la coherencia
expresiva es condición para la credibilidad.
Tan importante como el contenido de aquello que se propone cambiar es la
comunicación en relación con dicho cambio. Tan importante como el valor técnico de
LA
45
OM
La semiótica se divide a su vez en tres campos:
1.-La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre sí, con independencia de lo
que ellos designan y significan.
2.-La semántica: se ocupa de los signos en relación con los objetos designados,
abordando el sentido de los significantes.
3.-La pragmática: indaga los signos en relación con los sujetos que los usan. Es la
pragmática la que permite comprender cómo los mismos objetos pueden llegar a
.C
adquirir significados diferentes para las personas en función del contexto en el que se
lleva a cabo el acto de significación.
DD
Cabe hacer dos salvedades:
a) Los objetos que hemos mencionado en el dominio de las capacidades
existentes no tienen otra materialización que su significante. Un sistema de
información, un manual de procedimiento, un organigrama tienen un valor
de uso, cumplen una función. El sentido que los desborda respecto de ese
uso sólo puede ser abordado mediante un metalenguaje, el de la semiótica.
LA
b) Hay ciertas palabras que una organización utiliza con mayor frecuencia que
otras. Hay ciertos términos que se inventan y es necesario poner en marcha
procesos de comunicación para instituirlos. Las palabras son en este sentido
objetos que tienen, también ellas, un valor de uso y un “sentido” que las
FI
desborda.
Humberto Eco sostiene que la noción de signo se refiere a todo lo que pueda ser
tomado como “algo que esta en el lugar de algo”. Esta sustitución implica una
representación psíquica.
Si una oficina amplia, confortable y luminosa me sugiere poder, allí hay una
representación psíquica de un fenómeno que se expresa a través de lo que veo. La
desnudes de las paredes de una planta fabril no me hablan de asepsia sino de
enajenación. El orden de las líneas pintadas en el suelo para señalar los pasillos me
evoca “seguridad”.
46
OM
relación con el objeto, sino el contexto y la posición del sujeto en relación con dicho
objeto y con la organización.
Veo enajenación en la desnudez de las paredes pero podría haber visto asepsia. Veo
seguridad en el pasillo marcado, pero podría haber visto represión a la libre
circulación.
Por otra parte, no hay intencionalidad explícita de comunicar en quien desnuda las
paredes. Si la hay en quien pinta las líneas de los pasillos, y cuando veo seguridad en
.C
ellas estoy leyendo precisamente lo que se quiso significar, el significado denotado.
Mientras que cuando me inclino por la represión a la libre circulación, me ubico en el
orden de lo connotado. El significado se hace aquí más “subjetivo”, se aparta del
DD
código, se pone en relación con la cultura, el saber y la historia del sujeto, del contexto
y de la relación entre ambos.
El sentido que desborda el uso de los objetos en las organizaciones pertenece, al
orden de lo connotado. Vemos en ellos una dimensión subyacente, hay una separación
más o menos diferente entre significante y significado. Por el contrario, la descripción
solo denota.
LA
47
OM
situacionalmente deban alcanzar (dominio de los propósitos).
.C
Barthes ha denominado a la funciones – signos como “signos semiológicos de origen
utilitario, funcional, que tienen una sustancia de la expresión (significante), cuyo ser no
DD
se encuentra en la significación”.
Entran en la categoría de signos naturales, por oposición a los artificiales, ya que su
soporte es una fuente natural, y no existen intencionalidad explícita de comunicar a
través de ellos.
Podemos reconocer cuatros tipos diferentes de elementos que operan como
LA
funciones-signos:
48
OM
dependerá de la intensidad del cambio propuesto. Solo lo inesperado
sucede, y ello es particularmente significativo para la comunicación
mutativa.
.C
buscando un clima de mayor informalidad y acercamiento.
Cabe destacar que todas las comunicaciones están presentes en todos los
mensajes y que, todas las comunicaciones poseen un sentido simbólico desde el
momento en que hemos convenido en que la comunicación es un proceso de
asignación de sentido.
Comunicación y Funciones-Signos
COMUNICACIÓN
Funciones-
Signo Instrumental Mutativa Motivacional Simbólica
49
COMPOR- ***
TAMIENTOS ***
EVENTOS *** ***
OM
los que las respectivas funciones-signo tienen mayor trascendencia.
.C
No me refiero a su significado literal, a lo que denotan, sino al contenido
del cual son expresión en ese contexto, a lo que connotan.
“TQS” son las iniciales del Total Quality System (sistema de calidad total).
El sentido del uso de esta sigla es completamente diferente si estoy en
DD
una compañía multinacional o en una empresa local.
50
OM
vestimenta, de la comida, de los sistemas de transporte. Llegar al trabajo en
bicicleta es distinto para un operario que para un empleado jerárquico.
El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye como tal en
función de un sujeto, con independencia del grado de conciencia que tenga el
proceso de significación.
En los sistemas semióticos de las organizaciones, el sentido no se oculta de
manera abierta; mas bien se naturaliza. Es natural que quienes desempeñan
.C
funciones distintas se vistan de manera diferente; nadie pretende ocultar que los
que ocupan posiciones jerárquicas elevadas tienen más y mejores espacios.
Esto está allí, en un contexto de obviedad. La naturalización es la forma que
DD
adopta el ocultamiento.
El sentido que se trasunta a través del uso, y con frecuencia de la ostentación
que de ese uso se hace, es potencial, virtual. Los significados no se actualizan
verbalmente. Las cosas se ven, pero de ellas no se habla. El proceso de significación
opera principalmente en el nivel inconciente en sentido amplio.
LA
desmoronan.
51
OM
Comunicación Social y Organización
La comunicación social tiene por objeto significar la relación entre los hombres,
.C
ubicar la situación de cada uno de ellos en el seno del grupo y de la organización,
permitir que compartan su presente.
Lo que hace a un signo ser “social” no es el objeto ni la intención del enunciador
en relación con el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida
DD
basada en un conjunto común de códigos.
En las organizaciones, nuestra relación con los hechos está en general
mediatizada por los sistemas de comunicación formales e informales, todos ellos
revistiendo un carácter semiótico.
Sin significado el acontecimiento se nos escapa, y sin acontecimientos no hay
LA
52
OM
corresponde.
Significado compartido es diferente de consenso. Si la organización es la puesta
en escena de un orden simbólico, hay que ver quiénes lo imponen y a qué métodos
recurren. Debe reconocerse además que este proceso transcurre en el marco de un
atravesamiento institucional que impone en mayor o menor grado desde el
contexto sus propios códigos, de los que la organización no se puede abstraer y sin
los cuales no puede existir.
.C
La heterogeneidad de necesidades e intereses señalada anteriormente
disminuye en la medida en que se asciende en la pirámide de las organizaciones
estructuradas jerárquicamente de manera vertical.
DD
Quienes han accedido a posiciones de mando han pasado por un proceso de
socialización secundaria. La convergencia jerárquica invoca a la convergencia
simbólica. Se corporiza lo instituido. Desde su lugar, estos participantes se sirven de
lo simbólico para preservar su poder.
El poder se nutre de símbolos y los símbolos constituyen y señalan al poder.
Estamos en el dominio de la pragmática, que nos permite analizar cómo opera este
LA
Definiciones Básicas
1. Código:
53
OM
dentro de los límites que impone la vigencia de las instituciones sociales.
2. Sintagma:
Combinación de signos que tiene como base la extensión. Cada término adquiere
su valor por oposición a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analítica
.C
que se aplica al sintagma es la segmentación.
Podemos tomar la organización en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y
también analizar cada subsistema segmentando sus componentes; por ejemplo, en
DD
los sistemas de identificación del personal, segmentaremos la vestimenta, las
tarjetas de presentación, los carnets de identidad.
3. Sistema:
LA
4. Motivación:
54
5. Metáfora:
OM
ellos es metafórica. Puedo sustituir el significante-espacio por el significado-poder.
Cuanto mayor es el tamaño de una oficina, mayor es el poder de quien la ocupa.
La metáfora pertenece al sistema
6. Metonimia:
.C
Significante y significado están asociados por un nexo de contigüidad en el
espacio, en el tiempo. Pertenece al orden del sintagma, predominan en ella las
asociaciones sintagmáticas.
DD
Los diferentes niveles jerárquicos de una organización almuerzan en diferentes
turnos. Un análisis de la sucesión de los turnos, de los horarios en que suceden,
presenta una analogía metonímica, permite relacionar el horario de la comida con
la función que los comensales desempeñan.
En cambio, reparar en que algunos tienen más tiempo que otros para comer nos
vuelve a ubicar en la metáfora.
LA
Sintagma Sistema
Sintaxis Semántica
Contigüidad Similitud
Concatenación Selección
Metonimia Metáfora
7. Sistemas Asintácticos:
55
OM
de vista de la función
.C
diacríticas, taxonómicas o semánticas.
DD
A B A B
A B C
C C
LA
56
OM
11. Sistemas motivados e inmotivados
.C
límite, se encuentra la pura representación, que funciona al margen de toda
convención previa.
En los sistemas motivados, los signos significan por metáfora o por metonimia. La
DD
motivación de un sistema exige distinguir el plano de referencia (isotopía) respecto
del cual se establece la significación.
Por ejemplo, la vestimenta es un sistema inmotivado si la isotopía elegida es la
económica, pero altamente motivado cuando se lo analiza en relación con el
poder.
LA
los signos obedece no sólo a razones de origen interno sino también externo.
Algunas convenciones sociales atraviesan fuertemente la organización,
determinando una morfología muy estable.
57
OM
en relación con su función y connotativa en relación con su utilización.
.C
En un mensaje caliente, el sentido está dado por el emisor; en uno frío, en mayor
o menor medida, por el receptor que está implicado en la comunicación.
DD
Por ejemplo; no hay intencionalidad explícita de comunicar cuando alguien
decide que una parte del personal marque tarjeta reloj al entrar y salir, mientras
que la otra no lo hace. Sin embargo, que algunos sean controlados por este medio
y otros no, es un hecho altamente significativo para unos y para otros. Desde este
punto de vista, se trata de un mensaje frío.
Desde esta perspectiva, la semiosis de los objetos en el dominio de las
LA
58
OM
campo. Se trata de tomar el universo de significantes y segmentarlo en sus elementos
componentes, reconociendo las relaciones que los unen y los significados que portan.
.C
Reconocimiento de las unidades significativas
DD
Las organizaciones nos ponen frente a un universo significante del cual debemos
extraer sentido. Tomando este universo como cadena sintagmática, la operación que
corresponde primero para su análisis es la segmentación. Deben identificarse las
unidades significativas, que son fragmentos de sintagmas que tienen un aspecto
significante y un aspecto significado.
LA
59
OM
b) Relaciones de implantación simple: un sistema obliga al otro, pero no a la
inversa. Por ejemplo, un sistema de recompensas por rendimiento debe
estar relacionado con el sistema de remuneraciones, pero lo contrario no es
cierto, ya que hay muchas organizaciones en las que existe un sistema de
remuneraciones pero no de recompensas.
.C
c) Relaciones de combinación: ningún sistema obliga al otro y se trata de una
simple yuxtaposición. Por ejemplo, un sistema de capacitación está en
relación de combinación con el sistema de promociones; puede existir uno,
DD
el otro o ambos, y la existencia de una no obliga a la existencia del otro.
No hay sentido para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del
sintagma que constituyen. Tampoco puede reconocerse la cadena sintagmática como
tal, no puede segmentarse si no se alude a la significación de cada uno de sus
términos.
FI
60
1) Estructura:
La estructura organizativa configura el territorio en el que los miembros tratan de
ubicarse. En los modos de relación prescriptos y estables entre individuos, grupos,
OM
secciones, departamentos, etc., cada uno busca dilucidar el grado de autonomía que
posee. Esto adquiere importancia en términos absolutos (el grado de autonomía que
yo o mi sector poseemos) y relativos (la autonomía de que gozo en relación con los
demás). La cantidad de niveles jerárquicos que incluye una estructura es un indicador
relevante para medir el grado de autonomía.
La estructura está en relación semántica con los sistemas de decisión, información y
control, ya que es la intersección entre estos sistemas la que permite comprender su
.C
adecuación y funcionalidad. Por otra parte, la relación entre estructura y roles es de
solidaridad, se necesitan recíprocamente.
Es importante relevar el modo de expresión de esta estructura. En la mayoría de las
DD
organizaciones en las que se encuentra formalizada, se denota a través de un
organigrama, el cual es una representación pobre de la realidad interaccional de la
organización, de la que resultarán en general acciones también empobrecidas.
También, en términos de estructura, es esencial la identificación de la forma jurídica
de la organización.
LA
2) Sistema de Roles:
Los roles configuran cadenas sintagmáticas. El sistema de roles está, por lo tanto, al
revés que la estructura, más cerca del habla que de la lengua de un organización. La
FI
61
OM
estos sistemas importa la identificación del quién y del cómo. Si las decisiones se
toman lejos del lugar de los problemas, además de resultar probablemente
inapropiadas y costosas, indican dificultades en los procesos de delegación. Sin
delegación no hay autonomía y sin autonomía se resiente la motivación.
Hay organizaciones en las que el modelo para la toma de decisiones es secuencial, en
particular las de la administración pública.
Un modo de decisión simultáneo, con todos los interesados interactuando en el
.C
mismo espacio, da cuenta por el contrario de un orden interaccional diferente, de la
posibilidad de tratar los disensos de otra manera.
La sintaxis de estos procesos es temporal; importa su encadenamiento en el tiempo,
DD
el lapso que se demora en algunas de ellas más que en otras, el reconocimiento del
momento oportuno para tomarlas. La sistemática postergación de cierto tipo de
decisiones marca la rigidez que suelen exhibir las organizaciones en todo lo relativo a
esas cuestiones en particular.
LA
6) Sistemas de Información:
Un sistema de información adecuado solo es posible a partir de un modelo
comprensivo de la propia organización, de sus procesos y de sus relaciones con el
contexto. En la mayoría de los casos, los sistemas son fragmentarios, parciales,
iluminan quizás en exceso ciertas porciones de realidad y dejan totalmente oscuras
otras.
Los sistemas de información son una instancia mediadora para la construcción del
presente; su falta de adecuación resiente la comunicación.
Los sistemas de información, como componente de los de comunicación, están en las
organizaciones más o menos formalizados, y su grado de formalización es un indicador
de la coherencia de sus modelos.
62
OM
8) Sistemas de Trabajo:
Importa aquí qué modelo vincular connota. La cadena seriada de producción es un
ejemplo de trivialización de los comportamientos, de empobrecimiento de las
relaciones. Señala un privilegio de lo utilitario por sobre lo interactivo, de lo físico
sobre lo intelectual en cuanto a las capacidades que demanda.
La relación entre especialistas y generalistas, entre los que planifican, los que
.C
ejecutan y los que controlan es uno de los indicadores más precisos para los
integrantes respecto de lo que se espera de ellos y de lo que ellos pueden a su vez
esperar de la organización.
DD
9) Relaciones con el exterior:
¿Cómo considera la organización a su entorno? ¿En qué medida está atravesada por
él? ¿Cómo se “adapta” a las demandas del contexto, cómo procesan las
LA
63
OM
atesorado, sirve para que la gente se valore, se compare, se aprecie y se envidie. La
manera como se maneja es significativa.
La ubicación de esta unidad en la clase que se refiere a los modelos subyacentes
tiene su justificación en la diferencia que se establece en el manejo de los distintos
tipos de organizaciones (empresa privada, instituciones de bien público, etc.).
Dinero y educación, dinero y salud, dinero y trabajo, dinero y justicia, dinero y
tiempo libre, dinero y control social: he aquí su inevitable connotación institucional.
.C
Sistemas que refieren a los recursos humanos
DD
Sus unidades significativas son las que se utilizan concretamente en la administración
de dichos recursos y arrojan luz sobre la consideración que la organización tiene para
con sus integrantes.
64
OM
desempeño del rol de cada miembro de la organización. A cada cualidad que
se vaya a evaluar se la pondera cuantitativamente. El modo en que se evalúe
y las cualidades que son evaluadas nos habla de en que tipo de
organizaciones estamos.
.C
se la entrena; hay poca estimulación de su capacidad reflexiva y creativa.
3) Sistemas de Egreso:
4) Sistemas de Remuneraciones:
Son sintagmáticos y sintácticos. A los efectos de su racionalidad, importa la relación
entre sus términos; cada uno de ellos adquiere valor en función de los demás. La
expansión semántica de cada término está limitada por los términos contiguos de la
cadena sintagmática.
Palabras frecuentemente asociadas a estos sistemas, como arbitrariedad,
discrecionalidad, confidencialidad, dan cuenta de su estrecha relación con el poder.
Son esenciales en los procesos de cambio innovativo.
65
OM
posterior clasificación. Interesa distinguir todos los factores señalados para los
distintos sectores y los distintos puestos, analizar por ejemplo que funciones
desempeñan hombres y mujeres. El análisis demográfico es una herramienta
apropiada para identificar subculturas en las organizaciones.
.C
La confianza es el elemento que distingue a los paradigmas subyacentes en estos
sistemas y, por lo tanto, la que los torna significativos.
La vinculación con los objetos está en relación semántica con las formas jurídicas de
DD
la organización y los modos de dirección. No será igual en una cooperativa que en una
empresa pública y cambiará allí donde haya cogestión o autogestión.
entre el ocio y el trabajo, si los períodos de descanso están pautados o no, cuál es la
relación entre el tiempo para la empresa y el tiempo para sí mismo.
9) Relaciones Laborales:
¿Cómo es la relación de la empresa con el sindicato?¿Hay comisión interna, comité
de empresas?¿Cuál es la representación que tienen los distintos niveles
jerárquicos?¿Las relaciones laborales están signadas por la persuasión, la negociación
o la compulsión?
66
OM
Sistemas que Refieren al Área Expresiva
Sus unidades significativas son el conjunto de palabras, objetos, comportamientos y
eventos a los que se recurre en la organización para expresar un estado. La expresión
puede ser: afectiva, relativa al clima emocional; estética, indicativa de una concepción
armónica de las relaciones entre elementos; cultural, marcada en las instancias a
.C
través de las cuales los miembros expresan sus valores y creencias.
DD
1) Área Afectiva
denota el clima.
2) Área estética:
67
OM
de ser identificado.
3) Área Cultural:
.C
b) Comida: La comida configura un lenguaje. Un menú es una cadena
sintagmática y cada uno de los platos que propone es una unidad
DD
significativa. En el comedor de una empresa, las opciones que tienen los
empleados pueden ser las mismas que la de sus jefes o diferentes, y esto ya
es un indicador de las relaciones que existen entre ellos.
que otras.
68
OM
Sistemas que Refieren a la Valoración de los Recursos
Sus unidades significativas son aspectos relevantes para los miembros relativos a la
calidad y cantidad de recursos que la organización consume en el logro de sus
propósitos. Se debe evaluar los aspectos cuantitativos y cualitativos en el uso de los
.C
recursos, la tecnología, las utilidades, su aplicación y distribución.
Lo manifiesto es que las organizaciones no “tienen” conflictos, sino que hay en ellas
gente que los narra y que, al hacerlo, los significa como tales.
El conflicto es una construcción: una situación es vivida como conflictiva si es
significada como tal. Más allá del carácter subjetivo que asume, es necesario
reconocer que algo será indicado por alguien como conflicto en el marco de una
estructura de significación.
El valor instrumental de una semiótica del conflicto es la posibilidad de convertir
estas narraciones en signos, significantes que señalan estructuras de significación (el
orden simbólico) y que, al hacerlo, permiten comprenderlas y operar sobre ellas.
La construcción del conflicto, por vías de las elecciones y exclusiones que hace,
marca el lugar del narrador. Es decir que esta construcción es, primer lugar,
epistemológica.
En segundo lugar es ontológica. Decir que algo es un conflicto implica ubicarse en
un contexto, reconocer sus propiedades y desde allí hacer la operación de distinción.
La organización siempre es fondo del conflicto, no hay conflicto fuera de la ontología
de la organización.
69
OM
- la racionalidad dominante
- los sistemas de trabajo
- el espacio
- el tiempo
.C
que otros, y este hecho está en íntima relación con la identidad. Así, por ejemplo, se
destacará la significación de un conflicto que toque el orden moral en la Iglesia, o el
orden disciplinario en el Ejército.
DD
El segundo elemento es el sistema político en el que se inscribe. Estos sistemas son
en las organizaciones autocráticos o democráticos, y en este último caso pueden
distinguirse la cogestión y la autogestión.
LA
Los sistemas de trabajo son determinantes de los modos de relación entre las
personas. A través de ellos la organización manifiesta su disposición a la integración de
la funciones y de las áreas o, la tendencia a constituir compartimientos cerrados.
Por último, queda considerar el tiempo. Se debe evaluar cuáles son los tiempos de
gestación, de desarrollo y de resolución de los conflictos; en qué momento se admite
la existencia del conflicto; si la solución es repentina o producto de un proceso; etc.
70
OM
En la sección anterior consideramos al conflicto como una cadena sintagmática. En
el proceso de significación corresponde ahora, para la asignación de sentido, pasar del
sintagma al sistema.
En este proceso, la elección de la isotopía pertinente cambia la significación del
conflicto y por lo tanto sus modos de resolución. Tal elección depende de factores
epistemológicos y ontológicos. Entre los primeros están el ECRO del operador y su
.C
dominio de experiencia. Hay sesgos personales más allá de lo situacional.
Para el análisis epistemológico, resulta útil recordar la alusión de Pichón Rivière a
las fantasías de enfermedad, tratamiento y curación. La significación de un conflicto
DD
implica para quien la hace el reconocimiento de una causalidad implícita, “la
enfermedad”.Enfermedad, tratamiento y curación son siempre fantasías acerca de la
naturaleza del conflicto, inevitablemente ligadas a la persona de quien lo está
considerando.
Metodológicamente hablando, el reconocimiento de la policausalidad permite
LA
optar por conservar más de una isotopía pertinente, en cuyo caso se deben diseñar
acciones para la resolución del conflicto que concurran a su resolución en cada uno de
los planos de referencia.
Reconociendo la posibilidad, y aún la necesidad de conservar distintas tópicas de
referencia, debe imponerse al operador la coherencia textual. Esto significa que
FI
deberá significar el resultado de sus acciones con las mismas isotopías que eligió para
significar el conflicto.
Cuando se falla en el intento de resolución de un conflicto debe analizarse si hay
que intentar otra alternativa dentro de la misma isotopía (cambio conservativo), o bien
debe cambiarse ésta última, resignificando el conflicto y pasando a considerar
71
OM
Sin la consideración de la jerarquía y el poder, el análisis semiótico de la
organización no termina de descubrir los significados profundos que se ocultan tras
estos significantes.
Jerarquía y poder son, para la semiosis organizacional, lenguaje y habla de orden
superior frente a los demás. Los sistemas semióticos son esencialmente sistemas de
diferencias y, en las organizaciones, todas las diferencias remiten explícita o
implícitamente a la consideración de la jerarquía y el poder.
.C
Se denomina pansincretismo a la capacidad de integrar cualquier código, discurso o
sistema de representación. Jerarquía y poder, exhiben entonces en las organizaciones
este pansincretismo, el cual otorga estabilidad al sistema, y éste es el reconocimiento
DD
semiótico del carácter cohesivo y productor que tienen la jerarquía y el poder en las
organizaciones. El mismo significado tantas veces recogido a través de los múltiples
significantes otorga estabilidad al sistema. La repetición y la redundancia que exhiben
todos los términos de ésta cadena sintagmática significan inequívocamente dichos
términos a los ojos de los participantes, aunque también debe reconocerse que en la
LA
La estructura del macrodiscurso del poder no es una evidencia, sino que debe ser
sacada a la luz a partir de sus analizadores. Solo así es poder reconocer sus aspectos
propiamente semánticos. Esto es señal de represión, porque para que esto suceda se
tiene que haber reprimido, en aras del orden, la palabra que señala éstas diferencias.
Esta represión ocurre en los procesos de socialización, el orden jerárquico de las
organizaciones es posible gracias a los procesos de aprestamiento social. La represión
internalizada es el origen de la naturalización de las diferencias.
Todo orden normativo debe recurrir para su institución a la represión del habla
instituyente que se le opone.
72
OM
Nada ha cambiado esencialmente, estoy dentro de la misma estructura de
significación.
Por el contrario, si el nuevo paradigma tiende a expandirse semánticamente hacia
los contiguos, a imponerle su significado obligándolos de esta manera también a
cambiar, estaré frente a un cambio innovativo, que entraña una modificación en las
estructuras de modificación.
Por otro lado, un cambio destructivo, esto es un cambio de identidad, no solo
.C
modifica la estructura de significación anterior, sino que la destruye.
73
OM
EL PROCESO DE SIMBOLIZACIÓN
La unidad de trabajo
.C
latente, se puede recurrir al cono invertido desarrollado por Pichon Rivière a los
efectos de caracterizar el acontecer grupal que lleva de lo explícito a lo implícito en un
continuo proceso en espiral, donde la labor del coordinador es precisamente a
contribuir, a través de sus intervenciones, a que lo latente se haga manifiesto,
DD
permitiendo al grupo comprender y elaborar la naturaleza de los obstáculos que se
oponen al desarrollo de su
tarea.
Explícito
LA
Implícito
FI
Sobredeterminantes
Podríamos ubicar debajo de este primer cono otro en cuya base se ubican la
multiplicidad de situaciones sobredeterminantes, relacionadas con los integrantes
individualmente, el grupo en sí mismo y el contexto en el que éste se desarrolla, cuya
presencia es activa y coorganizadora de los fenómenos grupales. Esto significa, que el
acontecer grupal implícito de un grupo en un momento dado está sobrederterminado
por una multiplicidad de factores que trascienden su propio ámbito.
74
TAREA
COORDINADOR
OM
Explicitación Detección de obstáculos
GRUPO COORDINADOR
.C
Elaboración
(emergente)
TAREA
Existente
DD
GRUPO
En este gráfico, se puede iniciar el recorrido en cualquiera de sus vértices, dado que
LA
representa precisamente el proceso continuo a que hace referencia la espiral del cono
invertido.
Por ejemplo, empezando por el vértice inferior, el coordinador hace una
caracterización del existente del grupo, es decir, del material aportado por uno o más
miembros que hacen las veces de portavoces, a partir del cual detecta los obstáculos
FI
75
OM
tanto desde la comprensión del coordinador como de la posibilidad de elaboración del
grupo, para hacer explícito lo implícito.
.C
Pensamiento
76
OM
NIVEL CONCEPTOS
- Ética/Ideología- Concepción de aprendizaje
- Elucidación de la contratransferencia
EPISTEMOLÓGICO - Sujeto productor y producido
(o metanivel) - Relación dialéctica mundo interno-mundo externo
- Adaptación activa a la realidad
- Vínculo
DD
- Tarea
- Obstáculo
ONTOLÓGICO - Rol
- Manifiesto-Latente/ Explícito-Implícito/ Consciente-
Inconsciente
LA
- Unidad de trabajo
- Señalamiento, interpretación, construcción
METODOLÓGICO - Punto de urgencia- Timing
(TECNICAS - Encuadre
FI
77
Manifiesto Latente
Explícito Implícito
Consciente Inconsciente
OM
Pichón Rivière se nutre de la primera tópica de la teoría de Freud sobre los
conceptos de Consciente e Inconsciente.
Freud define al Consciente (Cs) como una representación que se halla presente en
nuestra conciencia y es objeto de nuestra percepción, mientras que lo Inconsciente
(Ics) aparece como una representación que no percibimos, pero cuya presencia
estamos prontos a afirmar basados en pruebas e indicios de otro orden.
Como en lo manifiesto, lo Consciente está presente y se percibe, mientras que lo
.C
Inconsciente, como lo latente, no sólo “no se ve” sino que además requiere recurrir a
otro nivel lógico para su comprensión. Esto marca la presencia de dos sistemas de
naturaleza distinta en cuanto a las relaciones entre sus elementos: las relaciones entre
DD
los elementos del sistema Consciente se rigen por principios distintos de aquellos que
determinan las relaciones entre los elementos Inconscientes.
78
Cs
Censura (2)
Pcs
OM
Censura (1)
Ics
conciencia.
.C
determinada por la repulsa que tienen los contenidos inconscientes para acceder a la
Freud sostiene que no hay separación esquemáticamente precisa entre los distintos
79
Cabe ahora aplicar las ideas desarrolladas al campo grupal. Para ello, se recurre en
primera instancia, a los conceptos de emergente y portavoz.
El emergente es un acontecimiento sintético creador de novedad, debe destacarse
su eficacia causal y la modificación de orden cualitativo que su reconocimiento implica,
modificación que se define en relación con el existente anterior, en términos de
unidad de trabajo.
El portavoz es quien, en un momento dado de la situación grupal, merced a una
OM
particular sensibilidad que adquiere por el cruce entre la horizontalidad del acontecer
grupal y su propia verticalidad, se constituye en vehículo del emergente.
El portavoz puede ser uno o más, y en este último caso pueden darse tres
posibilidades:
a) Portavoces por redundancia: lo que expresan unos es análogo en su calidad a
lo que expresan otros. Estas analogías pueden ser de forma o de significado.
.C
b) Portavoces por acumulación: a través de sus intervenciones enuncian
aspectos complementarios, estando entonces el emergente constituido por la
sumatoria de sus aportes.
c) Portavoces por oposición: a través del mecanismo de disociación, dos bandos
DD
“contrarios” enuncian aspectos contradictorios del acontecer gripal. Esto
sucede, en general, frente a un aumento de la ansiedad persecutoria en el
grupo, de la cual éste se defiende recurriendo a la mencionada disociación. La
tarea del coordinador consiste en restituir al grupo la unicidad de los
aspectos fragmentados a través de distintos portavoces. Esta tercera
LA
80
OM
elementos que nos permiten establecer tales significaciones.
Se distinguen estos elementos por alguna de las siguientes causas:
a) Por omisión: se significa aquello que falta, lo que se evita o se rechaza.
.C
c) Por contradicción: cuando el juego de oposiciones se hace protagonista de lo
manifiesto, en cuyo caso se analizan los términos de la disociación y la
relación entre ellos.
DD
d) Por lo insólito: como ruptura de lo cotidiano, es decir, la presencia de hechos
o intervenciones cuya aparición sorprende al observador.
Los estereotipos, todo aquello que aparece como descolgado, como risueño, como
siniestro, las expresiones intensas de afecto y otros ejemplos, son indicios que
permiten al operador caracterizar el existente y establecer sus hipótesis acerca de la
LA
El emergente tal como ha sido definido es un signo, lo cual implica varias cosas:
81
OM
muchos más acontecimientos que los que el operador puede dar cuenta y por lo tanto
es importante resaltar el proceso de selección.
Nada tiene sentido fuera de la mirada del observador, que es la que selecciona de la
multiplicidad de eventos que el grupo despliega, aquellos que serán útiles en función
de su tarea. Y es precisamente esta comprensión acerca de la naturaleza de su tarea
(trabajar sobre los obstáculos del grupo) la que dirige su mirada y su intervención.
Frente a la constitución de un signo, o sea, cuando algún aspecto de lo manifiesto
.C
adquiere significado y echa luz sobre la estructura de lo latente, señalarla o no
dependerá del carácter de obstáculo que dicho hecho presente. Cuando el
coordinador comprende algo acerca de lo implícito, pero sin obstaculizar la tarea, no
DD
corresponde manifestarlo; simplemente puede quedar registrado para ser introducido
en el momento que sea oportuno.
Se tienen entonces dos planos:
- el de lo Manifiesto, Explícito o Consciente
- el de lo Latente, Implícito o Inconsciente descriptivo
LA
82
OM
sucesivas vueltas de espiral va estableciendo una relación dialéctica entre la
comprensión del operador y la elaboración del grupo. En realidad no se trata
de una significación, sino de una superposición de estratos de significaciones
que dependerán de los distintos puntos de vista que adopte el operador, así
como de los diferentes niveles de profundidad que su mirada enfoque. La
estructura latente que emerge no es sino una entre muchas posibles; tal
estructura sólo adquiere existencia a partir de la mirada del observador.
.C
DD
La posición del operador
Se ha aseverado a lo largo del trabajo que, desde un punto de vista explicativo, los
sucesos del acontecer grupal son significativos en la medida en que el operador les
asigna significado. Para explicarlo se recurre a las siguientes proposiciones:
LA
Una operación de distinción consiste en especificar una figura y el fondo, del cual
queda distinguida. La simbolización es una operación de distinción, ya que en ellas
se distinguen ciertos elementos de lo explícito (significantes), que pasan a ser
FI
Lo más probable es que tanto (a) como (b) sean ciertas pero una u otra explicación
otorga existencia a distintos aspectos de lo latente en el grupo.
83
OM
etimológicamente, alude a mirada interior, y es lo que hace el coordinador cuando
establece nuevas conexiones y reordena las que están presentes en un grupo en un
determinado momento. Es esa mirada interior la que lo lleva a establecer una
explicación, ya que toda explicación es una conexión parcial de sucesos o ideas y su
riqueza se deduce de la riqueza de las conexiones que el observador está en
condiciones de hacer.
.C
La riqueza de las explicaciones que el operador pueda realizar depende de su
DD
capacidad. Tal capacidad está constituida por:
Toda mirada es una mirada desde un marco conceptual y todo lo que se dice es
dicho por un observador a otro observador (que puede ser él mismo) desde dicho
marco conceptual. El ECRO no es sólo importante en términos de consenso, sino
que además es lo que permite al operador tomar distancia del grupo, reconocer su
implicación en tanto está incluido en el fenómeno que observa, y desde esa
distancia operar. La posición del operador no sólo se prescribe en el encuadre; el
operador no puede construir su lugar sino ejerciendo su ECRO.
84
OM
c) La operación propiamente dicha, es decir, el momento de la intervención. A
dicha intervención sobrevendrá un emergente caracterizado como nuevo
existente nos lleva nuevamente a la unidad de trabajo, punto inicial y final de
este itinerario.
.C
La construcción de un modelo, proceso de simbolización, suele ser algo sumamente
costoso y apreciado. Pero cuando su poder explicativo se pierde cuando se
DD
estereotipa, por lo que el operador debe tener una disposición permanente a negar
aquello que acaba de construir; debe conservar la posibilidad de desestructurar
sistemáticamente lo que tanto le ha costado estructurar, para poder así posar una
mirada fresca sobre el grupo.
LA
el acontecer grupal, tomando como ejemplo una Escuela de Psicología Social que
trabaja con grupos operativos de aprendizaje.
Para ello, se plantea primero las relaciones entre institución, organización, grupo,
INSTITUCIÓN
Educación
GRUPO
ORGANIZACIÓN
SUJETO
Coordinador
*Identidad
*Valores propios
85
SITUACIÓN
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sujeto y situación, situando el rol del coordinador en el centro del esquema:
La organización y su identidad-construcción
OM
La identidad es el conjunto de rasgos invariantes que constituyen la organización,
transformándola en singular y única los ojos de los sujetos. En particular, la identidad-
construcción está constituida por aquellos rasgos que la organización construye para
sí, los que elige como su estrategia fundamental y preserva a través del tiempo. Todas
las perturbaciones de origen interno o externo son de allí en más procesadas de modo
de mantener inalterables estos rasgos que la organización construye para sí.
.C
La identidad-construcción articula lo que ya no es obvio, expone el derecho de una
fuerza que, por vías de su afirmación, constituye un cuestionamiento implícito y la
exclusión de lo que no considera válido.
Construye una cultura específica, que interrumpe las influencias externas del
DD
contexto y erige barreras, límites, discontinuidades en el espacio, y lo hace para
afirmar que “Aquí es diferente de allá”.
En el seno de la organización, la identidad-construcción se constituye en discurso. La
existencia de un discurso identificatorio hace circular la identidad por la organización y
la constituye para sus miembros.
LA
86
OM
competencia social organizacional.
El carácter situacional que hemos asignado a la materialización de estos conceptos,
la ambigüedad de sentido que otorgan el grupo concreto y su coordinar, permite
entender la dinámica de las transformaciones. Sin dejar de reconocer la estabilidad de
los valores propios, éstos se modifican dialécticamente.
Es por ello que los he adscrito a la estructura y no a la identidad. En la constitución
de los rasgos de identidad-construcción hay intención de invariancia, cosa que no
.C
sucede con los valores propios, más sujetos a los avatares del devenir.
La identidad es sincrónica. Los valores propios son diacrónicos. Un valor propio que
se intenta preservar se constituye en rasgo de identidad.
DD
La existencia de un ECRO es un rasgo de identidad: pero su evolución a lo largo de
procesos dialécticos pertenece a la estructura, en tanto materializa, actualiza la
identidad, que de otro modo no tiene sino existencia virtual.
Los conceptos articulados que componen el ECRO tienden a erigirse en valores
propios.
LA
Las distinciones hechas respecto de la identidad y los valores propios, nos obliga a
FI
87
OM
sí misma. Al constituirse en contexto donde toda conducta adquiere significado, la
estructura virtualiza el acontecimiento, lo asimila a su matriz, lo transforma en hecho
que le pertenece.
Identidad, estructura y acontecimiento se determinan de manera recíproca y son
complementariamente descriptivas. No se puede entender la una sin las otras.
Se pueden esquematizar sus relaciones de dos formas, una inclusiva y otra
.C
IDENTIDAD
IDENTIDAD
DD
ESTRUCTURA ESTRUCTURA
ACONTECIMIENTO
ACONTECIMIENTO
LA
Determinaciones
Inclusión recíprocas
analítica:
FI
2) Polisemia reglamentada
88
OM
Es tarea del contexto, de la identidad y de la estructura, de la vigencia y estabilidad
de los valores propios, ocultar la riqueza semántica de los acontecimientos, de
comprimirla para reducir así la variedad de conductas posibles de los integrantes.
La organización propone la instalación de un orden simbólico que asume de esta
forma un valor de cohesión, en contra de su par dialógico de dispersión. Sin él ninguna
acción coordinada es concebible.
.C
DD
3) Isotopías
89
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
OM
GRUPO COORDINADOR
COORDINADOR
GRUPO
.C
Inclusión
Determinaciones
recíprocas
DD
4) La relación grupo-coordinador como sistema cerrado
LA
El rol coordinador adquiere un lugar privilegiado frente a los ojos del grupo. La
escuela legitima su poder, y con él, su saber.
La interacción entre coordinador y grupo se organiza en la Unidad de Trabajo. Esta
interacción se repite secuencialmente una y mil veces constituyendo lo que he
FI
Existente Interpretación
COORDINADOR
Emergente
GRUPO
90
OM
Estas representaciones se refuerzan y se estabilizan recíprocamente y terminan
construyendo la realidad del grupo, que en definitiva es producto del consenso que
surge entre sus integrantes.
Realidad tomada aquí como sistema cerrado, que no inhibe el reconocimiento de
factores disruptivos endógenos o exógenos, que rompen con la armonía del sistema.
Podemos citar entre estos factores al contexto social en sentido amplio, a la
organización y a la conducta de los propios integrantes, en tanto se aparte o no valide
.C
el consenso así establecido.
La clausura descripta reconoce la posibilidad de tres cierres “patológicos”,
disfuncionales, perturbadores de los procesos de comunicación y aprendizaje.
DD
En la primera situación, la intervención del coordinador refuerza lo existente, lo
confirma y lo sanciona. El existente es transformado en explicación de sí mismo. No
hay novedad, no se constituye el nuevo emergente. No hay interpretación, entendida
ésta como lectura de lo latente, como intento de vencer la separación entre lo
explícito y lo implícito. Se puede graficar del siguiente modo:
LA
Existente Existente
COORDINADOR
FI
GRUPO
Existente Existente
COORDINADOR
91
Existente Existente
GRUPO
OM
Las situaciones de cierre señaladas perturban seriamente los procesos de
comunicación y aprendizaje en el grupo y para ello la organización instituye el lugar de
.C
la supervisión. Esta última, ámbito de elucidación de la contratransferencia, se erige
así, en perturbadora de la relación grupo-coordinador.
DD
Dialéctica de la estructura y el acontecimiento
carácter de la estructura.
La estructura inscribe al acontecimiento en la realidad, pero no puede eliminar la
referencia del mismo a lo real. El acontecimiento se resiste, aporta contingencia y
desequilibrio, y si subsiste en su intento, la novedad se difunde y la complejidad se
restituye, aun cuando sea sólo para volver a desaparecer tras una nueva estructura
emergente.
Tal la naturaleza antagónica y complementaria, dialógica, de esta relación que se
despliega en sucesivas espirales dialécticas y que reconoce como intermediario al
proceso de simbolización.
Es necesario evitar que el sistema ahogue el acto, que la estructura no se vea sólo a
sí misma en el acontecimiento, que no se constituya en su propia explicación.
Una visión total trae consigo el riesgo del totalitarismo. Pero existen, como ya
dijimos antes, tres políticas para evitar que esto ocurra:
92
OM
acontecimiento para la organización, ésta debe colocar a aquél en posición de
escuchar y elegir, no de obedecer.
.C
DD
LA
FI
93
Vivimos insertos en organizaciones, las cuales nos producen y a las que producimos.
Organizaciones que determinan la calidad y cantidad de muchas de las tramas
vinculares que construyen la esencia de nuestros ser social.
OM
Organizaciones que requieren de la estabilidad de estas tramas vinculares para su
funcionamiento.
Organizaciones que construyen esta estabilidad a través de la interacción y
reiteración de las interacciones cotidianas entre sus integrantes.
A través de las interacciones recurrentes, se generan conductas estables entre los
miembros de una organización.
Permiten transformar lo desconocido en conocido, procesan la incertidumbre de las
.C
perturbaciones que pueden provenir del contexto.
Naturalmente, esta condición de previsibilidad implica reducir la variedad de
conductas posibles de los individuos para posibilitar el despliegue de una acción
DD
colectiva eficaz.
Esta recurrencia en las interacciones para generar conductas estables es también
uno de los motivos de la resistencia que oponen los mismos integrantes a modificar
sus comportamientos frente a situaciones de cambio.
Dotar a la organización de una plasticidad estructural que le permita
LA
94
OM
Deben establecerse barreras que permitan mirar al interior y al exterior
simultáneamente.
.C
relaciones de poder, es el escenario y el escenógrafo del desarrollo y la confrontación
de las diversas racionalidades que se manifiestan en el devenir de la organización.
La ornamentación de los ambientes, la amplitud, la posesión de un espacio fresco
DD
en verano y cálido en invierno, el estar arriba o abajo, todos éstos son modos en que el
espacio nos “habla” de la existencia de otras dimensiones del acontecer
organizacional.
La noción de espacio producido resalta su valor connotativo. La significación del
espacio está en la relación; el espacio se constituye en un lenguaje en tanto es posible
construir una red que una sus elementos en un conjunto significativo: red de
LA
significados (semántica) con reglas precisas que hacen a la posibilidad de articular sus
componentes (sintaxis).
El espacio destinado al pasado (el archivo) en relación con el de futuro (lugares de
elaboración de proyectos e investigaciones); el espacio del deber y del juego; el
FI
homogéneos para los hechos del devenir. Los impregna para significar de manera
particular y concreta los valores de cohesión y estabilidad.
Vivimos en organizaciones donde el espacio es procesado y reprocesado de manera
explícita o implícita a la luz de los imperativos de equilibrio y certidumbre.
Organizaciones donde el espacio se convierte en un valor propio, una característica
de su funcionamiento, un analizador que indica, a través de su historia, el modo en que
las organizaciones revisan su estereotipia.
95
OM
En sentido metafórico se permiten distinguir dos acepciones para el espacio
organizacional:
- espacio-abstracción: expresión simbólica del modo como la organización
concibe las relaciones entre sus integrantes y la realización de sus
procesos.
- espacio-materialización: la forma particular y concreta como se distribuye
en el aquí y ahora.
.C
Mientras el espacio-abstracción surge como una condición, el espacio-
materialización se configura como una restricción, como algo que hay que resolver.
Hay espacios prescriptivos (“espero en la fila para ser atendido”) y espacios
DD
proscriptitos (“prohibido pisar el césped”).
Las proscripciones pueden obedecer a normas de seguridad, de confidencialidad o
de poder.
Las prescripciones en general obedecen a la especificidad de ciertos roles. También
identifican instancias de la vida organizacional: éste es el lugar para protestar, éste
LA
96
OM
las partes, restringiendo de esta manera las grado de libertad de los sujetos. Se
restringe su circulación y el uso que hacen del tiempo.
El espacio organizacional sostiene y transforma el espacio singular del sujeto. Es
para él un espacio de realización y de sujeción.
Pero los individuos no suelen insertarse pasivamente en este espacio así instituido,
sino que participan activamente en su definición a través del modo en que asumen sus
roles e interactúan entre sí.
.C
El espacio organizacional resulta ser así también un espacio de autonomía para los
individuos, en tanto, paradójicamente, sólo es posible realizar la propia autonomía en
relación con los otros.
DD
A la distinción realizada entre espacio-abstracción y espacio-materialización, debe
agregarse entonces la diferenciación entre espacio organizacional y espacio individual,
configurándose la siguiente matriz:
ORGANIZACIÓN INDIVIDUO
LA
EL ESPACIO-ABSTRACCIÓN ORGANIZACIONAL
97
EL ESPACIO-ABSTRACCIÓN INDIVIDUAL
OM
sujetos son productores y producidos por las organizaciones.
Configuradas como espacios de mediatización en la relación entre las instituciones y
las personas, las organizaciones proponen un lugar para analizar cómo los individuos
conciben su potencialidad instituyente en el marco de un orden instituido.
El espacio-abstracción individual se relaciona con el concepto de Área tres, en
términos de pluralidad fenoménica, es decir, esa dimensión fenoménica de la mente
del individuo que se proyecta sobre el mundo externo.
.C
La noción de espacio-abstracción individual puede vincularse también con el
concepto de espacio vital desarrollado por K. Lewin, aludiendo a esa representación
altamente subjetiva del mundo tal como el individuo lo percibe, y de su lugar en ella.
DD
Condicionada por su experiencia pasado y sus expectativas futuras, expresión de
metas concientes e inconcientes, este espacio del individuo puede determinar una
forma alienada de inserción en la organización, en cuyo caso el sujeto será victima en
la trama de las relaciones de poder, o bien “actuará” las necesidades que ellas
imponen en función de una racionalidad que le es ajena y no puede cuestionar.
LA
EL ESPACIO-MATERIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Está configurado por la forma concreta que asume la distribución de los elementos
a los ojos de los participantes de la organización.
La compartimentalización, la opacidad o transparencia de los lugares donde se
interactúa con los demás, la cantidad y distribución de los muebles, la ubicación y el
acceso a los archivos, la climatización de los ambientes, éstos son sólo algunos de los
elementos que se proponen a los individuos como significantes cuyo significado
aprenden rápidamente a desentrañar.
Se “aprenden” rápidamente de los lugares porque este aprendizaje viene aprestado
por la participación en organizaciones anteriores. Es lo que técnicamente constituye un
98
EL ESPACIO-MATERIALIZACIÓN INDIVIDUAL
OM
elementos heterogéneos articulados en un todo armónico o inarmónico con la imagen
que la persona tiene de sí misma.
De donde surge la mayor o menor comodidad, el grado de satisfacción alcanzado en
lo cotidiano hecho de habitar el lugar donde uno trabaja.
Una planta, una foto familiar en el escritorio, el chupete colgado en el espejo
retrovisor del taxi o el colectivo, todos estos son símbolos inequívocos de apropiación
de los espacios, señales de esfuerzo de reconocerse como uno mismo en lugares por
.C
cuya posesión es necesario luchar.
Por el contrario, un espacio desnudo, la ausencia de ornamentación, de cuidado,
revela una relación descatectizada, una actitud de retirada, una carencia de
DD
integración.
El espacio-materialización individual es un analizador de la pertenencia. Su
procesamiento, los sucesos del proceso de habitar, suelen dar cuenta de las vicisitudes
de la relación que establece el sujeto con la organización.
LA
Pero estos últimos no son receptores pasivos. Sus historias y sus expectativas los
llevan a confrontar los significados instituidos por la organización con los que surgen
de su experiencia y su particular modo de ver las cosas.
El espacio organizacional se erige de esta manera en un campo de fuerzas, una
pugna por imponer los propios significados.
99
OM
el mundo interno del sujeto, éste podrá desplazar sobre otras organizaciones la
satisfacción de las necesidades que alguna de ellas él siente que le niega.
.C
DD
ASPECTOS INSTRUMENTALES DE LA NOCIÓN DE ESPACIO
ORGANIZACIONAL
ocultar.
Ver el espacio requiere aprender a mirar lo obvio, a interrogar sobre lo que es tan
evidente que no se ve.
Las distinciones trazadas en relación con la noción de espacio, permiten proponer
100
OM
transformaciones a lo largo del tiempo. En este sentido el espacio se constituye en
analizar histórico.
Una lectura sincrónica permite descubrir en la organización modos opresivos,
aglutinados, relajantes, continentes.
Un análisis diacrónico permite caracterizar modos expansivos o contractivos,
mecanismos resolutivos o postergadotes en la resolución de los conflictos.
.C
Análisis estratigráfico en los dominios de la organización
DD
Se alude aquí a los tres dominios que caracterizan la estructura de una
organización, el de las capacidades existentes, el de los propósitos y el de las
relaciones.
Desde las capacidades existentes importa el espacio en su dimensión geométrica
(circular para reuniones grupales, auditorio semicircular para clases magistrales , etc.).
LA
101