MAESTRÍA

EN
GESTIÓN
DE

INVESTIGACIÓN 3:
¿En qué supuestos de
la Teoría de
ASIGNATURA:
Liderazgo y
comportamiento
organizacional.
José María Contreras
González
jcontrerasgonzalez1
SEPTIEMBRE DE 2021
 ¿En qué supuestos de la Teoría de McGregor crees?

Introducción.
El deseo de comprender cómo y por qué son motivados los empleados fue un impulso
importante en el conocimiento del comportamiento de trabajo de los empleados en las
organizaciones. El presente trabajo esboza las propuestas de emanadas de la Teoría de
McGregor, señalando que “las teorías X y Y son consideradas un referente en las ciencias
administrativas, en la motivación y en el estudio de las relaciones interpersonales, principalmente
cuando se da la relación jefe-colaborador” (Madero-Gómez & Rodríguez-Delgado, 2017, pág.
96).

En ese mismo contexto, es importante conocer algunas aportaciones de los primeros

investigadores de la motivación a la evolución de la teoría y la práctica de la administración, tal
es el caso de la teoría X e Y en donde “Douglas McGregor identificó dos actitudes en las
personas, que pudo analizar y relacionar con aspectos del comportamiento humano y de la
motivación, que posteriormente se conocieron como la teoría X y la teoría Y, las cuales tienen
características contrastantes” (Madero-Gómez & Rodríguez-Delgado, 2017, pág. 96).

Dentro de este mismo marco, es sin duda, uno de los grandes pilares de la teoría moderna
de la administración, por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento
humano dentro de las organizaciones, en dónde se considera “un factor importante para estudiar
el comportamiento de las personas en su lugar de trabajo, además de la satisfacción laboral, es la
motivación, principalmente por la estrecha relación que tiene con el crecimiento y desarrollo de
los trabajadores” (Madero-Gómez & Rodríguez-Delgado, 2017, pág. 96).

Investigación.
Asimismo y en términos muy sencillos, la Teoría X presenta una visión esencialmente
negativa de las personas. Supone que éstas tienen poca ambición, les disgusta el trabajo, desean
evadir las responsabilidades y es necesario dirigirlas muy de cerca para que trabajen con eficacia.
La Teoría Y presenta una visión positiva. En ella se supone que las personas pueden dirigirse por
sí mismas, aceptan las responsabilidades y consideran el trabajo como algo tan natural como el
descanso o el juego.
 Si bien es cierto que Larsson, Vinberg, & Wiklund (2007), mencionaron los supuestos
más significativos de dicha teoría, que se pueden enumerar de la siguiente manera:

a) a las personas les desagrada trabajar y lo evitarían de ser posible; b) la mayoría de la

gente debe ser obligada, controlada y amenazada a trabajar para lograr los objetivos
organizacionales; c) el promedio de las personas prefieren ser dirigidas, tratan de evitar la
responsabilidad, tienen pequeñas ambiciones, su prioridad es la seguridad y la quieren
antes que otras cosas. (pág. 97)

Podemos condensar lo dicho hasta aquí que “de acuerdo con la teoría X, los gerentes
creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser
dirigidos , incluso forzarlos, a realizarlo” (Robbins & Judge, 2009, pág. 177).

En segunda instancia, “con la teoría Y los gerentes suponen que los empleados llegan a
considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona
promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad” (Robbins & Judge, 2009,
pág. 177).

Resultados.
Después de la revisión bibliográfica y de la explicación dada por el Dr. Marco Antonio
Macedo Váldez en clase virtual, concluyo en qué supuestos creo: aunque no coincido con la idea
de que la mayoría de las personas detesta el trabajo, opino que en ciertas ocasiones es preciso
presionarlas, controlarlas, dirigirlas incluso amenazarlas con una sanción para que pongan
empeño en alcanzar los objetivos planteados en la institución.

De forma similar ubico que algunos sectores de la clase trabajadora promedio prefiere
recibir órdenes, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren
tener, sobre todo, seguridad y estabilidad, concretamente en nuestro país coexiste un grupo de la
población que se identifica con el término “nini” (ni estudian, ni trabajan) y agregaría ni tienen
expectativas.
 Por el contrario, apuesto a las personas que realizan un esfuerzo físico y mental en el
trabajo que lo ven tan natural como descansar y reposar. Me identifico con los individuos que no
tienen ninguna aversión inherente al trabajo, difiero en la idea de que el control externo y la
amenaza de sanción no son los únicos medios para dirigir el esfuerzo hacia los objetivos de la
organización.

Por consiguiente, este tipo de personas aplicarán su autocontrol y autodirección para

poder
alcanzar objetivos con los cuales se sienten involucradas, en ellos es prioritaria la dedicación a
los objetivos que se relacionan con las recompensas asociadas a su consecución. Estos incentivos
más significativas me identifican, como la satisfacción del ego y de las necesidades de
autorrealización, en general la mayoría de las personas aprende a buscar y a aceptar
responsabilidades.

Me conceptualizo como una persona con imaginación, inventiva, creativa y con la

capacidad para utilizar esas cualidades para la solución de los problemas de mi institución. Entre
tanto los supuestos que practico están relacionados con disfrutar mi trabajo, no considero
necesaria la coerción, la fuerza o las amenazas. Intento en la medida de lo posible conseguir los
objetivos que se establecen y aporto “desde mi trinchera” sabiendo que se obtiene una gran
satisfacción personal.

He intentado incrementar mis responsabilidades pasando de mi labor como docente frente

a grupo a coordinador de estudios de posgrado, atender la subdirección académica y, en un ciclo
lectivo determinado desempeñarme como encargado de despacho de la institución, ejerciendo un
liderazgo y empoderamiento con respeto a la individualidad y la dignidad de los compañeros de
trabajo, entendiendo que la vida es así, una rueda de la fortuna en la que a veces te toca estar
arriba, pero a la vuelta de la vida, te toca estar abajo y tener siempre la cara en alto sabiendo que
se cumplió cabalmente la función de dirigir.

Referencias.
Larsson, J., Vinberg, S., & Wiklund, H. (2007). quality and health: using McGregor’s X and Y
Theory for analyzing values in relation to methodologies and outcomes.
Madero-Gómez, S., & Rodríguez-Delgado, D. (2017). Relación entre las teorías X y Y de
McGregor, las formas de retribuir y la satisfacción de las personas en su trabajo. Ciencia
UAT, 95-107.

Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.