1.

TEMA: TEORÍAS GERENCIALES ADMINISTRATIVAS

1.1.INTRODUCCION
El término de gerencia está referido al "cargo de dirigir y gestionar los asuntos de una
empresa, una sociedad o una organización"; y la persona que desempeña tal función se le
denomina gerente o director general, quien coordina los recursos internos, representa a la
compañía frente a terceros y controla las metas y objetivos. La gerencia es responsable
del éxito o el fracaso de un negocio.

Los gerentes, en el desempeño de sus funciones administrativas, tienden a emplear un

conjunto particular o propio de habilidades, destrezas y criterios conducentes al logro exitoso
de objetivos y metas de la organización que representan. Esto ha ocasionado el surgimiento
de estilos de gerencia, y, por ende, de teorías gerenciales.

Estas teorías enfocan, principalmente, la comprensión del comportamiento de los gerentes,

más que a sus características de personalidad, de tal manera que
el gerente actual atención tanto la tarea de producir como la de atender al personal que lidera,
siendo este último elemento sinónimo de relaciones humanas. En términos netos, las teorías
gerenciales estudian y proponen modelos sobre la manera de dirigir o la manera en que se
desempeñan los gerentes administrativamente.

Existen varias teorías que exponen la manera de pensar de los gerentes o directivos, tales
como la teoría X y la teoría Y, que constituyen dos maneras excluyentes de percibir
el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y así
obtener una alta productividad
 1.2. CONTENIDO

1.2.1. TEORIAS X, Y

Este enfoque se dirige al logro de los objetivos (tareas) o a la atención y consideración hacia
las personas (relaciones humanas). Estas teorías son básicamente para comprender el
comportamiento de los gerentes, ya que hay gerentes de tarea, es decir, que solo se ocupan
de producir y producir, sin considerar al personal que tienen a su mando; y los gerentes de
relaciones humanas, que solamente se dedican a la relación social y olvidan los objetivos de
la organización.

1.2.2. Douglas McGregor

Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de
Administración y presidente del Antioch College
desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el Instituto Indio
de Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las
organizaciones, escrito en 1960 tuvo una profunda influencia
sobre las prácticas de la educación. En el libro, identificó un
camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten
motivados a través de la dirección de referencia, y el control
o la integración y el autocontrol, que él llamó la teoría X y la
teoría Y, respectivamente. La teoría Y es la aplicación
práctica de Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la psicología o la Tercera
Fuerza, aplicado a la gestión científica.

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones
humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por
cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro
décadas de teorías y modas gerenciales.

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la
primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el
yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que
la gente quiere y necesita trabajar.

Administrar, según McGregor, debe empezar con la pregunta básica sobre cómo se ven los
gerentes a sí mismos respecto de los demás. Reflexionar acerca de la percepción de la
naturaleza humana. Conductas humanas en el campo de la industria.

McGregor en su libro distingue dos concepciones opuestas de administración:

1. La tradicional/Autoritaria (X)

2. La moderna/Participativa (Y)
 1.2.3. TEORIA X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad

de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio, el trabajo es una
forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo
cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará
siempre que pueda.

Convicción implica que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia

humana innata de evitar el trabajo.

Debido a esta tendencia humana de rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen
que ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el
esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización.

En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para
que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien

es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía,
política y gestión"

Las personas aceptaran los premios y constantemente exigirán otros mejores, pero no se
producirá el esfuerzo necesario solo con remuneraciones. Solo se lograra con sanciones.

El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, quiere evitar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
 1.2.4. DIRECCION – TEORIA X

CARACTERISTICAS
Se dictan normas, unas reglas claras
Todo el mundo debe tener claro que tiene que hacer y como debe hacerlo.
El control sobre los trabajadores debe ser y en caso que alguien no cumpla con las
normas establecidas, debe ser castigado, de forma que restablezca el orden, la
disciplina.
Evitar el castigo es la principal motivación de los miembros de la organización.
Proporciona soluciones eficaces de forma rápida y las instrucciones son transmitidas
correctamente a los subordinados estos suelen aceptarlas de buen grado.
Se desaprovecha parte del potencial de los individuos que forman la organización.

1.2.5. LIDERAZGO TEORIA X

 El líder esta claramente orientado hacia la tarea, actúa como un padre hacia sus
subordinados, castigándolos o recompensándolos, según la situación.
 La forma mas utilizada para influir en su personal será, evaluando el trabajo realizado
por cada miembro de su equipo.
 El líder ha de planificar y dirigir adecuadamente el trabajo de sus subordinados.
Posteriormente irá controlando la forma y tiempo en que desarrollan la tarea.

Según McGREGOR estas presuposiciones y creencias aun predominan en muchas

organizaciones que creen que las personas tienden a comportarse de acuerdo con las
expectativas de la teoría X, con indolencia, pasividad, resistencia al cambio, falta de
responsabilidad, tendencia a creer en la demagogia, demanda excesiva de beneficios.
 1.2.6. TEORIA Y

Se refiere a un estilo de administración participativo y democrático basado en valores

humanos.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa.

A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que
los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor
dicho como algo que se disfruta para ellos.

Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que
se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las
organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al
trabajador sin libertad.

1.2.7. Integración e innovación

La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia los
objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes en todas las personas.
La organización debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las condiciones
suficientes para que todos estos factores se desenvuelvan.
La dirección debe de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos
personales sean compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de una
armonización de objetivos.
Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades fueran más
interesantes y exigentes. De esta manera el personal puede alcanzar la satisfacción de sus
propias necesidades, como el motivo de autorrealización.
 1.2.8. Diferencias entre las teorías X y Y

TEORIA X TEORIA Y
Al ser humano no le gusta el trabajo y siempre El trabajo puede ser una fuente de satisfacción
que pueden lo evitan o de sufrimiento, de acuerdo con las
condiciones
Todas las organizaciones tienen objetivos, Las El control externo y las amenazas con
personas que trabajan en las organizaciones sanciones no son los únicos medios de
tienen que ser obligadas, controladas y hasta estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas
amenazadas con sanciones para que orienten pueden tener autocontrol y tomar la dirección
sus esfuerzos hacia el logro de esos objetivos de sí mismas en cuanto estén convencidas y se
sientan comprometidas
En general, las personas prefieren ser dirigidas Las recompensas por el trabajo están
que dirigir relacionadas con los compromisos asumidos
Las personas evitan responsabilidades Las personas pueden aprender a aceptar y
asumir responsabilidades
las personas promedio tienen pocas ambiciones La imaginación, la creatividad y el ingenio se
encuentran con facilidad en las personas
Las personas se preocupan, sobre todo por la El potencial intelectual del ser humano
seguridad y el bienestar propios promedio está aún lejos de ser utilizado en su
totalidad

La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las
condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un
buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea
mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.
La teoría x presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al
trabajo evitándolo si es posible, además los trabajadores prefieren evitar responsabilidades,
y necesitan ser dirigidos.
 1.2.9. Teoría Z
William G. Ouchi (1943 - ) profesor norteamericano y
autor en el ámbito de la gestión empresarial. También
llamada Escuela Japonesa.

Busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la

gente encuentre un ambiente laboral integral que les
permita auto- superarse para su propio bien y el de la
organización.

La particular visión de la dirección japonesa sobre los recursos humanos, y la contribución

de su modo de gestión en el éxito obtenido por las empresas de ese país, han hecho que se
plantee frecuentemente el traslado de esa perspectiva a las organizaciones occidentales.
A comienzos de la década de los 80, William Ouchi, norteamericano de origen japonés,
formuló la que se denominó Teoría Z (en referencia a sus predecesoras Teoría X – Teoría Y)
en la que comparaba a las empresas japonesas con las americanas. Encontró las siguientes
características distintivas de las organizaciones japonesas:

- Empleo Vitalicio
Se ha mencionado frecuentemente la importancia de este factor en el alto compromiso que
adquieren los trabajadores con su empresa. Esta política se da sólo en las grandes
corporaciones.

- Evaluación y promoción lenta

En occidente se busca al “fichaje” estrella, a la figura del organigrama. En las organizaciones
japonesas piensan que las grandes compañías las hacen personas normales. De hecho el ritmo
de promoción es más lento que en occidente.

- Carrera no especializada
La especialización no la da la titulación obtenida durante los estudios, es la propia trayectoria
profesional la que debe marcarla.

- Control informal
La idea que a menudo se tiene en occidente del control es la búsqueda de la culpa y del
culpable. Las empresas japonesas asumen un control descentralizado, es el propio trabajador
o grupo el que ejerce el autocontrol. Solamente cuando aparece una dificultad que el grupo
no puede resolver se acude al supervisor.
 - Toma de decisiones consensuada
Ante la toma de una decisión importante, se consulta a todos los miembros del equipo
directivo. Se estima que, llegado el acuerdo total, poner en práctica la decisión es sencillo.

- Visión total
Directivo, mando y trabajador deben tener una visión total de la organización. Un operario
que no valore la importancia de un error suyo no es apto. Sólo podrá preocuparse del
resultado global, y de la importancia en éste de su comportamiento, cuando tenga una visión
total. En este sentido, una de las políticas que se llevan a cabo consiste en la rotación por los
diferentes departamentos.

La teoría z esta basada en la confianza mutua por parte de sus componentes. Pretenden la no
existencia de discrepancia en los objetivos de sus miembros. O, al menos, que esta
discrepancia sea mínima. Al mismo tiempo, poseen un alto sentido de la equidad y de la
justicia, propiciando un clima de comunidad. Estas empresas no se plantean contar
necesariamente con “estrellas“. Sobresalen los valores de lealtad y humildad teniendo
constantemente presente la idea de aportar más cada día. Creen en el ingenio, la inteligencia
y la capacidad de innovación de sus integrantes para resolver problemas.

Las prácticas del “management japonés” que identifico Ouchi en su investigación, señala:

• Empleo de por vida.

• Carreras profesionales no especializadas.

• Proceso de toma de decisiones consensuada.

• Papel de los valores y la cultura organizacional.
• Interés holístico en el individuo.
 2. CASO STARBUCKS

Aplicando la Teoría X

Al relacionar la administración de Starbucks relacionado a la teoría X, la compañía en sus

inicios operacionales se enfocó en su capital humano, pero si bien es cierto al momento de
iniciar una etapa de crecimiento, el personal empieza a inquietarse y se siente descuidado al
no recibir por un trimestre su bono por una apretada situación financiera por la adquisición
de deuda de financiamiento.

Al sentirse desprotegidos, los empleados buscan ser dirigidos y convocan a elección para
formar un sindicato.

Al momento en que Starbucks es una compañía privada y notificar a sus empleados que
querían que fuere una compañía nacional, con valores y principios que enorgullecieran a sus
empleados, algunos se resistieron al cambio siendo sínicos y sintiéndose poco apreciados.

Starbucks no siempre mostro una conducta enfocada en la teoría X hasta después de la

ambiciosa meta de Jim Donald de apertura a largo plazo 40,000 cafés.

Teoría Y en su enfoque de Starbucks en su periodo de transformación

La teoría Y, se basa en que la gente necesita y quiere trabajar, encuentra que hay fuete de
satisfacción y de esfuerzo continuo para mejorar la organización, al ser esto, la empresa debe
tener aptitudes en favor de los trabajadores como su principal fuente de producción.

 La postura de la Teoría Y, se basa en lo siguiente:

Es democrática, consultiva y participativa.

1. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encaminar
el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse
y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se
compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.
5. La capacidad alta de la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la
población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales
del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
7. El trabajador siente gusto por el trabajo.
8. Se auto motiva comprometiéndose a favor de la organización.

Starbucks durante su época de transformación mantuvo esfuerzos por hacer de la compañía

un gran lugar para trabajar, el reto era atraer, motivar y premiar al empleado.

De ahí que los esfuerzos de Starbucks en su atención a su recurso humano es por lograr que
la transformación estuviera siempre en función a la protección de los derechos de los
trabajadores.

La compañía desarrollo una aptitud en función de una de las teorías de McGregor

capacitando y dando mejor atención a sus empleados para que los esfuerzos por que la
compañía mantuviera vigentes sus metas ambiciosas por el mercado mundial.

Entonces se logra que el empleado desarrolle sus actividades creativas, se responsabiliza y

hace suya la visión de lugar al que presta sus servicios, tal es el caso que los mismo empleados
buscan y logran desindicalizarse para ahora estar bajo la administración y representación
Starbucks.
Teoría Z, Starbucks una empresa de relaciones obrero – patronales

La teoría Z, observa las formas del trabajo como fuerzas integradoras. El progreso integra la
empresa.

1. Trabajo en equipo y decisiones colectivas

2. Relaciones humana estrechas
3. Al empleado le gusta sentirse importante, promoción lenta, es menos egoísta y
tiene más cooperación.
4. Autoestima es proporcional a su productividad.
5. El trabajador tiene espíritu familiar, de unión.
6. Tiene una filosofía organizacional única.
7. Es parte de la trasformación de la empresa.

Starbucks crea una política de relación obrero - patronal tan estrecha que logra estabilizar el
ambiente laboral con una optimización de las operaciones a nivel mundial, alcanzado según
la revista Fortune, en su lista anual una de las “mejores 100 compañías para trabajar” listado
que ocupo en 1998, 1999, 2000, y todos los años desde 2002 hasta 2010.

Dentro de las políticas de relación con los trabajadores Starbucks amplia y mejora:

1. Cobertura de salud para todos los empleados.

2. Plan de opción a acciones para los empleados.
3. Plan de compra de acciones de Starbucks para los empleados.
4. Ambiente en el centro de trabajo.
5. Capacitación de los empleados y reconocimiento a sus actos.

La compañía logra desarrollar el punto de equilibrio que diferencia a las Teorías X-Y, la
Teoría Z, aplica dentro del marco para el mejoramiento de las relaciones con sus trabajadores
y ejemplo aplicado a fundamento de la misma teoría.
 2.1.CONCLUSION

En conclusión se entiende que la Teoría X y la Teoría Y, está en contraposición porque la

primera muestra que el trabajador debe siempre representarse, llevarlo paso a paso con una
conducta fría debido a su falta de compromiso y lealtad, mientras que la segunda el trabajador
tiene una automotivación relativa en la que adquiere la responsabilidad de compromiso con
la empresa aplicando su ingenio e iniciativa.

Mientras que la Teoría Z, encuentra un equilibrio entre ambas donde el trabajador le gusta
que lo reconozcan por lo que hace mientras que la empresa lo incentiva por la disposición y
productividad a su desempeño al ser útil en sus operaciones.
 3. PREGUNTAS SOBRE LAS TEORÍAS GERENCIALES ADMINISTRATIVAS

1. ¿CUANTAS TEORIAS GERENCIALES EXISTEN? EXPLIQUE CADA UNA

BREVEMENTE

Existen tres teorías X, Y, y Z

Teoría X

Esta teoría está relacionada al trabajador que se siente motivado y que no le gusta
trabajar pero exige beneficios e incentivos.

Teoría Y

La Teoría Y se basa en que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de

satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización.

Teoría Z

Es participativa, trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual, la

compañía se encuentre comprometida con las personas.

2. ¿ES POSITIVA O NEGATIVA LA TEORÍA X EN UNA EMPRESA?

La teoría x es negativa porque las personas no hacen las cosas aprovechando su potencial, no
realizan las actividades voluntariamente, no se sienten motivados.

3. INDIQUE DOS CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA X.

 Todo deben tener claro que tiene que hacer y como debe hacerlo.

 El control sobre los trabajadores debe ser y en caso que alguien no cumpla con las
normas establecidas, debe ser castigado, de forma que restablezca el orden, la
disciplina.
4. ¿QUÉ ASPECTOS SOBRESALEN EN LA TEORÍA Y DE DOUGLAS MC. GREGOR
EN LA GERENCIA ADMINISTRATIVA?

 El trabajo puede ser una fuente de satisfacción

 Capacidad de autodirección
 Asumir responsabilidades
 Posee imaginación y creatividad

5. ¿EN QUE SE BASA LA TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI?

Pretenden la no existencia de discrepancia en los objetivos de los miembros del equipo de

trabajo con los objetivos organizacionales
4. BIBLIOGRAFIA

• Chiavaneto, Idalberto(2007). Administración de Recursos Humanos: El capital

humano de las organizaciones México: McGraw-Hill Interamericana.

• Palom Izquierdo, Francisco Javier(1991). Círculos de la Calidad: Teoría y práctica.

Barcelona, España: Ed.MARCOMBO S.A.

• López, Luis Alberto (Mayo, 2015). Analisis Teorias X,Y,Z: Caso Starbucks.