La idea de que la actitud de un gerente tiene un impacto en la motivación de los

empleados fue propuesta originalmente por Douglas McGregor, profesor de

administración en el Instituto de Tecnología de Massachusetts durante las décadas de
1950 y 1960. En su libro de 1960, The Human Side of Enterprise, McGregor propuso dos
teorías mediante las cuales los gerentes perciben y abordan la motivación de los
empleados. Se refirió a estos métodos de motivación opuestos como la gestión de la
Teoría X y la Teoría Y. Cada uno asume que la función del gerente es organizar los
recursos, incluidas las personas, para beneficiar mejor a la empresa. Sin embargo, más
allá de esta comunidad, las actitudes y suposiciones que representan son bastante
diferentes. Por otro lado, la teoría Z enfatiza la necesidad de ayudar a los trabajadores a
convertirse en generalistas, en lugar de especialistas

TEORIA X

1. Exponentes

Esta teoría se inclina por calificar al individuo como irresponsable y que por tanto necesita
estrecha supervisión.
Según Mc Gregor, las suposiciones “tradicionales” acerca de la naturaleza humana se incluyen en
la teoría X. Las creencias de esta teoría todavía determinan el aspecto humano de las
organizaciones en que se cree que las personas tienden a comportarse conforme a las
expectativas de la teoría X:

 Con negligencia,

 pasividad,

 resistencia a los cambios,

 falta de responsabilidad,

 tendencia a creer en la demagogia,

 exigencias de beneficios económicos, etc.

Así que según McGregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna
experiencia negativa en alguna organización.
2. Diferencias

La teoría X en comparación con las otras teorías de McGregor se enfatiza en diversos supuestos
dentro de actividades como el control administrativo y la dirección de las actividades de la
organización. De esta manera esta teoría pone en la administración la responsabilidad principal
para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en
dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la
organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La
gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al
cambio.

Concepción de la administration:

 Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca de la

naturaleza humana.

 La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios)

 Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un agente pasivo
que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella.

 Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo.

 El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos

externos.

 En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización, por lo cual es
necesario un control rígido.

 Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr

autocontrol y la autodisciplina.

Los aportes de esta teoría son:

 La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo, esto

ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta otros elementos interesantes a
la organización.

 El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de premios y castigos. Se

hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados, esto aporta las
bonificaciones por rendimiento.

 Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas y fáciles
de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.

 La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo separado de

inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte de la calidad con supervisión
experimentada genera mejores productos y responsabilidades compartidas.

La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de

Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la teoría
administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad
del individuo, la reducción de la actividad profesional, a través del método preestablecido y la
rutina de trabajo.

En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la
organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales.
Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de
trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, esta
aplicando la teoría X.

3. Sugerencias

Desde el punto de vista educativo y específicamente dentro de las distintas teorías del
aprendizaje, se entiende, tal y como señala Graciela Caldeiro, que “desde una perspectiva
cognitiva, en los propósitos del aprendizaje no sólo se consideran los contenidos específicos sobre
determinado tema, sino también la consideración de las técnicas o estrategias que mejorarán el
aprendizaje de tales contenidos”; es decir, las decisiones y estrategias empleadas por el docente
respecto a la práctica del proceso de enseñanza, inciden de un modo directo sobre el ambiente de
aprendizaje que se crea en el aula y están centradas, tanto en las intenciones educativas como en
la selección y organización de los contenidos curriculares, la concepción subyacente del
aprendizaje y el tiempo disponible.

Con base a esto se propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de

integración y autocontrol en el cual, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado
define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se
autoevaluará; asimismo, en la aplicación de esta teoría como base, en la construcción del
conocimiento, vemos cómo se pueden perfectamente relacionar, los postulados gerenciales y
motivacionales de éste paradigma, con los postulados y modelos del aprendizaje, relacionados con
la acción propia del proceso de enseñanza y aprendizaje.

Al mismo tiempo que, McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar
compromiso, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia en su propio contexto histórico;
asimismo en el terreno educativo se propone generar ese mismo grado de compromiso en alumno
para que participe activamente en su proceso de aprendizaje.

TEORIA Y

1. Exponentes

Al igual que en la teoría X, Douglas McGregor es el creador de esta teoría. En este modelo su autor
establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo harían al
juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la persona normal
procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el ingenio y la imaginación,
son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos pocos.
A este conjunto de creencias McGregor las llamó Teoría Y.

McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la aplicación
de la teoría Y:

 Descentralización y delegación: Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la

organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades.
  Ampliación del cargo mayor significación del trabajo . La reorganización provocan
innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la organización, además de
satisfacer necesidades sociales y de autoestima.

 Participación y administración consultiva. Esto les da a las personas oportunidades para

satisfacer necesidades sociales y de autoestima.

 Auto-evaluación del desempeño. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a orientar y

estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior desempeño. Con esto la persona se
ve mas animado en adquirir mayor responsabilidad en la planeación y contribuye a los
objetivos de la organización, lo cual es positivo en las necesidades de estima y de
autorrealización.

2. Diferencias

Entre las ideas principales de esta teoría en comparación con la teoría anteriormente explicada se
puede determinar enfoque tales como el desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural como en el juego. Además el común de la gente aprende en condiciones adecuadas. Cada
individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos
personales. La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte; de esta manera la mayoría de la gente
tiene creatividad e ingenio.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en

valores humanos y sociales; esta teoría es una administración por objetivos que realza la iniciativa
individual.

McGregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”, sus
bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en
programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este
modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en un
ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima
organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo,
debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al ser
humano es un asunto prioritario.

La administración se caracteriza por la motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de

asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son
factores en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad solo se limita
a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen, por si mismas, tales
factores.

3. Sugerencia

Con la aplicación de la Teoría Y, el jefe debe ver a la biblioteca como un sistema y al empleado
como otro sistema y su labor consiste en conjuntar ambos:

 Biblioteca: misión, metas, objetivos (necesidades de la institución)

 Personal: necesidades particulares (personales y profesionales)

Los dos sistemas entran en relación recíproca y en cooperación ofreciendo y obteniendo
diferentes cosas para satisfacer las necesidades de cada uno de ellos. Mucha de esta relación
recíproca no se dice verbalmente ni se establece por escrito, se puede decir que entra en el
ámbito psicológico. Cada una de las partes da y recibe dentro de la relación esperando cubrir las
expectativas.

Así, esta teoría permite que dicha relación y los productos que se obtengan de ella, sean de
beneficio para ambas partes, y lleven a un óptimo desempeño los servicios bibliotecarios y de
información en favor de la comunidad de usuarios que los utilizan. El jefe de la biblioteca es el
responsable de tal relación recíproca y de los productos que se obtengan, lo cual lo induce a
reflejarlas en el diseño organizacional y en las metas de la biblioteca, y asegurarse a la vez que los
empleados alcancen sus expectativas personales y profesionales.

Para alcanzar lo expuesto, en el marco de la Teoría Y, el jefe de la biblioteca debe conocer a su

personal, describirlo, saber quién es, cómo llegó a laborar a la biblioteca, qué necesidades y
expectativas tiene en cuanto a su formación profesional y personal. Es conveniente que conforme
se adopten acciones eficientes de reclutamiento y selección y las bibliotecas integren a su plantilla
personal idóneo, se diseñe un plan de aplicación de la Teoría Y. El ambiente que proporciona una
aplicación de la Teoría Y sirve para satisfacer las expectativas de los empleados y tener un alto
nivel de motivación.

Morton propone que se puede ir adoptando la Teoría Y por una secuencia de pasos, para cambiar
de manera paulatina una forma administrativa jerárquica a una de tipo participativa,
recomendando un arreglo por actividad profesional a partir de los integrantes del staff,
lógicamente en los niveles superiores donde es factible dar comienzo a la aplicación de esta teoría.
Esto permitirá que los servicios bibliotecarios y de información sean de calidad para la comunidad.

La Teoría Y es motivante para los empleados en varios aspectos:

 define y establece responsabilidades

 reduce la supervisión a direcciones más concretas

 establece una adecuada exhibición de los productos y servicios a los usuarios

 se libra del ambiente de temor de cometer omisiones durante las actividades

 establece oportunidades de contar con actualización acerca de las responsabilidades

cotidianas

 en este contexto existen sólo finas líneas de autoridad con el fin de maximizar las
responsabilidades

 dar oportunidades al empleado para identificar sus responsabilidades con su propia

autorrealización (dentro del nivel más alto de Maslow)

La aplicación de la Teoría Y en la administración de la biblioteca tiene bastantes posibilidades para

llevar al éxito la dirección del personal a través de:

 favorecer la comunicación entre empleados

  delegación máxima de participación en la toma de decisiones de la organización dentro de
una administración participativa

 cultivar sentimientos de realizar una actividad agradable

TEORIA Z

1. Exponentes

La “teoría Z” también llamada “método japonés”, es una teoría administrativa desarrollada por
William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su
teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una “teoría A”. La teoría Z de Ouchi surge al estudiar
este autor las diferencias entre la gestión de las empresas norteamericanas y las japonesas.

Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de
los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten,
define sus años de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una
organización, la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia  que la lleva a dar todo
lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría
prácticamente asegurada. En el nivel de grupo de trabajo, con la confianza se refuerzan esas
cualidades en formas que nos recuerdan la concepción de la dinámica del grupo de trabajo
propuesta por Mayo. Pero, según Ouchi, el marco más amplio del clan es indispensable para la
eficiencia del grupo de trabajo.

Ouchi afirma que algunas compañías norteamericanas de gran éxito han hecho exactamente eso,
han producido la misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron en Japón. Este desarrollo,
indica que los estadounidenses no necesitan imitar los métodos administrativos de Japón. Este
trabajo en equipo y este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación y un
compromiso con la empresa que refuerzan la mejora continua (este modelo de gestión fue
implantado en Japón gracias a las enseñanzas de William Edwards Deming).

2. Diferencias

Entre las ideas principales de esta teoría a comparación de las dos teorías analizadas en páginas
anteriores, su autor sostiene que a la gente le gusta sentirse importante, la gente quiere ser
informada de lo que sucede en la empresa. Además la gente quiere que se le tome en cuenta el
trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.

Como pudimos ver según sus supuestos la teoría Z es participativa y se basa en las relaciones
humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida
laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el
trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de
decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso
humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía
empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. Sin duda
esta teoría busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente
laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa.

Los encargados de crear este ambiente son los gerentes, personas que tienen a cargo gente, ya
que un líder tiene que motivar, es por esos que hay que fundamentar tres principios en la
organización: confianza, atención a las relaciones humanas y las relaciones sociales estrechas.

La teoría Z va más encaminada hacia el trabajo conjunto y a la consideración de todos los

empleados como importantes, buscando una alineación real entre los intereses de los
trabajadores y los de la empresa. En la teoría Z, y desde este tipo de enfoque, estas afirmaciones
cobran todo su significado, se hacen reales.

La filosofía Z consiste en un radical cambio de actitud, frente a la realidad del trabajo, tanto por
parte del directivo, como del operario o del empleado. Se trata de un compromiso profundo en
involucrarse, libre y decididamente, en el trabajo, por parte de todos cuantos componen la
Empresa. Cada miembro de la Empresa pone a contribución de su actividad todas sus potencias y
sentidos.

Los valores clave son: la confianza, la inteligencia y conocimiento, la participación, la superioridad

del grupo sobre el individuo, el trabajo colectivo, la lealtad. La confianza es una de las piedras
angulares de esta teoría.

La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura

organizacional. Sea como fuera, el flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido de
autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico en
el compromiso con el grupo y la causa trascendental de la compañía que, según se afirma, puede
producir un sentido mayor de autonomía que el logrado con formas más individualistas a las que
se concede tanto valor en el mundo en el mundo occidental. Así pues, la teoría Z establece que
esas condiciones favorecen la productividad.

La teoría Z ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos en
que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lógica. No se ha demostrado que
la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones que
siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás. Todo considerando, la teoría Z debe verse más
bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya validez ha sido probada.

Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural que caracteriza a la
empresa japonesa, compete a los gerentes crear una filosofía corporativa que de origen a un clan
industrial.

3. Sugerencias

La “Teoría Z” requiere un período de conocimiento, de reflexión y, finalmente, de aceptación de

sus ideas. Cuando la respuesta es positiva empieza el proceso de implementación de los principios,
procedimientos y sistemas de la teoría a la práctica diaria en la organización.

Esta aplicación afecta no sólo al administrativo, sino también a la organización. Sin embargo, lo
más importante y decisivo radica en que, a todos los niveles, desde la cumbre de la Dirección,
hasta el último peón, el espíritu y la filosofía “Z” impregne y animen los pensamientos y
actividades de todos los miembros. Merece un apartado especial el equipo directivo, quien debe
ser el primero, en el tiempo y en la intensidad, en estar convencido de la necesidad y de las
cualidades de la “Teoría Z”. Su aplicación compromete seriamente a la organización que las
aceptan. Los niveles que siguen necesitan también esa fuerte impregnación de Filosofía y Teoría
“Z”, pues hasta que este fenómeno de “ósmosis”, de absorción, no se haya producido en un grado
suficiente, la aplicación práctica corre graves riesgos de malograrse.

La aplicación de métodos tales como mejoras de trabajo y tareas, métodos de motivación, cambio
organizativo, son enfoques dentro de los círculos de control que juegan un papel muy importante
dentro del estilo de dirección. Los miembros de estos círculos se reúnen una vez por semana para
discutir aspectos de su trabajo, lo cual les permite participar en la toma de sus propias decisiones.
Por ello que el trabajo en equipo es uno de los aspectos que favorece el director moderno.

En este contexto, el director de un centro educativo se convierte en un facilitador, un compañero

de trabajo que orienta la labor que debe realizarse.

El estilo japonés de gestión, analizado por Ouchi, promueve una mayor relación entre la empresa y
el trabajador, ya que éste es considerado como parte fundamental de la compañía, y por otra
parte, la empresa es una parte muy importante en la vida del trabajador, ya que a ella dedica gran
parte de su tiempo, y de ella obtiene su sustento.

Algunos ejemplos en donde se ha implementado esta teoría y ha sido la merecedora del éxito de
Toyota, desde su fundador Toyoda Sakichi al creador del Just in Time, Taiichi Ohno; debido a su
modelo de confianza mutua, de trabajo para toda la vida y de implicación entre empresa y
empleados. Además se ha implementado el uso de esta teoría en familia, debido al parecido de la
familia en una empresa. Ya que se considera como una de las particularidades de la organización
japonesa: el hecho de que el trabajador tiene un puesto de trabajo vitalicio, “¿No ocurre lo mismo
en las familias? Aquella que uno mismo funda, o en la que uno nace, es su familia, ya de por vida”.
La teoría Z aplicada a la organización familiar “porque la empresa Z parece inspirarse en la familia.
Y quizá resulte más fácil aplicarla a las familias que a otras empresas”

Otra característica de la empresa japonesa es la integración en grupos, así los trabajadores se

implican más y, de esta manera, se les inculca un sentimiento de solidaridad. Sin embargo, es un
modelo en el que a veces los directivos no se aseguran de que el trato recibido por los empleados
sea todo lo humano y justo que debiera; igualmente, no siempre los padres son conscientes, como
jefes de la empresa familiar, de un trato a los hijos no del todo humano y justo. Por consiguiente, a
veces tendrán que recibir quejas. Pero, igual que vimos respecto de los empleados de una
organización Z, convendrá educar a los hijos para que sepan hacer compatibles, en su conducta, la
queja y la lealtad.”