PROPÓSITO Y OBJETIVOS

Este módulo le da la oportunidad de aprender a usar productivamente FEEDBACK en

una conversación sobre desempeño. Conocer por qué mucha gente evita
proporcionar FEEDBACK de manera que se escuche y perciba como algo útil, así como
solicitarlo.

Aprenderá a:

• Definir FEEDBACK, su meta y los elementos que lo hacen útil.

• Identificar las fortalezas personales y áreas de mejora al dar,

recibir y pedir FEEDBACK.

• Aprender cómo observar el comportamiento.

• Determinar cuando no dar o pedir FEEDBACK.

• Diferenciar entre FEEDBACK para el refuerzo y para la re-

dirección.
 FORMAS COMUNES PARA
DESARROLLAR A LA GENTE

Revisa cada una de estas formas comunes para desarrollar a la gente.

¿Cuáles son los beneficios y limitaciones de cada método?

MÉTODO LO QUE HACEMOS

COACHING Proporciona oportunidades para que los individuos obtengan nuevas

ideas y mejores su desempeño.

FEEDBACK Proporciona información sobre la manera en que los comportamientos se

perciben y el impacto que tienen.

MENTORING Proporciona oportunidades para que un tutor ofrezca guía sobre la carrera
basada en su conocimiento del individuo y el negocio.

ENSEÑANZA Proporciona información específica sobre qué y cómo hacer algo.

DELEGACIÓN DE Proporciona oportunidades para que otros tomen responsabilidades adicio-

RESPONSABILIDAD nales mientras que también se les da la autoridad necesaria.

MODELING Proporciona modelos a seguir para observar y tratar de emular sus

comportamientos.
PUNTOS BÁSICOS DE FEEDBACK

¿QUÉ ES FEEDBACK?

FEEDBACK se define como compartir sus percepciones del comportamiento y/o desempeño de
otra persona basado en un análisis y observación objetivos.

¿CUÁL ES LA META DE FEEDBACK?

Reforzar o re-dirigir el desempeño de otra persona.

¿CÚANDO ES MÁS ÚTIL EL FEEDBACK?

Cuando es:

* Oportuno

* Claro

* Descriptivo de los comportamientos reales observados

* Relevante para el desempeño

RAZONES COMUNES POR LAS QUE
EVITAMOS PROPORCIONAR FEEDBACK

Hay muchas razones por las cuales la gente evita proporcionar FEEDBACK.
Para su propia mejora, marque las razones más comunes por las que en su caso lo evita.

1. No tengo tiempo.

2. Me siento raro.

3. No sé cómo.

4. Tal vez no tenga éxito.

5. No tengo un modelo a seguir.

6. Tengo demasiados colaboradores.

7. Creo que la gente ya sabe lo que está haciendo.

8. Me sentiré amenazado.

9. Me pongo a la defensiva.

10. Temo al conflicto.

11. No me importa si la gente se desarrolla o no.

12. Si no recibo FEEDBACK, ¿por qué debo darlo?

13. No quiero atemorizar o abrumar a un colaborador nuevo.

14. No establecí metas o expectativas iniciales.

15. He tenido malas experiencias al proporcionar FEEDBACK.

16. He tenido malas experiencias al recibir FEEDBACK.

17. La gente no escucha.

18. Si la gente es inteligente debe saber como hacerlo por sí misma.

19. Se debe motivar a la gente a cambiar sin FEEDBACK.

20. La gente necesita algo de tiempo para aprender su trabajo.

21. La gente debe conocer los estándares que espero.

22. La gente se pone a la defensiva.

23. La gente pensará que algo está muy mal.

ELEMENTOS PARA PROPORCIONAR UN
FEEDBACK EFICAZ

¿Cuáles son los Elementos para proporcionar FEEDBACK EFICAZ?

Hay cuatro elementos requeridos cuando se proporciona FEEDBACK -los

comportamientos observados, las situaciones en donde se presenta, los impactos o
consecuencias de usar estos comportamientos en esas situaciones y alternativas para
incrementar la efectividad.

1. Describir comportamientos actuales 2. Identificar situaciones

FEEDBACK

4. Identificar comportamientos alternos 3. Describir impactos y consecuencias

IDENTIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS
ESPECÍFICOS

¿Qué es el comportamiento?

Es lo que alguien hace o dice. Así de sencillo. (De hecho, no hacer ni decir nada también es un
comportamiento).

¿Por qué es importante el comportamiento al proporcionar FEEDBACK?

Al describir un comportamiento específico está reforzado lo que desea que siga haciendo una
persona o que lo cambie. En otras palabras, facilita que la persona siga “haciéndolo” o que sepa
qué cambiar.

Con frecuencia, damos FEEDBACK en el nivel de Conclusión de la Escalera de Inferencia. No le

damos información detallada a la gente sobre cómo llegamos a la conclusión sobre su desempeño.

Ejemplo:

FEEDBACK NO CONDUCTISTA FEEDBACK CONDUCTISTA

“Luis, usted es una gran ayuda. Gracias por
quedarse hasta muy tarde ayer. Espero que
no haya llegado a casa muy de noche.
“Luis, agradezco su esfuerzo adicional para
terminar los resultados del cierre del segundo
trimestre. Al quedarse hasta tarde y analizar por
completo los datos, de verdad evitamos cometer
errores costosos. Observé que detectó discre-
pancias bastantes grandes. Gracias.”
FEEDBACK

“FACE TO FACE”

Proceso de Feedback Abierto

DAR Y RECIBIR UN OBSEQUIO

FEEDBACK

OBJETIVOS

• Utilizar el feedback como una poderosa herramienta de

crecimiento personal.
• Reconocer las ventajas de pedir feedback.
• Reconocer la relación costo-beneficio del feedback.
• Discutir las consecuencias de no recibir feedback.
• Tener un mejor conocimiento de la percepción que tienen
otros.

¿POR QUÉ PEDIR FEEDBACK?

• Conocer más sobre uno mismo.

• Descubrir áreas para mejorar.
• Entender cómo otros me perciben.
• Saber qué tiene importancia para los demás.
FEEDBACK

¿DE QUÉ FORMA RECIBIMOS FEEDBACK?

¿POR QUÉ RAZONES LA GENTE EVITA

EL FEEDBACK?

• Evita ser criticado.

• Temor a la información.
• La verdad incomoda.
• Normalmente, no es algo de lo cual uno disfruta.
FEEDBACK

¿CÓMO PODRÍAMOS REDUCIR

EL EFECTO
DE ESTAS RAZONES?

¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE

NO PEDIR FEEDBACK?

• Nada cambia, todo permanece como está.

• Nos mantenemos inconscientes de muchas cosas
importantes.
• La comunicación es superficial.
• Nuestras carreras se ven afectadas.
FEEDBACK

CÍRCULO DE DIÁLOGO SOBRE FEEDBACK

“La vez que una persona me dio

feedback honesto y útil”

DISCUSIÓN SOBRE LA ACTIVIDAD

• ¿Qué sentimos al recibir feedback negativo-constructivo?

• ¿Le sorprendió la información que recibió?
• ¿Qué resulta más fácil dar o recibir feedback?
• ¿Por qué resulta tan difícil lidiar con el feedback?
• Si uno no estuvo de acuerdo con el feedback que recibió,
¿cómo lo manejó?
FEEDBACK

ALGUNOS PUNTOS CLAVE SOBRE

EL FEEDBACK

• Solicite el feedback cuando más lo necesite, o cuando

sientas que no está llegando con naturalidad.
• Solicite feedback cuando la comunicación se haya dañado,
o cuando la comunicación interpersonal haya tenido un
resultado contrario al que deseaba.
• Solicite feedback, aún cuando crea que no lo necesite,
puede que reciba una ... ¡sorpresa agradable!

MÁS PUNTOS SOBRE FEEDBACK

• Pedir feedback cuando sabe que serás criticado,

conducirá a un mayor respeto. Su valor y apertura serán
reconocidos y su credibilidad aumentará.
• ¡Escuche! ¡Escuche! Escuche. Procure suspender sus
suposiciones sobre lo que piensa que la otra persona
dirá o debería decir y concéntrese en lo que está diciendo.
FEEDBACK

UN PUNTO BÁSICO

• De siempre las gracias y muestre que ha escuchado lo

que han dicho. Para estar seguro, repita el mensaje en
sus propias palabras.

EL PROCESO DE FEEDBACK ABIERTO

La intención es constructiva.
FEEDBACK

Análisis de mi
Informe

Confianza
Feedback
de mis colegas Integración

PRIMERA ETAPA

• Comunicar un análisis de la información recibida en el

informe de feedback.
• Lo que uno considera más importante y relevante.
• Alguna sorpresa, algo que no esperaba.
• Mostrar apertura para conocer mejor la opinión de los
compañeros.
• ¡¡¡Escuchar!!!
FEEDBACK

PROCESO INTERACTIVO DE FEEDBACK

Mi percepción

SEGUNDA ETAPA

Expansión de la zona de confort.

• La Intención es constructiva.
• Describir comportamientos específicos.
• Explicar efectos, consecuencias, sentimientos.
• Autenticidad, sinceridad, consideración.
• Sugerencias.
• Soporte, apoyo.
FEEDBACK

RECOMENDACIONES

• Procure dar ejemplos

• Cuanto más reciente mejor
• Recuerde que está ilustrando y no juzgando.
• Transmita sus sentimientos al respecto.
• Explique con claridad las consecuencias, el efecto.
PROPORCIONAR FEEDBACK

PREPARACIÓN

¿Cuál es tu meta al proporcionar

FEEDBACK?

Cuando te preparas para darla,

piense en el propósito.

PROPORCIONAR FEEDBACK

1. Describir los
comportamientos
actuales de la
persona.

2. Identificar la(s)
situación(es) donde
se observaron los
comportamientos.

3. Describir el impacto
y consecuencias de
estos comportamientos.

4. Identificar
comportamientos alternos.

SEGUIMIENTO

Dar seguimiento
después de proporcionar
FEEDBACK