PARCIAL CORTE 2 GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE: VICTOR CONTRERAS

LAS RELACIONES HUMANAS

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como
apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos
directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y
como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores
resistencias al mismo.”

REFERENCIAS HISTÓRICAS

HISTORIA DE LAS RELACIONES LABORALES

No es nuestra meta el explicar todas y cada uno de los modelos en la historia de las relaciones
laborales hasta llegar a nuestros días, sino que nos referiremos a los inicios de la misma, buceando
brevemente en Taylor, Fayol, Koontz y O´donnel y Mayo, que constituyen los cuatro clásicos de la
administración, para luego referirnos a los nuevos y últimos conceptos relacionados con la
inteligencia emocional aplicada a las empresas, sin desmedro de algunas opiniones de otros
autores.

Es necesario dejar en claro que las empresas que estudiaron, analizaron y explicaron los pioneros
mencionados en primer término, pertenecen a un modelo de empresas que ya no existen y los
conceptos enunciados por ellos han cambiado y, en general, no son válidos o aplicables a la época
actual. A los efectos expositivos haremos un criterio de agrupamiento, que muestra la evolución
del pensamiento clásico.

Las etapas que han seguido en la evolución de la función de Recursos Humanos y cuando hubiera
lugar, el departamento de Recursos Humanos, consta de 4 fases por las que ha pasado la Gestión
de los RRHH:

1. Etapa Administrativa: Corresponde con la época racionalista de la producción. Es

puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son
de tipo reactivo. En esta fase primera se irían enmarcando posteriormente los contenidos
asistenciales (servicios sociales, seguridad e higiene en el trabajo) y los legales (contratos,
reglamentos, negociación colectiva) Esta época abarca hasta el comienzo de los años 30 en USA y
hasta finales de los años 40 en Europa.

2. Etapa de Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y psicológico de

las personas. Se tecnifica la Gestión de Recursos Humanos: Técnicas de valoración de puestos de
trabajo y de personal, de selección y retribución, de Psicología industrial, etc. Las medidas a
adoptar son de tipo proactivo. Se corresponde con la época de las “Relaciones Humanas” (años 30
en USA y años 50 en Europa).

3. Etapa de Desarrollo: Se corresponde con la época del “desarrollo organizacional”. Se busca

la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la
empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su
motivación y eficiencia. La función de Recursos Humanos es actuar de catalizador del cambio
social. Las personas son un recurso a optimizar, base de la empresa. Comprende a los años 60 en
USA y 70 en Europa.

4. Etapa de Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH está ligada a la
estrategia de la empresa, para lo cual debe movilizar los recursos humanos para alcanzar los
resultados deseados:

• Orientación preactiva en la gestión y concepción del RRHH como recurso a optimizar.

• Diagnóstico DAFO.

• Formulación de objetivos y estrategias sociales en base a los diagnósticos realizados.

• Implantación de dichas estrategias mediante el desarrollo de políticas de personal.

• Concepción del recurso humano como un factor determinante en la mejora de la posición

competitiva de la empresa.

Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

Una vez seleccionadas las estrategias corporativas y competitivas pertinentes, se diseñan las
políticas de recursos humanos (o estrategias funcionales) contribuyendo a la consecución del
grupo humano necesario para llevar a cabo con éxito las estrategias mencionadas, ejecutando las
prácticas de recursos humanos atendiendo fundamentalmente a las políticas definidas.

Se corresponde a partir de los años 70 en USA y de los 80 en Europa.

No todas las empresas han llegado al mismo grado de evolución, ya que en muchas de ellas
coexisten las cuatro fases. Cada nueva época corresponde a un enriquecimiento de la concepción
precedente y a una integración de sus misiones.

Por lo tanto, antes de conocer el nuevo rol asignado a las Direcciones de Recursos Humanos, es
ilustrativo conocer la evolución histórica de las relaciones laborales, de las que nace la función
actualmente asignada a estos responsables en la empresa.

Esclavismo

Tal como surge, la relación del trabajo para otro en régimen de dependencia (en este caso
obediencia), el esclavismo es la primera manifestación. Las victorias en las guerras produjeron
esclavos que no tenían la consideración de personas sino de cosas. Suponían riqueza para su
poseedor, por lo que se extendieron rápidamente.

La “Locatio”

Era un tipo de relación del derecho romano por el cual se arrendaban esclavos, obras (compromiso
de realizarlas en precio y plazo convenidos), o servicios (prestación de trabajo por cuenta ajena, a
cambio de una remuneración, en relación con el tiempo trabajado).

Feudalismo

En la Edad Media, el señor feudal tiene en sus manos una concentración fuerte de poderes
públicos y privados. Dispone de dos tipos de vasallos: los nobles y guerreros que luchaban a sus
órdenes, y los que, con dependencia servil, le entregan los frutos de la tierra a cambio de recibir el
sustento y protección para su familia.

Los gremios

Con la aparición y desarrollo de las ciudades, aparece la actividad artesanal, con prestación de
servicios en régimen de libertad. Se trataba de trabajadores libres por cuenta ajena que se asocian
formando gremios que regulan el trabajo de los miembros y lucha por defender su postura
monopolística frente a terceros.

Se estructuraban jerárquicamente: maestros, oficiales y aprendices. El carácter de estas relaciones

era de sumisión profesional, sin la menor participación del inferior en las directrices y órdenes del
mando, aunque es innegable que la época gremial supuso, al menos, un tipo de libertad laboral
reglamentada más positiva que las situaciones anteriores.

El liberalismo

En el siglo XVIII aparece el maquinismo, que provocó después la Revolución Industrial, en un

entorno político que exaltaba los principios de libertad e igualdad. Se produjo el éxodo de las
zonas rurales a las urbanas para trabajar en las fábricas, y la falta de regulación laboral provocaba
una relación laboral que casi suponían una regresión al esclavismo, con jornadas superiores a 14
horas diarias, salarios ínfimos, niños trabajando, nulas condiciones de higiene y seguridad. Las
relaciones patrono-trabajador son netamente de jerarquía-dependencia, provocada por unas
contrataciones verbales con condiciones individuales, tal como preconizaba la ideología reinante:
el liberalismo.

Intervencionismo del estado

Hacia el final de la primera mitad del XIX, una corriente general de solidaridad recorre toda
Europa, buscando la unión de los trabajadores oprimidos. En 1847, aparece el “Manifiesto
Comunista” de KARL MARX y más tarde el movimiento sindical como fuerte agrupación voluntaria
de trabajadores que luchan por sus derechos. Este movimiento provocó una sensible mejora en su
nivel de vida.
Estructuración técnica del trabajo

Como consecuencia de los movimientos obreros, surgen estudiosos de la organización del trabajo,
que intentan racionalizar los procesos productivos. Así, Frederick Taylor propugna la Organización
Científica del Trabajo que, en busca de una mayor eficiencia productiva, provoca mejoras en las
condiciones laborales.

“El hombre es un ser tonto que se motiva a través del interés económico”.

Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores.

Se considera de forma general, que el trabajador:

• Aplica la Ley de mínimo esfuerzo.

• No necesita pensar.

• No es beneficioso que trabaje en grupo.

• Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.

• Intenta tener la menor iniciativa posible.

Henry Fayol, avanza en la misma línea y se ocupa también de la formación del personal.

Henry Ford, Ingeniero. Creo la primera cadena de montaje, para así poder abastecer de
automóviles a las clases medias. Además de optimizar los tiempos en las cadenas de montaje, se
preocupó de la seguridad e higiene en el trabajo y de hacer accesible su producto a las escalas más
bajas de la sociedad.

La psicología industrial

En las primeras décadas del siglo XX surgen Asociaciones y Comités para el estudio de la conducta
humana en el trabajo, que profundizaron en los análisis de las aptitudes y destrezas requeridas
para los diferentes trabajos.

Poco a poco, se amplían sus objetivos y desarrollan pruebas y test psicotécnicos que se aplican en
los procesos de selección de trabajadores a fines de los años 30.

Los comerciales

Es en la década de los años 20 cuando aparecen los primeros Jefes de Personal, en Estados Unidos,
provenientes del campo comercial, capaces de dar un matiz agradable y afectuoso a sus relaciones
con los obreros, a quienes persuadían de las ventajas de sus ideas y proyectos. Estas personas,
habituados a ganarse la voluntad y los pedidos de sus clientes mediante estratégica amabilidad y
que aportaron al trato con el personal técnicas de venta, fueron válidos mientras la inusitada
prosperidad de Norteamérica en la postguerra y hasta la depresión del 29, fueron un hecho. Con
su actuación se pretendía disponer en todo momento en las fábricas de la fuerza laboral necesaria
para llevar adelante los jugosos programas de producción, atrayendo al personal preciso del
exterior y evitando las bajas en el interior, a base de “merecimientos”. Aquellos Jefes de Personal
fueron los que introdujeron las salas de descanso y la pausa para el café. Lo interesante para el
empresario era que los empleados se sintieran contentos y a gusto. Al llegar la depresión, el
planteamiento de conflictos colectivos, la sensación generalizada de inseguridad, la precisión de
disponer de los conocimientos adecuados para tratar y pactar con las agrupaciones sindicales,
fueron problemas que desbordaron a estos vendedores, puesto que para afrontarlos carecían de
la necesaria y específica formación.

De los años 40 a los 60

En estas décadas tomaron divulgación los experimentos de la Escuela de Relaciones Humanas,

instaurada por Elton Mayo.

Experimentando para poder demostrar la influencia de los agentes físicos en el trabajo, descubrió
que no eran los agentes físicos sino otras motivaciones.

A principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio, apoyados
por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en
modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la
iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran
mejores, como si, por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que
esos empleados recibían. Dicho experimento finalizó con el efecto Hawthorne, demostrando la
influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo. Negados
anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivación económica.

E. Mayo demuestra que el ser humano, además de ser un ser racional, también se mueve por
impulsos ilógicos en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.

• La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un

trabajador.

• Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada, complementando a

las necesidades fisiológicas.

• Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un
trabajador tiene.

• Cada trabajador es diferente con respecto a otro y eso es algo que hay que tener en
cuenta.
• Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son económicos.

Estos principios tratan sobre “satisfacer al trabajador con su tarea” y se orientaron hacia el estudio
de las necesidades, entre las cuales no estaba únicamente, como así se opinaba, la de ganar
dinero; tales son la dignidad personal y recibir trato humano, así como la posibilidad de mejorar su
situación y la estabilidad en el trabajo con un mínimo de seguridad.

Surge el convencimiento de que los trabajadores no son únicamente individuos a los que hay que
tratar y conducir como tales, sino miembros de grupos sociales, dentro de los cuales pierden sus
características personales, adoptando, por lo general las actitudes del grupo, con el que se
identifican. Es destacable en esta etapa, la promulgación de la Ley Federal Alemana del 21 de
mayo de 1951, que creó la obligación legal de incluir dentro de los Consejos de Dirección al
“Director de Trabajo” al mismo nivel que los Directores Comerciales y los Directores Técnicos,
estableciendo una dirección tricéfala con iguales derechos.

Tales conclusiones siguen siendo válidas en la actualidad, luego de casi ochenta años y en pleno
siglo XXI, y tales así que Lord Meter Richard Greville Layard, profesor emérito de economía de la
London School of Economy (LSE), asesor de Tony Blair y uno de las figuras de mayor prestigio de la
Cámara de los Lores británica, lo explica en su nuevo libro “La felicidad. Lecciones de una nueva
ciencia”. Y lo explica con el siguiente ejemplo: Supongamos que mañana le suben el sueldo... ¡Qué
contento estaría! Ahora, supongamos que pasado mañana se entera de que se les subió el sueldo
a todos sus compañeros, pero a usted un poco menos. Felicidad evaporada.

Tales sentimientos son tan normales, que son la causa de que, en los países del Primer Mundo,
aunque haya aumentado el PBI, los niveles de felicidad de la población hayan quedado estancados
en los niveles de los últimos veinticinco años.

En su libro, Layard cuenta cómo por primera vez se puede medir la felicidad de una población en
forma objetiva y que los resultados de décadas de encuestas y escaneos cerebrales muestran que,
una vez pasado el nivel de subsistencia lo que nos importa de verdad es si el pasto del vecino es
más verde que el nuestro. Siguiendo con nuestro análisis de la escuela sociológica, Elton Mayo y su
equipo, con la experiencia acumulada da inicio al tercer y último experimento en los Talleres
Hawthorne, relacionado con la influencia de los grupos sociales sobre el rendimiento.

Este experimento se denominó “cuarto de los alambres” y parte de una observación general, en
cuanto a que ciertos sectores de la fábrica no aumentan sus rendimientos, aun cuando se
aumentaran los estímulos económicos. Se seleccionó un grupo de catorce hombres, que
colocaban alambres en interruptores de equipos telefónicos.

Su producción diaria era de 6.000 unidades, aunque sin esforzarse hubieran podido alcanzar una
producción de 7.000 unidades diarias. Todo ello, a pesar de las gratificaciones adicionales
ofrecidas si superaban su rendimiento consuetudinario.

Las investigaciones realizadas revelaron la existencia de un grupo homogéneo, integrado, con

códigos de conducta consensuados entre ellos y que habían determinado una cuota “justa” de
producción, o como posteriormente, en cierta literatura sociológica se lo denominó “la jornada de
trabajo honrada”, que se fundaba en que a mayor producción le seguirían despidos, por lo cual el
grupo reflejaba en su producción un concepto que había recogido de sus relaciones por fuera de la
empresa, es decir en el contexto social en que vivía. Las conclusiones a que se arribó con las
investigaciones de Hawthorne, es que las funciones de la empresa son económicas y sociales.

Su función económica es determinar el planeamiento estratégico, que a través de la organización

de los medios se obtenga los fines, consistentes en la maximización de las utilidades, entendida
éstas como rendimiento, para beneficio de los propietarios o accionistas.

Con respecto a la responsabilidad social, la organización debe otorgar satisfacciones y

posibilidades de realización entre sus trabajadores, haciéndose cargo de la organización humana
de la empresa.

Todo ello, entendiendo a la organización como la integralidad entre todos los componentes y
comprendiendo que los esfuerzos deben estar centrados en la integración y comprensión de las
visiones de sus participantes.

El trabajo dejó de ser concebidos como la ejecución individual de tareas por dependientes, sino
que por el contrario presupone la integración de grupos humanos, formales, pero también
informales, con líderes naturales. La necesidad intrínseca del ser humano como gregario lo induce
a la necesidad de sentir pertenencia al grupo, que le proporciona un sentido de seguridad y
reconocimiento, lo cual influye directamente sobre su rendimiento operativo. Los esfuerzos por
deshacer los grupos informales o esperar una colaboración espontánea es labor imposible, puesto
que junto con el objetivo económico de la empresa conviven sentimientos y emociones, que
influyen en forma directa sobre el grupo laboral.

La crítica que se le ha efectuado a los estudios de Elton Mayo son su acendrado empirismo y la
ignorancia del contexto social. Sus conclusiones provienen de tomar a la organización Hawthorne
como un universo, cerrado y completo en sí mismo, en última instancia como un modelo en
abstracto, sin otorgarle importancia a la influencia exógena proporcionada por la sociedad en que
está radicada.

DE 1970 A 1990

En estas décadas ya es habitual que, en casi todos los países desarrollados, las funciones de
Personal estén en manos de técnicos especialmente preparados para esta función, que matizan su
actividad con la carga motivacional y psicológica precisa para que las políticas de la empresa, en
cuya elaboración comienzan a intervenir como asesores, sean convenientemente dirigidas y
orientadas para su aceptación por parte de los grupos y de los individuos.

Se inicia una etapa de la dirección por persuasión y por negociación, se van terminando las formas
autocráticas, la obediencia por el temor, la imposición patronal o sindical. Se potencia el diálogo a
través de la negociación. Importa más la funcionalidad que la jerarquía y empiezan a asignar al
puesto de jefe unos requisitos que van más allá de los técnicos.

Se comienzan a aplicar los criterios que se llaman de “recursos humanos”, con una nueva
concepción psicosociológica del hombre y del trabajo.

Destaca la teoría motivacional de Herzberg, así como las teorías X e Y de Douglas Mcgregor y las
propuestas de Chirs Argyris, con la reducción de los niveles jerárquicos, la disminución de los
grados de dependencia, el incremento de la comunicación y la ampliación participativa de las
tomas de decisiones.

El modelo llamado de “recursos humanos” representa una serie de supuestos básicos acerca de
los valores y las habilidades de las personas, supuestos que concentran la atención en todos los
miembros de la organización en cuanto a fuentes intactas de recursos.

El directivo no comparte información, sino que discute decisiones interdepartamentales con sus
colegas o incluso con los miembros de su equipo, alienta la autodirección y el control con el
propósito de obtener mejores resultados aumentando la satisfacción y el ánimo de quienes
componen la organización.

Peter Drucker y Ouchi (1982), consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es un
avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en
una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.

Tom Peters y Waterman (1984), publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas

excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años,
respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo
gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y
ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo,
intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.

La función del Responsable de Recursos Humanos, ha ido evolucionando hasta la actual Dirección
de Recursos Humanos, la cual es considerada como el área de la Gestión Empresarial, responsable
de las decisiones y acciones que afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que
prestan sus servicios en ella; decisiones y acciones, éstas, que son adoptadas para la consecución
de los objetivos empresariales (Albizu y Landeta, 2001, p. 19)

1. Cuál de las 4 etapas en la evolución de la función de recursos humanos le llamo más la

atención, explique que aplicaría en este tiempo y de qué forma lo haría como
administrador de empresas?

Estás 4 etapas hacen referencia a la serie de pasos que te toca ir siguiendo Para llevar a cabo
un proyecto o una empresa, en cual se explica a detalles lo que se debe ir haciendo en cada
 etapa, en la primera etapa se tiene en cuenta los contenidos asistenciales y la parte legal. En la
etapa 2 se crea una gestión a través de técnicas de elaboración de trabajos, las cuales se
siguen aplicando hoy en día en cualquier empresa.

3 etapa En esta etapa de desarrollo se busca brindar apoyo a las necesidades económicas de
los trabajadores y empresas y se busca motivar e incentivar a estas personas para optimizar su
desempeño en la labor.

En la 4 etapa esta última habla de los RRHH está ligada a estrategias y trata de alcanzar y dar
todos los resultados posibles

2. Según su concepto describa que significan los principios desarrollados por Elton Mayo
en su experimento.

teniendo el poder de demostrar la influencia de los agentes físicos en el trabajo esto

descubrió que los agentes físicos no son sólo que motivaciones es por ende que Elton
Mayo empieza a realizar estudios por medio de la conducta humana en el trabajo este
estudio consistió en modificar las condiciones laborales para poder demostrar un
rendimiento laboral. Dónde este experimento realizó un efecto positivo en los
trabajadores donde las influencias psicológicas y sociológicas en el mundo del trabajo se
vieron influidas positivamente basándose solamente en la motivación económica

3. Elton Mayo demuestra que el sr humano “se mueve por impulsos ilógicos en
determinadas ocasiones” Para Ud. como administrador del talento humano que
significa. Explique.

Siendo administrador de talento humano diría que es totalmente cierto ya que esto nos
muestra qué el ser humano se mueve por medio de motivaciones económicas ya que suena
algo ilógico porque lo curioso es que la productividad siempre aumenta y pues se dice que las
necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada complementando las
necesidades fisiológicas y que también esto surgiere que los trabajadores no son únicamente
individuos a los que hay que tratar y conducir como tal sino que son miembros de grupos
sociales dentro de los cuales pierden las características personales adoptando actitudes del
grupo por lo que se identifica es por lo tanto que siempre son comportamientos ilógicos tales
sentimientos son normales

4. Porque en la década de 1970 a 1990 se denominó “Recursos Humanos "Explique

Porque en esta década estaban las funciones de personal en manos de técnicos preparados para la
carga motivacional y psicológica, es por ende que las empresas empiezan a intervenir
convenientemente donde determinan formas para potencializar la funcionalidad de los puestos
por jerarquías de jefes, y es aquí donde se emplea el nombre de recursos humanos para la ayuda
psicológica del hombre y del trabajo.