Gestión del Talento Humano

Integrantes
Jhonnatan Rincon Tabares
Dayli Natalia Chocue Pena
Diego Alejandro Arias García

Trabajo de investigación presentado a:

Docente Nubia Lucero Lopez Pinillos

Universidad Nacional de Colombia

Facultad de Ingeniería y Administración
Administración de Empresas
Palmira, Colombia
2022
Tabla de contenido

Breve historia de la gestión estratégica del talento humano

A qué llamamos Gerencia del talento humano
Objetivos de la gestion del talento humano
Diferencia entre administración de personal y gestión del talento humano
Breve historia de la gestión estratégica del talento humano

Relaciones Industriales

Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y
determinar el desarrollo de la economía. El sistema artesanal dio paso a la manufactura.
Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización,
comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas. Del trabajo
artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organización del trabajo
de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las máquinas.
La revolución industrial con la consecuente socialización del trabajo a partir del
desarrollo de procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de
grandes grupos de personas.

La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, los obreros eran
sometidos a exigencias de orden y coordinación con las máquinas de ahí que fueron
surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las
manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la
formación de organizaciones de trabajadores los sindicatos.La obra principal de Taylor se
desarrolla en este espacio, al inicio del siglo XX, en medio de una época marcada por la
búsqueda de la eficiencia, la racionalidad, la organización del trabajo, la productividad y la
ganancia como premisas básicas de las nacientes plantas industriales herederas de los
talleres fabriles del siglo xix.(Barba Álvarez. 2010 p. 17)

De ahí que surgiera el estudio de tiempos y movimientos y la división del trabajo como
herramientas para la medición, siendo utilizadas con éxito desde finales del XX. A través
de los años dichos estudios han ayudado a solucionar multitud de problemas de producción
y a reducir costos. sin embargo según Reyes Ponce ( 2007. p 22): “ el término “Relaciones
Industriales”. A primera vista puede comprenderse que el término es demasiado estrecho;
propiamente hablando, en español sólo comprendería las relaciones que hay en empresas
fabriles o manufactureras, quedando fuera de ellas los problemas de Administración de
Personal en comercios, bancos, servicios y cualquier otra actividad que no sea la industria”.

Relaciones humanas (1929)

Impulsado por Elton Mayo, el paradigma de las relaciones humanas, con el profesor
Elton Mayo, bajo la frase “Los seres humanos no somos máquinas, y por ello, no
merecemos ser considerados como tales en nuestro puesto de trabajo”. dio pie a
uno de los movimientos más revolucionarios para la época al interior de la
organizaciones. aplicando de las relaciones del trabajo aspectos interdisciplinarios
como la integración de la fisiología,la bioquímica, la psicología, y la sociología al
campo de las organizaciones. De ahí que más adelante en En Hawthorne, en la factoría
de la Western Electric Company desarrollará en manos de Elton Mayo uno de los más
importantes experimentos en este campo, con el objetivo de examinar las condiciones de
trabajo y su relación con la producción, determinando y clasificando los problemas de toda
la situación laboral. Obteniendo resultados esclarecedores a la luz de la teoría de las
relaciones humanas. Los resultados de los estudios de Hawthorne encontraron que las
condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podrían tener mucho más importancia
potencial que las condiciones físicas, también concluyeron que los grupos informales de
trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad.

Las conclusiones de Mayo fueron que la conducta y los sentimientos estaban relacionados
muy de cerca, que las influencias del grupo afectan de manera significativa el
comportamiento individual, que las normas del grupo establecen la productividad individual
del trabajador, y que el dinero era un factor menos importante para determinar la
productividad que los estándares, los sentimientos y la seguridad del grupo. Estas
conclusiones llevaron a un nuevo énfasis sobre el sector humano en el funcionamiento de
las organizaciones y el logro de sus metas.

La pirámide de Maslow (1943)

El psicólogo Abraham Maslow formuló la teoría de la pirámide de Maslow en 1943. En ella

da respuesta a las cuestiones sobre la motivación y las necesidades del ser humano. En
definitiva, de dónde vienen nuestros impulsos para actuar de un determinado modo. Su
aplicación a los recursos humanos está directamente relacionada con la motivación de los
trabajadores. Un empleado feliz produce más y mejor. Así pues, las empresas que apuestan
por conocer las necesidades de sus trabajadores y satisfacerlas, tienen un mayor
rendimiento. La organización debe estimular a sus profesionales dependiendo del nivel en el
que se encuentren. Por ejemplo, en el proceso de selección, el director de RRHH debe
informar de las condiciones como el salario, horario, para conocer si se adapta a las
expectativas del candidato.

Teorias X y Y (1969)

Más adelante a inicios de los años 70, Douglas Mc Gregor se preocupó por distinguir dos
concepciones opuestas de administración, basadas en ciertos presupuestos acerca de la
naturaleza humana: La tradicional (a la que denominó Teoría "X") y la moderna (a la que
llamó Teoría "Y")

La teoría X

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándose si es
posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y
considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir,
amenazar con castigos y recompensar económicamente, en lo que llamamos actualmente
Racionalidad económica.
Teoría Y

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el
juego. Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que
se sienten comprometidos. El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción
con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros. Los seres humanos
aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades, conocido actualmente como la
perspectiva humana de las organizaciones.

Gerencia estrategica del talento humano (1990)

A inicios de los años 90 debido al movimiento expansionista de la globalización, los avances

en las ciencias, tecnología y la apertura a nuevos mercados, las llamadas relaciones
humanas, ahora tienen un impacto directo en las organizaciones.

La gerencia estratégica de talento humano ahora posee tres frentes de perspectiva : la

consideración de recursos humanos, recurso decisivo en la competitividad de las
organizaciones, el enfoque sistémico o integrador en la gestión de recursos humanos y la
necesidad que exista coherencia o ajuste entre esta y la estrategia organizacional. Según
ramírez (2018): “Para quienes investigan, la gestión del talento humano desde el enfoque
estratégico, se orienta por un conjunto de decisiones y acciones directivas en la
organización, influenciando a las personas, buscando el mejoramiento continuo en:
planeación, implantación y control de estas estrategias, considerando las interacciones con
el entorno”.

desde inicios del siglo XXI, se pasa de la gerencia estratégica del talento humano a ser
gestión estratégica del talento humano debido a que ahora se tiene en cuenta no
solamente lo que el trabajador realiza al interior de la organización, sino lo que piensa,
conoce y aporta hacia la organización, el sujeto ahora posee un valor agregado fuente de
ventaja competitiva, que solamente se convierte en comparativa por medio del juego de
intereses. Como afirma Calderon Hernandez (2004 p. 159):
La gestión humana y el gerente de la misma en las organizaciones tiene un papel
importante en cuanto que debe integrar y a la vez ser catalizador de ese juego de intereses
y motivaciones, debe preocuparse por demostrar que se puede construir ventaja
competitiva sostenible a partir de las personas, pero también requiere ser
consciente de que la persona es primero ser humano y después trabajador.

por ende ese juego de interés está entre lo estratégico ( teoría X) y lo humano (teoría Y),
propuestos por macgregor, porque solamente en el punto medio se logra construir ventaja
competitiva y comparativa a largo plazo beneficiando así tanto a la organización como a los
stakeholders.
ORIGEN DEL TERMINO

El término gestión del talento humano fue acuñado por Mckinsey y Company, pero no fue
hasta 1998 que alcanzó fama internacional, cuando David Watkins, de la empresa
Softscape, lo popularizó al usarlo en uno de sus escritos.

Diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos

Su prioridad es el desarrollo de sus empleados

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que
cuenta la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los
colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones,
beneficios y quejas.

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para
posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en entrenamientos,
desarrollo personal, coaching y entrevistas de permanencia, entre otros.

Propone objetivos a largo plazo

La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el que
toda la compañía se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por el
talento que la compone. Mientras que Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión
cotidiana de las personas.

Mantiene una visión integral

La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados;
supone una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados.
Mientras que Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de asumir cierto
rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir con lo establecido.

Involucra a todos los miembros de la empresa

Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene
que ver con contratación, capacitación y retención de empleados. Con el surgimiento de la
gestión de talento humano, muchas de estas actividades piden participación a los
ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea para lograr que todos se involucren y
se sientan responsables del talento de la compañía.

De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y capacitación de los
miembros de su propio equipo.

Deja a un lado los modelos jerárquicos

Con el auge del concepto de gestión de talento humano aporta un enfoque más integral
entre las necesidades de la empresa y los empleados.
Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la gestión del capital humano y
que han implementado iniciativas como por ejemplo organizar a su talento por objetivos, de
manera que todos tengan la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dejando a un
lado los modelos jerárquicos.

En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano cambia el enfoque de ¿Qué
puedo obtener de un empleado?" A "¿Cómo comprometo y retengo a un empleado para
que continúe dentro de la organización a largo plazo?".

Llevar a cabo la gestión de talento y las actividades de Recursos Humanos parece a simple
vista, una actividad sencilla. Sin embargo, la complejidad en los negocios, las nuevas
tecnologías y la diversidad del mercado laboral presenta para los profesionales de estas
áreas una serie de obstáculos que, sin duda, afectan al negocio como por ejemplo en la
falta de liderazgo, falta de alineación de los objetivos del negocio e individuales, talento
insuficiente, etc.

Por suerte, actualmente cuentas con una solución de capital humano como SuccessFactors
que puede ayudar a tu organización a superar todos estos retos con éxito. SuccessFactors
es un software de capital humano que va mucho más allá de una simple gestión del
personal de tu empresa, ya que te permite alinear tu negocio estratégicamente, incrementar
la eficiencia de los colaboradores, y acelerar los resultados de negocio.

¿Qué es la gestión del talento humano?

La gestión del talento humano es un conjunto integrado de procesos de la organización,
diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio

con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de
la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el
enfoque humano y el logro de metas organizacionales.

Importancia de la gestión del talento humano en tu empresa

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus
empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización

y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un

rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

Objetivos de la gestión del talento humano

La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como una parte
inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las
relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las
áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los
trabajadores y la empresa.

OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO

● Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento

● Identificar potenciales talentos dentro de la compañía

● Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la empresa.

● Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean desarrolladas de

manera óptima.

● Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los colaboradores

Referencias Bibliográficas

Antonio Barba Álvarez(2010). Frederick Winslow Taylor y la administración científica:

contexto, realidad y mitos. Recuperado del 5 de abril del 2022 de : https://cutt.ly/HFeDPpO

Calderon Hernandez, Gregorio (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de

personas

Douglas Mc Gregor.( Teoría X y Teoría Y). recuperado el 5 de abril del 2022 de:
https://cutt.ly/jFeDjnU

Experimento de Hawthorne (2009). recuperado el 5 de abril del 2022 de:

https://cutt.ly/fFeDEzu

Reyes Ponce, Agustin(2007). Administración de personal y relaciones humanas, primera

parte.

Administración de personal vs gestión del talento humano

https://blog.peoplenext.com.mx/diferencias-entre-gestion-de-talento-humano-y-recursos-hu
manos
¿Què es la gestión del talento humano?
https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-y-su-importancia

https://ecuador.unir.net/actualidad-unir/gestion-talento-humano/