Historia de la Gestión Humana.

La revolución industrial siglo XIX surge con la necesidad de crear un puesto

de secretario beneficencia, que se encargaba de satisfacer las necesidades sociales,

familiares y personales de los empleados, fueron creados en algunas organizaciones

“los departamentos de bienestar personal”.

Frederick W. Taylor (1856-1915) baso su teoría en el análisis de tiempos y

movimientos en la línea de ensamble, dividió cada tarea en sus componentes y

diseño los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumento el pago

de acuerdo a la productividad, disminuyo la jornada laboral a ocho horas y media e

introdujo periodos de descanso. Henry Gantt (1861-1919), trabajo con Taylor,

evaluó al personal y creo la gráfica del cronograma de actividades, Grafica de

Gantt.

Henry Fayol (1841-1925), de origen francés señalo que la teoría

administrativa se puede aplicar a toda organización humana, se le considera el padre

del proceso administrativo y creador e impulsador de la división de las áreas

funcionales para las empresas. Los primeros trabajos representan la escuela de la

teoría del proceso administrativo.

En los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la

Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales como una

actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o

aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos

individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o

irreconciliables.

Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió

radicalmente, sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de

1950, se le llamó administración de personal. Ya no se trataba sólo de mediar en las

desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar

personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos

que surgían continuamente.

Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva

transformación, las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales

para el éxito organizacional. La nueva concepción tiene su origen en Elton Mayo,

que demuestra como la productividad de las empresas depende enormemente de la

actitud de las personas en el trabajo y de las relaciones informales que se generan.

En ese momento se empieza a estudiar la motivación y se producen aportaciones

muy relevantes como las de Maslow.

A partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de

recursos humanos (ARH), las personas fueron concebidas como recursos vivos y no

como factores inertes de producción, la tecnología pasó por un sorprendente e

intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las

organizaciones y de las personas que formaban parte de ellas.

Comienza alrededor de 1990, su característica principal son cambios

rápidos, imprevisibles e inesperados, las personas, sus conocimientos y habilidades

mentales se convierten en la base principal de la nueva organización. La

administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la gestión

del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos (humanos)

organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia,

conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.

En el 2000 Chiavenato conforma los subsistemas de la gestión de recursos

humanos, esta produce una serie de impactos profundos en las personas y en las

organizaciones. La manera de tratar el recurso humano, buscarlos en el mercado,

integrarlos y orientarlos, hacerlos trabajar, desarrollarlos, recompensarlos o

monitorearlos y controlarlos, es decir, gerencia en la organización es un aspecto

fundamental en la competitividad organizacional.

Referencias citadas

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, el capital

humano de las organizaciones. Octava edición. Recuperado de

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