Almanza Ramos Magda Ximena

Avila Cortez Fabio

Jacinto Solis Perla Denisse
TEOADM 1Q
Evidencia 4
Teoría de la contingencia
19 de Octubre, 2021

Primeramente, “la teoría de contingencia enfatiza que no hay nada

absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa, ya que todo depende
del enfoque contingente, toda vez que existe una relación funcional entre las
condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance
eficaz de los objetivos de organización” (Gómez, 2018).
El origen de esta teoría surgió gracias a las investigaciones para evaluar
modelos con estructuras organizacionales eficaces. Los resultados de estas
investigaciones llevaron a una nueva concepción de organización que es: la
estructura y funcionamiento de la organización que dependen de la interfaz con el
ambiente.
Investigación de Chandler sobre la estrategia y la estructura
Chandler hizo una investigación a cuatro grandes empresas relacionadas
con la estrategia de negocios para demostrar cómo es su estructura. Estas
organizaciones pasaron por cuatro fases: la acumulación de recursos,
racionalización del uso de los recursos, continuación del crecimiento y
racionalización del uso de los recursos en expansión.
Investigación de Burns y Stalker sobre las organizaciones
Tom Burns y G. M. Stalker eran sociólogos que investigaron las industrias
inglesas, verificaron la relación entre el ambiente externo y las prácticas
administrativas. Descubrieron dos clasificaciones de organizaciones que son:
1. Organizaciones mecanicistas: sus características son la estructura
burocrática, cargos ocupados por especialistas, decisiones centralizadas
de la empresa, jerarquía rígida, sistema rígido de control, entre otras.
 2.
3. Organizaciones orgánicas: sus características son la estructura flexible,
decisiones delegados a niveles inferiores, jerarquía flexible y amplitud.
“La conclusión de Burns y Stalker es que la forma mecanicista de
organización es apropiada para condiciones ambientales estables, mientras que la
forma órganica es adecuada para condiciones de cambio e innovación. Parece
existir un imperativo ambiental: el ambiente determina la estructura y el
funcionamiento de las organizaciones” (Chiavenato, 2019).
Investigación de Lawrence y Lorsh sobre el ambiente
La investigación de Lawrence y Lorsh sobre la discusión que existe entre
la organización y el ambiente incitó la teoría de la contingencia. Estos problemas
surgieron por características de diferenciación e integración. La diferenciación es
la división del trabajo por departamentos y cada uno de los integrantes
desempeñan su tarea para el contexto del ambiente. La integración significa que
mientras más diferenciación haya, mayor será la necesidad de integración.
Los autores formularon la teoría de la contingencia para afirmar que no
existe una única manera de organizar. Las organizaciones deben de ajustarse a
los cambios en las condiciones ambientales, por lo que se conoce como cambio
organizacional contingente. Algunos aspectos básicos de esta teoría son:
1. Organización: es un sistema abierto.
2. Características organizacionales: es la relación entre variables externas
(certeza y estabilidad del ambiente) y las características de la organización
(diferenciación e integración).
3. Características ambientales: son las variables independientes, mientras
que las organizacionales son dependientes.
Investigación de Joan Woodward sobre la tecnología
Joan Woodward investigó si los principios de administración tenían
relación con el éxito del negocio. Clasificó 100 firmas inglesas en tres grupos de
producción:

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 1. Producción unitaria u oficina: producción por pequeños lotes cada uno
producido a su tiempo, es el proceso menos estandarizado.
2. Producción en masa o mecanizada: producción de grandes lotes, se
necesitan líneas de montaje y máquinas.
3. Producción en proceso o automatizada: producción en procesamiento
continuo, en el que los obreros monitorean el proceso automático.
Conclusiones de Woodward
Las conclusiones de woodward son:
1. El diseño organizacional se ve afectado por la tecnología. Las firmas de
producción en masa exitosas están organizadas de manera clásica.
2. Existe una correlación entre la estructura organizacional y previsibilidad de
las técnicas de producción.
3. Las empresas con operaciones estables necesitan diferentes estructuras de
las que tienen tecnología cambiante.
4. Siempre hay un predominio de alguna función en la empresa.
Estas cuatro, investigaciones expusieron la dependencia de la
organización en relación con su ambiente y la tecnología que adopta.
Ambiente general
El “ambiente” es el contexto que envuelve externamente a la organización.
El ambiente general es básicamente un ambiente genérico, algunas condiciones
comunes son: condiciones tecnológicas (desarrollo tecnológico), condiciones
legales (legislación vigente), condiciones políticas (decisiones políticas),
condiciones económicas (retracción económica), condiciones demográficas
(población), condiciones culturales (cultura de un pueblo) y condiciones ecológicas
(ambiente natural).
Ambiente de tarea
Es el ambiente de operaciones de cada organización y se conforma por:
1. Proveedores de entrada: son los proveedores de recursos que necesita la
organización.
2. Clientes o usuarios: son los consumidores de la organización.

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 3. Competidores: es la competencia con otras organizaciones por los recursos
y los consumidores.
4. Entidades reguladoras: la organización está sujeta a otras organizaciones,
que regulan o fiscalizan sus actividades.
Tipología de ambientes
El ambiente se clasifica en:
1. En cuanto a su estructura: se clasifica en ambiente homogéneo(poca
segmentación) y ambiente heterogéneo (mucha diferenciación).
2. En cuanto a su dinámica: se clasifica en ambiente estable (poco cambio) y
ambiente inestable (dinámico y cambiante).
Ambas tipologías pueden reducirse a dos continuos que involucran
homogeneidad- heterogeneidad y estabilidad-inestabilidad.
Impacto tecnológico sobre organizaciones
Otra variable importante que influye en las organizaciones es la
tecnología, debido a que con su ayuda se pueden ejecutar tareas y realizar
operaciones con mayor facilidad, ya sea rudimentaria o sofisticada. “Actualmente,
la evolución exponencial de los avances tecnológicos en entornos globales se
encuentra generando disrupción y cambios de paradigma continuos. El impacto
que estos cambios generan en las organizaciones puede vislumbrarse en las
decisiones y estrategias que los Directivos / Ejecutivos de Tecnología o CIOs
(Chief Information Officers) adoptan para sostener su competitividad” (Lerner,
2018). Así mismo, podemos entender que la tecnología puede corresponder al
concepto de hardware o software. En este sentido, la tecnología es considerada
en 2 ángulos distintos:
1. La tecnología como variable ambiental: debido a la creación y desarrollo de
tecnología similar a empresas de su mismo ambiente.
2. La tecnología como variable organizacional: siendo esta parte del sistema
organizacional que impera en una empresa.
Tipología de tecnologías de Thompson

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 La tecnología es una variable importante dentro de una organización,
debido a que puede influir en las acciones, buscando la relación de causa y efecto.
Thompson propone una tipología de 3 tipos conforme a su disposición a saber:
1. Tecnología de eslabones en secuencia: estos permiten a la larga
perfeccionar los movimientos de un producto, maquinaria o humanos,
reduciendo errores y pérdidas dentro de la organización.
2. Tecnología mediadora: consiste en el enlace con los clientes o
compradores a través de términos estandarizados y procedimientos
uniformes de escrituración y contabilización, mismos que permite definir en
categorías a sus clientes.
3. Tecnología intensiva: conjunto de habilidades y especializaciones
requeridas para modificar un objetivo en específico.
Thompson y Bates clasifican a la tecnología en 2 tipos: en tecnología
flexible (la tecnología es maleable a cualquier uso) y en tecnología fija (tiende a
solo utilizarse por un único fin).
De estas se desprenden 2 tipos de productos; el producto concreto (es el
producto palpable) y el producto abstracto (producto no palpable). Pero de estas
clasificaciones se combinan dando origen a 4 combinaciones; la tecnología fija y
producto concreto (empresas con el cambio tecnológico difícil), tecnología fija y
producto abstracto (su cambio tecnológico es difícil, enfatizando en el soporte
ambiental para el cambio), tecnología flexible y producto concreto (el cambio es
fácil, innovando constantemente sus productos) y la tecnología flexible y producto
abstracto (tecnología adaptable al consenso con sus clientes y empleados,
además de cambiante).
Causas del impacto de la tecnología
La tecnología es importante debido a que determina la estructura, el
comportamiento organizacional, la racionalidad técnica y hace que los superiores
mejoren su concepto de producir eficiencia.
Los tres niveles organizacionales

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 Las organizaciones se dividen en 3 niveles organizacionales,
precisamente para afrontar los desafíos externos e internos de la organización:
1. Nivel institucional o estratégico: corresponde a la autoridad responsable de
solucionar los problemas ambientales presentas y prever eventos
ambientales futuros.
2. Nivel intermedio: es el responsable de tomar cartas en el asunto sobre las
decisiones tomadas por la autoridad jerárquica, es decir, alcanzar los
objetivos por medio de programas de acción.
3. Nivel operacional: se encargan de realizar las tareas y operaciones
especificadas en el programa de acción, utilizando todo con lo que cuente
la empresa, materiales, maquinaria y humanos.
Diseño organizacional para la eficacia y eficiencia
En un mundo cambiante como el nuestro, las organizaciones deben de ser
adaptables y flexibles al ambiente y la tecnología en conjunto con la eficacia y la
eficiencia de la organización. Para ello es importante tomar en cuenta ciertas
alternativas importantes tales como:
1. Creación de recursos de descanso: aumento en los recursos disponibles.
2. Creación de tareas autocontenidas: reducen la carga de información, con
base a equipos ligados a diferentes categorías de resultados.
3. Creación de sistemas de información vertical: aumentan la información, por
medio de nuevos canales y mecanismos de toma de decisiones.
4. Creación de relaciones laterales: la excepción se resuelve por medio de las
relaciones laterales directas no por la jerarquía.
Adhocracia
Este término es el contrario a la burocracia, tiene por definición que una
organización debe de ser capaz de moldearse continua y rápidamente con
respecto al ambiente dinámico y cambiante.
Estructura matricial
La estructura matricial presenta 2 dimensiones; los gerentes funcionales y
gerentes de productos o de proyecto, en la que cada departamento tiene una

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doble subordinación, todo con el fin de hacer de la organización más ágil y flexible
a los cambios.
a) Ventajas de la estructura matricial: permite satisfacer la especialización y
coordinación de la organización.
b) Limitaciones de la estructura matricial: impone una nueva cultura
organizacional, es decir, la coordinación lateral.
c) Aplicaciones de la estructura matricial: constituye un esquema flexible entre
los diferentes departamentos o equipos cruzados, como respuesta al
cambio y a la innovación.
Organización por equipos
Esta fuerte tendencia también conocida como empowerment consiste en
delegar autoridad y responsabilidad, por medio de equipos de trabajo, logrando
envolver a la organización en un enfoque más ágil flexible al ambiente cambiante y
competitivo.
1. Ventajas de la estructura de equipos: reducción de las barreras entre
departamentos, menor tiempo de acción (decisiones rápidas), participación
de las personas y menores costos administrativos.
2. Desventajas de la estructura por equipos: conflictos entre los miembros,
aumento de tiempo y recursos y que puede llevar a una descentralización
exagerada y no planeada.
Enfoque en redes
La empresa transfiere a terceros parte de sus actividades con el hecho de
que se puedan realizar mejor y más baratos, estando conectadas
electrónicamente a una oficina central para efectos de coordinación.
Este enfoque presenta 2 características básicas: modularidad son las
áreas en una organización que se dividen en módulos completos y separados,
permitiendo cierta conectividad; la segunda característica es el sistema celular que
es una combinación de procesos y disposiciones de productos.
La permeabilidad y flexibilidad de las fronteras organizacionales.

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 La teoría mostró que toda organización tiene límites o fronteras que la
separan de su ambiente externo. En sistemas cerrados, el cambio ambiental
traería como beneficio un refuerzo en sus fronteras, pero, en los sistemas
organizacionales no ocurre de tal manera. “Consiste en que no existe una forma
genérica para administrar una organización, ya que cada caso es único y las
propuestas pueden cambiar según situaciones internas o externas” (Pacheco,
2021). Las organizaciones para poder mantenerse estable en tiempos actuales
deben poder reconfigurar, refinar, flexibilizar o evitar tener cuatro tipos de fronteras
en su administración:
1. Fronteras verticales: donde separan a departamentos de personas por
niveles jerárquicos, títulos y estatus.
2. Fronteras horizontales: donde dividen a las personas por función, unidad de
negocio, grupo de producto o departamento.
3. Fronteras externas: donde dividen a las organizaciones de sus
proveedores, consumidores, comunidades y cualquier otro elemento ajeno.
4. Fronteras geográficas: donde se incluyen los aspectos de las fronteras
anteriores y los aplican en el tiempo y espacio a través de diferentes países
y culturas.
Cada una de las fronteras requiere aspectos de permeabilidad y
flexibilidad para que las ideas, información y recursos puedan fluir libremente por
la empresa.
Organizaciones virtuales.
Las organizaciones no sólo tuvieron que derrumbar sus fronteras para
poder innovar y ser sustentables, ya que tendrían también que eliminar aspectos
físicos y materiales para poder lucrarse y adaptarse. Las tecnologías de la
información y de la comunicación (TI) abrieron el espacio al área de información y
proveyó un ambiente informacional cooperativo, también estas rompieron con las
fronteras organizacionales tradicionales y facilitaron la aparición de las
organizaciones virtuales, las cuales no necesitarían un espacio ni recursos físicos
para sostenerse.

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 Las organizaciones virtuales, son organizaciones no físicas que hacen un
uso intensivo de la TI para la coordinación Inter organizacional de sus negocios e
interactuar en el ciberespacio. También funcionan como verdaderos consorcios
organizacionales. Constituyen un arreglo sistemático de redes virtuales
relativamente temporales de personas, organizaciones o bancos de datos hechos
por la TI para aprovechar con eficiencia las oportunidades emergentes y el lanzar
demandas y recursos.
Las organizaciones virtuales no se limitan a las fronteras de espacio y
tiempo ya que estas poseen ciertos aspectos de las cuales hacen que se superen,
dichos aspectos son:
1. Uso intensivo de la TI como plataforma que permite sustentar una mayor
capacidad de almacenamiento de datos, flujos de información y velocidad
de transmisión.
2. Utilización de las TI para unir organizaciones, personas, bienes y
conocimientos de manera interactiva y dinámica, sin necesidad de juntarlas
en un mismo espacio y tiempo.
3. Integración y concentración de una enorme variedad de competencias
esenciales.
4. Capilaridad en términos de acceso y cobertura global, restándole
importancia a la ubicación geográfica.
5. Pocos recursos tradicionales y físicos.
6. Utilización de redes colaborativas e interactivas para ofrecer varios y
diferentes servicios por medio de asociaciones con otras organizaciones.
7. Elevada flexibilidad, adaptabilidad, mutabilidad y agilidad.
Las organizaciones virtuales están basadas en la información, y están
aportando nuevas concepciones adaptándose a la situación, dichas situaciones
son el comercio electrónico, teletrabajo, educación a distancia, teleconferencias y
redes sociales.
El hombre complejo en la teoría de la contingencia.

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 La teoría de la contingencia toma el concepto del “hombre complejo” dado
que la naturaleza humana es compleja y no muchas situaciones influyen su
motivación para alcanzar los objetivos organizacionales.
El ser humano no es solamente complejo también es una variable, ya que
tiene muchas motivaciones dispuestas y las toma en manera jerárquica, dichas
motivaciones dependerán del contexto y la necesidad de la persona. La persona
es capaz de aprender nuevas motivaciones a través de sus experiencias y de su
interacción.
Existen puntos esenciales para comprender el concepto de hombre
complejo, los cuales son: el hombre es un ser transaccional, ya que recibe
insumos del ambiente y reacciona a ellos en donde adopta una posición proactiva
para anticiparse y provocar cambios en el ambiente. El hombre tiene un
comportamiento dirigido a los objetivos, pues el mismo hombre es un sistema
individual que desarrolla sus propios patrones de percepciones. Los sistemas
individuales no son estáticos; esto refiriéndose a que cada persona varía su
comportamiento acordé a sus necesidades y motivaciones dados por valores
intrínsecos del mismo.
El modelo contingencia al de la motivación
Modelo de motivación de Vroom. Propuesto por Victor H. Vroom, muestra
que el nivel de productividad depende de tres factores del individuo:
1. Expectativas: son ideas u objetos individuales que incluyen dinero,
seguridad en el empleo, la aceptación social, entre otras.
2. Recompensas: son las relaciones dadas entre la productividad y el logro de
los objetivos individuales.
3. Relaciones entre expectativas y recompensas: son las capacidades
percibidas de aumentar la productividad para satisfacer las expectativas
con recompensas.
Los tres factores determinan la motivación individual para producir en
cualesquiera circunstancias en las que se encuentran. El modelo parte de la
hipótesis de que la motivación es un proceso que orienta las opciones del

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comportamiento para alcanzar un determinado resultado final, en otras palabras,
resultados inmediatos.
Modelo de motivación de Lawler
El modelo propuesto por Vroom fue desarrollado por Lawler III, quien lo
relacionó con el dinero. Las conclusiones de este autor fueron:
1. Las personas desean el dinero porque este permite la satisfacción de
necesidades fisiológicas y de seguridad, y da plenas condiciones para la
satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de autorrealización.
2. Si las personas creen que la obtención del dinero depende del desempeño
se dedicarán a él, pues tendrá el valor de expectativas en cuanto al alcance
del resultado final.
Modelo de impulsos motivacionales
Este modelo utiliza las ideas básicas de Maslow y Herzberg para abordar
cuatro clases de impulsos básicos que dirigen el comportamiento humano:
1. Impulso de adquirir: relacionado con poseer, tener, comprar. Tiene que ver
con necesidades psicológicas.
2. Impulso de formar lazos: relacionado con la amistad, relaciones, vida social.
Tiene que ver con las necesidades sociales.
3. Impulso de comprender: relacionado con el conocimiento, habilidad,
competencia. Tiene que ver con las necesidades de autorrealización.
4. Impulso de defender: relacionado con la seguridad, protección, justicia.
Tiene que ver con las necesidades de seguridad.
Estos impulsos están ligados e interactúan entre sí de forma dinámica;
para satisfacerlos, las organizaciones suelen utilizar cuatro ventajas
organizacionales básicas:
1. Cultura organizacional: para satisfacer el impulso de formar lazos sociales,
clima, relaciones, amistades, ambiente social, entre otros.
2. Diseño del trabajo: para satisfacer el impulso de comprender, entender,
mejorar, desarrollar, etc.

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 3. Gestión del desempeño: para satisfacer el impulso de defender, tener
sentido de pertenencia, ampliar, mejorar, etc.
4. Sistema de premios y recompensas: para satisfacer el impulso de ganar,
adquirir o incrementar el reconocimiento de autoestima de la persona.

Clima Organizacional
El concepto de clima organizacional representa la influencia ambiental
sobre la motivación. Este concepto se refiere a la calidad o propiedad del
ambiente organizacional que es percibida o experimentada por los participantes de
la organización y que influye en su comportamiento. Crea un clima organizacional
que presenta ciertas propiedades, las cuales pueden o no provocar motivación
para determinados comportamientos de las personas.
Las dimensiones del clima organizacional residen en los siguientes
aspectos:
a) Estructura organizacional: puede imponer límites o libertad de acción a las
personas a través de las órdenes, restricciones y limitaciones en el lugar de
trabajo. En cuanto más sea la flexibilidad de la estructura, ahora más
libertad y mejor será el clima.
b) Responsabilidad: puede proponer o incentivar el comportamiento de las
personas a través de la dependencia del superior. Cuanto más se incentiva
la responsabilidad, tanto mejor será el clima organizacional.
c) Riesgos: la situación del trabajo puede ser esencialmente protectora para
evitar riesgos, o puede ser impulsora en el sentido de asumir nuevos y
diferentes desafíos. Cuanto más impulsora sea, tanto mejor será el clima.
d) Recompensas: la organización puede enfatizar castigos o críticas estimular
recompensas e incentivos para el logro de resultados. Cuanto más
estimulen las recompensas e incentivos, tanto mejor será el clima.

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 e) Calor y apoyo: la organización mantiene o puede mantener un clima frío
negativo de trabajo y en contraste también puede crear un clima de calor
humano. cuanto más calor y apoyo haya, mejor será el clima.
f) Conflicto: las organizaciones pueden establecer procedimientos y reglas
para evitar situaciones de discrepancia o también puede incentivar
diferentes puntos de vista y administrar los conflictos por medio de la
confrontación. Cuanto mayor sea el incentivo de confrontar diferentes
puntos de vista, mejor será el clima.
Estas 6 dimensiones pueden crear distintos climas organizacionales y lo
más importante de estas es el cómo influyen en la motivación personal.
Apreciación crítica de la teoría de la contingencia.
La teoría de la contingencia representa el enfoque más reciente de la
teoría administrativa; los principales aspectos críticos de la teoría de la
contingencia son: relativismo en la administración, donde esta teoría rechaza los
principios universales y definitivos de la administración. Bipolaridad continua; los
conceptos de la teoría se utilizan en términos relativos, donde no usan conceptos
únicos y estáticos en términos absolutos y definitivos. Énfasis en el ambiente;
donde contempla a la organización de afuera hacia adentro, donde el enfoque
contingencia es el que muestra la influencia ambiental en la estructura y
comportamiento de las organizaciones. Énfasis en la tecnología; donde la teoría
contempla la organización como un medio de utilización racional de la tecnología.
Compatibilidad entre los enfoques de sistema cerrado y abierto; la teoría se
percibe una dificultad de integrar los enfoques del sistema abierto y los del sistema
cerrado, puesto que sus perspectivas son contradictorias y opuestas. Carácter
ecléctico e integrador; puesto que la teoría absorbe los conceptos de todas las
teorías administrativas en un sentido de alargar horizontes y mostrar que nada es
absoluto. La base de la teoría supone que nada es absoluto y que todo está en
constante cambio, y por ello se deben de crear planes de contingencia para
prepararse para futuras situaciones cambiantes, para que así las organizaciones
puedan ser sustentables.

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 En definitiva, la teoría de la contingencia esta a un paso más de la teoría
de sistemas, esta teoría se volvió ecléctica e interactiva para envolver el ambiente
externo. El beneficio de la teoría de contingencia es el uso de sus modelos
organizacionales ya que son más orgánicos, flexibles y ágiles para facilitar la
adaptación externa. Estos cambios y transformaciones te garantizan la
competitividad y sostenibilidad.

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 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2019). Introducción a la Teoría General de la Administración.

Editorial McGraw Hill. 10a. Edición.
Gómez Palestino Paul Itai. (Abril, 2018). Teorías de la administración y sus
enfoques. Disponible en: https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-
administracion/.
Lerner, Alan. (Abril, 2018). El impacto del cambio tecnológico en las empresas.
Disponible en: https://home.kpmg/ar/es/home/insights/2018/04/el-impacto-
del-cambio-tecnologico-en-las-empresas.html
Pacheco Josefina. (Septiembre, 2021). Teoría de la contingencia (definición y
principios). Disponible en: https://www.webyempresas.com/la-teoria-de-la-
contingencia/.