“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERU: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA”

EXAMEN FINAL GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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FACULTAD : INGENIERÍA INDUSTRIAL

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CURSO rs e: GESTION DE RECURSOS HUMANOS
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DOCENTE : MARIA MONICA CHACHI ESPINOZA
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INTEGRANTES:
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 GRISSOM RODNEY. SANTILLAN NICOLAS U17102696

 TRUJILLO CAJAS FRANKLIN ARTEMIO U20222923
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 ROSALIA IRANIA LECARNAQUE CASTRO U18210065

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 MARCO SALINAS LOPEZ U18209997

 DARVIN ELUTERIO CARBAJAL SILVESTRE U17213651
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Lima, 23 JUNIO DEL 2021

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 EXAMEN FINAL GESTION DE RECURSOS HUMANOS
(Nota: el Examen final consta de máximo, tres hojas en total.)
CASO 1: 9 PUNTOS

Martha Oliva, es Gerente General de “Pinky”, empresa de supermercados peruanos

líderes en su rubro. Recientemente, el supermercado ha invertido en robots que
atienden a sus clientes los cuales ayudan en la ubicación de los productos, el costo de
ellos, la disposición y su reposición, entre otros.
Martha ordena que el área de Gestión Humana capacite al personal que realizaba
antes estas funciones y distribuirlos en diversas áreas como “Panadería” “Carnes”
“Logística” “Vinos” y “Cocina”. Tomando en cuenta que los jóvenes tienen entre 18 a 25
años, algunos no han terminado secundaria, otros tienen estudios truncos o están
actualmente estudiando en la universidad o instituto.
COMO DESARROLLARÍA UNA EVALUACIÓN 360° PARA EL EQUIPO DE MARTHA

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¿EN QUÉ CONSISTIRÍA?

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DESARROLLO

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Es importante en cada empresa evaluar al equipo de trabajo, ya que depende del

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desempeño de sus colaboradores, de la medición y monitoreo para tomar decisiones y
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emprender acciones orientadas a obtener una mayor productividad en la empresa.
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Por lo tanto, la evaluación 360 es una herramienta que ayudará a medir las
competencias entre los colaboradores de una forma más completa, ya que siendo
mayor el número de evaluadores mayor fiabilidad tendremos en la evaluación.
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Según el caso, Martha Oliva como gerente tiene muy bien el conocimiento para
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plantear en capacitar a todo su personal para que conocen las diferentes áreas, hacer
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conocer el reglamento interno de trabajo de la empresa, así poder evaluar las

diferentes habilidades de cada personal
El grupo que Martha quiere formar es para adquirir conocimientos teóricos y prácticos,
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que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que
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fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus

requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén
más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al
desarrollar otras aptitudes y actitudes.
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Para realizar la evaluación de 360 en su grupo de colaboradores consistiría en que un

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grupo de personas valore a otra por medio de una serie de ítems o factores
predefinidos. Estos son factores de comportamiento observable en la persona en su
desarrollo diario en el ámbito profesional.
Martha Oliva como gerente tiene muy bien el conocimiento para plantear en capacitar
a todo su personal para que conocen las diferentes áreas, hacer conocer el
reglamento interno de trabajo de la empresa, así poder evaluar las diferentes
habilidades de cada personal
El grupo que Martha quiere formar es para adquirir conocimientos teóricos y prácticos,
que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que
fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus
requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén

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 más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al
desarrollar otras aptitudes y actitudes

CASO 2: 9 PUNTOS

David Benavides Gerente General de la empresa en Tecnología “CERTICOM”, se

encuentra sumamente preocupado ya que las ventas no fueron las esperadas. Piensa
que el personal no está cumpliendo sus funciones como debería, y ahora debe
seleccionar a los postulantes que desean ingresar a la Empresa y reafirmar (o no), a
los que ya se encuentran trabajando en diversas áreas y así saber con quienes contar
para el 2021-2. (Es decir, debe escoger si contratar personal nuevo o quedarse con el
antiguo o una combinación de ambos).
REALIZA UN ESQUEMA DE PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
para estas cuatro áreas: Administración, Comercial, Producción, Marketing, Logística.
(Puedes poner un ejemplo por cada área)

Necesidad de cubrir una posición de

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cada área

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Revisión de las características del

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puesto vacante en cada área

Definición del perfil por competencias según

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Análisis de posibles candidatos internos

Desición de realizar una

búsqueda interna o no
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Definir las fuentes de

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reclutamiento
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Proceso de selección Recepcion de candidaturas

por competencias Entrevista por
competencias
“CERTICOM” Primer revisión del CV
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Evaluaciones
específicas
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Selección del finalista

Negociación
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Oferta por escrito

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Comunicación con el
candidato no seleccionado

Proceso de adminisión

Introducción a la empresa

Ejemplos por áreas específicas:

Administración comercial: se requiere contratar a una persona que tenga la
capacidad de dirigir a la empresa con motivación y recursos actuales.

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 Producción: necesitamos cubrir los puestos en el área de producción, para ello se
convoca a una selección de acuerdo a las necesidades de la empresa.
Marketing: la empresa al verse en la necesidad de motivación, solicita reclutar
colaboradores para este puesto, que tengan la habilidad de comunicar, trasmitir,
motivar con su creatividad.
Logística: finalmente para esta área realizaremos un proceso de selección con los
colaboradores activos que tengan capacidades de planificación, ejecución, desarrollo
de proceso optimización de la disposición del almacén.

CONCEPTOS BREVES: (2 PUNTOS)

¿Cuáles son los beneficios de la inducción/ onboarding? Coloca un ejemplo.
Los beneficios serían los siguientes:
 Adecuada integración del trabajador.

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 El trabajador absorbe los valores que conforman la cultura corporativa.

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 El trabajador empieza a ser productivo antes.

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 Disminuyen dudas, frustraciones, errores y malos entendidos.

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Un claro ejemplo es Twitter, la tecnológica estadounidense Twitter ha destacado en el
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mundo de la inducción de personal por su famoso “from yes to desk”. Esta parte del
proceso se centra en ofrecer una buena experiencia a los empleados desde que dicen
“sí” a la oferta de trabajo hasta que se sientan por primera vez en su escritorio (desk).
Esto incluye una guía con 75 pasos (en la que trabajan los departamentos de recursos
o

humanos, reclutamiento e IT) para asegurarse de que los recién llegados tienen su
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email activado, sus mesas preparadas y toda la documentación sobre sus nuevos
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puestos de trabajo en orden.

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