TEORIA DE

LAS
RELACIONES
HUMANAS
 Orígenes
La TRH tiene sus orígenes en los siguientes hechos:

1. La necesidad de humanizar y
democratizar la administración.
2. El desarrollo de las ciencias
humanas (psicología y
sociología).
3. Las ideas de la filosofía
pragmática, liderada por Elton
Mayo.
4. Las conclusiones del
experimento Hawthorne.
 TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

 Mientras que la administración científica se enfoca en mejorar la

eficiencia de las tareas y en la estructura organizacional, el
enfoque de las relaciones humanas se basa en la gente, en
particular en los aspectos psicológicos y sociales del trabajo.
 Este enfoque de la administración ve a la gente no como meras
extensiones de las máquinas, sino como recursos organizacionales
valiosos por su propio derecho.
 La administración de las relaciones humanas sostiene que las
necesidades de las personas son importantes y que su esfuerzo,
motivación y desempeño se ven afectados por el trabajo que hacen
y por sus relaciones con los jefes, compañeros y grupos de trabajo.
El éxito organizacional también depende de tratar bien a los trabajadores.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La obra de Elton Mayo

• Sicólogo industrial australiano (1880 –

1949), creador de la Teoría de las
Relaciones Humanas.
• Tuvo como objetivo principal
modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional.
• Conocido por ser el responsable del
estudio Hawthorne.
• En 1933 publica su libro: «Los
problemas humanos de una
civilización industrial».
 ¿Qué es el estudio Hawthorne?
• Se inició en 1,924 (1,927) y duró hasta
1,932. Se realizó en la fábrica de
Hawthorne de la Western Electric (equipos
y componentes telefónicos).
• La coordinación del experimento estuvo a
cargo de Elton Mayo.
• Tuvo como objetivo, en un inicio, evaluar la
correlación entre la iluminación y eficiencia
de los operarios, medida a través de la
producción. El primer
experimento fue
• Luego, se amplió el experimento al estudio solamente sobre
de la fatiga, rotación de personal, condiciones de
condiciones de trabajo, etc. trabajo.
 ¿Qué es el estudio Hawthorne?
Primera fase del experimiento:
• Se trabajó con dos grupos de operarios para
hacer el mismo trabajo (uno experimental y el
otro bajo control).
• Las condiciones de trabajo eran iguales, salvo
la iluminación. Un grupo trabajaba con
intensidad de luz constante, mientras que el
otro lo hacía con luz variable.
• No encontraron una relación directa, pero si
encontraron una variable difícil de aislar: el
factor sicológico.
La productividad siguió aumentando incluso después de quitar las nuevas
lámparas de iluminación.
 Segunda fase del experimiento:
• Comenzó en 1927 (ahora bajo la supervisión de
Elton Mayo).
• Grupo experimental en sala de pruebas: 5 mujeres
jóvenes montaban interruptores, una sexta daba las
piezas para el trabajo.
• Un segundo grupo, controlado y separado por una
división de madera (situación normal de trabajo),
tenía un tablero inclinado con un contador de piezas
que marcaba la producción en una hoja perforada.
• Al grupo experimental se les dio ciertas variaciones
en las condiciones de trabajo: periodos de descanso,
almuerzos, reducción del horario de trabajo.
• La productividad seguía aumentando.
 Observaciones en el grupo experimental
de la segunda fase del experimiento:
A las jóvenes les gustaba trabajar en la sala de
pruebas porque era divertido y la escasa supervisión
les permitía trabajar con libertad y menos ansiedad.
Había un ambiente de amistad y sin presiones, en el
cual se permitía la conversación, lo que aumentaba la
satisfacción en el trabajo.
No había temor al supervisor, pues éste actuaba
como orientador.
El grupo experimental registró un desarrollo social.
Las trabajadoras se hicieron amigas y se convirtieron
en equipo.
El grupo desarrolló objetivos comunes aún cuando
les pidieran que trabajasen de la forma normal.
 Tercera fase del experimiento:
• Los investigadores desvían su experimento hacia las
relaciones humanas.
• En 1928 se inicia un programa de entrevistas a los
empleados para conocer sus actitudes y sentimientos.
Cuarta fase del experimiento:
• Se seleccionó a un grupo experimental para que trabajara
en una sala especial con condiciones de trabajo idénticas
En esta fase a las departamento.
hubo un
incentivo • Un entrevistador entrevistaba al grupo y había un
salarial para observador.
aumentar la
productividad • Los obreros empezaron a presentar ciertos
comportamientos de uniformidad y de solidaridad de
grupo.
• Ellos determinaban aumentar o disminuir su
producción. https://www.youtube.com/watch?v=VlN8gWelzsA
Conclusiones del estudio Hawthorne
a) El nivel de producción es resultado de la
integración social: no viene determinado sólo por la
capacidad física o fisiológica sino también por las
normas sociales y las expectativas del grupo.

b) Comportamiento social de los empleados: el

comportamiento del individuo se apoya totalmente
en el grupo, por lo que cualquier desviación de las
normas sociales supone una sanción por parte del
grupo, que administra recompensas y sanciones
sociales.

c) Grupos informales: constituyen la organización

humana real de la empresa. A veces están en
contraposición con la organización formal establecida
por la dirección.
 Conclusiones del estudio Hawthorne
d) Relaciones humanas: Los investigadores concluyeron que
las normas sociales o estándares grupales eran los factores
clave del comportamiento laboral individual.

e) Importancia del contenido del cargo: la especialización no

es la manera más eficiente de división del trabajo, pues los
trabajos simples y repetitivos se vuelven con el tiempo
monótonos y aburridos, lo que afecta negativamente a la
actitud del trabajador y a su productividad. En este sentido, la
rotación de puestos puede aumentar la productividad.

f) Énfasis en los aspectos emocionales. Los aspectos

emocionales e incluso irracionales del comportamiento
humano, merecen una atención especial.
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS:
Características.

Trata a la organización como grupos de personas

Pone énfasis en las personas

Inspirada en sistemas de la sicología
Delega autoridad
Autonomía del empleado
Confianza y apertura

Hace énfasis en las relaciones entre las personas

Confianza en las personas

Dinámica grupal e interpersonal
¡GRACIAS!