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Enfoque

Humanstico de
la Administracin
Alumnas:
Karina Acua
Ximena Chirinos
Rosa Ormeo

Escuela de Relaciones
Humanas
Con la aparicin de los enfoques humanistas la
teora administrativa sufre un cambio dentro de
sus principio, y es donde el recurso humano
comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta
dentro de las empresas.
Estudia un mtodo de estimulo y sus
comportamientos, pero bsicamente la Escuela
de Relaciones Humanas surge como respuesta y
oposicin a la teora clsica de al administracin.
La escuela surge en Estados Unidos, en la

Principalmente de la psicologa y en particular


la psicologa del trabajo, la cual surge en la
primera dcada del siglo pasado, se diriga hacia
dos aspectos.
Anlisis del trabajo y adaptacin del
trabajador al trabajador: esta etapa domina
aspecto productivo. Se hacia la eleccin del
personal, orientacin profesional , mtodos de
aprendizaje y de trabajo.
Adaptacin del trabajo al trabajador: se
caracteriza por la atencin dirigida hacia los
aspectos individuales y sociales del trabajo. Los
temas que predominaban era el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe , estudio
de la motivacin y de los incentivos del trabajo ,
del liderazgo, de las comunicaciones.

Teora
de
Humanas

las

Relaciones

La teora clsica pretendi desarrollar una


nueva filosofa
empresarial, una civilizacin
industrial en la que la tecnologa y el mtodo
de trabajo constituyen las mas importantes
preocupaciones del administrador.
En un pas democrtico cono EE.UU, los
trabajadores y los sindicatos
vieron e
interpretaron la administracin cientfica como
un
medio sofocado de explotacin de los
empleados a favor de los inters patronales.
Las tres principales causas del surgimiento de
la teora de las relaciones humanas son: el

Las cuatro principales causas del surgimiento


de la teora de las relaciones humanas son: el
desarrollo de las llamadas ciencias humanas,
las ideas de al filosofa pragmtica de John
Dewey y de la psicologa dinmica de Kart
Lewin y las conclusiones del experimento de
Hawthorne Precursores.

Elton Mayo

George Elton Mayo naci el 26 de


Diciembre
de
1880
en
Adelaida,
Australia. Fue un terico social, socilogo
y psiclogo industrial especializado en
teora
de
las
organizaciones,
las
relaciones humanas y el movimiento por
las relaciones humanas.

Su inters primordial fue estudiar, en


eljefe, los efectos psicolgicos que
podan producir lascondiciones fsicas
del trabajoen relacin con laproduccin.
Demostr que no existe cooperacin del
trabajador en los proyectos, si stos no
son escuchados, ni considerados por
parte de sus superiores, es difcil y en
ocasiones casi imposible llegar a los
objetivos fijados.

El experimento de Hawthorne
Llev a cabo un experimento en la
Western Electric Company que tena
como objetivo determinar la relacin
entre la satisfaccin del hombre y la
eficiencia de los obreros en la
produccin. Y esto se dividi en cuatro
fases.

PrimeraFase
Segunda
Tercera
Fase
Fase
Fase
(1928-1930)
(1924-1927)
(1927-1929)
Cuarta
(1932)
Experimento
de
Hawthorne (1924-1932)

Primera
Primera Fase:
Fase: Efectos
Efectos de
de la
la
Iluminacin
Iluminacin

Esta
fase
pretenda
averiguar
qu
efecto
Esta fase pretenda averiguar qu efecto
produca
la
iluminacin
en
el
produca la iluminacin en el rendimiento,
rendimiento,
eficacia
y
productividad
de
eficacia y productividad de los
los
trabajadores.
trabajadores. Al fracasar tal objetivo,
Se lleg a la conclusin que el aspecto
proyectaron la investigacin hacia la fatiga
psicolgico
de
las
personas,
unido
al
laboral.
nicho
ecolgico
y
a
su
formacin
cultural,
Se lleg a la conclusin que el aspecto
est
por
encima
de
los
factores
psicolgico de las personas, unido al nicho
ergonomtricos.
ecolgico y a su formacin cultural, est

Segunda
Fase:
Sala
experimental
Primera
Fase:
Efectos
de la
de armado
Iluminacin

Se
trabaj
con
cambios
en
el
trabajo
Esta fase pretenda averiguar qu efecto
(descansos,
refrigerios,
horarios
de
produca la iluminacin en el rendimiento,
salida)
y
se
dividi
en
doce
perodos
para
eficacia y productividad de los
descubrir
cules
eran
las
condiciones
de
trabajadores. Al fracasar tal objetivo,
trabajo ms eficientes.
proyectaron la investigacin hacia la fatiga
Seal que
la
relacin
social
entre
laboral.
trabajadores,
la
participacin
en
hacerSe lleg a la conclusin que el aspecto
decidir,
etc.
tuvo
un
efecto
mayor
en
psicolgico de las personas, unido al nicho
productividad
que
en
condiciones
de
ecolgico y a su formacin cultural, est
trabajo.

Tercera Fase:
Primera
Fase: Programa
Efectos dede
la
entrevistas
Iluminacin

Este
programa
estaba
estructurado
por
Esta fase pretenda averiguar qu efecto
entrevistas
dirigidas
a
cada
una
de
las
produca la iluminacin en el rendimiento,
empleadas,
para
conocer
sus
actitudes
y
eficacia y productividad de los
sentimientos.
trabajadores. Al fracasar tal objetivo,
Se
empezaron
a
incorporar
las
proyectaron la investigacin hacia la fatiga
entrevistas
de
trabajo,
para
conocer
a
los
laboral.
trabajadores
y
averiguar
la
forma
de
Se lleg a la conclusin que el aspecto
trato
de
los
supervisores.
psicolgico de las personas, unido al nicho
Concluy que la productividad puede
ecolgico y a su formacin cultural, est
incrementar si a los trabajadores se les

Cuarta
Fase:Fase:
SalaEfectos
de observacin
Primera
de la
Iluminacin
Permiti inferir
cmo son las relaciones
entre la organizacin informal de los
Esta
fase
pretenda
averiguar
qu
efecto
empleados y la organizacin formal de la
produca
la iluminacin en el rendimiento,
empresa.
eficacia
y productividad
Permiti
generar de los
una
teora
trabajadores.
Al fracasar
objetivo,
administrativa,
para tal
cuestionar
los
proyectaron
la investigacin
fatiga
principios bsicos
de la hacia
teorala de
la
laboral.
Escuela Clsica.
Se lleg a la conclusin que el aspecto
psicolgico de las personas, unido al nicho
ecolgico y a su formacin cultural, est

Conclusiones
del
experimento
Primera Fase:
Efectos
de la
Los factores Iluminacin
sociales y psicolgicos son
importantes.
Esta
pretenda averiguar
qu
efecto
Las faserelaciones
informales
entre
produca
la iluminacin
en influencia.
el rendimiento,
trabajadores
tienen gran
eficacia
y productividad
de los
Los empleados
se desempean
mejor si
trabajadores.
Al fracasar
tal objetivo,
se les permite
hacer-decidir,
sienten que
proyectaron
la investigacin
hacia la y
fatiga
se preocupan
por su bienestar
los
laboral.
tratan con respeto y dignidad.
Se
a la conclusin
que el aspecto
Lallegbuena
comunicacin
puede
psicolgico
delalas
personas, unido al nicho
incrementar
productividad.
ecolgico y a su formacin cultural, est

La organizacin
informal

Es la estructura social que regula la


forma de trabajar dentro de una
organizacin en la prctica.
Complementa las estructuras ms
explcitas, los planes y procesos de la
organizacin formal
La integracin de la organizacin
informal con la organizacin formal
sustituye a la competencia por la
coherencia.

Harold Koontz y Heinz Weihrich definen la


organizacin informal siguiendo a dos
autores
norteamericanos:
Chester
Barnard y Keith Davis.

Caractersticas de las
organizaciones informales
En constante evolucin
dinmica y flexible
Excelente en la motivacin
Requiere contar con experiencia para ser
vista
Trata a las personas como individuos
Cohesionado por la confianza y la
reciprocidad
Difcil de definir
Esencial para las situaciones que cambian

Funciones organizaciones
informales
Se perpetan los valores culturales y
sociales del grupo
Proporciona la condicin social y la
satisfaccin que no se puede obtener de
la organizacin formal
Promueve la comunicacin entre los
miembros
Proporciona un control social por la
influencia
y
la
regulacin
del
comportamiento dentro y fuera del

Ventajas Organizaciones
Informales
Mezcla con el sistema formal
Aligerar la carga de trabajo de gestin
Subsanar las deficiencias en la
capacidad de gestin
Alentar a la prctica una mejor gestin

Desventajas Organizaciones
Informales
La resistencia al cambio

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