1

INSTITUTO POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

HABILIDADES DE NEGOCIO Y MANEJO DE CONFLICTOS

BRAYAN DAVID ROMERO SANCHEZ

ENERO 16

2022

Situación de Conflicto

Cada mañana, cuando la empresa abre sus puertas, el gestor de talentos humanos,

llega de malhumor y muy agresivo, en cuanto hay una reunión con la alta gerencia, tiene un

comportamiento irascible y con una disposición hostil, haciéndolo intolerable con sus

subordinados.

Surgen quejas irrazonables, los subordinados están frustrados por el estado de ánimo

negativo de un líder talentoso que Conduce a discusiones infructuosas y crea un ambiente de

trabajo estresante y no muy efectivo.

Luego de esto el gerente expresó su desaprobación o frustración con el jefe de distrito

seguridad y salud en el trabajo.

Elementos del Conflicto:

 2

La Sra. Leidy, una mujer de 30 años fuerte y autoritaria con las complicaciones de su

vida amorosa, vive con sus padres y cuatro hermanos, recién graduada en psicología, está

casada, ingresa a trabajar como Gerente de Talento de Recursos Humanos en el Messenger

Fundación, el primer trabajo que realizó en el transcurso de su carrera profesional. Doña Paula

Niño, mujer de 21 años, de personalidad fuerte, activa, extrovertida y característica es muy

estricta, es independiente, pero se comunica bien con su familia, es hija única, Su gran

motivadora es su padre, ingresó a Trabajo como líder del sistema para la gestión de la

seguridad y salud en el trabajo en la organización Messenger, el segundo trabajo que tiene

como líder es ser técnico. El gerente de talento humano y el gerente del sistema de gestión de

seguridad ocupacional deben trabajar en equipo en la organización porque estas dos áreas

forman un todo, están unidas en un solo propósito y es velar por la seguridad y salud de los

empleados. y por ello se preocupa por el cumplimiento de la normativa de la empresa. La

dinámica de la jerarquía de poder presente en la relación conflictiva: Según el organigrama

establecido en la Organización, el Gerente de Talento es el segundo al mando después del

Gerente General y por razones En este caso, el líder de Seguridad y Salud está subordinando

al director de Talento humano.

 Posiciones:

Negativo: El líder de Talento confronta el conflicto con hostilidad, habla

y exhibe un comportamiento agresivo.

Positivo: Los gerentes de seguridad y salud en el trabajo resuelven los conflictos evitando la

discusión, ignorando el comportamiento agresivo de su contraparte

 3

Causa del conflicto:

El acusado tiene problemas emocionales, sentimientos de estrés, depresión y presión

laboral.

Objetivos:

Posición negativa

Desahogarse ante las situaciones adversas que se presenten en tus relaciones

personales y las decepciones que experimentes en tu vida amorosa

posición positiva:

Tener un diálogo donde pueda expresar cómo se siente el responsable de seguridad y

salud en el trabajo, llegar a un acuerdo para que ya no se cree un mal ambiente de trabajo y el

provoque aburrimiento frustrado cuando se tiene que ir a trabajar.

¿Por qué esto se considera un conflicto?

Es una situación que se presenta constantemente, con desavenencias, desencuentros y

mal ambiente laboral.

El jefe de talento humano tiene una postura de confrontación con sus subordinados.

Las discusiones en curso entre los gerentes de recursos humanos y los gerentes de salud y

seguridad en el trabajo crean un clima de desacuerdo entre todos los trabajadores.

Situación de Conflicto II:

 4

Entonces diríamos que el conflicto se crea por diferencias de opinión e intolerancia

derivada de la falta de comunicación derivada de los niveles de estrés experimentados en la

vida individual por alguna parte y que trajo consecuencias en el lugar de trabajo y causó

problemas para la empresa. Esto también fue causado por la insatisfacción con el nivel

de jerarquía o función que ocupan en la empresa además de la falta de experiencia en el

campo de una de las partes este conflicto se puede clasificar por naturaleza; porque se deriva

de un pequeño problema que da lugar a una gran disputa comercial.

Una disputa laboral es una disputa que se desarrolla dentro de una empresa u

organización. Puede ser un desacuerdo entre los empleados o entre los trabajadores y la

gerencia.

En las organizaciones existen diversas situaciones en las que se dan ciertos ambientes

de conflicto e incompatibilidad estas situaciones se observan principalmente en estudios

realizados internamente de emociones y expectativas respecto a los empleados generalmente

en las partes con las que interactúan frecuentemente en una negociación y en su

comportamiento tanto en la afirmación de su nivel de satisfacción de intereses como en la

cooperación con la satisfacción de los intereses del otro y ahí es donde los diferentes estilos

de manejo de conflictos contribuyen a la productividad interna de cada uno.

En un combate, pelea o en una guerra los deseos opuestos entran en conflicto entre sí

y el efecto de esto provoca la caracterización de los factores que califican el Conflicto Cuando

dos o más intereses están en estado activo buscando su realización y mejoramiento en el

conflicto es más agudo. Los intereses personales entran en conflicto con intereses opuestos y

cada uno busca prevalecer sobre el otro. Las consecuencias previsibles de esta acción (ya que
 5

en el estado activo sus beneficios conducen exactamente a las acciones) sólo pueden conducir

a un resultado: un interés que prevalece sobre el beneficio del otro. En esta lógica es difícil

comprender estados intermedios o resultados parciales. Para determinar que un conflicto en

particular ha terminado también se puede determinar qué intereses prevalecieron y cuáles

desaparecieron.

Un ejemplo muy claro de esto muestra que en un nivel jerárquico los primeros puestos

o títulos son los que finalmente toman decisiones, la naturaleza asiática sobre la toma de

decisiones y más en la resolución de conflictos es lograr diferentes resultados satisfactorios

para lograr la prosperidad paz y una buena productividad empresarial donde gana el concepto

de que las partes interesadas se unen en varias definiciones de acuerdos que satisfacen los

intereses legítimos de ambas partes sin centrarse en las posiciones porque puede ser difícil

conciliar la aceptación de las partes si todos defienden su posición.

El manejo que se da a los conflictos desde que se identificaron en el primer caso, es

desarrollar y aplicar la habilidad de discutir con personas de confianza, describiendo la

situación en detalles para que se solucione el inconveniente. Es decir, se aplica un período de

reflexión, y luego de se toman las acciones pertinentes para corregir, de lo contrario, el artículo

debe tener en cuenta que, durante el período o tiempo de la reflexión, la reflexión debe tener el

gusto y las preferencias de cada uno como parte en el conflicto. Además de lo que debe

hacerse regularmente en el proceso de gestión de conflictos, es vital que

verifique lo que se escuchó o entendió durante el desacuerdo para que se puedan tomar

acciones, puedan identificarse sin enfocarse en las personas, ya que esto puede conducir a

desacuerdos más grandes y retrasos en la resolución de desacuerdos.

 6

Se considera un conflicto por diferencias de opinión e intolerancia, cuyo origen es la

mala comunicación, derivada del nivel de estrés experimentado en la vida personal, por varias

partes y esto trajo consecuencias laborales y causó problemas para la empresa esto también

fue ocasionado por la insatisfacción con los niveles de clasificación el nivel o funciones que

ocupan dentro de la empresa, además de la falta de experiencia en el campo de algunas

partes, este conflicto puede clasificarse por naturaleza, fuera de lugar; porque nació de un

problema trivial que causó un gran conflicto para la compañía.

Motivación del conflicto:

Debido a la presión laboral a la que está sometida el jefe de Talento por parte de los

superiores de esto fomenta aún más el estado emocional negativo que está experimentando,

además de esta y las frustraciones que experimentó en su vida personal genera cambios en su

personalidad y tu actitud hacia los que te rodean.

Formulas para la Resolución de conflictos:

Un método para resolver este conflicto es promover escenarios de diálogo para

identificar las causas del problema, ayudando a establecer acuerdos para resolver la dificultad

presentada. Primero, identifique los aspectos del conflicto y determine por qué

está causando actitudes desafiantes y agresivas, además, una conversación fomentada por

donde se escucha el punto de vista de todos para determinar el juicio y el motivo de

para crear el conflicto.

 7

Describir la situación:

Cuando discutimos con los demás, tendemos a decir cosas subjetivas y exageradas en

función de nuestra forma de ver el mundo. Desafortunadamente, nadie ve el mundo

como nosotros.

Al describir los hechos tal como suceden, con precisión y detalle, damos una

relación objetiva a lo que decimos, acercándonos al punto medio donde la palabra

puede llegar a acuerdos.

Expresa la Situación:

Cuando partimos de la opinión subjetiva, vamos mucho más allá del plus potencial y

cada una de las respuestas de

no es más que una pelota de ping pong dialéctica inconclusa. Sobre todo, en

a medio y largo plazo.

Por otro lado, cuando describimos exactamente lo que sucedió, podemos continuar

explicando cómo nos sentimos después de lo sucedido, porque los hechos no pueden ser

refutados (excepto la condición de que ambas partes digan la verdad primero).

"Te hace sentir que no te estás esforzando lo suficiente para hacer las cosas".
 8

Nadie puede discutir cómo nos sentimos acerca de algo que haya ocurrido real y

efectivamente.

Precisa la situación:

Una vez que hayas expresado tus sentimientos sobre la situación de conflicto que

hemos detallado con hechos, es hora de terminar el romance para evitar que continúe.

Esto se logra aclarando la necesidad específica.

"Necesito verte 100% comprometido con tu trabajo y sin una sola entrega pasada la

fecha límite."

"Necesito que me avises si no te sientes calificado para el papel que te hemos asignado".

Esto marca un límite claro para que otros lo sigan. ¿La seguirá...? Depende de lo que se esté

jugando.

La comunicación es la base de las relaciones, tanto personales como profesionales. Partiendo

del hecho de que nadie puede lograr el éxito por sí mismo sin la ayuda de otros, se puede decir

que la comunicación es la clave del progreso.

Y qué mal nos comunicamos, sobre todo cuando hay roces y las cosas no salen

como quería. Cuando hay un conflicto de intereses, las personas a menudo se estancan y no

pueden avanzar
 9

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Acevedo Daza, L. F. (2015). El Adecuado Manejo De Los Conflictos Y Los Procesos De

Negociación (N. C. Diaz Garcia, Ed.). Universidad Militar Nueva Granada.

Andalucía Emprende, Fundación Pública Andaluza. (2016). Estrategias de negociación.

Consejería de empleo, formación y trabajo autónomo.

Henao Ramírez, C. Isido, F. Cardona, D. (2017). La negociación profesional, un

acercamiento conceptual. Revista Espacios.

Hernández Anzola, M. (s.f). Unidad 1 / Escenario 2 Lectura Fundamental:

Autocomposición y heterocomposición.

Grupo Atico34. (2020, 19 febrero). Conflictos laborales: Qué son, tipos y resolución.

protecciondatos-lopd. https://protecciondatos-lopd.com/empresas/conflictos-laborales/

Lora, S. (2015, 26 octubre). Las habilidades de comunicación se entrenan. Sebastian

Lora. https://sebastianlora.com/blog/resolver-conflictos/
 10

Westreicher, G. (s. f.). Conflicto laboral. economipedia.

https://economipedia.com/definiciones/conflicto-laboral.html#:~:text=Un%20conflicto %20laboral

%20es%20una,los%20trabajadores%20y%20la%20gerencia