Samuel David Gamez Andrade

Erika Vanessa Sandoval

Sara Maria Lopez Cano

Estefanía Rodón Rodas

Laura Daniela Monroy Bueno

Tutor:

Carolina Gomez

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Comportamiento Organizacional.

Dimensiones Comportamentales

Marzo 2022

1 de 20
 Contenido

Pág.

Misión 3

Visión 3

Introducción 4

Variables 5

Objetivos 6

Objetivo General 6

Objetivos Específicos 6

Justificación 7

Marco Teórico 8

Factores de dimensión individual 10

Factores de dimensión grupal 12

Metodología 14

Anexos 18

Referencias 19

2 de 20
 Misión

Generar tranquilidad y seguridad para los empleadores, bienestar para los

trabajadores y sus familias y sostenibilidad para las empresas y el país.

Visión

ARL SURA seguirá siendo líder en el mercado nacional y un referente internacional

en riesgos laborales, a través de su asesoría y cercanía con el cliente. Somos una ARL que

impacta positivamente la calidad de vida y sostenibilidad de sus empresas y la sociedad.

3 de 20
 Introducción

El acoso laboral ha venido en desarrollo al igual que las sociedades, tratando de

establecer parámetros de respeto e igualdad entre los individuos, obviamente sin mayores

logros, ya que en temas laborales la palabra subordinación en sí nos muestra una diferencia

sustancial entre los actores de esta misma. Durante muchos años no hubo conciencia

respecto a lo que aconteció en los ambientes laborales, se ignoraba que las conductas de

violencia psicológica no debían ser toleradas en estos espacios y esto hacía que se

presentaran aún más casos de acoso laboral. En relación a esto en Colombia se crea y

expide la Ley 1010 o “ley de acoso laboral” en el año 2006, la cual es creada como un

mecanismo para la prevención, corrección y sanción de estas conductas; a pesar de las

normativas, el sistema judicial como tal presenta falencias las cuales la hacen poco efectiva

en la práctica, por lo que se hace necesario identificar las dificultades a las cuales se

enfrenta el trabajador víctima de acoso laboral, para hacerle valer sus derechos en el caso

concreto.

En base a lo descrito anteriormente, este proyecto buscará indagar en los

mecanismos de justicia internos de la empresa ARL SURA frente al acoso laboral e

identificar las herramientas que poseen para el manejo de este tipo de situaciones,

basándonos en estos para el correcto desarrollo de este mismo.

4 de 20
 Variables

1. Como primera variable, vemos como el Género femenino se ve más afectada

con el acoso laboral en empresas según estadísticas, según un trabajo investigativo

realizado por la fundación europea para la mejora de la vida y de las condiciones de trabajo,

muestra como entre las encuestas realizadas en31 países de Europa, dónde se incluyen 27

estados miembros, muestra como las trabajadoras están en mayor porcentaje de exposición

al acoso moral laboral que sus colegas hombres.

2. Como segunda variable podemos hablar sobre el manejo del acoso laboral

dentro de las empresas, como se maneja, como se soluciona, quien o que entidad y/o

representantes hacen parte para solucionar y esclarecer los hechos, y que proceso se debe

llevar para resolver este tipo de problemáticas.

5 de 20
 Objetivos

Objetivo General
 Realizar una descripción del acoso laboral, que se viene presentado y evidenciando

dentro del ámbito laboral con los empleados de nuestra empresa SURA,

informando que existe la ley 1010 del 2006, la cual normativiza la prevención,

corrección y sanciones de las conductas del acoso laboral.

Objetivos Específicos
 Identificar las conductas laborales dentro de la empresa, causando este,

consecuencias tanto personales y como en el espacio organizacional.

 Realizar acompañamiento permanente y brindar asesoría al personal de han sido

víctimas de estas conductas; garantizando el respeto a la intimidad, garantizando la

no discriminación y garantizando la dignidad en su lugar de trabajo.

 Construir un comité de convivencia laboral, con el fin de reglamentar el acoso

laboral dentro del lugar de trabajo como una medida preventiva, desarrollando

programas y estrategias para desaparecer la problemática.

6 de 20
 Justificación

Justicia frente al acoso laboral, comprender el fenómeno del acoso laboral como

algo real que afecta significativamente la vida y salud de las víctimas, por ello es de gran

importancia identificar cómo funciona el acceso a la justicia al interior de la empresa,

conocer los mecanismos, medidas y procedimientos que las empresas deben adoptar para

enfrentar y superar situaciones de conductas de hostigamiento en el lugar de trabajo.

Con este proyecto buscamos saber que son y cómo funcionan los mecanismos de

justicia frente al acoso laboral y así definir su validez y efectividad al momento de enfrentar

una situación de acoso laboral.

7 de 20
 Marco Teórico

Dentro de las disposiciones gubernamentales establecidas para el efectivo manejo

del acoso laboral a nivel nacional, tanto en el sector público como privado de Colombia, se

cuenta con leyes que estipulan situaciones que describen las condiciones de acoso laboral y

sus posibles sanciones hacia quienes ejerzan este tipo actos coercitivos sobre trabajadores,

independiente del rango jerárquico que tengan dentro de una estructura organizacional. Se

podría hablar entonces del mobbing, que es como comúnmente se conoce dentro del estudio

sociológico y psicológico, todo acto de acoso laboral o de violencia infringida, desde los

psicológico y lo físico para ejercer presiones que atentan contra la voluntad de quien lo

padece para obtener algo (Vargas, Carrillo. 2011).

La Ley 1010 de 2006, legislada por el congreso de la República junto con el

Ministerio de la Protección Social (Ley 1010. 2006) dispone de medidas de acción frente a

situaciones de acoso laboral y por tratarse de una Ley, se encuentra en el más alto grado

legislativo, lo cual deduce que su cumplimiento es obligatorio y sus sanciones pueden ser

tanto administrativas como penales para quienes incumplan o sean juzgados en

consecuencia de sus actividades dentro de un ámbito ocupacional; sin embargo, se debe

tener en cuenta que una gran parte de la población colombiana, desconoce sus derechos y

sobre las opciones legales de defensa frente a las entidades pertinentes, por lo cual no se

cuenta con registros reales de situaciones de acoso laboral o de mobbing en el país (Vargas,

Carrillo. 2011), esto podría entonces prologar no solo los efectos adversos de la salud

mental sino la precarización del trabajo en un país que procura adelantarse en nuevas

estrategias y tendencias de desarrollo social y económico.

8 de 20
 Dentro del análisis investigativo de Carvajal y Dávila (2013), donde se cita a

Garzón (2011), la Ley 100 contiene algunos vacíos de aplicación por lo cual es considerada

como un intento normativo por minimizar el impacto del acoso laboral en Colombia, pero

que no se compara con otras medidas anticipadas y mayormente desarrolladas en países

como España; aun así, se resalta que Colombia es uno de los pocos países de América

Latina con políticas sobre el Mobbing.

Hay algo importante que se resumen tanto en los objetivos como en las variables de

la presente investigación, y tiene que ver con aquello que cita Garzón (2011), frente a los

vacíos de la Ley 1010 de 2006, como lo es el tener en cuenta que el género femenino son

las principales víctimas de situaciones de acoso laboral (Garzón, 2011).

Para ARL SURA, como entidad privada que administra recursos públicos en

función de la protección de los trabajadores afiliados a través de sus empresas empleadoras

o independientes, el acoso laboral es uno de sus temas de mayor interés no solo a nivel

externo con sus usuarios y como parte de sus actividades de promoción y prevención de la

salud a nivel laboral, sino que se ajusta a las políticas internas del Grupo SURA, donde se

cuenta con una línea ética abierta para todos sus trabajadores con el fin de generar espacios

de confianza, transparencia y honestidad para que se expongan con absoluta

confidencialidad, casos y denuncias que no solo tienen que ver con el acoso laboral, sino

con otros factores que pueden afectar la integridad emocional, financiera, laboral y legal de

cualquier trabajador. (Sura, 2022)

9 de 20
 Factores de dimensión individual

Este factor tiene impacto en la productividad organizacional así:

1. Motivación: este concepto es un impulso necesario para cubrir logros y

satisfacción como lo define la teoría de McClelland, es un sentimiento que mueve a los

seres humanos para conseguir lo que deseen como sus objetivos y propósitos, la motivación

se puede manifestar en varios espacios como laborales y personales entre otros, con el fin

de dar un propósito de vida, en busca de la realización personal y profesional.

En relación al clima laboral, en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las

variables de estudio, se destaca una necesidad apropiada para el manejo de toma en

decisiones y en los sistemas de comunicación para mejorar el rendimiento organizacional;

Las personas forman parte de una organización cuando su acción favorece directa o

indirectamente, a lograr sus propias metas personales ya son materiales o inmateriales.

En relación al acoso laboral, la desmotivación incide en el rendimiento y

productividad diaria de los empleados, puesto que esto conlleva principalmente aspectos

psicológicos y psicosociales inherentes en el ser humano, sea por su individualidad o

cuando forman grupos en las actividades laborales.

los factores que determinan la motivación de una persona para producir son: los

objetivos individuales, la relación percibida entre la alta productividad y la consecución de

los objetivos individuales, y la percepción de la capacidad personal de influir en el propio

nivel de productividad Chiavenato (2009: página 252)

2. Competencia: Este concepto nos permite proponer que la competencia

integra diferentes atributos humanos, tanto objetivos como subjetivos, con mayor alcance y

complejidad que el conocimiento y la experiencia.

10 de 20
 La persona competente, será el que conserve los comportamientos observables que

requiere la organización, puesto que se poseen habilidades intangibles y habilidades

emocionales. Las cuales Habilitan sus personalidades extrovertidas para mantener

relaciones productivas y siendo capaces de adaptar sus demandas sociales a las demandas

de la organización.

la integración de conocimientos, como lo son: habilidades, destrezas y actitudes, es

decir, qué saber, poder y querer hacer, es el fundamento básico de la competencia, debemos

ubicarnos especialmente en el contexto personal, para comprender que lo que se desarrolla.

Estas tres condiciones tienen que ver con encontrar faltas en esas condiciones, mejorar y

avanzar hacia la misma dirección.

Su competencia se define como características intrínsecas de una persona o un

conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y conocimientos que son responsables de

producir un desempeño laboral efectivo y así alcanzar las metas organizacionales.

11 de 20
 Factores de dimensión grupal

A continuación, hablaremos sobre dos factores grupales importantes los cuales

tienen gran influencia en el desarrollo del proyecto ya iniciado.

1. Comunicación: La comunicación es uno de los pilares más importantes para

garantizar un entendimiento claro de los objetivos de un grupo y las estrategias para

alcanzarlo y esta ocurre cuando varias personas conforman una unidad identificable. Los

factores que favorecen una comunicación grupal son, la escucha activa siendo fundamental

al percibir lo que se comunica de forma verbal y no verbal y su proceso efectivo se da,

primero, al captar la información, luego interpretando lo que se capta, valorando así la

información y evaluando la forma en cómo se utilizará en la conversación, finalizando con

la receptividad a la información suministrada.

Sin comunicación no hay trabajo en equipo, ni es posible ejercer liderazgo, no hay

relaciones adecuadas dentro ni fuera de la empresa.

2. Estrés: este es el reflejo de una sociedad en la cual existe una constante e

interminable lucha por encajar, ser los mejores, tener más dinero y ser “perfectos”,

presionándonos constantemente, creando con esto una serie de conflictos internos y

llevando al límite nuestras sanas relaciones. Lo anterior, aunque parezca una descripción

netamente individual realmente influye mucho de una forma negativa el grupo de trabajo,

afectando el desempeño y los resultados de este mismo. Podríamos definirlo como “El

desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de las personas de

llevarlas a cabo.”

Algunas situaciones desencadenantes de estrés laboral son:

• Ambiente laboral inadecuado

• Sobrecarga de tareas

12 de 20
 • Alteración de los ritmos biológicos

• Responsabilidades muy importantes e indispensables

• Condiciones laborales inadecuadas

• Largas jornadas laborales.

De acuerdo a estos factores anteriormente mencionados podemos decir que son de

gran relevancia al momento de hablar de acoso laboral, ya que estos dos influyen al

momento de tener un buen ambiente laboral, en como una mala comunicación y un mal

manejo del estrés pueden desencadenar situaciones de acoso laboral, sea entre jefes y

empleados o los mismos compañeros del grupo. Es de gran importancia contar con las

herramientas adecuadas para el manejo de estas situaciones en las organizaciones ya que un

mal manejo llevaría a una reducción en la eficacia consecuencia del estrés y la falta de

comunicación en los equipos de trabajo, por ende, un conflicto dentro del grupo.

13 de 20
 Metodología

Para el desarrollo de esta investigación se utilizó el método de análisis documental

de contenido para revisar y valorar diversas fuentes, estudios y documentos bibliográficos y

jurídicos que hagan referencia al tema de análisis. Además, se considerarán opiniones

doctrinales al respecto para poder formular planteamientos que permitan dilucidar mejor el

tema de estudio a los fines de cumplir con el objetivo general, así como con los objetivos

específicos de esta investigación.

14 de 20
 CONOCIMIENTO SOBRE ACOSO LABORAL Y SI HAN SIDO VICTIMAS

DEL MISMO EN LA EMPRESA NEUMOMED

 Objetivo

 El objetivo de esta prueba es analizar qué tanto conocimiento y que tan expuestos

han estado al acoso laboral los trabajadores de la empresa Neumomed y si saben cómo

hacer el proceso de legalización del caso en caso de que suceda.

Instrucciones de la Prueba

 Lea con atención y detenidamente cada pregunta.

 Para responder este cuestionario, usted deberá responder con una X dependiendo

de su respuesta

 Marque solo una respuesta.

 Tómese el tiempo que sea necesario.

 Responder sólo le tomará 20 minutos.

 Responda con sinceridad.

 Sus datos serán tratados de manera general.

 Las respuestas serán tratadas de manera confidencial.

Datos Socio -Demográficos

 Marca con una X tú genero

Masculino ___

Femenino ___

15 de 20
  Indica con una X a qué estrato socioeconómico perteneces  

2 ___

3 ___

4 ___

 Marca Con una X qué edad tienes

18 a 25___

26 a 35 ___

36 a 40 ___

 Sabe qué es acoso laboral

Sí ___ No___

1. ¿Siente que se han vulnerado sus derechos como trabajador?

Sí ___ No ___

2. ¿Ha excedido su horario laboral sin el pago de sus horas extras?

Sí___ No___

3. ¿Ha presentado hostigamiento en su lugar de trabajo?

Sí___ No___

4. ¿Le han hecho amenazas sin justificación frente a usuarios?

Sí___ No____

5. ¿Se ha sentido humillado por comentarios de su jefe o supervisor o algún alto

mando? 

Sí ___ No ____

16 de 20
 6 ¿Ha tenido problemas personales y se los han ayudado a solucionar dentro de la

empresa?

Sí ____ No ____

7. ¿Ha sido agredido físicamente dentro su lugar de trabajo?

Sí ___ No ___

 8. ¿Ha sido acosado sexualmente por algún compañero de trabajo?

Sí  ___ No ___

9. ¿Sabe qué proceso seguir en caso de ser acosado laboralmente?

Sí  ___ No ___

10. ¿Sabe qué mecanismos tiene la justicia en caso de presentar acoso laboral?

Sí   ___ No  ___

17 de 20
 ANEXOS

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Fecha: _______________

Nombre del entrevistado: _________________________

Edad: ____________

He sido informado sobre la utilización de mis datos, y la información que

compartiré es única y exclusivamente para ser utilizados con fines académicos por los
estudiantes de psicología de la corporación universitaria politécnico Gran Colombiano, por
lo tanto acepto participar en la encuesta

Por lo tanto firmo este consentimiento por mi voluntad.

Firma:

C.C. No.

18 de 20
 Referencias

 Resolución 652 (2012). Por la cual se establece la conformación y funcionamiento

del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan

otras disposiciones. Ministerio de Trabajo. 30 de abril de 2012, Bogotá D.C., Colombia.

Recuperado

de:https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/45107/resolucion_00000652_de_2012

.pdf/d52cfd8c-36f3-da89-4359-496ada084f20

 Ley 1010 (2006). Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

23 de enero de (2006) Congreso de Colombia, Ministerio de la Protección Social. Bogotá

D.C., Colombia. Recuperado de:

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=18843

 González Cuervo, M (2014). Solo la jurisdicción ordinaria puede juzgar hechos

constitutivos de desaparición forzada. Legis Ámbito Jurídico, Noticias Penal. Bogotá D.C.,

Colombia. Recuperado de: https://www.ambitojuridico.com/noticias/penal/penal/solo-la-

jurisdiccion-ordinaria-puede-juzgar-hechos-constitutivos-de#:~:text=Por%20ejemplo%2C

%20en%20los%20casos,juzgado%20por%20la%20jurisdicci%C3%B3n%20ordinaria

 Castillero, M. O. (2019). 18 ejemplo de variables cualitativas, con explicaciones.

Psicología y mente, España. Recuperado de:

https://psicologiaymente.com/miscelanea/ejemplos-variables-cualitativas

 SURA ARL, (2021). Administradora de riesgos laborales y seguros de vida

19 de 20
suramericana. Medellín, Colombia. Recuperado de:

https://www.arlsura.com/index.php/component/content/article?id=2030

 Cequea, M. M., Monroy, C. R., & Bottini, M. A. N. (2011). The productivity from a

human perspective: Dimensions and factors. Intangible Capital, 7(2), 549-584.

 Charria, V. H., Sarsosa, K. V., & Arenas, F. (2011). Factores de riesgo psicosocial

laboral: métodos e instrumentos de evaluación. Revista Facultad Nacional de Salud

Pública, 29(4), 380-391.

 Calvo Sanz, P. (2014). Gestión por competencias como factor de mejora de la

calidad asistencial. Ediciones Díaz de Santos.

 Fainstein, H. (2005). Estrés en los equipos de trabajo. Gestionpolis, Argentina.

Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/estres-en-los-equipos-de-trabajo/

https://cursos.aiu.edu/Diplomados/Administracion%20y%20MKT/Procesos%20de

 Vargas, R.A., Carrillo, G.J. (2011). Mobbing en Colombia alcances y limitaciones

de la Ley 1010 de 2006. Universidad Nacional de Colombia. Revista Interamericana de

Psicología Ocupacional. Bogotá D.C, Colombia. Recuperado de:

http://revista.cincel.com.co/index.php/RPO/article/view/116/114

 Garzón, L. (2011). Críticas y perspectivas de la ley 1010 de 2006: una aproximación

desde la definición jurídica y psicológica del acoso laboral. Bogotá, Colombia: Facultad de

Jurisprudencia, Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario.

 Carvajal, O.J. Dávila, L.C. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en

Colombia. Bogotá, Colombia: Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la

Administración. Colciencias.

 Sura. Seguros Tendencias y Riesgos (2022). Comité de Ética y Cumplimiento.

20 de 20
Recuperado de: https://suramericana.sistemaetico.com/

21 de 20