INSTITUTO POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

HABILIDADES DE NEGOCIO Y MANEJO DE CONFLICTOS

BRAYAN DAVID ROMERO SANCHEZ

ENERO 16

2022

Situación de Conflicto

Cada mañana, cuando la empresa abre sus puertas, el gestor de talentos humanos,

llega de malhumor y muy agresivo, en cuanto hay una reunión con la alta gerencia, tiene un

comportamiento irascible y con una disposición hostil, haciéndolo intolerable con sus

subordinados.

Surgen quejas irrazonables, los subordinados están frustrados por el estado de ánimo

negativo de un líder talentoso que Conduce a discusiones infructuosas y crea un ambiente de

trabajo estresante y no muy efectivo.

Luego de esto el gerente expresó su desaprobación o frustración con el jefe de distrito

seguridad y salud en el trabajo.

Elementos del Conflicto

 La Sra. Leidy, una mujer de 30 años fuerte y autoritaria con las complicaciones de su

vida amorosa, vive con sus padres y cuatro hermanos, recién graduada en psicología, está

casada, ingresa a trabajar como Gerente de Talento de Recursos Humanos en el Messenger

Fundación, el primer trabajo que realizó en el transcurso de su carrera profesional. Doña Paula

Niño, mujer de 21 años, de personalidad fuerte, activa, extrovertida y característica es muy

estricta, es independiente, pero se comunica bien con su familia, es hija única, Su gran

motivadora es su padre, ingresó a Trabajo como líder del sistema para la gestión de la

seguridad y salud en el trabajo en la organización Messenger, el segundo trabajo que tiene

como líder es ser técnico. El gerente de talento humano y el gerente del sistema de gestión de

seguridad ocupacional deben trabajar en equipo en la organización porque estas dos áreas

forman un todo, están unidas en un solo propósito y es velar por la seguridad y salud de los

empleados. y por ello se preocupa por el cumplimiento de la normativa de la empresa. La

dinámica de la jerarquía de poder presente en la relación conflictiva: Según el organigrama

establecido en la Organización, el Gerente de Talento es el segundo al mando después del

Gerente General y por razones En este caso, el líder de Seguridad y Salud está subordinando

al director de Talento humano.

Posiciones

Negativo: El líder de Talento confronta el conflicto con hostilidad, habla

y exhibe un comportamiento agresivo.

Positivo: Los gerentes de seguridad y salud en el trabajo resuelven los conflictos evitando la

discusión, ignorando el comportamiento agresivo de su contraparte

 Causas de los problemas:

El acusado tiene problemas emocionales, sentimientos de estrés, depresión y presión laboral.

Objetivos:

Posición negativa

Desahogarse ante las situaciones adversas que se presenten en tus relaciones personales y

las decepciones que experimentes en tu vida amorosa

posición positiva:

Tener un diálogo donde pueda expresar cómo se siente el responsable de seguridad y salud en

el trabajo, llegar a un acuerdo para que ya no se cree un mal ambiente de trabajo y el

provoque aburrimiento frustrado cuando se tiene que ir a trabajar.

¿Por qué esto se considera un conflicto?

Es una situación que se presenta constantemente, con desavenencias, desencuentros y

mal ambiente laboral.

El jefe de talento humano tiene una postura de confrontación con sus subordinados.

Las discusiones en curso entre los gerentes de recursos humanos y los gerentes de salud y

seguridad en el trabajo crean un clima de desacuerdo entre todos los trabajadores.

Situación de Conflicto II:

 Entonces diríamos que el conflicto se crea por diferencias de opinión e intolerancia

derivada de la falta de comunicación derivada de los niveles de estrés experimentados en la

vida individual por alguna parte y que trajo consecuencias en el lugar de trabajo y causó

problemas para la empresa. Esto también fue causado por la insatisfacción con el nivel

de jerarquía o función que ocupan en la empresa además de la falta de experiencia en el

campo de una de las partes este conflicto se puede clasificar por naturaleza; porque se deriva

de un pequeño problema que da lugar a una gran disputa comercial.

Una disputa laboral es una disputa que se desarrolla dentro de una empresa u

organización. Puede ser un desacuerdo entre los empleados o entre los trabajadores y la

gerencia.

En las organizaciones existen diversas situaciones en las que se dan ciertos ambientes

de conflicto e incompatibilidad estas situaciones se observan principalmente en estudios

realizados internamente de emociones y expectativas respecto a los empleados generalmente

en las partes con las que interactúan frecuentemente en una negociación y en su

comportamiento tanto en la afirmación de su nivel de satisfacción de intereses como en la

cooperación con la satisfacción de los intereses del otro y ahí es donde los diferentes estilos

de manejo de conflictos contribuyen a la productividad interna de cada uno.

En un combate, pelea o en una guerra los deseos opuestos entran en conflicto entre sí y el

efecto de esto provoca la caracterización de los factores que califican el Conflicto Cuando dos o

más intereses están en estado activo buscando su realización y mejoramiento en el conflicto es

más agudo. Los intereses personales entran en conflicto con intereses opuestos y cada uno

busca prevalecer sobre el otro. Las consecuencias previsibles de esta acción (ya que en el
estado activo sus beneficios conducen exactamente a las acciones) sólo pueden conducir a un

resultado: un interés que prevalece sobre el beneficio del otro. En esta lógica es difícil

comprender estados intermedios o resultados parciales. Para determinar que un conflicto en

particular ha terminado también se puede determinar qué intereses prevalecieron y cuáles

desaparecieron.

Un ejemplo muy claro de esto muestra que en un nivel jerárquico los primeros puestos

o títulos son los que finalmente toman decisiones, la naturaleza asiática sobre la toma de

decisiones y más en la resolución de conflictos es lograr diferentes resultados satisfactorios

para lograr la prosperidad paz y una buena productividad empresarial donde gana el concepto

de que las partes interesadas se unen en varias definiciones de acuerdos que satisfacen los

intereses legítimos de ambas partes sin centrarse en las posiciones porque puede ser difícil

conciliar la aceptación de las partes si todos defienden su posición.