BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL

Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4581

Sección I: Disposiciones Generales

Disposiciones de la Guardia Civil

1365 Resolución de 8 de abril de 2013, del Director General de la Guardia Civil, por
la que se aprueba el protocolo de actuación en relación con el acoso laboral y
sexual en la Guardia Civil.

La Guardia Civil, consciente de la necesidad de prevenir los comportamientos y

factores organizativos que puedan dar origen a situaciones de acoso, puso en marcha la
elaboración de un protocolo de actuación frente al acoso.

En el marco de la Constitución Española, se integran como derechos fundamentales

la dignidad de la persona y el derecho y deber de trabajar. Estos elementos han de
desarrollarse, inexcusablemente, en consonancia con la integridad física y moral y con la
ausencia de cualquier trato inhumano o degradante.

En el concreto espacio normativo de la prevención de riesgos laborales, la Ley 31/1995,

de 8 de noviembre, establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las
Administraciones públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo
de sus empleados y elevar su nivel de protección de seguridad y salud, no solo velando
por la prevención y la protección frente a los riesgos que pueden ocasionar menoscabo
o daño físico, sino también frente a los riesgos que puedan originar deterioro en la salud
psíquica de los empleados.

También se ha marcado como objetivos específicos del protocolo focalizar la actuación

en la prevención, erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo
de acoso en el ámbito laboral; establecer un marco de actuación a seguir en caso de que
se den conductas que puedan suponer acoso en el espacio laboral de la Guardia Civil
y fijar un claro procedimiento de actuación, de manera que se resuelvan las cuestiones
desde el origen con eficacia y rapidez, para evitar la aparición de conflictos, con el objetivo
de minimizar los daños hacia las personas y hacia la organización.

La Guardia Civil reconoce así la necesidad de prevenir conductas de acoso en el

trabajo, enfatizando la no aceptabilidad de tales conductas de acoso en el trabajo, sean
del tipo que sean, incluyendo en su caso por tanto también los supuestos de acoso
sexual, y planteando, en coherencia, acciones de prevención y de sanción de las mismas
cuando se produzcan, que encuentran su fundamento en la propia Constitución, desde
las perspectivas de no discriminación y respeto a la intimidad y la consideración de su
dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador.

Por todo lo anterior, se ha elaborado el Protocolo de actuación en relación con el

acoso laboral y sexual en la Guardia Civil con la finalidad de:

 Destacar la importancia de este protocolo, cuyo objetivo es el establecimiento de

compromisos en orden a la información, prevención, mediación y supresión de
conductas en materia de acoso.
 Establecer un procedimiento interno, sumario y rodeado de las garantías de
confidencialidad que la materia exige, con el fin de canalizar las denuncias que
puedan producirse y propiciar su solución dentro de la Guardia Civil.
 Adoptar las medidas y trámites necesarios para que el protocolo de actuación en
relación con el acoso laboral y sexual en la Guardia Civil sea conocido por todo el
personal de la Guardia Civil.
 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4582

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 42/1999, de 25 de noviembre,

de Régimen del Personal del Cuerpo de la Guardia Civil, la competencia para la adopción
del presente Acuerdo corresponde al Director General de la Guardia Civil.

En virtud a lo expuesto, y a propuesta de la Subdirección General de Personal, y

habiendo sido informada por el Consejo de la Guardia Civil,

Acuerdo

Primero.- Aprobar expresa y formalmente el Protocolo de actuación en relación con el

acoso laboral y sexual en la Guardia Civil.

Segundo.- Se faculta al Subdirector General de Personal para dictar las disposiciones

y adoptar las medidas necesarias para el desarrollo y ejecución de lo establecido en el
Protocolo que se aprueba.

Tercero.- Este Acuerdo surtirá efectos desde el día de su adopción, debiendo publicarse
en el Boletín Oficial de la Guardia Civil.

Madrid, 8 de abril de 2013.- El Director General de la Guardia Civil, Arsenio Fernández

de Mesa Díaz del Río.
 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4583

Anexo

Protocolo de actuación en relación con el acoso laboral y sexual en la Guardia Civil.

1. Preámbulo.
2. Objeto.
3. Ámbito de Aplicación.
4. Principios de Actuación.
5. Definiciones.
6. Conductas.
7. Medidas Preventivas.
8. Procedimiento de Actuación.
8.1. Inicio del Procedimiento.
8.2. Impulso y Tramitación.
8.3. Medidas Cautelares.
8.4 Resolución.
9.- Información, Registro, Seguimiento y Control.
10.- Difusión.

Protocolo de actuación en relación con el acoso laboral y sexual en la Guardia Civil.

1. Preámbulo.

La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales la dignidad de la

persona, el derecho a la integridad física y moral sin que, en ningún caso, nadie pueda ser
sometido a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes, el derecho al honor, a la
intimidad personal y familiar y a la propia imagen; encomendando a los poderes públicos
velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

La Ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, reguladora de los derechos y deberes de

los miembros de la Guardia Civil, establece que en el régimen interno y funcionamiento
de la Guardia Civil no podrá establecerse ni practicarse discriminación alguna por
razón de nacimiento, raza, sexo u orientación sexual, religión, opinión, o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social; que en el cumplimiento de sus funciones, los
guardias civiles deberán actuar con absoluta neutralidad política y sindical, respetando los
principios de imparcialidad y no discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, lengua, opinión, lugar de
nacimiento o vecindad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

En la Ley Orgánica 12/2007, de 22 de octubre, del régimen disciplinario de la

Guardia Civil se tipifica como falta disciplinaria de carácter muy grave, el acoso laboral y
sexual constituido por toda actuación que suponga discriminación o acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual,
sexo, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social, así como el abuso de atribuciones que cause grave daño
a los subordinados y la realización reiterada, en el marco de una relación de servicio,
de actos de acoso psicológico u hostilidad; como falta grave el abuso de autoridad en el
ejercicio del cargo y como falta leve la desconsideración o incorrección con los superiores,
compañeros o subordinados en el ejercicio de las funciones, con ocasión de aquéllas o
vistiendo de uniforme y el trato de forma incorrecta o desconsiderada a los subordinados.

Finalmente, en el Código Penal, se tipifican las conductas relacionadas con el acoso.

 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4584

2. Objeto.

a) Establecer un elenco de medidas organizativas preventivas susceptibles de

implementación individual y organizacional, que permitan minimizar los daños hacia las
personas, evitando situaciones que pueden propiciar la aparición de conflictos.

b) Establecer un protocolo de actuación a seguir que permita identificar y en su

caso, erradicar aquellas conductas de acuerdo con la normativa que regula los aspectos
organizativos, operativos, disciplinarios y de fuero de la Guardia Civil.

3. Ámbito de aplicación.

El protocolo aprobado por la Resolución será de aplicación en los supuestos de acoso

laboral y sexual definidos en la normativa penal y disciplinaria que se presenten en el
ámbito de la Guardia Civil y en los que resulte implicado únicamente personal del Cuerpo.

En los casos en los que se halle implicado algún componente de Guardia Civil y
personal funcionario y laboral incluido en el ámbito de aplicación del Estatuto Básico
del Empleado Público o de Fuerzas Armadas, que presten servicio en el organismo de
Guardia Civil se remitirá comunicación dirigida al Director General de la Guardia Civil, que
adoptará, en el ámbito de sus competencias contempladas en la normativa vigente de
aplicación, las medidas correspondientes a los hechos denunciados.

4. Principios de actuación.

1.- La Dirección General de la Guardia Civil reconoce el acoso en el trabajo como

un riesgo que afecta a la Institución. Las víctimas de un proceso de dicho riesgo ven
mermada su salud física y psicológica, y su entorno, familia, organización y sociedad en
general se ven también afectadas. Por ese motivo, debe ser abordado preventivamente y
atajar cualquier tipo de conducta de acoso que se detecte en el entorno laboral.

2.- Constituye un principio básico de actuación en la Guardia Civil la igualdad

de oportunidades y no discriminación, asegurando en todo momento la ausencia de
discriminación por razón de sexo, raza, origen, estado civil o condición social, así como un
trato preferente o privilegiado que no esté justificado en razones objetivas. El compromiso
con un clima de trabajo positivo es una responsabilidad compartida y transversal a toda la
organización. Todos los miembros del Cuerpo y especialmente quienes ejerzan funciones
de Mando con personal a su cargo, promoverán en todo momento unas relaciones basadas
en el respeto mutuo, en la participación, equidad y colaboración recíproca.

3.- La Dirección General de la Guardia Civil rechaza, en cualquiera de sus formas

y modalidades, todas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, con
independencia de la condición de los sujetos activo y pasivo del mismo, en el convencimiento
de que toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, que
asegure un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su
salud no se vea afectada, comprometiéndose a propiciar las actuaciones que garanticen
un entorno laboral exento de toda situación de acoso.

4.- La Dirección General de la Guardia Civil no tolerará ninguna de las conductas

susceptibles de constituir acoso laboral o sexual.

5.- La Dirección General de la Guardia Civil reconoce que los comportamientos que
puedan entrañar acoso son perjudiciales, no solamente para las personas directamente
afectadas, sino también para el entorno global de la institución, y es consciente de
que la persona que se considere afectada tiene derecho, sin perjuicio de las acciones
 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4585

administrativas y judiciales que le asistan, a presentar una denuncia que sea dilucidada de
forma sumaria por los cauces previstos en el presente Protocolo de actuación.

6.- La Dirección General de la Guardia Civil se compromete a salvaguardar el derecho

a la intimidad y la confidencialidad ante la presentación de toda denuncia en materia de
acoso, así como en los procedimientos que se inicien al efecto.

7.- Los Mandos de las distintas unidades del Cuerpo, en general, velarán en sus
respectivos niveles para que la organización del trabajo sea clara y transparente, evitando
situaciones de acoso.

8.- Cualquier componente del Cuerpo que realice, induzca, consienta o encubra
cualquier comportamiento que menoscabe la dignidad de la persona, el respeto y/o la
integridad de otro miembro de la Guardia Civil, incurrirá en las responsabilidades previstas
en el ordenamiento jurídico, y desde la Institución, se tomarán las medidas necesarias
para dilucidarlas y, en su caso, sancionarlas.

9.- La Guardia Civil pone a disposición de su personal el presente Protocolo para

gestionar las denuncias tanto en materia de acoso como las relativas a comportamientos
nocivos que puedan causar daños al equilibrio físico, psíquico y social de sus miembros.

10.- Toda la información a que hace referencia este Protocolo garantizará la protección
del derecho a la intimidad de todos los implicados.

11.- Se garantiza igualmente el derecho a la presunción de inocencia de todos los

afectados por el conflicto.

12.- La Dirección General se compromete a promover una cultura de prevención

contra el acoso, a través de acciones formativas e informativas de sensibilización para
todo su personal.

5. Definiciones.

5.1. Acoso laboral.

En la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica

10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, se define el acoso laboral como la
exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente
a aquélla/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos
psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que
perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de
trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto
un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.

Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en

términos algo más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo”.

En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o
moral, se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se incluyen en la definición.

5.2. Acoso sexual:

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y

Hombres en su Artículo 7, apartado 1, dispone que “constituye acoso sexual cualquier
 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4586

comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca

el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, ..”

5.3. Acoso por razón de sexo:

La misma norma legal, en el apartado 2 de su artículo 7, establece que “constituye

acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.”

Todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o

asunción de otros cuidados familiares también se incluirá en este concepto cuando se den
los requisitos definidos en el apartado anterior.

6. Conductas.

A efectos referenciales, podrán servir en su caso como pautas de orientación las

conductas definidas en el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración
General del Estado aprobado por Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de
Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril
de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado,
publicada en el Boletín Oficial del Estado nº de 130 de 1 de junio de 2011.

7. Medidas preventivas.

En la Guardia Civil se considera esencial promover, en la medida de lo posible,

prácticas saludables frente a los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, siendo parte
de dicha prevención el abordaje de la problemática relacionada con el acoso laboral y
sexual.

La prevención de unas conductas inadecuadas e inaceptables como son las conductas

de acoso debe plantearse en el contexto de una acción general y proactiva de prevención,
con objeto de identificar los factores que puedan contribuir a crear un entorno laboral
exento de acoso. Las distintas formas de organizar el trabajo y las relaciones entre las
personas pueden favorecer o, por el contrario, evitar, situaciones o conductas inadecuadas
como la que nos ocupa.

Para ello, es prioritario el desarrollo de una cultura constructiva en el lugar de

trabajo basada en valores éticos de seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad de
oportunidades, cooperación y calidad del servicio, partiendo de la premisa de que desde
el cuidado de la salud del personal del Cuerpo se contribuye a la mejora de la calidad del
servicio que la Institución presta a sus ciudadanos.

Con este fin, se desarrollarán las siguientes acciones, agrupadas en los siguientes
tres órdenes de actuación:

a) Prevención primaria:

Por parte de la Jefatura de Asistencia al Personal y sus Servicios dependientes se

realizarán las siguientes acciones:

 Investigación sobre el alcance y naturaleza del problema, identificación

de factores de riesgo y estudios sobre clima laboral y necesidades personales,
cuyos resultados permitan retroalimentar y realizar los ajustes necesarios en las
acciones iniciadas.
 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4587

 Acciones de formación continua para mandos intermedios y superiores,

consistente en la realización de seminarios, cursos y/o talleres sobre habilidades
directivas con el objetivo de dotarles de estrategias que permitan:
– Mejorar la calidad del clima organizacional. Actualmente los talleres que se

  

  


 

 
enfocados exclusivamente en este apartado.
– Identificar factores que puedan generar reclamaciones por acoso y canalizar
adecuadamente las posibles quejas en esa materia.
– Fomentar la responsabilidad y la competencia de los mandos a la hora de
abordar el conflicto.
– Promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos
explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera repetida contra
cualquier componente del Cuerpo en su lugar de trabajo.
 Elaboración y difusión de guías divulgativas sobre situaciones de riesgo,
conductas hostiles, contextos favorecedores, consecuencias, conductas
preventivas y orientación, con el objetivo de evitar el deterioro progresivo que
se pueda producir, facilitar la puesta en marcha, por parte del interesado o de
personas próximas, de las estrategias necesarias encaminadas a la mejora de
sus condiciones.
 Elaboración publicación y distribución de un Manual de Buenas Prácticas,
respetuoso con la legislación y normas internas que rigen en el Cuerpo, y derivado
por tanto de ellas, que recoja el conjunto de habilidades que, una vez puestas en
marcha por los componentes de la Institución, promuevan un clima organizacional
que facilite el establecimiento de cauces adecuados de comunicación así como
la adquisición de estrategias para liderar eficazmente, trabajar en equipo y para
la gestión eficaz de situaciones conflictivas y de estrés. Este Manual incluirá
recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra
el acoso, favoreciendo la difusión del significado de acoso, investigando el alcance
y naturaleza del problema de acoso laboral, y formulando directrices claras para
favorecer la interacción social positiva que incluya:
– El compromiso ético, tanto por parte de los diferentes escalones de mando
como de la Escala básica, para impulsar un entorno libre de acoso.
– Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.
– Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y
sanciones del incumplimiento de las normas.
– Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda quienes se sientan afectados.
– Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
– Explicar el procedimiento para formular quejas.
– Proporcionar datos de servicios de asesoramiento y enlaces directos.
– Poner ayuda a disposición de los afectados.
– Mantener la confidencialidad.
– No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor.
– Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa, respetando
siempre las relaciones jerárquicas.

b) Prevención secundaria:

Recordatorio de los cauces de comunicación para consultas y asesoramiento

de guardias civiles de cualquier escala, que facilitaran a cualquier miembro de la Institución
que se sintiera víctima de acoso, la recepción de ayuda o consejo legal, profesional,
médico y/o psicológico, por parte del Servicio de Psicología, con el objetivo de evitar el
deterioro del entorno laboral y una mejor y más rápida recuperación del afectado por la
ruptura de la indefensión y la menor frecuencia e intensidad del hostigamiento.

Estos cauces se encuentran establecidos ya en la página de intranet del Servicio

 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4588

de Psicología, donde se informa a los usuarios que, en caso de requerir atención o

consejo psicológico, pueden contactar a través del teléfono de asistencia psicológica
(TAP) 900 200 062 o de la cuenta de correo electrónico creada al efecto (dg-psicologia-
atencionpsicologica@guardiacivil.org).

c) Prevención terciaria:

Atención temprana a las víctimas de acoso laboral y propuesta de medidas

en su caso, con el fin de minimizar los efectos perniciosos en su salud física y psíquica
susceptibles de requerir tratamiento especializado para su recuperación y el mejor
pronóstico sobre el curso de la sintomatología o trastorno.

En este sentido y para el caso de que algún componente del Cuerpo cause baja para
el servicio por este motivo, la actuación conjunta del Servicio Médico y del Servicio de
Psicología para la gestión de las bajas de origen psiquiátrico facilita la comunicación,
el conocimiento y la atención temprana en estos casos. Si se da la circunstancia de
que el afectado no ha causado baja para el servicio puede recibir tratamiento médico
y/o psicológico, si lo requiere, accediendo al citado Servicio por medios telemáticos o
presencialmente.

En el ámbito de sus respectivas competencias, todo el personal que ejerza Mando

   

 
       
  
   
 

la normativa del Cuerpo que resulten procedentes en función de las circunstancias
concurrentes.

8. Procedimiento de actuación.

En caso de que las medidas preventivas no hayan sido suficientes y la organización se

encuentre ante un problema de acoso se implementará el procedimiento de actuación a
continuación descrito, adoptándose además las medidas pertinentes para que, en su caso,
las presuntas víctimas del proceso de acoso reciban la asistencia médica y psicológica
necesaria.

Únicamente se podrán imponer sanciones disciplinarias a los miembros de la

Guardia Civil en virtud de un expediente disciplinario instruido al efecto, con arreglo a lo
dispuesto en la Ley Orgánica 12/2007, de 22 de octubre, del régimen disciplinario de la
Guardia Civil. Todo ello, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal en que puedan
incurrir los miembros de la Guardia Civil, que se hará efectiva en la forma prevista en las
correspondientes disposiciones legales. La iniciación de un procedimiento penal contra
miembros de la Guardia Civil no impedirá la incoación y tramitación de expedientes
disciplinarios por los mismos hechos. No obstante, la resolución definitiva de dichos
procedimientos sancionadores sólo podrá producirse cuando la dictada en el ámbito penal
sea firme, vinculando la declaración de hechos probados.

8.1. Inicio del procedimiento.

Todo componente de la Guardia Civil que tenga conocimiento u observe hechos que
pudieran constituir faltas imputables a miembros de mismo, superior o inferior empleo,
deberá formular parte a la Autoridad o mando que tenga competencia para conocer de la
presunta falta observada, informando seguidamente de ello a su superior inmediato, salvo
que éste sea el presunto infractor.

Deberá tenerse en cuenta, ante la obligación general de participar los hechos

conocidos u observados prevista en el párrafo anterior, la situación de la presunta víctima,
quedando exceptuada, por tanto, de aquella obligación directa de comunicación, pudiendo
 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4589

en su caso participar los hechos que le afectan a través de terceras personas.

El parte contendrá un relato claro de los hechos, sus circunstancias, la identidad del
presunto infractor, así como de los testigos, y deberá expresar claramente la identidad
de quien da el parte y los datos necesarios para ser localizado. La Autoridad o mando
competente que reciba un parte acusará recibo de inmediato, informando a su promotor
de la incoación o no de procedimiento disciplinario.

El procedimiento se iniciará siempre de oficio por acuerdo del órgano competente,

bien por propia iniciativa, o en virtud de parte disciplinario, denuncia u orden superior, o a
propuesta de alguna de las Autoridades que están facultadas para instar el ejercicio de la
acción disciplinaria.

La incoación del procedimiento se notificará al interesado, así como, en el caso de

faltas graves o muy graves, el nombramiento de instructor y secretario con indicación de
las personas designadas para desempeñar dichos cargos.

De iniciarse el procedimiento como consecuencia de denuncia deberá comunicarse

el acuerdo al firmante de aquélla. Asimismo se le comunicará el archivo, en su caso.
No se tomará en consideración la denuncia anónima para dar inicio un procedimiento
disciplinario, salvo que la citada denuncia presente suficientes y racionales indicios
que apunten a la presumible veracidad de su contenido, lo que dará lugar al inicio de la
correspondiente información reservada a fin de confirmar los hechos denunciados. En
todo caso, la denuncia se podrá utilizar como antecedente para acordar una información
reservada.

Con anterioridad al acuerdo de inicio, la Autoridad disciplinaria podrá ordenar la práctica

de una información reservada para el esclarecimiento de los hechos, la determinación de
sus presuntos responsables y la procedencia de iniciar o no el procedimiento sancionador.

Por información reservada se entiende el conjunto de diligencias de investigación

preferentemente oral, que se inicia y se tramita para esclarecer unos hechos que no están
en principio delimitados en cuanto al procedimiento a adoptar y que la Autoridad disciplinaria
ordena a un Oficial a sus órdenes, de forma que le permita tener un conocimiento más
amplio y rápido de los hechos acaecidos, debiendo el instructor, al comprobar o no indicios
de infracción, finalizar la misma y proponer al mando que la ordenó lo que proceda. Todas
las diligencias de investigación y su resultado deberán plasmarse siempre por escrito.

Dicha información reservada será instruida siempre por un Oficial, que será en su
caso, de empleo superior a los supuestos implicados.

En todos aquellos actos en los que la presunta víctima participe podrá acudir
acompañada de persona de su confianza que designe, sea o no miembro del Cuerpo.

8.2. Impulso y tramitación.

Las comunicaciones entre las autoridades, mandos y órganos que intervengan en la

tramitación se efectuarán directamente, sin traslados intermedios. Estas comunicaciones
y las que deban tener lugar con los interesados se llevarán a cabo, en lo posible, a través
de medios ofimáticos y telemáticos, siempre que reúnan los requisitos exigidos en materia
de comunicaciones electrónicas. Todos los órganos de las Administraciones Públicas
prestarán, dentro de sus respectivas competencias y con arreglo a la normativa por la que
se rijan, la colaboración que les sea requerida durante la tramitación de los procedimientos
sancionadores.
 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4590

8.3. Medidas cautelares:

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley Disciplinaria, si la naturaleza

y circunstancias de la falta exigen una acción inmediata para mantener la disciplina, evitar
un posible perjuicio grave al servicio o a la buena imagen de la Institución, cualquier
superior podrá ordenar que el presunto infractor se persone de manera inmediata en la

   
   
   
 




de éste en sus funciones habituales por un plazo de hasta cuatro días, en espera de la
posterior decisión del mando competente para acordar el inicio del oportuno procedimiento
sancionador, a quien informará de modo inmediato de la decisión adoptada.

Además, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54 del mismo texto legal,

cuando el procedimiento se tramite por la comisión de falta grave, y si la naturaleza y
circunstancias de ésta exigiesen una acción inmediata para mantener la disciplina o evitar
perjuicio al servicio, la autoridad que hubiera acordado la incoación del expediente podrá
disponer el cese del expedientado en todas o en algunas de sus funciones habituales
por un período máximo de tres meses, computando, en su caso, el tiempo de cese que
hubiera cumplido por determinación de sus Jefes directos de acuerdo con lo dispuesto en
el artículo 24. Cuando el procedimiento se tramite por la comisión de falta muy grave, y
si la naturaleza y circunstancias de ésta exigiesen una acción inmediata para mantener
la disciplina o evitar perjuicio al servicio, el Director General de la Guardia Civil, previo
informe del asesor jurídico, podrá, además de acordar el cese de funciones previsto
en el apartado anterior, proponer el pase del interesado a la situación de suspenso de
funciones y el cese en el destino. Contra estas medidas el interesado podrá interponer
directamente recurso contencioso-disciplinario militar preferente y sumario. En cualquier
fase del procedimiento el instructor del expediente podrá proponer a la Autoridad que las
hubiera acordado, de oficio o a instancia del interesado y de forma motivada, el alzamiento
de las medidas cautelares.

8.4. Resolución.

La resolución que ponga fin al procedimiento o la terminación del mismo sin exigencia
de responsabilidades, habrá de dictarse de conformidad con lo previsto en la Ley
disciplinaria.

El Director General podrá adoptar además, las medidas organizativas previstas

en la normativa del Cuerpo que resulten procedentes en función de las circunstancias
concurrentes.

En el caso de que de la información reservada o de la instrucción del correspondiente

expediente disciplinario, resultare que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos
o testimonios aportados son falsos, la Autoridad competente deducirá el testimonio de
particulares correspondiente y ordenará o propondrá la incoación del correspondiente
expediente disciplinario a las personas responsables o, en su caso, la instrucción de
diligencias.

9.- Información, registro, seguimiento y control.

Por parte del Servicio de Régimen Disciplinario de la Guardia Civil se realizará

un seguimiento estadístico, penal y disciplinario, de los casos en los que concurran
circunstancias susceptibles de incardinación en el presente protocolo.

Semestralmente el citado Servicio elaborará un informe estadístico que será remitido

al Subdirector General de Personal para que, a la vista de los resultados, proponga al
Director General la realización de estudios y análisis en los casos en los que se produzca
 BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL
Núm. 16 Martes 16 de abril de 2013 Sección I Pág. 4591

un elevado número de casos coincidentes en el tiempo en una misma unidad. De los

informes elaborados y de los estudios y análisis realizados se dará cuenta al Consejo de
la Guardia Civil en la siguiente sesión de la Comisión de Riesgos Laborales a la fecha de
cada una de las actuaciones.

El Director General encomendará la realización del estudio al Director Adjunto

Operativo, Subdirector General o Jefe de Gabinete Técnico en razón de la unidad objeto
de análisis, que designará al responsable del mismo, que ostentará mayor empleo que el
titular de la unidad analizada, debiendo participar en el mismo personal especializado del
Servicio de Prevención, del Servicio de Asistencia Sanitaria y del Servicio de Psicología.

10.- Difusión.

El protocolo de actuación en relación con el acoso laboral y sexual en la Guardia Civil

será publicado en la Intranet de la Guardia Civil y en el Boletín Oficial de la Guardia Civil
   


 


       
miembros de la Institución.

La Dirección General de la Guardia Civil será responsable de la comunicación efectiva

del contenido del protocolo entre todos sus miembros, los principios y valores en los
que se sustenta y las conductas que no se admitirán en la organización; subrayando el
compromiso de la Institución de eliminar cualquier situación de acoso y fomentar un clima
en el que dichos comportamientos no puedan producirse.

Con el objetivo de la difusión del alcance de este Protocolo, su conocimiento y

compromiso con el mismo, se seguirán diferentes vías:

!" #$

% 
 



&   
 %  
el personal a través de los canales habituales de transmisión de la información corporativa
y se entregará dentro de los planes de acogida al personal de nuevo ingreso.

2. Formación: Se realizarán acciones formativa dirigidas a mandos directivos e

intermedios y personal del Servicio de Prevención, por considerarse colectivos de gran
implicación en los posibles procesos de acoso y con mayor capacidad para detectar sus
fases iniciales.

http://www.intranet.gc BOLETÍN OFICIAL DE LA GUARDIA CIVIL http://www.guardiacivil.es