> GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN
Cómo gestionar la
Manuel Alegre Nueno, técnico superior y auditor en prevención de riesgos laborales, y profesor de la Universidad
de Alicante.
E
l acoso laboral es tan antiguo como el
propio trabajo, pues la presión en el
entorno de trabajo siempre ha existi-
do; sin embargo, este fenómeno está
adquiriendo un gran protagonismo en los últimos
años. Según un estudio realizado por el profesor
Iñaki Piñuel, el hostigamiento en el trabajo afecta
al 11,4% de la población activa española, siendo
más frecuente en la Administración Pública que
en la empresa privada.
El mobbing está generando una gran pre-
ocupación social por su repercusión, tanto en la
salud de los trabajadores acosados, como en el
coste social que provoca el alto absentismo por
las bajas médicas que se producen como conse-
cuencia de este riesgo psicosocial. Pero, además,
el acoso laboral también repercute significativa-
mente en la productividad de la empresa. No en
vano la destrucción del buen clima laboral produ-
ce una disminución significativa en el rendimien-
to del grupo de trabajadores.
Sin embargo, pese a la importancia del tema,
España carece de una regulación específica del
acoso moral en el trabajo aunque existen algunas
iniciativas legislativas. Las conductas de hostiga-
miento psicológico en el trabajo tradicionalmen-
te han sido consideradas como infracciones de
carácter laboral al apreciarse en tales supuestos
una vulneración, por parte del empresario, de los
derechos básicos de la relación laboral como, por
ejemplo, el derecho a la intimidad del trabajador,
a su dignidad (artículo 4.2.e del Estatuto del Tra-
bajador –ET–); el derecho a la no discriminación
para el empleo (artículo 4.2.c) del ET, y el dere-
cho a la ocupación efectiva (artículo 4.2.a) del
ET). No obstante, el acoso psicológico también
Gestión Práctica de
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Riesgos Laborales
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prevención del acoso
moral en el trabajo
constituye una vulneración de la Ley de Preven-
ción de Riesgos Laborales, que al definir en su
artículo 4.7 el concepto de condiciones de tra-
bajo incluye cualquier característica de éste que
pueda influir significativamente en la generación
de riesgos para la seguridad y salud de los traba-
jadores, de manera que quedan también com-
prendidas en él las características concernientes
a la organización y ordenación del trabajo cuando
influyan en 1a magnitud de los riesgos a los que
puede estar expuesto el trabajador.
¿Qué es el mobbing u
hostigamiento psicológico?
No existe una definición legal, no obstante,
puede ser definido como toda conducta hostil
que de forma sistemática, y durante un tiempo
prolongado, ejerce una persona o grupo de per-
sonas sobre otra persona en el lugar de trabajo, y
que se manifiesta a través de comportamientos,
palabras o actitudes que atentan contra la dig-
nidad o la salud psíquica del trabajador. Con el
hostigamiento se busca la destrucción psicológi-
ca de la víctima y su abandono del puesto de
trabajo. De esta forma, las principales notas que
diferencian el acoso psicológico de cualquier otro
tipo de desavenencias entre dos personas que
puede producirse en la empresa son la habituali-
dad y el ánimo de desestabilizar a la víctima con
la finalidad de hacerle abandonar el trabajo.
Sin embargo, no toda presión que sufre un
trabajador en su trabajo es constitutiva de acoso,
pues esa presión puede tener su origen en las
exigencias del propio trabajo y en el estrés la-
boral. Para que exista mobbing en una empresa
deben darse algunas de las conductas descritas
por el profesor sueco Leymann, que es el mayor
estudioso sobre la materia. Esas conductas pue-
den agruparse en cinco categorías de medidas:
> Las que limitan la posibilidad de comu-
nicación del trabajador con el resto de
compañeros del trabajo: se le impide ex-
presarse; prohibición al resto de compañeros
de hablar con el acosado, etc.
> Las tendentes a evitar que el trabajador
tenga la posibilidad de mantener contac-
tos sociales: aislamiento, cambios de ubica-
ción, etc.
> Las tendentes a desacreditar (personal
o laboralmente) al trabajador en público: se
difunden rumores sobre la persona, se la ridi-
culiza en público, etc.
> Las encaminadas a reducir la ocupación
del trabajador: no se le encomiendan tra-
bajos o los que se le encargan son inútiles, o
no se ajustan a la capacidad profesional del
trabajador, o son humillantes.
> Las que afectan a la salud física o psí-
quica del trabajador: se le encomiendan
trabajos peligrosos, se le acosa sexualmente,
se le arremete físicamente, etc.
Pero, ¿por qué se produce el mobbing? No
existe una única causa generadora del acoso mo-
ral en el trabajo sino que son múltiples y variadas.
Sin embargo, sí pueden identificarse como princi-
pales causas del hostigamiento en el trabajo las
siguientes: inadecuado diseño y falta de definición
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de las funciones que corresponden a cada puesto
de trabajo en una organización, la falta de partici-
pación de los trabajadores en la toma de decisio-
nes, inexistencia de métodos para la resolución de
conflictos y de comunicación eficaces, entre otras.
La gestión de medidas preventivas
y de intervención frente al acoso
psicológico en el trabajo
Como cualquier otro riesgo laboral, la prime-
ra tarea a realizar es una adecuada evaluación. A
la hora de analizar este tipo de riesgo psicisocial,
es necesario conocer, en primer lugar, el tipo de
empresa: organización jerárquica, tipo de acti-
vidad, etc. La evaluación debe incluir dos pará-
metros: la incidencia del acoso, es decir, cuántos
trabajadores de la empresa se ven afectados, con
qué frecuencia y sus consecuencias. El proceso
de evaluación comprenderá una toma de datos
mediante la entrevista personal con el sujeto o
sujetos presuntamente afectados, la dirección de
la empresa y los delegados de prevención.
Se utilizarán herramientas específicas para
evaluar la incidencia de este problema y/o su
magnitud, como el LIPT (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization, 1990), así como el
tipo y magnitud de las consecuencias derivadas
de este tipo de riesgo psicosocial. Los instrumen-
tos más comúnmente utilizados para evaluar las
consecuencias derivadas del mobbing son el
Test de Salud Total (TST de T. S. Langner, 1962,
NTP 421/1996) o el Cuestionario General de
Salud (GHQ de D. Goldberg, 1972). Finalizada
la evaluación, si en la empresa se ha detectado
la existencia de riesgo de acoso sobre alguno o
algunos de los trabajadores de la plantilla, será
necesario desarrollar estrategias de prevención
que contemplen la adopción e implantación tan-
to de medidas preventivas (primarias) como de
intervención (secundarias).
Entre las primeras se encuentran todas aque-
llas medidas tendentes a evitar la aparición del
acoso laboral en la empresa; están destinadas a
mejorar la organización, a eliminar las circunstan-
cias de la organización empresarial que favorecen
la aparición del acoso. Por el contrario, las medi-
das de intervención son aquellas cuya finalidad
es evitar las consecuencias patológicas del acoso
cuando éste se ha producido; los destinatarios de
estas medidas son, por tanto, los trabajadores.
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> Medidas de prevención. La prevención del
acoso psicológico en el trabajo debe comen-
zar con el descubrimiento de las causas que
lo originan, pero como éstas pueden ser múl-
tiples y diversas, el sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo debe contener
una estrategia de prevención que incida so-
bre las condiciones de trabajo que favorezcan
la aparición de este fenómeno, mediante la
adopción de medidas dirigidas a mejorar la
organización: diseño de las tareas; mejora de
los procesos de selección, formación, promo-
ción, estilo de liderazgo, horarios, etc.
Esta estrategia debe encaminarse a mejorar
la organización y la gestión de los conflictos.
Así, la prevención del acoso en el entorno de
trabajo debería atender a las deficiencias del
diseño del trabajo (proporcionar un trabajo
con bajo nivel de estrés, alto control del traba-
jo, alta capacidad de decisión, suficiente auto-
nomía, etc.), al comportamiento de los líderes
(desarrollar habilidades para reconocer conflic-
tos y manejarlos adecuadamente, conocer los
síntomas del mobbing para su reconocimiento
temprano), y a la protección de la posición so-
cial de la persona (desarrollando reglas claras,
explícitas, escritas y públicas sobre resolución
de conflictos personales, que garantice el de-
recho a la queja y el anonimato, y que prevea
sistemas de mediación y/o arbitraje).
Con este fin, el primer paso será la elabo-
ración, publicación y difusión entre toda la
plantilla de una política de la empresa o có-
digo de conducta respecto al acoso laboral.
Los objetivos relacionados con la prevención
del acoso psicológico en el trabajo deben in-
corporarse a la política preventiva. Tras la ela-
boración o difusión de este código de con-
ducta, debe elaborarse un plan de formación
dirigido a enseñar y entrenar a los emplea-
dos en las técnicas de detección y resolución
de conflictos interpersonales, así como esta-
blecer cauces de comunicación eficaces para
que la persona o personas designadas por
dirección de la empresa (por ejemplo, uno
de los técnicos del servicio de prevención)
recoja y resuelva las denuncias y quejas de
los empleados, a través de procedimientos
informales o formales de mediación.
Así, medios como el entrenamiento de los tra-
bajadores en relaciones interpersonales o los
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sistemas de regulación de conflictos tienen que
estar dirigidos a todas las relaciones sociales
que se desarrollen en una empresa. Otra de las
medidas preventivas puede consistir en articular
sistemas de presentación, acogida e integración
de las personas recién incorporadas.
Todas estas medidas deben ir acompañadas
de una continua y eficaz vigilancia de la salud
de los trabajadores mediante la realización
de pruebas que evalúen su estado de salud
y permitan detectar a los trabajadores más
vulnerables a sufrir acoso moral, así como
aquéllos que puedan presentar una tenden-
cia a ser acosadores. Los resultados de esta
vigilancia servirán para definir e implantar las
medidas preventivas adecuadas.
> Medidas de intervención. Si se produce
un caso de acoso deberá ponerse en marcha
una serie de medidas de intervención, entre
las que se encontrarán el tratamiento médi-
co y psicológico a la víctima y la realización
de una investigación. Un medio adecuado
para la intervención es contar dentro de la
empresa con un servicio permanente de asis-
tencia a los trabajadores desempeñado por
profesionales de la psicología. Este tipo de
servicio podría encargarse del apoyo psicoló-
gico a los trabajadores víctimas de acoso y el
seguimiento de sus evoluciones, así como el
desarrollo de acciones preventivas para evitar
la aparición de problemática psicosocial.
El procedimiento de intervención frente a un
caso de acoso debe garantizar la confidencia-
lidad y la indemnidad de la víctima que de-
nuncie el acoso, a través de la existencia de
cauces para la denuncia de tales hechos. La
primera medida de intervención para resolver
el conflicto puede consistir en un medio in-
formal de resolución del conflicto, si éste se
encuentra en su fase inicial.
A falta de acuerdo, se deberán adoptar las me-
didas sancionadoras previamente definidas en
el código de buenas conductas o en el con-
venio colectivo, e incluso acudir a instancias
ajenas a la organización: Inspección de Trabajo
y Seguridad Social –ITSS– u órganos judiciales.
La fase de intervención acabará con un infor-
me que recoja las conclusiones y las medidas
preventivas a adoptar, previa la realización de
una investigación de los hechos.
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