Acosador. Acosado: Nelly Rey Rey

tema 3 Acosador.
Acosado
Nelly Rey Rey
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acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 83

Tema 3. Acosador. Acosado
84 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO
(Continúa en la página siguiente)

1. ACOSADOR
Llega una gran pregunta: ¿el acosador nace o se hace? Descubrir y descifrar el
perfil del acosador es una tarea muy ardua, complicada y hasta relativa, ya que no hay
dos personas iguales ante el acoso (ni en general ante nada). Lo que sí puede haber es
circunstancias o motivaciones que describan el proceso o que puedan contribuir a crear
un constructo para entender qué puede llevar a una persona a acosar. Lo que parece estar
claro entre la comunidad científica, es decir, psicólogos e investigadores que llevan años
investigando y trabajando sobre el acoso (Heinz Leyman53, Marie-France Hirigoyen54, Djamil
Tony Kahale Carrillo, Piñuel I55., P.L. Lorenzo Cadarso, E. Durkheim, principalmente) es la
descripción de una serie de rasgos o de actitudes y razones que engloban al acosador a
justificar sus actos. A través de una visión resumida se extrae las siguientes aportaciones de
varios de los autores de mayor prestigio, mencionados anteriormente, y que han contribuido
a dar forma a esta grave y compleja situación.
Según Iñaki Piñuel, el acosador:
“Suele ser una persona mediocre que persigue, por tanto, a quienes pueden hacerle
sombra. Su perfil es el de “un psicópata organizacional” que emplea técnicas de ataque
sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre compañeros de trabajo o su
silencio ante esta situación, intenta “trepar” rápidamente para desde esa posición ejercitar
mejor su acoso”56.
Martínez León M, Irurtia Muñiz, Camino Martínez León, Torres Martín, Queipo
Burón, aportan que la personalidad puede ajustarse mayoritariamente, a dos modelos57:
53 El profesor Heinz Leymann (Wolfenbüttel, Alemania, 17 de julio de 1932-†Estocolmo, 1999). Se nacionalizó

como ciudadano sueco en 1955. Vivió en Suecia largos años. Era doctor en psicología pedagógica y también
obtuvo el grado de doctor en la ciencia médica de la psiquiatría. Falleció en 1999. En los años 60 un médico
sueco detectó un especial tipo de comportamiento hostil en la escuela que se mantenía durante un largo
período, este comportamiento fue denominado “mobbing”. A principios de los 80 el profesor Leymann
encontró el mismo tipo de comportamiento hostil a largo plazo en empleados y en sus lugares de trabajo.
Desde entonces Heinz Leymann es el experto internacional más reconocido en el campo del “mobbing” en los
lugares de trabajo.
54 Marie France Hirigoyen, nace en Francia en 1949, se especializa en psiquiatría, psicoanálisis y psicoterapia
familiar, Doctora en Medicina desde 1978. Inicia en 1985 seminarios y conferencias sobre gestión del estrés.
Estudia en Estados Unidos, en la especialidad de Victimología, una rama de la Criminología que analiza las
secuelas psíquicas en las personas que han sufrido atentados o agresiones.
55 Iñaki Piñuel y Zabala (Madrid, 1965) es psicólogo del trabajo, Psicoterapeuta, coach, escritor, investigador
y profesor titular de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos en la Universidad de Alcalá (Madrid). Es un
reconocido experto internacional en Psicología del trabajo y de los Recursos Humanos y uno de los primeros
especialistas europeos en la investigación y divulgación del “mobbing” o acoso psicológico en el ámbito del
trabajo y de la educación. Es director de los estudios Cisneros. Es pionero en la divulgación e investigación
sobre el “mobbing” en España y autor de las primeras monografías sobre el problema del Acoso psicológico en
España: “mobbing”: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Ed Sal Terrae. “Mobbing”: manual de
autoayuda”. Ed. Aguilar y Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas. Ed Aguilar (2004).
56 Citado en: El mobbing en el trabajo. Su problemática. Mª del Carmen Vidal Casero.
57 El acoso psicológico en el trabajo o mobbing: patología emergente. Gac. int. cienc. forense ISSN 2174-9019.
Nº 3. Abril-junio, 2012.

1. Individuo con un perfil de psicoticismo frío, distante, muy estable
emocionalmente, orgulloso, con un alto concepto de sí mismo, inteligente y
calculador. Con estas características tiene capacidad de organizar su estrategia,
calcular la eficacia de los resultados de su conducta e ir progresando de manera
paulatina y atinada; su desgaste personal es mínimo por su ausencia de sentido
de culpabilidad y dureza de carácter.
2. Individuo con alto nivel de neuroticismo; puede ser inteligente aunque con
mala capacidad adaptativa que pone de manifiesto una “inhibición neurótica de
la inteligencia”; muy inestable emocionalmente, inseguro, con poca tolerancia
a la frustración.
A su vez la prestigiosa autora Marie-France Hirigoyen, señala que no existe un perfil

psicológico específico de las personas a las que se acosa si no contextos profesionales en
los que el acoso moral se presta, o las condiciones son óptimas para que exista con mayor
facilidad. Entre las principales condiciones o factores susceptibles para crear un cultivo
con riesgo a que suceda, destacan, las siguientes:
a. Métodos de trabajo y producción extremadamente pobres.
b. Ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores.
c. Existencia de múltiples jerarquías.
d. Cargas excesivas de trabajo debido a la escasez de plantilla o a la mala
distribución de la misma.
e. Deficiente organización diaria del trabajo.
f. Existencia de líderes espontáneos no oficiales.
g. Trabajo con bajo contenido.
h. Conflictos de rol.

i. Flujos pobres de información.
j. Estilos de dirección autoritarios.
Si entramos a indagar el perfil del acosador en rasgos de desorden de la personalidad
se puede diferenciar teniendo en cuenta las aportaciones de Tim Field58, que comenta que
se exhiben comportamientos que encajan en los diagnósticos patológicos de:
a. Desorden de personalidad antisocial, siendo un acosador antisocial
b. Desorden de personalidad narcisista, siendo un acosador narcisista.
c. Desorden de personalidad paranoica, siendo un acosador paranoico.
Por tanto y siguiendo al mismo autor, se describe las características de cada uno
de ellos, siendo:
a. Acosador paranoide. Los acosadores suelen desconfiar de los demás, del grupo,
del otro, sin razón o motivación alguna, o incluso de forma inconsciente,
piensan que los demás se van a aprovechar de ellos o le van hacer daño y en
este sentido no pueden evitar interpretar todos los comportamientos de sus
compañeros como malintencionados, además de tener dudas no justificadas
sobre la lealtad o la fidelidad de compañeros de trabajo.
Recogiendo las aportaciones del profesor Piñuel sobre los argumentos que
utilizan este tipo de personas para justificar sus actos tenemos que las razones
versan sobre:
-- El comportamiento amistoso encubre una intención de manipularme.
-- El jefe debe ser duro, si no quiere que los subordinados «se le suban
a las barbas».
-- Ante una actitud amable y amistosa, lo que busca es utilizarme y
explotarme.
-- Es necesario estar en alerta y en guardia permanentemente.
-- Es necesario guardar las distancias para evitar el abuso de confianza.
-- Hay personas que tratan deliberadamente de rebajarme.
-- La gente actúa siempre por motivaciones ocultas.
-- La gente intenta manipularme.
-- La gente no es sincera.
-- La participación es sinónimo de abdicación a la autoridad.
-- Las personas cercanas a mí me traicionan o me han traicionado.
-- Las personas son generalmente hostiles.
-- No conviene dar confianza a las personas, pues luego abusan de ella.
58 El acoso psicológico, “Mobbing”. Dr. Manuel Poblete Ruiz, Profesor de la UD. En: http://paginaspersonales.
deusto.es/mpoblete2/acosoATENEUM.htm

-- No resulta seguro fiarse de otras personas.
-- No se debe confiar en los demás, sino sólo en uno mismo
b. Acosador narcisista. La personalidad narcisista definida se caracteriza por
la existencia de rasgos de grandiosidad, una exagerada centralización en sí
mismos, falta de interés y empatía hacia los demás, y una constante búsqueda
de aprobación y admiración. Los narcisistas no poseen la capacidad para
comprender las emociones de los otros y son incapaces de experimentar
sentimientos de tristeza, duelo o reacciones depresivas.
El profesor Piñuel plantea un patrón general del comportamiento del
narcisista que se caracteriza por:
-- Pensamientos o declaraciones de autovaloración: se considera el
mejor trabajador de la empresa y por lo tanto, imprescindible.
-- Historias de grandes logros profesionales.
-- Falta de respeto a las normas y códigos éticos de la organización:
sienten que están por encima de ellos y por lo tanto, no hay un
respeto por la norma.
-- Se consideran a sí mismos imprescindibles y presentan un reclamo
de atención para sí en forma constante.
-- Comportamiento parasitario: suelen disponer de personas que
ejecuten las tareas que ellos sienten no están a su nivel.
-- Juzgan los comportamientos o las ideas expresadas por otros según
sea en nivel jerárquico que tiene en la organización el emisor.
c. Acosador psicopático. Se caracterizan especialmente por su desprecio hacia
las normas establecidas por la sociedad. No tiene o apenas poseen principios
morales, sólo valoran a las demás personas en función de que les sean útiles o
les puedan beneficiar en alguna medida, de modo que no tienen reparo alguno
en abusar de los derechos ajenos cuando estos representan un obstáculo para
el logro de sus propósitos.
De acuerdo con el profesor Piñuel, los rasgos característicos que poseen
los acosadores versan sobre:
-- Capacidad superficial de encanto: suele narrar con enorme encanto
y simpatía historias inventadas en la que siempre queda bien.
Su capacidad de encanto es enorme y de esta forma, cuando es
acusado de acoso las personas de su entorno encuentran increíble
este comportamiento.
-- Estilo de vida parasitario: al igual que el narcisista, suele vivir
personal y profesionalmente de los demás.

-- Ausencia de remordimientos o sentido de culpabilidad: no tiene la
capacidad de sentir remordimientos o de sentirse responsable del
daño que está causando a otros.
-- Mentira sistemática y compulsiva: su nivel de máxima competencia
es el arte de mentir y de improvisar nuevas mentiras.
-- Manipulación: la que emplea el psicópata organizacional no es
aleatoria, sino que tiene un objetivo meditado y deliberado que es
llegar al poder en la empresa a costa de lo que sea necesario. Las
tácticas que utiliza pueden variar desde la eliminación de posibles
competidores, interferencia y deformación de la comunicación,
hasta silenciar a los posibles testigos en base a amenazas.
-- Ausencia de empatía: rasgo que también comparte con el narcisista.
El profesor Piñuel en su informe Cisneros II59 ha recogido 10 comportamientos del
acosador, independientemente de su personalidad o rasgos personales. Coinciden un gran
porcentaje en usar ciertos comportamientos que se describen en el siguiente cuadro:
59 En el año 2000 el profesor Iñaki Piñuel, con el objetivo de evaluar no solo el “mobbing” en el entorno
laboral de las organizaciones sino también sus consecuencias, elaboró el barómetro CISNEROS®, primera
herramienta de medida que se utilizó para medir la incidencia del fenómeno del acoso psicológico en
España. Este cuestionario consta de una escala específicamente diseñada para evaluar las conductas de acoso
psicológico. Dicha escala, denominada escala CISNEROS, siguiendo las mismas pautas que el LIPT2 de Leymann,
objetiva 43 conductas de acoso psicológico solicitando de la persona que responde que valore en una escala de
1 (nunca) a 5 (todos los días) el grado en que es afectado por cada una de las conductas de acoso. El barómetro
CISNEROS® se aplicó por primera vez en el año 2001 a trabajadores en activo de todos los sectores de actividad
en la Comunidad de Madrid en el entorno de Alcalá de Henares y Guadalajara. Fue la primera investigación
monográfica con una muestra amplia realizada en España con casi 1.000 encuestas válidas. Los proyectos de
investigación Cisneros I y II fueron las investigaciones iniciales que buscaban establecer el perfil del problema
del “mobbing” en España con muestras obtenidas de trabajadores de todos los sectores de la Comunidad de
Madrid (Piñuel 2001; Piñuel y Oñate 2002; 2003). El resultado arrojó el dato de que 1 de cada 6 trabajadores
están siendo sometidos a “mobbing” en los últimos 6 meses. El proyecto Cisneros III fue el primer estudio
monográfico sectorial sobre “mobbing” desarrollado sobre el sector sanitario en exclusiva (Piñuel et al 2004).
Los datos arrojaron una incidencia media del 33 % entre el colectivo estudiado de enfermeras españolas. El
proyecto Cisneros IV se desarrolló en el ámbito de la Universidad Pública y continúa desarrollándose en estos
momentos. (Piñuel 2003; Buendía 2003).

Fuente: Datos extraídos del Barómetro Cisneros II.
Figura 19. 10 comportamientos relacionados con el acoso escolar.
Llegando a este punto, es tanta la información sobre el perfil o rasgos del acosador,
que es necesario extraer y reflexionar en cuanto a las circunstancias que hace, que en ese
momento determinado, una persona acosadora esté con un brote o con una necesidad
consciente60/inconsciente61 de acosar. Hasta qué punto todo es predeterminado y con
alevosía. Hasta qué punto el entorno en el que se está produciendo la situación de acoso
permite o premia este tipo de situaciones. Qué está pasando en la entidad u organización en
la que se produce el acoso; qué se está haciendo desde las esferas de mando o de dirección
para que las situaciones de acoso sean punibles o no. Reflexión ¿nuestra sociedad, nuestra
60 El nivel consciente, es la parte más accesible de nuestra mente, está formado por lo que se percibe. Las
representaciones conscientes son todo lo que se registra ya sea fuera del sujeto, a través de los sentidos vista,
olfato, gusto, motricidad (lo que ve, escucha, hace), como también lo que pasa dentro del sujeto (recuerdos,
deseos, sentimientos, emociones, etc.). Por medio de la consciencia es posible conocer las cosas en forma
reflexiva.
61 El inconsciente, es el nivel donde se encuentran todos los contenidos, emociones, deseos, ideas, vivencias y
conflictos reprimidos que no tienen lugar en la conciencia, debido a que la intensidad que poseen producen
displacer (sufrimiento) a la persona cuando los recuerda, por ello los reprime y permanecen oculto en este
nivel. También es la encargada de gestionar cuestiones fisiológicas tales como la respiración, el ejemplo más
claro de todos. Fácilmente puedes controlar de manera consciente tu respiración y aumentar, disminuir o
detener su ritmo en cualquier momento. Pero cuando no lo haces, y estás ocupado en muchas otras cosas, tu
mente inconsciente toma el control y te permite seguir viviendo.

cultura como afronta, enfrente las situaciones de acoso?, Las políticas cómo responden,
cómo responde la ley. Son muchas preguntas, para buscar respuestas para poder operar es
importante que desde todas las esferas se responsabilice cada quien de su cometido para
que estas situaciones de acoso sean cada vez más perseguidas y castigadas.
2. EL ENEAGRAMA DEFINIENDO AL ACOSADOR

A continuación se recoge una descripción de las conductas principales vinculadas
al acoso, basada en nueve estrategias de la personalidad que se trabajan desde el
eneagrama62. Incluso varias psicopatologías que se describen a continuación coinciden
con las mencionadas en las definiciones anteriores procedentes de los expertos en acoso
laboral. Es una herramienta muy utilizada por grandes psicoterapeutas, e incluso se estudia
en psicología médica.
El eneagrama ofrece una descripción minuciosa, amplia y rigurosa de los
comportamientos humanos, en general, y en particular, de los comportamientos con altos
niveles de distorsión de la personalidad. La herramienta describe al ser humano en toda
62 El eneagrama de la personalidad es una herramienta que ayuda a conocer y poder trabajar con el ser
humano desde una visión intrapersonal, es decir, desde el conocerse a uno mismo, tanto en virtudes como en
aquellos aspectos a mejorar o aquellos aspectos que ponen en disonancia con uno mismo y con los demás.
Desde esa visión intrapersonal, el eneagrama aporta la sabiduría no sólo para conocerse a uno mismo más
y mejor, si no, y principalmente, para darse permiso a aceptarse: la autoestima, la autoconciencia (tomar
conciencia de nosotros mismos y de nuestros actos y pensamientos), la asertividad y la autoactualización.
Entonces se abre el abanico a la inteligencia interpersonal: desde la empatía, el trabajo en red, en equipo y la
conciencia social, nos ofrece un mapa de cómo relacionarnos con los demás, una guía para el descubrimiento
y aceptación de nosotros mismos y de los demás. Este sistema de crecimiento humano contempla Nueve Estilos
de personalidad y sus distintas interrelaciones. Es muy útil para identificar y clarificar nuestro funcionamiento
psicológico además de ser utilizado como un método de auto-observación y estudio dentro de un contexto
psicoterapéutico, o de un trabajo de realización y crecimiento personal.

su extensión y plenitud. No es útil únicamente para diagnosticar o detectar acosadores,
al contrario: analiza al ser humano en todas sus versiones. En este caso interesa descifrar
la versión estresada, la versión no amable del ser humano. El objetivo es que a través de la
lectura de las nueve estrategias se llegue a una mayor consciencia a la hora de identificar
una posible situación de acoso que se pueda estar viviendo en primera persona o bien
uno pueda detectar una situación de acoso en una persona cercana o en un compañero
de trabajo e, incluso, amigos o familiares.
Los nueve perfiles o nueve estrategias tienen unas características generales,
obviamente. El eneagrama profundiza mucho más en cada una de ellas, aportando
características más y menos positivas de cada eneatipo, y en diferentes aspectos de sus vidas.
En el presente apartado, el objetivo es únicamente relacionar63 patrones de comportamiento
de cada una de las nueve estrategias en relación al acosador, y la psicopatología64 asociada
a cada unade las nueve estrategias:
-- Estrategia 1: es la necesidad de tener el control y de las que las cosas salgan
perfectas (según la idea personal de perfección, claro). Son personas que
buscan que las cosas se hagan correcta y perfectamente, bajo unas normas
morales y éticas siempre desde su propio punto de vista. Suelen estar ansiosos,
preocupados en que todo esté bajo su control y se haga exactamente como
se dicte, con muy poco margen de error. Imperturbables, pueden llegar a ser
muy fríos y distantes. Les gusta enseñar con su ejemplo, pues suelen considerar
que como ellos nadie hace las cosas tan bien o tan perfectas. Consideran que
siempre tiene razón. Suelen destacar por ser muy críticos y muy enjuiciadores,
señalando lo malo, corrupto o defectuoso de los demás; lo mal que lo hacen
o lo mal que se comportan. En realidad, tienen miedo a perder el control de
ellos mismos y de lo que están llevando a cabo o a ser imperfectos. Un rasgo
que se les identifica, en casos muy extremos de personalidad estresada es una
aversión general hacia la especie humana. No es un desagrado por ciertas
personas en concreto, sino la animadversión de los rasgos compartidos por
toda la humanidad: estaríamos hablando de misantropía65. En grados profundos
63 Nelly Rey Rey. Jornada: eneagrama en el trabajo, equipos de trabajo y resolución de conflictos. Santiago
de Compostela. 2013.
64 Tomado de las Conferencias de Isabel Salama. Presidenta de Asociación de profesionales, investigadores
y divulgadores del eneagrama, cinco años Junta Directiva de la Asociación Internacional de eneagrama y
fundadora de la Escuela de Certificación en eneagrama a través del Instituto Internacional del Desarrollo del
eneagrama. Desde el año 1994 hasta la actualidad, ha estado en servicio en el departamento de psiquiatría,
sección psicología médica.
65 La misantropía es un estado de recelo y aislamiento de un individuo que no se ha podido adaptar al
sistema, o simplemente es alguien que rehúsa a seguir las normas y leyes impuestas. Es tratada por igual como
enfermedad en términos psicológicos ya que se argumenta es simple escasez de atención y amor muestra
antipatía hacia el hombre como ser humano. Puede ser ligera o marcada, así como puede tener características
muy diferentes que van desde lo inofensivo, la crítica social o incluso, la destrucción o la autodestrucción.

de psicopatología llegaría a experimentar trastorno obsesivo compulsivo
(TOC)66 que consiste en ideas, pensamientos, imágenes o impulsos recurrentes
y persistentes que son egodistónicos67, es decir, que no son experimentados
como producidos voluntariamente, sino más bien como pensamientos que
invaden la conciencia y son vividos como exagerados o sin sentido, a veces
como repugnantes. El enfermo realiza intentos para ignorarlos o suprimirlos,
a veces sin conseguirlo. Es entonces cuando se ponen en marcha las conductas
compulsivas encaminadas a reducir la ansiedad motivada por la obsesión.
-- Estrategia 2: es la necesidad de ser el centro de atención, de llamar la atención
de la persona ante la que esté en ese momento presente. Una necesidad de
sobresalir y estar por encima de los demás, de ser alguien importante y tener
contactos, influencias, ventajas, mucho deseo inconsciente de ser reconocido
socialmente. Experto en las artes de la seducción, de llamar la atención del otro
a través de juego de la seducción para sentirse importante, querido o visto; una
vez llamada la atención de esa persona pasan a la siguiente. Necesitan contacto,
son muy físicos, muy posesivos, muy ruidosos y muy invasivos. Desprenden una
exigencia coercitiva de tener contacto de los demás, hasta el punto de que
llegan a sentir que tienen el derecho absoluto de obtener lo que desean de
los demás. Desde su punto de vista, todos los demás les deben cualquier cosa
que quieran, debido a los sacrificios que han hecho ellos anteriormente por
esas personas. Es un ofrecimiento de ayuda y disponibilidad que se cobrará
66 Criterios del DSM-IV para el diagnóstico del trastorno obsesivo-compulsivo. Fuente: American psychiatric
association. A. Se cumple para las obsesiones y las compulsiones:
Las obsesiones se definen por 1, 2, 3 y 4: 1. Pensamientos, impulsos o imágenes recurrentes y persistentes que
se experimentan en algún momento del trastorno como intrusos e inapropiados, y causan ansiedad o malestar
significativos. 2. Los pensamientos, impulsos o imágenes no se reducen a simples preocupaciones excesivas
sobre problemas de la vida real. 3. La persona intenta ignorar o suprimir estos pensamientos, impulsos o
imágenes, o bien intenta neutralizarlos mediante otros pensamientos o actos. 4. La persona reconoce que estos
pensamientos, impulsos o imágenes obsesivos son el producto de su mente (y no vienen impuestos como en
la inserción del pensamiento). Las compulsiones se definen por 1 y 2: 1. Comportamientos (p. ej., lavado de
manos, puesta en orden de objetos, comprobaciones) o actos mentales (p. ej., rezar, contar o repetir palabras
en silencio) de carácter repetitivo, que el individuo se ve obligado a realizar en respuesta a una obsesión o con
arreglo a ciertas reglas que debe seguir estrictamente. 2. El objetivo de estos comportamientos u operaciones
mentales es la prevención o reducción del malestar o la prevención de algún acontecimiento o situación
negativos; sin embargo, estos comportamientos u operaciones mentales o bien no están conectados de forma
realista con aquello que pretenden neutralizar o prevenir o bien resultan claramente excesivos.
67 Se refiere a los pensamientos, valores, sentimientos y conductas (por ejemplo, sueños, impulsos,
compulsiones, deseos, etc.) que están en conflicto, o que son disonantes, con las necesidades y objetivos del
ego, o en conflicto con los ideales de su autoimagen (“en cierta literatura se utiliza el término “alienación del
yo”).

posteriormente. En grados profundos de psicopatología llegaría a trastornos
histriónico68 llegando a estar obsesionados con llamar la atención, hasta el
punto de que se encuentran aburridos cuando están solos y desmoralizados si
no consiguen atraer el interés de los demás. Saben provocar y conseguir sus
objetivos, buscan deliberadamente llamar la atención con sus gestos y forma
de vestir inapropiada o seductora, o bien se muestran exagerados en su forma
de hablar o en sus historias.
-- Estrategia 3: es una necesidad constante de destacar, de dar una imagen de
éxito, un estatus, de proyectar una imagen brillante. Capaz de hacer varias
cosas a la vez, no importa la calidad de lo que se haga sino la cantidad, la
imagen de dar una sensación de eficiencia y eficacia absoluta, aunque no sea
la realidad, o los hechos del trabajo que hagan no sean minuciosos. Suelen ser
los adictos al trabajo, los llamado workaholics o trabajólicos69. Fuerte deseo
de aprobación social, pasión por el aplauso, por el gustar, por ser admirados,
a diferencia de la anterior estrategia número 2, estos no gustan ni se valen
del contacto físico. Atacan a los demás siendo crueles, ya que no les importan
hacer daño a sus semejantes y pueden llegar a ser totalmente deshonestos y
hacer cualquier cosa para demostrar que no han fracasado o que no fracasarán
jamás. Acaban creyendo sus propias mentiras, en su necesidad de logro, de
ser una persona admirada. En grados profundos de psicopatología llegaría a
trastorno narcisista, que podemos enlazar lo comentado anteriormente, que
en resumen, se caracteriza por la existencia de rasgos de grandiosidad, una
exagerada centralización en sí mismos, falta de interés y empatía hacia los
demás, y una constante búsqueda de aprobación y admiración.
68 El trastorno histriónico de la personalidad se manifiesta: no se siente cómodo en las situaciones en las que
no es el centro de atención (le gusta, por ejemplo, ser el “alma de la fiesta”). La interacción con los demás
suele estar caracterizada por un comportamiento sexualmente seductor o provocador (tienden a seducir a
sus nuevos conocidos por ser aparentemente muy abiertos o muy seductores al principio de una amistad,
aunque esta actitud va disminuyendo conforme tiene más confianza con la persona en cuestión). Muestra
una expresión emocional superficial y rápidamente cambiante (esto se da en todas sus relaciones sociales,
laborales y profesionales). Utiliza permanentemente el aspecto físico para llamar la atención sobre sí mismo.
Tiene una forma de hablar excesivamente subjetiva y carente de matices (expresan opiniones contundentes
con un natural talento dramático, pero los argumento subyacentes suelen ser vagos y difusos y no se apoyan
en hechos ni pormenores). Muestra auto-dramatización, teatralidad y exagerada expresión emocional (pueden
llegar a molestar a los amigos y conocidos con sus demostraciones emotivas públicas, como por ejemplo
abrazar con demasiada calidez a personas que conocen poco, etc.). Es sugestionable, por ejemplo, fácilmente
influenciable por los demás o por las circunstancias (sus opiniones y sentimientos son fácilmente influenciables
por los demás y por las modas del momento). Considera sus relaciones más íntimas de lo que son en realidad
(tratan a casi cualquier conocido como “mi querido amigo” y tutean a todo el mundo por este mismo motivo).
69 La adicción al trabajo (también denominada con el término anglosajón workaholics o trabajólicos) se
caracteriza por una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar de forma constante. Las personas con
adicción al trabajo suelen trabajar “sin obligación” explícita ni implícita fuera de horas, dedicando un tiempo
excesivo a su labor profesional y sintiéndose mal si no lo hacen.

-- Estrategia 4: es la necesidad por ser aceptados, escuchados, pero sobre todo por
ser comprendidos y por lo tanto no ser rechazados. Suelen ser muy creativos,
originales, melancólicos y dramáticos. Con una hipersensibilidad, no pierden
oportunidad de contar sus desgracias. Siente habitualmente rencor por aquello
que no le dieron o por no haber tenido lo que creía merecer. Contiene mucha
rabia y mucho enojo. Nunca tienen la sensación de que los demás les den lo
suficiente a sus requerimientos, y suelen tornarse hostiles para demandar
atención o reclamando a través del sufrimiento del propio reclamo. Son capaces
de llegar a pensar que si una persona les aprecia, esa persona no vale la pena,
al desmeritar su propia valía. No les agrada la rutina, lo banal, la crítica y las
disciplinas. En grados profundos de psicopatología llegaría a trastornos de
“Borderline”70, su característica principal es que los afectados tienen una
personalidad débil y cambiante, que dudan de todo, incluso de sí mismos, con
momentos de calma que se pueden volver al instante y sin previo aviso en ira,
ansiedad o desesperación. En estas personas las emociones “están a flor de piel”,
y viven las relaciones muy intensamente. Pueden llegar a sufrir problemas para
regular las emociones y pensamientos; comportamiento impulsivo e imprudente;
relaciones inestables con otras personas, altas tasas de trastornos concurrentes,
como depresión, trastornos de ansiedad, abuso de sustancias y trastornos de la
alimentación, así como la automutilación.
-- Estrategia 5: es una necesidad de obtener conocimiento y entender las
cosas que les rodea. Suelen ser bastantes introvertidos, curiosos, no les gusta
mucho el contacto físico y marcan un distanciamiento emocional. Muy
celoso de su intimidad, les gusta más observar que participar. Se involucran
en investigaciones y estudios académicos; reúnen datos empíricos y elaboran
teorías. A medida que especulan sobre ideas muy complejas y abstractas, se
desapegan cada vez más y se preocupan por las interpretaciones antes que por
los hechos reales. Como le cuesta expresar sus emociones, suele mantener una
actitud fría y distante, protegiéndose excesivamente del contacto con los demás.
70 Las personas que lo sufren presentan varios de los síntomas siguientes: cambios de humor muy marcados
con períodos de depresión intensa, irritabilidad y/o ansiedad que duran de unas cuantas horas a varios días;
furia fuera de lugar, intensa y fuera de control; impulsividad en lo que se refiere a gastar dinero, sexo, consumo
de sustancias, robos menores, conducir agresivamente o comer demasiado; amenazas de suicidio recurrentes
o lesiones a sí mismos; relaciones personales inestables e intensas con perspectivas “blanco o negro” sobre
personas o experiencias; algunas veces alternan entre idealizaciones de que “todo está bien” y devaluaciones
de que “todo está mal”; incertidumbre marcada y persistente sobre la imagen propia, las metas a largo plazo,
las amistades y los valores; aburrimiento crónico o sensación de vacío, esfuerzos frenéticos de evitar el
abandono, ya sea real o imaginado.

En grados profundos de psicopatología llegaría a trastornos esquizoides71 la
característica principal es una deficiencia emocional. Fríos, desapasionados e
imperturbables. Incapacidad para activar cualquier emoción intensa, sea de
carácter social o antisocial.
-- Estrategia 6: es una necesidad constante por encontrar y buscar la seguridad,
bien sea en la institución, en la profesión, en el grupo de trabajo, en los
compañeros. Antes de actuar, dan muchas vueltas a la situación y tiene muchas
dudas. Aparte, posee un estricto sentido del deber y suele aferrarse a las normas
y a las cosas previsibles, para obtener seguridad. Actúan con evasión, indecisión
y cautela respecto a todo. A medida que aumentan las tensiones, se vuelven
gruñones, negativos y tienden a mandar señales contradictorias. Para superar
las dudas y las angustias, se tornan sarcásticos y reaccionarios; adoptan una
actitud recia y rebelde para compensar sus crecientes inseguridades. Se vuelven
beligerantes y reaccionan con agresión a las aparentes amenazas a su seguridad.
En grados profundos de psicopatología llegaría a trastornos paranoide, que
en resumen, suelen desconfiar de los demás, del grupo, del otro, sin razón o
motivación alguna, o incluso de forma inconsciente, piensan que los demás
se van a aprovechar de ellos o le van hacer daño y en este sentido no pueden
evitar el interpretar todos los comportamientos de sus compañeros como
malintencionados, además de tener dudas no justificadas sobre la lealtad o la
fidelidad de compañeros de trabajo.
-- Estrategia 7: una necesidad centrada en buscar la satisfacción y el placer;
les cuesta afrontar las realidades dolorosas de la vida. Intenta evadirse del
aburrimiento y del dolor manteniendo altos niveles de excitación, realizando
muchas actividades y dejando múltiples opciones abiertas. Adoran la novedad,
tener muchos proyectos y estar continuamente en movimiento, pero le cuesta
terminar lo que ha empezado. Indisciplinados y autoindulgentes, no soportan los
límites, ni sentirse atados por compromisos. Sienten que nada los satisface, así
que se vuelven inmoderados y desmedidos. Llegan a ser egocéntricos, egoístas,
exigentes e impacientes. Insensibles con los demás, pueden llegar a ser groseros,
descorteses. En grados profundos de psicopatología llegaría a trastornos
71 El esquizoide es esencialmente una persona solitaria; y una de las claves de su aislamiento es que tiene escasa
capacidad para aceptar y dar afecto. No son capaces de sentir gozo. Así, cuando reciben afecto, sienten poca
emoción y a su vez devuelven poco afecto. Su incapacidad para relacionarse a menudo puede ir acompañada
de interpretaciones autorreferenciales, fobias, mecanismos de evitación y disconformidad con la autoimagen.
Si tiene problemas para sentir placer, también lo tienen para sentir cólera. Cuando se sienten molestados o
desafiados, su forma de manifestarlo es con gestos, con desdenes posturales, aguantando la mirada al otro,
utilizando un tipo de vocabulario… Se podría decir que es una agresividad latente, educada. Incluso, en los
casos más extremos del trastorno, el esquizoide debido al fuerte embotamiento afectivo no sienta ira.

maniaco depresivo72 el síndrome maníaco depresivo, conocido también con
el nombre de trastorno bipolar, se clasifica como un tipo de trastorno afectivo
(también llamado trastorno de estado de ánimo) que excede los altibajos
normales. Se caracteriza por episodios periódicos de gran júbilo, con ánimo
eufórico o irritabilidad (episodios que constituyen la fase maníaca) a los que
se contraponen episodios periódicos de graves síntomas depresivos clásicos.
-- Estrategia 8: es una necesidad por ser autosuficiente, les gusta tener el control
y llegan a dominar todo el ambiente, incluso a los demás; para ello se pueden
volver agresivos, orgullosos, egocéntricos y expansivos. Imponen su voluntad y
visión en todo y no ven a los demás como sus iguales ni los tratan con respeto.
Sienten que deben salirse con la suya y se vuelven confrontadores, beligerantes,
amedrentadores y desafiantes al mismo tiempo que tienden a crear relaciones
antagónicas. En grados profundos de psicopatología llegaría a trastornos
antisocial73, las personas con este trastorno les cuesta seguir las normas de
la sociedad y con frecuencia rompen la ley. Es característico que las personas
con este diagnóstico sean completamente indiferentes a los sentimientos y al
dolor ajeno, y que muestren un patrón profundo de falta de remordimientos
junto con decisiones irresponsables.
-- Estrategia 9: sienten la necesidad de alejarse de los conflictos, evadir o huir
de los problemas, ante situaciones de estrés elevadas suelen responder siendo
obstinados y niegan con terquedad la existencia del problema, situación de
conflicto o situación/persona que se les incordia. Son seriamente negligentes e
72 Los síntomas más comunes del síndrome maníaco-depresivo. Sin embargo, cada persona puede
experimentarlos de una forma diferente. Los síntomas depresivos pueden incluir: sentimientos persistentes
de tristeza. Sentimiento de desesperanza o desamparo. Baja autoestima. Sensación de ineptitud. Culpabilidad
excesiva. Deseos de morir. Pérdida de interés en las actividades habituales o que antes se disfrutaban.
Dificultad en las relaciones. Perturbación del sueño (por ejemplo, insomnio, hipersomnia). Molestias físicas
frecuentes (por ejemplo, dolor de cabeza, dolor de estómago y fatiga). Intentos o amenazas de escaparse
del hogar. Hipersensibilidad ante el fracaso o el rechazo. Irritabilidad, hostilidad y agresión. Los síntomas
maníacos pueden abarcar: autoestima exagerada. Menor necesidad de descanso y sueño. Mayor distracción
e irritabilidad. Excesiva participación en actividades placenteras y de alto riesgo que pueden provocar
consecuencias dolorosas, por ejemplo comportamiento provocativo, destructivo o antisocial (promiscuidad
sexual, conducción imprudente, abuso del alcohol y de drogas). Aumento de la locuacidad (por ejemplo
aumento en la velocidad del habla, cambios rápidos de tema, intolerancia a las interrupciones). Marcados
cambios de estado de ánimo, por ejemplo inusitadamente feliz o tonto, extrañamente enojado, agitado o
agresivo. Escaso sentido común en personas sensatas.
73 Síntomas comunes de trastorno de personalidad antisocial incluyen: romper la ley repetidamente. Falsedad,
mentir repetidamente. Impulsividad (p. ej., imposibilidad de planificar con antelación). Irritabilidad y agresividad
(p. ej., peleas físicas repetidas). Indiferencia por la seguridad de sí mismo y de otras personas. Irresponsabilidad
(p. ej., con respecto al trabajo, la familia, las finanzas). Falta de culpa sobre hacer daño a otras personas.
Incapacidad de sentir simpatía o empatía por otras personas. Falta de preocupación por consecuencias de sus
acciones/comportamiento. Incapacidad de aprender por experiencia, modificar comportamiento con base en
resultados pasados o resultados futuros predichos. Intimidación o crueldad hacia animales y/u otros humanos.
Destrucción de propiedad.

irresponsables y pueden ser peligrosos para cualquier persona que los necesite.
Muy dados al uso de comportarse de forma pasivo-agresivo, lo que logran
es poner en jaque a la otra persona, a través de su pasividad, obstinación y
terquedad, poniendo obstáculos a la labor de los demás, para lo cual deja de
hacer la parte que le corresponde. En grados profundos de psicopatología
llegaría a trastornos depresivo74 el término médico hace referencia a un
síndrome o conjunto de síntomas que afectan principalmente a la esfera
afectiva: como es la tristeza constante, decaimiento, irritabilidad, sensación
de malestar, impotencia, frustración a la vida y puede disminuir el rendimiento
en el trabajo o limitar la actividad vital habitual.
Figura 20. 9 Estrategias de acosadores
74 Los síntomas de depresión pueden abarcar: agitación, inquietud, irritabilidad e ira. Volverse retraído o
aislado. Fatiga y falta de energía. Sentimientos de desesperanza y abandono, minusvalía, odio a sí mismo y
culpa. Pérdida de interés o placer en actividades que alguna vez se disfrutaron. Cambio súbito en el apetito,
a menudo con aumento o pérdida de peso. Pensamientos de muerte o suicidio. Dificultad para concentrarse.
Dificultad para conciliar el sueño o exceso de sueño.

3. ACOSADO
Con respecto al acosado sucede la misma tesitura que con el acosador, no hay un
prototipo de personalidad o persona, proclive a ser víctima de acoso sino que circunstancias
y momentos intrapersonales que hacen que uno sea más vulnerable a esa situación, sobre
todo debido al componente tiempo. Uno de los criterios que prevalece en las situaciones de
acoso es la persistencia en el tiempo de sufrir acoso, y este hecho mina a cualquier persona.
Que exista una intención positiva no significa que podamos justificarlo y menos aún
excusarlo. Consiste simplemente en comprender que toda conducta humana, incluso la más
reprobable, atiende a necesidades subjetivas percibidas por la persona, y son la puesta en
marcha de la estrategia entendida como mejor opción para satisfacer dichas necesidades.
Es decir, cada persona hace lo mejor en cada circunstancia según sus alternativas en ese
momento concreto y con los recursos accesibles ante esa circunstancia.
Descubrir y descifrar el perfil del acosado es también una tarea ardua y complicada.
En la comunidad científica (véase Heinz Leyman, Marie-France Hirigoyen, Piñuel I., P.L.
Lorenzo Cadarso, principalmente) se recogen una serie de rasgos, actitudes y razones
que dibujarán la víctima de acoso, ayudarán a descubrir qué puede estar pasando con
esa persona para que se viera abducida en la situación de acoso, formando la relación
complementaria acosador/acosado (si no existiese uno de esos dos roles, no existiría
tampoco el otro). Al igual que para el acosador, se hace un breve repaso por los teóricos,
para posteriormente, plantear desde el eneagrama la visión de las nueve estrategias.

Según los estudios realizados por Marie France Hirigoyen, el acoso en el trabajo
crea estrés y angustia porque como no se le nombra, las víctimas responden mediante
reacciones inadecuadas que suelen agravar la violencia del acosador. Cuando estas presiones
se prolongan durante mucho tiempo la resistencia del organismo se agota y no se puede
evitar la aparición de una ansiedad crónica acompañada de un estado de aprensión. La
autora recoge una serie de características para los acosados que versan sobre:
a. Personas atípicas por su sexo, raza, etc.
b. Personas demasiado competentes o que ocupan mucho espacio, ya que pueden
hacer sombra a un superior o compañero.
c. Los que se resisten al formateo, son demasiado honestos, dinámicos y
escrupulosos, se supone que tienen un defecto de adaptabilidad al grupo o a
la estructura organizacional.
d. Personas que no tienen buenas alianzas o buena red de relaciones. Los
hostigadores atacan a personas aisladas o rompen los vínculos de las personas
que tienen redes
e. Asalariados protegidos: representantes de personal, personas mayores de
cincuenta años, embarazadas, personas del sector público. Cuanto más difícil
es el despido, más probabilidad existe que se den situaciones de “mobbing”.
f. Personas menos eficaces: no es lo bastante rápida, competente, tarda en
adaptarse. Por parte de la jerarquía no hay necesidad de acoso a no ser que
sea un asalariado protegido. Por parte de los compañeros se puede dar lugar a
acoso si entorpece la eficacia colectiva.
g. Personas temporalmente debilitadas (por muerte de un familiar, problemas
personales...).
h. Víctima inocente o chivo expiatorio. El colectivo hace que todos los errores
recaigan sobre un individuo o grupo; el tener a alguien como causante de los
errores hace que el grupo esté de acuerdo en algo y calmar la cólera de los
miembros. Se considera acoso en la medida en que la víctima es siempre la
misma.
Para González de Rivera clasifica a los sujetos susceptibles de sufrir “mobbing” en
tres categorías:
1. Los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas, pero
consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo,
que se siente cuestionados por ellos.
2. Las personas vulnerables son aquellas que por tener alguna peculiaridad o
defecto, o por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación,
parecen inofensivos e indefensos, siendo por tanto más fáciles de agredir.

3. Por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos y eficaces,
que ponen en evidencia lo establecido y predispuestos, permitiéndose el
planteamiento de reformas o modificaciones, lo que asusta a los acosadores.
Martín y Pérez plantean las hipótesis de que el “mobbing” puede estar originado
por fuertes desencuentros diferencias o conflictos entre acosadores y acosados, o bien
que el agresor ataca por pura distracción. Al igual que Hirigoyen, estos autores señalan la
mala organización del trabajo y gestión de conflictos como favorecedores de “mobbing”.
Entre las características de personalidad que favorecen la situación de “mobbing”
el profesor Piñuel aporta el siguiente perfil psicológico:
a. Personas de elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido
de la justicia.
b. Personas autónomas, independientes y con iniciativa.
c. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan
por su brillantez profesional.
d. Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma
para líder de grupo.
e. Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del
sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás.
f. Personas con situaciones profesionales y familiares satisfactorias y positivas.

4. EL ENEAGRAMA DEFINIENDO AL ACOSADO
Usando el eneagrama para conocer e indagar sobre los factores, sobre las
motivaciones conscientes e inconscientes que hace que uno pueda conocer las sutilezas
por las cuales podría entrar en situación de acoso. Tengamos presente nuevamente que
la herramienta describe al ser humano en toda su extensión y plenitud, no es únicamente
para diagnosticar o detectar víctimas de acoso y acosadores, al contrario, analiza al ser
humano en todas sus versiones. El objetivo es que a través de la lectura de las nueve
estrategias se llegue a una mayor consciencia ante la posibilidad de identificar su propia
situación de acoso, o bien, uno pueda detectar una situación de acoso en una persona
cercana o en un familiar o amigo.
Por otro lado el eneagrama lo que ofrece es la movilidad de poder mejorar, curar,
trabajar, entrenar sobre su estrategia y poder alcanzar una mayor plenitud, mayor calma,
mayor paz, mayor confianza y seguridad en uno mismo. Es muy importante tener en
cuenta que el eneagrama es una herramienta que NO etiqueta, da una explicación y sobre
todo ofrece el movimiento para poder alcanzar las mejoras y poder crecer, a través de un
psicoterapeuta o a través de un coach, llegado el momento.
Es importante tener en consideración que, realmente, las descripciones que siguen
son complementarias a las anteriores, dadas para la comprensión de patrones de conducta
más vinculados a la agresión. Dicho de otra forma, la descripción de la estrategia dos
incluye las anteriores y las presentes características, como un único eneatipo o patrón
de comportamiento según la estrategia X. Hablamos pues, como ya hemos especificado
anteriormente, de las dos caras de la misma moneda.
Una aproximación general a los comportamientos de las nueve estrategias75 versaría
que:
-- Estrategia 1: se caracteriza por la necesidad de ser justos y éticos. Para ellos los
valores, la verdad y la justicia son fundamentales. Una habilidad que destaca es
que son extraordinariamente sabios, juiciosos e idealistas. Ocurre que cuando no
están satisfechos con la realidad, con lo que está pasando en su entorno, sienten
la necesidad de ser ellos quienes deben intervenir para mejorar esas situaciones
no correctas, esas situaciones injustas, pues son defensores y críticos. Buscan
razones a todo y explican a los demás cómo deben ser las cosas. Tienen miedo
de cometer errores; todo debe ser consecuente con sus ideales, con sus normas,
su moral y su ética. Son ordenados, pulcros, metódicos, bien organizados,
lógicos, detallistas, aunque muy rígidos. Con frecuencia tienden a trabajar
compulsivamente. Tienen tan claro lo que quieren que se pueden convertir en
pedantes por ello, lo que puede estar en el punto de mira del acosador.
75 Nelly Rey Rey. Jornada eneagrama en el trabajo, equipos de trabajo y resolución de conflictos. Santiago de
Compostela. 2013.

-- Estrategia 2: siente una necesidad de conectar y estar a disposición de los
demás, se preocupan más por las necesidades ajenas que por las suyas propias.
Destacan por ser sinceros, afectuosos, condescendientes y atentos. Les gusta
estar constantemente cerca de los demás para poder complacerlos y de tal
manera se vuelven muy amistosos, capaces de demostrar sus emociones, efusivos
y llenos de “buenas intenciones” respecto a todo. Ocurre que con tanto afán
de estar para el otro pueden llegar a ser excesivamente íntimos, invasivos e
intrusos: necesitan ser necesitados por lo que interfieren demasiado en la
vida de los demás con el pretexto de ser un “amigo atento.” Se esconde una
necesidad de que los demás dependan de ellos; cuando dan algo, esperan siempre
algo a cambio y originando que esas “ayudas” o ese “servicio” confunda y se
envíe un doble mensaje; de ahí que hay que estar alerta en caso de que estos
comportamientos puedan estar en el punto de mira del acosador.
-- Estrategia 3: siente una necesidad por estar seguros de sí mismos; creen en
ellos mismos y en su propio valor. Se caracterizan por adaptarse fácilmente a
los ambientes, contextos y grupos, muy energéticos, a menudo encantadores
y populares. Destacan por ser ambiciosos para perfeccionarse y para ser los
mejores. Sucede que entre su grupo de trabajo o entre sus contactos sobresalen
en algún aspecto y son admirados por ello. Llegan en ocasiones a querer destacar
competitivamente para mostrarse superiores ante los demás con afán de
buscar éxito, estatus y prestigio. Pragmáticos, eficientes y orientados a metas;
sin embargo, también son calculadores y pierden contacto con sus emociones
llegando a ser tachados de fríos, de insensibles. Principalmente el afán de
querer ser el mejor puede por ello convertirse en el punto de mira del acosador.
-- Estrategia 4: siente la necesidad de formar parte del grupo o de la persona con
la que estén trabajando o viviendo, la necesidad de que se le tome en cuenta. Se
expresan según sienten, sin prestar atención a los filtros sociales. Especialmente
sensibles e intuitivos respecto a sí mismos y a los demás así como compasivos,
atinados y respetuosos. Muy fieles a sí mismos, emocionalmente auténticos,
siempre dicen lo que piensan y destacan por ser precisamente muy honestos
y con las ideas bien claras teniendo en cuenta al otro, muy empáticos. Tienen
una visión irónica de la vida y de sí mismos; pueden ser serios y graciosos,
vulnerables y fuertes en su interior. Otra característica propia es la creatividad,
le gusta hacer cosas diferentes puesto que la rutina los abruma un poco, de
ahí que pueden empezar a sentir que son diferentes a los demás y sienten que
no pueden ser felices como todas las demás personas. Asimismo, se vuelven
poco prácticos, improductivos, ineficaces y pueden llegar a tener un fuerte
temperamento, y de ahí estar en el punto de mira del acosador.

-- Estrategia 5: operan bajo la necesidad de sentirse autónomos e independientes
tanto a la hora de trabajar como de relacionarse con los demás. Les gusta
profundamente los procesos de observar, son mentalmente curiosos y atentos
a la innovación, a la investigación y la búsqueda de la inteligencia. Formulan
preguntas adecuadas al mismo tiempo que utilizan percepciones insólitas. Son
capaces de concentrarse con mucha facilidad y extraerse de todo lo demás.
Disfrutan del aprendizaje; de poseer conocimientos y a menudo se convierten
en expertos en algún campo. Pueden desarrollar ideas muy valiosas y originales.
Son de amplio criterio, imparciales, capaces de observar las cosas en su totalidad,
en su verdadero contexto y con mucha objetividad. Se consideran una mente
muy brillante y pueden caer en ser arrogantes intelectuales y muy nihilistas,
llegando a ser cínicos y expuestos a ciertas controversias, y por ello estar en el
punto de mira del acosador.
-- Estrategia 6: siente la necesidad de obtener confianza en las cosas y personas
que están en su vida; necesidad de establecer relaciones duraderas donde se
sientan tranquilos y seguros. Se caracterizan por ser muy comprometidos y
leales con aquellas personas, normas o instituciones con las que se sientan
en correlación. A su vez suelen ser muy responsables, trabajadores leales y
cumplidores. Llegando a ser muy asertivos. Mientas que en el momento en que
pierden la confianza y la fe en esa persona o entidad que representa para ellos la
autoridad, pueden llegar a vacilar y a reaccionar de manera imprevisible. Actúan
con evasión, indecisión y cautela respecto a todo. A medida que aumentan las
tensiones, se vuelven irascibles, negativos y muy pesimistas y de ahí estar en
el punto de mira del acosador.
-- Estrategia 7: es una necesidad de estar entusiasmado por todo aquello en lo
que está inmerso, bien sea en un trabajo o en una relación. Se caracterizan por
estar casi siempre alegres, joviales y optimistas. Les atraen todo lo novedoso.
Destacan por ser productivos y estar muy ajetreados. Desinhibido no les
gusta sentirse obligados o atados a algo o a alguien, huyen de eso. Necesitan
siempre experiencias nuevas y estimulantes. En ocasiones en que la rutina o
la monotonía les invade pueden parecer muy superficiales e impulsivos. Nada
les ata y no siente que deba lealtad a nadie, además que llegan a estar muy
dispersos haciendo únicamente lo que sí les satisfaga dejando de lado lo que
se exige o lo que pueda ser urgente en ese momento, de ahí estar en el punto
de mira del acosador.
-- Estrategia 8: siente la necesidad de ser fuertes y valientes. Son personas que
han aprendido a luchar para conseguir sus metas y objetivos, y se han tenido
que superar a ellos mismos. Muy orientados a la acción; tienen una actitud muy
proactiva, muy solucionadora de problemas; cuentan con una gran motivación

y energía interna. Les encantan los retos y son hábiles para iniciar proyectos;
toman la iniciativa y consiguen que las cosas sucedan. Son líderes naturales
que los demás respetan y a quienes acuden en busca de orientación. Decididos,
autoritarios y dominantes, pero desde una habilidad constructiva, defendiendo
y protegiendo a la gente, actuando como proveedores, y promotores de su
equipo, de su gente. En el momento en que perciban que se le está queriendo
dominar, entonces es cuando se vuelven muy intolerantes, muy exigentes y es
capaces de enfrentarse directamente con quien haga falta, no tienen reparos
en decir lo que piensan, como lo piensan, en cualquier momento y llegando a
imponer resistencia, ingredientes que lo puedan llevar a estar en el punto de
mira del acosador.
-- Estrategia 9: sienten la necesidad de estar tranquilos y receptivos. Destacan por
estar abiertos, poco cohibidos, emocionalmente estables y serenos. Aceptan su
entorno. Confían en sí mismos y en los demás. Son relajados y están en armonía
con la vida; pacientes, modestos, sencillos y muy agradables. Hacen que lo demás
se sientan cómodos y tienen una influencia relajante, armonizan a los grupos
y unen a las personas. Se caracterizan por ser buenos mediadores, serenos y
protectores. En el momento en que sientan su paz amenazada reaccionan
siendo pasivos, indiferentes e indulgentes; se alejan de los conflictos y evaden
los problemas esperando a que se resuelvan por sí solos. Lo que puede llevar a
estar en el punto de mira del acosador.
Es muy importante tener presente que el eneagrama es una herramienta de
crecimiento, de mejora y de superación de uno mismo. Es relevante que en caso de optar
por descubrirse más con ella o conocer sus aportaciones, seleccionemos adecuadamente
las fuentes de formación e información, con los mejores profesionales y la mejor fuente. En
este caso, como referente para encontrar a los mejores profesionales con base deontológica,
recomendamos la Asociación de profesionales, investigadores y divulgadores del
eneagrama, presidida por Isabel Salama como una de las mayores profesionales de habla
hispana en el desarrollo del eneagrama.
Lo importante del eneagrama es su óptica basada en no etiquetar, no juzgar y sobre
todo, en el caso de la víctima, comprender para no seguir torturándose y culpabilizándose y
en el del acosador, para descubrir patrones de comportamiento alternativos a su conducta
acosadora al tratar de satisfacer sus necesidades. En los temas 5 y 6 se aborda la manera de
hacer frente y de prevenir situaciones de acoso, así como en el tema 4 tomar las medidas
legales en situación de acoso.

5. LOS ROLES EN EL ACOSO LABORAL
El ROL se refiere al conjunto de expectativas que comparten los miembros de un
grupo en relación con el comportamiento de una persona que ocupa una determinada
posición dentro del mismo grupo. En otros términos, “el rol social da cuenta de cualquier
conjunto de conductas y comportamientos que una persona exhibe de modo característico
dentro de un grupo”76.
Hernández Armentia y Simoes de Sousa recogen perfectamente en relación al rol
anotaciones como que es un concepto sociológico que hace referencia a las pautas de
conducta que la sociedad impone, pues espera que un individuo actúe de determinada
forma en una situación determinada. Es decir, no debemos confundir nuestra identidad
(lo que realmente somos) con el rol (lo que representamos)77.
Además recalcan un aspecto muy importante pues el rol de una persona no es su
identidad, su personalidad, es un parte de lo que representa o de lo que está viviendo
en un momento determinado de su vida y por lo tanto es mutable, variable, evolutivo
y cambiante, en función del momento bio-socio-psicológico y socio-económico. Por así
decirlo, no es el mismo rol el que uno ha tenido como hijo a los 5 años, a los 15, o a los
45; o como enfermero en su primer año que pasados 30 años, e incluso llevando 30 años
como enfermero si se traslada a otro hospital, no tendrá porqué desempeñar el mismo rol
que en su anterior hospital. Hasta el punto que quien es o ha sido acosador en un contexto,
puede ser acosado en otro diferente, y viceversa.
De ese modo y tal como se ha expuesto anteriormente en este tema tanto el
acosador como el acosado son roles que pueden formar parte de algún momento de la
vida de cada persona que ha ejercido de acosador, así como en la vida de la persona que
ha ejercido como víctima de acoso.
En el ANEXO III de este tema se recoge la Teoría del Triángulo Dramático de Karpam,
que ayuda a explicar el movimiento de este sistema cuando se produce. De cómo los roles
de perseguidor, víctima y salvador se producen por interacción y movimiento de los tres,
y que frenando uno, por fuerza frenan los otros dos, si bien pueden mostrar la conducta
de continuar buscando dicho rol, aunque la persona que lo representaba cambie. Es
decir, el acosador puede seguir buscando víctima y la víctima salvador, y para que ello se
mantenga la víctima debe tener acosador y el salvador debe tener víctima. No siempre es
el camino unidireccional que nos parece, si no un proceso cerrado en muchas ocasiones.
Ahondaremos más adelante y en el ANEXO III en ello.
Cuando se habla de acoso escolar o bulling es frecuente encontrar un tercer rol “los
espectadores”, esa mayoría silenciosa que mantiene la situación de acoso por complicidad.
76 http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/web/main/m2/v1_2_1.html
77 Teresa Hernández Armentia y Susana Simoes de Sousa. Acoso escolar. Tipos, factores de riesgo, prevención
y actuación. Editorial Formación Continuada Logoss. 2014.

Esta complicidad será más o menos activa pero, en todo caso, no contribuye a mitigar o
poner freno a las circunstancias.
En concreto en acoso laboral o “mobbing” no es tan habitual hablar de este rol, si
bien puede resultar útil para la organización, en caso de estar en contra de situaciones de
acoso laboral, o entre el grupo de trabajo y en general en las demás esferas de la sociedad,
tomar conciencia de los “posibles espectadores” que puedan estar involucrados y que su
silencio consigue que el acoso se mantenga o al menos que no cese.
El espectador, con la ley del silencio, se convierte, sin saberlo, en cómplice, pues su
silencio dificulta la intervención en este campo. Obviamente no es culpable del delito, pero
si es conocedor en mayor o menor grado de que una situación injusta se está produciendo
y puede que ello pese, posteriormente, en la conciencia.
El papel de la organización es de vital importancia siempre, en concreto aquí es
menester que en los planes de prevención del acoso laboral se trabaje con total rotundidad
hacia la toma de la conciencia sobre el acoso laboral por parte de los espectadores, para
que estas personas no tomen la postura de indiferencia o crean que guardar silencio sea
la mejor opción, sino todo lo contrario, la postura de denuncia y amparo a la víctima.
Existen varias razones por las cuales se tiende a guardar silencio y mantenerse impasible
ante el acoso:
-- Es posible que algunos piensen que el acoso laboral “no es su problema” y por
lo tanto, deciden no tomar partido.
-- Otros sienten que si se involucran, se pueden convertir en la nueva víctima del
acosador, lo que los hace pensar que intervenir sólo empeoraría las cosas. Esta
es una de las principales causas, que termina aislando al acosado y encubriendo
al acosador, en lugar de ser al revés.
-- También existe el miedo de que involucrarse en una situación de acoso,
contándole lo sucedido al jefe o a un superior, puede crearle una mala fama
en la organización.
-- Es posible que los espectadores sientan que involucrarse no tenga ningún efecto
o resultado y que no tendrá consecuencias para el acosador.

6. FASES DEL ACOSO LABORAL
EL acoso laboral como fenómeno persistente y decadente para la víctima, consta
de cuatro fases, según los principales autores, en este caso se toma como referencia a
Djamil Tony Kahale Carrillo, Mª del Carmen Vidal Casero destacan en sus obras78
las siguientes fases:
Figura 21. Fases del acoso
-- Primera fase. Fase Inicial/Conflicto. La situación suele dar comienzo por un

cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutra
o positiva. Suele coincidir con algún momento de tensión en la organización
como modificaciones organizativas, tecnológicas, políticas y pequeños
incidentes que nunca se resuelven. Los motivos que pueden estar vinculados
pueden ser de tipo a la existencia de objetivos contrapuestos o de intereses no
afines, no compartidos por los miembros del equipo o de la entidad, o grupo de
trabajo. Los roces o enfrentamientos interpersonales que no se resuelven por la
incompatibilidad de carácter o por diferencias en los estilos personales o modos
de ser. La deficiente organización de un liderazgo ausente o no concienciado
en el clima laboral, la sobrepresión, sobrecarga del trabajo, indefinición de la
función, falta de personal, estilo de mando autoritario y falta de apoyo social
son los ingredientes perfectos. La persona víctima de acoso comienza a ser
criticada por cómo desarrolla su trabajo que hasta el momento era bien visto.
Cuidado aquí: sucede que es en ese momento que la persona víctima de acoso ya
ante una nueva situación en la que percibe extraño el trato recibido, empieza a
pensar que son exageraciones propias por pensar o sentirse ofendidas. Esto hace
que no se enfrentan directamente a esas indirectas y a esos comportamientos
o vejaciones. Obviamente ese momento la víctima de acoso no entiende el
78 Djamil Tony Kahale Carrillo. Acoso laboral (mobbing): diferencias con las tensiones ordinarias en el entorno
de trabajo Universidad de Salamanca y el mobbing en el trabajo. Su problemática. Mª del Carmen Vidal Casero.

cambio de trato y de relación y tiene dificultad para responder ante los ataques
y poder defenderse.
-- Segunda fase. Estigmatización/Instauración. En esta segunda fase, las
agresiones se tornan cotidianas, se vuelven crónicas, llegando a tomar diferentes
versiones, con el objetivo de desacreditar y estigmatizar públicamente a la
víctima para desequilibrarla psicológicamente y lograr que abandone el puesto
de trabajo. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada,
se la somete a maniobras hostiles y degradantes que van desde miradas de
desprecio, alusiones veladas y malintencionadas, en el siguiente cuadro se
puede ver una serie de comportamientos recurrentes. El acosador se defiende
en que la víctima de acoso tiene un trato difícil, que tiene mal carácter lo cual
es causa del conflicto, que no se integra en el grupo, e incluso que está loca o
desequilibrada psicológicamente.
Figura 22. Conductas de acoso hacia la víctima de acoso

-- Tercera fase. Formalización/Intervención desde la empresa. En esta fase la
entidad u organización toma medidas desde la prevención hasta medidas legales
todo ello dependerá de la política interna de la organización, la dirección, la
legislación vigente en ese momento. Posibles medidas que se puedan adoptar
son:
a. Medidas hacia la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto,
fomento del diálogo entre los implicados).
b. Medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro
del conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilizarían y
sufrimiento del afectado.
c. Bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el
aplazamiento del conflicto,
d. Despido del trabajador afectado o la pensión por invalidez
permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado
es la cuarta fase del proceso.
-- Cuarta fase. Marginación/Exclusión de la vida laboral. En esta fase el

trabajador/víctima de acoso, compatibiliza su trabajo con largas temporadas
de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión
de incapacidad. En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías
consecuencia de sus anteriores o anteriores experiencias de psicoterror y se
pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el
afectado tiene este fenómeno.

Una vez pasada la situación de acoso es interesante comprender que esa persona
ya no será la misma que antes de los episodios de acoso y como recoge el
profesor Piñuel se ver en el siguiente cuadro los principales cambios:
Figura 23. Cambios en el comportamiento de la víctima de acoso
7. A MODO DE CONCLUSIÓN
-- El papel de la organización es de vital importancia siempre, en concreto aquí,
es menester que en los planes de prevención del acoso laboral se trabaje con
total rotundidad hacia la toma de la conciencia sobre el acoso laboral.
-- Martín y Pérez plantean las hipótesis de que el “mobbing” puede estar originado
por fuertes desencuentros, diferencias o conflictos entre acosadores y acosados,
o bien que el agresor ataca por pura distracción.
-- Hirigoyen, estos autores señalan la mala organización del trabajo y gestión de
conflictos como favorecedores de “mobbing”.
-- El acoso en el trabajo crea estrés y angustia porque como no se le nombra, las
víctimas responden mediante reacciones inadecuadas que suelen agravar la
violencia del acosador. Cuando estas presiones se prolongan durante mucho
tiempo la resistencia del organismo se agota y no se puede evitar la aparición
de una ansiedad crónica acompañada de un estado de aprensión.

-- Los daños más frecuentes que se manifiestan en las víctimas de acoso son:
Figura 24. Daños más frecuentes en víctimas de acoso
8. REFERENCIAS
8.1. Bibliografía.
Djamil Tony Kahale Carrillo. Acoso laboral (mobbing): diferencias con las tensiones ordinarias
en el entorno de trabajo. Universidad de Salamanca.
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http://www.pnlnet.com/img9/Ricardo%20Ros%20-20El%20adivinador%20de%20
pensamientos.pdf
En el momento de la impresión de este manual están vigentes todos los enlaces de Internet
que citamos en el tema.

Anexos
Anexo 1
¿ES VÍCTIMA DE “MOBBING” EN EL TRABAJO?
“Mobbing”: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”.
Iñaki Piñuel y Zabala, profesor titular de la Universidad de Alcalá de Henares.
Editorial Sal Terrae.
Si está padeciendo durante por lo menos los últimos seis meses uno o más de los
siguientes hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una vez o más por semana,
todo indica, que padece una situación de “mobbing” en su trabajo.
Responda SI o NO:
1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.
2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me
devuelven el saludo, o me hacen “invisible”.
3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme.
4. Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme.
5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.
6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera
malintencionada.
7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo
que haga.

8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos,
inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.
9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la
empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación.
10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome
en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme.
11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o
nimiedades para alterarme.
12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no
renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...).
13. Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole valor, o
atribuyéndolo a otros factores.
14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas.
15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir
en errores profesionales y después acusarme de ellos.
16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para
intentar “pillarme en algún renuncio”.
17. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera
inequitativa o sesgada.
18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia y luego
me acusan de no hacer nada o de ser perezoso.
19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los
anteriores, y me acusan de no terminar nada.
20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis
competencias para humillarme o agobiarme.
22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para
forzar mi criterio ético participando en “enjuagues”.
23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.
24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a
propósito.
25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi
trabajo con la debida seguridad.
26. Me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente.
27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante
terceros.

28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan
físicamente de ellos.
29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando
“el rábano por las hojas”.
30. Se intenta buscarme las cosquillas para “hacerme explotar”.
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o
falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada.
32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de
andar, o me ponen motes.
33. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal.
34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios.
35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio.
36. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme.
37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí.
38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo.
39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de
formación o de capacitación para perjudicarme.
40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.
41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo.
42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.
Si ha contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores y estos

comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un
período continuado de al menos 6 meses, es víctima de “mobbing” en su trabajo.

Anexo 2
LAS 45 PREGUNTAS DE HEINZ LEYMANN
Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT).
A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de
comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
q 1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de
comunicarse.
q 2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
q
3. Los compañeros le impiden expresarse.
q
4. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
q
q 5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
q 6. Se producen críticas hacia su vida privada.
q 7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
q
8. Se le amenaza verbalmente.
q
q
9. Se le amenaza por escrito.
q 10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual,
mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.).
q 11. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a
terceros (como si no le vieran o no existiera).
Perfil del acosador.
Según el profesor Iñaki Piñuel, responde al de un “psicópata organizacional” que
emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados
entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta “trepar”
rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor,
se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.
B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de
mantener contactos sociales:
q 12. No se habla nunca con la víctima.
q 13. No se le deja que se dirija a uno.
q
14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
q
q 15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
q 16. Se niega la presencia física de la víctima.

C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener
su reputación personal o laboral:
q 17. Se maldice o se calumnia a la víctima.
q 18. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o
el gang de acoso sobre la víctima.
q 19. Se ridiculiza a la víctima.
q 20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
q
21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
q
q 22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
q 23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a
poder ridiculizarlos.
q 24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
q 25. Se hace burla de su vida privada.
q
26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
q
q 27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
q 28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el
trabajo de la víctima en términos malintencionados.
q 29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
q 30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
q 31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su
empleabilidad mediante la desacreditación profesional:
q 32. No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
q 33. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda
encontrar ninguna tarea por sí misma.
q 34. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
q 35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias
profesionales.
36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
q
q 37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
q 38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus
competencias profesionales.

E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:
q 39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos
para la salud.
q 40. Se le amenaza físicamente.
q 41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de
advertencia.
q 42. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
q 43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de
perjudicarla.
q 44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
q 45. Se agrede sexualmente a la víctima.

Anexo 3
EL TRIÁNGULO DRAMÁTICO DE KARPAM79
El Triángulo Dramático80 representa tres roles diferentes, en los que suele manifestarse
el profesional: Salvador, Perseguidor y Víctima. Estos son roles que se ejercitan de manera
inconsciente y repetitiva. También se utilizan para manipular a los demás, es decir, para
que los otros hagan algo sin pedírselo directamente y para evitar la intimidad, pues los
juegos del Triángulo distancian de forma conflictiva a las personas, alejándolas de tener
encuentros abiertos y sinceros.
Los tres roles (Salvador, Perseguidor y Víctima) del Triángulo son un intento
errado de conseguir afecto.
A veces, se prefiere recibir reproches como una forma de recibir amor. El Salvador
actúa bajo el influjo de la culpa, la Víctima bajo el influjo del resentimiento, mientras que
el Perseguidor bajo el influjo de la agresividad.
1. La persona SALVADORA va prestando ayuda, a cambio de mantener la
dependencia de los otros hacia él. Por una parte, necesita Víctimas y, si no las
encuentra, las crea; por otra, al ser ayuda falsa, se queja continuamente de sus
esfuerzos. La percepción interna del Salvador es que los otros le necesitan y
asume la responsabilidad de solucionar los problemas de la Víctima, pues cree
que la Víctima no puede pedir ayuda ni resolver su situación. Según Steiner81
el Salvador hace por los otros más de lo que le corresponde y, a menudo, se
obliga a sí mismo a hacerlo, aunque sienta que no quiere hacerlo. Prioriza las
necesidades de los demás por encima de las suyas, porque no tiene conciencia
de lo que quieren realmente. El Salvador actúa bajo el influjo de la culpa y
por la necesidad de sentirse superior. Lo que consigue haciéndose cargo de los
problemas de los demás es evitar sentir su propio sufrimiento: ojos que no ven,
corazón que no siente.
Ejemplo:
-- Un profesional de la salud (médico, psicólogo, trabajador social,
etc...) puede representar el rol de Salvador cuando empieza a hacer
horas extras y ni las cobra ni las recupera. También, cuando se
79 El triángulo dramático es una herramienta psicológica y modelo social de la interacción humana en el

análisis transaccional (AT). Primero descrito por Stephen Karpman, MD, en su artículo 1968 “Cuentos de hadas
y análisis de drama guión”. El modelo de triángulo dramático se utiliza en psicología y la psicoterapia.
80 El triángulo dramático. Aplicaciones prácticas. Elaborado por Lluís Camino Vallhonrat. Barcelona 1998.
81 Claude Steiner es Doctor en psicología, discípulo y colega de Eric Berne (creador del análisis transaccional)
y fundador con él de la Asociación Internacional de Análisis Transaccional ITAA en la que durante seis años fue
Vicepresidente a cargo de Investigación, Innovación e Internet. Fue fundador del movimiento de “Psiquiatría
radical” de los 70’s en Berkeley California donde todavía reside. Es autor de una decena de libros en inglés y
español sobre el análisis transaccional, juegos de poder y educación emocional.

extralimita en sus funciones, cuando se esfuerza más que el usuario,
cuando se responsabiliza de los casos de sus compañeros, etc...
-- Cada vez que el profesional se siente mal en relación con sus
pacientes o clientes, cuando experimenta sentimientos de tristeza,
decepción, impotencia, cansancio o rabia es señal de haber asumido
un papel que no le corresponde. El profesional que hace de Salvador
se dirige a sus usuarios con una de estas actitudes: Yo estoy bien, tú
estás mal y voy a hacer mía la responsabilidad de tú malestar o yo
estoy mal, tú estás mal, pero yo te veo peor y voy a responsabilizarme
de tu malestar.
-- Otra de las formas que tiene el profesional para darse cuenta de que
está haciendo más esfuerzo que el usuario y, por tanto, que está
vivenciando el papel de Salvador consiste en atender y escuchar
el propio cuerpo, éste no engaña nunca. Por ejemplo, el caso de
profesional que está intentando convencer de algo al usuario
éste último le sigue la corriente con un tiene razón, pero... Si el
profesional empieza a notar dolor de espalda, cansancio físico,
dolor de cabeza, mareo o cualquier otro mensaje corporal durante
la entrevista o al finalizar ésta, entonces es que ha asumido el papel
de Salvador.
2. La VÍCTIMA se las arregla para no acertar en hacer bien las cosas; envía mensajes
verbales y/o no verbales quejándose, de su indefensión; su comportamiento
es autodestructivo, y provoca su humillación o sufrimiento y finje estar
desconcertado. La actitud de la Víctima suele ser: yo estoy mal, tú estás
bien y quiero que te hagas cargo de mi malestar. La Víctima siente culpa,
inferioridad, tristeza y tiene una baja autoestima. Su sentimiento básico es
de resentimiento contra la vida que le hace sufrir y contra los Salvadores que
siguen incapacitándola con su ayuda.
3. El PERSEGUIDOR se comporta bajo el influjo de la agresividad, quiere satisfacer
sus necesidades y actúa en interés propio, poniendo a los demás en situaciones
difíciles o de sufrimiento. Su lema es pisa antes de que te pisen. El rol del
Perseguidor establece unas pautas de comportamiento rígidas, exige que se
cumplan a rajatabla.
Existen tres clases de comportamiento Perseguidor:
I. Activos, actúan para satisfacer sus necesidades, pero pasando por
encima de los otros.
II. Vengativos, su propósito es castigar a los otros y tener la sensación
de triunfo, de haber ganado.

III. Pasivos, éstos persiguen por defecto, al no hacer lo que les toca o
no cumplir con sus obligaciones, pone a los demás en serios apuros,
provocándoles ansiedad o preocupación.
En cuanto al tipo de relación y movimiento que pueda surgir entre estos tres roles
ocurre que con frecuencia los roles se cambian, como podemos ver, a continuación:
I. El Salvador (S) decide ayudar a Victima (V). V está contento y espera que S le
resuelva la vida. Tarde o temprano llega el momento en que S se cansa porque
V se engancha de él y no mejora ni sigue los consejos que le da.
II. Puede que entonces que (S), piense que (V) está abusando de él, de manera
que S cambia de rol y se coloca en el rol del Perseguidor (P). “¡Cómo esperas
mejorar si nunca me haces caso!” Incluso es posible que (S) se coloca en el rol
de (V): “No puedo más. He hecho todo para ayudarte. Te he dado todo. Me
siento utilizado”.
III. Con esto, (V) no puede quedarse en su rol, y también tendrá que cambiar de
posición en concordancia con el nuevo papel asumido por la persona que
empezó como (S). Puede pasar a ser (S), donde comenzará a tratar de ayudar
a (S) “no te preocupes, siempre valoro lo que haces, ¿puedo hacer algo por ti?”
IV. O bien puede pasar a ser (P) “eres un….., bastantes problemas tengo como para
que ahora me vengas con estas historias…”
V. Salir del Triángulo Dramático consiste en salir del sistema creando nuevos
papeles, lo que Acey Choy denominó el “Triángulo del ganador” (1990) o lo
que Steiner (1980) llamó “Alfabetización emocional”.


Acosador. Acosado: Nelly Rey Rey

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acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 83

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 85

53 El profesor Heinz Leymann (Wolfenbüttel, Alemania, 17 de julio de 1932-†Estocolmo, 1999). Se nacionalizó

88 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

A su vez la prestigiosa autora Marie-France Hirigoyen, señala que no existe un perfil

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 89

90 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

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Figura 19. 10 comportamientos relacionados con el acoso escolar.

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2. EL ENEAGRAMA DEFINIENDO AL ACOSADOR

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98 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 99

100 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Figura 20. 9 Estrategias de acosadores

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104 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

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106 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

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108 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 109

110 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Figura 21. Fases del acoso

-- Primera fase. Fase Inicial/Conflicto. La situación suele dar comienzo por un

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 111

Figura 22. Conductas de acoso hacia la víctima de acoso

112 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

-- Cuarta fase. Marginación/Exclusión de la vida laboral. En esta fase el

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 113

Figura 23. Cambios en el comportamiento de la víctima de acoso

114 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Figura 24. Daños más frecuentes en víctimas de acoso

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 115

116 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 117

118 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 119

Si ha contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores y estos

120 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 121

122 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 123

79 El triángulo dramático es una herramienta psicológica y modelo social de la interacción humana en el

124 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

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126 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

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