CAPÍTULO I: MARCO METODOLÓGICO

1.1 EL PROBLEMA

1.1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA

El síndrome de Burnout se presenta como un trastorno adaptativo
crónico, asociado a las demandas psicosociales del trabajo directo con
personas a través de una relación de interdependencia mutua como
consecuencia de un desbalance prolongado (más de 6 meses) entre
demandas y recursos de afrontamiento. La dificultad para su diagnóstico
es que no existe una definición aceptada universalmente para el
síndrome Burnout, pero la gran mayoría de investigadores coinciden en
que se trata de un estado de estrés laboral crónico. Éste fue descrito por
primera vez en 1974, por Eberth Freudenberger, psiquiatra de la Clínica
Libre de Nueva York para toxicómanos, quien la describió como la
“sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba
de una sobrecarga por exigencias de energías recursos personales o
fuerza espiritual del trabajador”.
Actualmente la definición operacional más conocida es la propuesta por
Maslach y Jackson en 1986, quienes la definieron como “un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal,
que puede ocurrir en individuos que trabajan con personas”, esto es, que
el Síndrome de Burnout constituye una entidad multidimensional
constituida por los 3 aspectos mencionados.
Se atribuye al síndrome de Burnout o de Agotamiento Profesional, como
el responsable de la desmotivación que sufren los profesionales
sanitarios. En nuestra realidad, poco se ha investigado y escrito sobre el
síndrome de Burnout, sin embargo, puede estar presente y en
incremento en el personal sanitario, dadas las condiciones socio
laborales actuales.
Con relación a las manifestaciones psicopatológicas y físicas están son
variadas y han sido establecidas como manifestaciones emocionales

1
(distanciamiento, soledad, ansiedad, impotencia y omnipotencia);
actitudinales (cinismo, apatía, hostilidad y suspicacia); conductuales
(agresividad, aislamiento, labilidad e irritabilidad); y somáticos (dolor
precordial, palpitaciones, broncoespasmo, alteración en la esfera sexual,
síntomas digestivos, insomnio, depresión, problemas musculares, etc.
Las consecuencias para quien padece este síndrome pueden ser
graves, pero además, trasciende hacia sus familiares y a su empresa.
No existe un perfil del profesional propenso a desarrollar el síndrome de
Burnout. Múltiples variables han sido investigadas sin aporte definitivo
alguno. Tanto la edad cronológica, el estado civil, el trabajo en turnos y
el horario laboral ni la antigüedad profesional han demostrado relación
causal con el mencionado síndrome. Un entorno especialmente
relacionado con el Síndrome de Burnout es el ámbito laboral. La razón
es que es éste un lugar en que existe un conflicto permanente entre la
necesidad de resultados y los recursos necesarios para obtener dichos
resultados, fundamentalmente la satisfacción del paciente.
Existe una gran presión sobre los profesionales de la salud para dedicar
más tiempo y conocimientos a fin de conseguir los resultados, tomar
decisiones, cambiar para innovar, etc. Y esto no es nada cómodo para la
naturaleza humana, los profesionales de la salud son seres humanos
que traen consigo una carga emocional y que deben recibir de los
pacientes todas las preocupaciones, dudas y frustraciones esperando
que el profesional de salud los resuelva, y aquí comienza el desgaste
físico, psíquico y mental del profesional.
Los trabajadores que sufren esta patología sienten que no pueden
controlar la situación, se sienten inseguros y su autoestima se resiente
duramente. Pueden mostrarse más irritables e incluso, agresivos y son
incapaces de relajarse o concentrarse.
Las personas que llevan años trabajando en situaciones hostiles que
están desarrollando el Burnout suelen tender al aislamiento y la soledad
como forma de evitar dicha situación. De hecho, pueden comenzar
faltando en ocasiones al trabajo hasta llegar a solicitar amplias bajas

2
 laborales, disminuyendo su productividad laboral hasta llegar extremos
que son nulos, se rompe la relación médico - paciente, se trata al
paciente como un objeto, número y/o código.
El desarrollo de este síndrome es cíclico. Después de una baja laboral,
el afectado suele incorporarse a su puesto de trabajo porque tiene ganas
de empezar de nuevo, sin embargo la situación y los problemas son los
mismos, nada ha cambiado
El Burnout en el trabajo es difícil de identificar y el trabajador puede
pasar años sufriendo esta patología sin saberlo. Estas personas pueden
ser diagnosticadas de cuadros depresivos o ansiosos debido a la
similitud en los síntomas que presentan.
El 30% de las bajas laborales son por motivos psicológicos y al hablar
de jornadas laborables perdidas, las causadas por esta enfermedad
ocuparían el primer lugar, junto con las musculares.

1.1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.1.2.1 PROBLEMA GENERAL

¿Cuál es la prevalencia del Síndrome Burnout en los
colaboradores, de dos Empresas del Sector Público de Piura
y Castilla – Junio del 2016?

1.1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS

o ¿Cuál es la prevalencia del síndrome de Burnout en los
trabajadores de dos Empresas del sector público de Piura y
Castilla?
o ¿Cuál es la dimensión de cansancio emocional,
despersonalización y realización personal en las dos
Empresas del sector público de Piura y Castilla?

3
 1.1.3 JUSTIFICACIÓN
Como ya se sabe el síndrome de Burnout es un fenómeno que afecta
directamente la eficacia de las organizaciones, produciendo absentismo
laboral, licencias médicas y disminuyendo la productividad de la misma.
Además, originan el deterioro de la calidad de vida y laboral en el
colectivo de los personales, situación que inevitablemente conlleva
repercusiones negativas sobre la sociedad en general; es por ello que
todo trabajo en exceso puede favorecer a que en el hogar de dichos
trabajadores, la influencia de dicho síndrome afecte de distintas maneras
en su trato ya sea de manera positiva o negativa, produciendo
repercusiones significativas.
En cuanto a la necesidad de abordar este tema, desde el punto de vista
científico y universal, es sumamente estimable demostrar y confrontar la
presencia del Síndrome de Burnout en estas dos instituciones públicas
de Piura, ya que este se plantea en la realidad como una respuesta del
resultado de la evaluación de la investigación

1.1.4 LIMITACIONES
 Falta de alianzas estratégicas con las empresas
 Escasas investigaciones en el tema.
 Escasas investigaciones locales sobre el tema.

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Comparar las dimensiones del Síndrome Burnout, en dos
Instituciones Públicas de la ciudad de Piura.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

4
  Identificar los niveles del Síndrome Burnout en los trabajadores
de dos Instituciones Públicas de la ciudad de Piura.

 Comparar los niveles de Cansancio Emocional, en los

trabajadores dos Instituciones del Sector Público de la ciudad
de Piura.

1.3 VARIABLES – INDICADORES

 Instituciones Públicas.
 Cansancio emocional.
 Despersonalización.
 Realización personal.

1.4 HIPÓTESIS

Existe diferencia significativa del síndrome de Burnout en trabajadores de

las dos empresas del sector público de Piura y Castilla.

 Existe diferencia significativa en la dimensión cansancio

emocional en dos instituciones del sector público de Piura y
Castilla.
 Existe diferencia significativa en la dimensión
despersonalización en dos instituciones del sector público de
Piura y Castilla.
 Existe diferencia significativa en la dimensión de realización
personal en dos instituciones del sector público de Piura y
Castilla.

1.5 DISEÑO DE EJECUCIÓN

1.5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

5
 Investigación Correlacional; ya que es un tipo de estudio que busca
medir el grado de relación entre dos o más variables.

1.5.2 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Se trata de un diseño transversal, ya que dura un determinado periodo
de tiempo. Es no experimental debido a que no se manipulan las
variables (Hernández Sampieri 2010)

1.5.3 POBLACIÓN – MUESTRA

Se trabajó con una muestra de 100 trabajadores de cada institución
donde se evaluó con 50 instrumentos para cada institución.

1.5.4 TÉCNICAS, INSTRUMENTOS E INFORMANTES

I. DATOS GENERALES
Nombre del instrumento: Inventario de Burnout de Maslash
Autor: Maslach Christina & Jackson Susan
Año: 1986
Objetivo: Evaluar los componentes del síndrome de Burnout.
Áreas/ Factores/ Dimensiones:

 Cansancio emocional
 Despersonalización
 Falta de realiza

Dirigido a: Grupos de profesionales como maestros,

enfermeros y personal sanitario.
Adaptado por: Seisdedos Nicolás (1997).

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CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES

2.1.1 ANTECEDENTES INTERNACIONALES

El año 1981, las autoras Maslach y Jackson tienen una decisiva
influencia sobre el tema al definir el Burnout como un síndrome
tridimensional caracterizado por: Cansancio Emocional, una
Despersonalización y una Reducida Realización Personal. Además
estas autoras crearon un instrumento específico para medir los
niveles del síndrome tomando como bases estos tres componentes.
Según la tesis  “PRESENCIA DEL SÍNDROME DE QUEMARSE
POR EL TRABAJO (BURNOUT) EN DOCENTES DE ENSEÑANZA
BÁSICA DEL SISTEMA DEEDUCACIÓN MUNICIPAL DE LA
CIUDAD DE LOS ANGELES – CHILE (2009)”; recalca que en
nuestros días, la eficacia y los resultados en educación se miden por
localidad del servicio que se entrega.
En Argentina, Vargas (2009), tuvo el propósito de evaluar la posible
incidencia que ejerce la percepción del clima social familiar sobre las
actitudes ante situaciones de agravio en la adolescencia tardía en
una muestra de 140 sujetos de ambos sexos de 18 a 24 años de
edad, residentes en las provincias de Entre Ríos y Mendoza. Los
instrumentos empleados fueron la adaptación de la Escala de Clima
Social Familiar (FES) de Fernández Ballesteros (1995), el
Cuestionario de Actitudes ante Situaciones de Agravio (Moreno &
Pereyra, 2000) y un cuestionario demográfico para recabar variables
como edad, sexo y estado civil, entre otras. Los resultados del
estudio indican que se encontraron diferencias significativas con
respecto a las actitudes Venganza y Perdón entre los grupos que

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 presentaron diferente clima familiar. Las actitudes ante el agravio
más agresivas se vieron afectadas por la percepción negativa del
clima familiar. Las actitudes pro-sociales se relacionaron con un
ambiente más favorable. Los resultados obtenidos parecen estar de
acuerdo con el modelo complementario, que plantea que las
relaciones familiares proporcionan un aprendizaje de valores y
habilidades básicas para la interacción con los demás en otros
ámbitos.

2.1.2 ANTECEDENTES NACIONALES

En el Arequipa, la presente comunicación se exponen los resultados
del estudio de la incidencia del síndrome de Burnout en una muestra
de 233 profesores (127 varones y 106 mujeres) con un rango de
edad de 20 a 65 años que laboran en instituciones educativas
públicas y privadas de la ciudad de Arequipa. Se aplicó el Inventario
de Burnout de Maslach para profesores y se encontró que el 93,7%
de los profesores tiene un nivel moderado de Burnout y el 6,3%
tienen un nivel severo, mientras que el 91,5% de las docentes tiene
un nivel moderado y el 7,5% tiene un nivel severo de síndrome de
Burnout. Un mayor porcentaje de varones que de mujeres obtiene
puntuaciones más elevadas en agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal. Además, se hallaron
relaciones significativas (p<,000) entre el tipo de gestión educativa y
la despersonalización y la baja realización personal.
Según la tesina: SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA DE LOS SERVICIOS CRÍTICOS DEL HOSPITAL
CENTRAL DE LA FUERZA AÉREA DEL PERÚ – 2011, concluyeron
que el Síndrome de Burnout en la mayoría del personal de
enfermería de los servicios críticos es medio a alto, de igual modo en
la dimensión agotamiento emocional y despersonalización referido a
que se sienten cansadas (os) al final de la jornada de trabajo, no les
importa lo que les ocurra a los pacientes, creen que están

8
 trabajando demasiado, trabajar todo el día con pacientes implica un
gran esfuerzo de su parte y trabajar directamente con personas le
produce estrés, mientras que en la dimensión realización personal
de la mayoría es medio a bajo y en cuanto a los servicios críticos el
mayor porcentaje del personal de enfermería es medio a alto en los
servicios de Emergencia, Sala de Operaciones y Unidad de Terapia
Intensiva.
Según la tesis EL SÍNDROME DE BURNOUT EN
PROFESIONALES QUE TRABAJAN EN VIOLENCIA FAMILIAR
2011, Susana Isabel Fossa Brescia Lourdes Cecilia Paredes Polar.
Con la finalidad de identificar la presencia de Burnout en una
población de profesionales que atienden a víctimas de violencia
familiar, considerada en riesgo según estándares internacionales.
Para desarrollar la presente investigación se empleó el método
correlacional (Alarcón, 2001), que nos permitió recoger información
sobre la situación que les acontecía a los profesionales de estos
servicios, quienes por las características especiales de su trabajo
estaban más expuestos a sufrir el síndrome y que, hasta ese
momento no se había aplicado ninguna medida de protección
para prevenir su aparición. Los instrumentos empleados fueron el
Maslach Burnout Inventory (MBI), el cuestionario de Autovaloración
del Estrés (CAS) y el cuestionario COPE Disposicional.

2.1.3 ANTECEDENTES LOCALES

En Piura; Se trabajó con una población de 100 colaboradores de las
áreas de atención al cliente, caja, ventas, ventas empresariales;
haciendo uso de un consentimiento informado antes de la aplicación
de dos cuestionarios, el MBI de Maslach y Jackson para medir las
dimensiones del Síndrome de Burnout y la escala de Autoestima de
Coopersmith para identificar los niveles en los que se encontraban.
Posteriormente se utilizó el modelo descriptivo correlacional y el
programa SPSS versión 20, para realizar nuestro análisis de datos,

9
 obteniendo como resultado que no existe correlación entre ambas
variables. La investigación es aplicativa no experimental, de diseño
correlacional. Finalmente, se obtuvo niveles bajos del síndrome de
Burnout en los colaboradores de una empresa de autoservicio –
Piura 2012.

Rubio y Varas expresan que todo análisis de una realidad lleva

implícito un proceso de investigación (1999). En éste trabajo se ha
querido conocer cuál es el discurso de los sujetos a un nivel local.
Es decir, el interés se ha orientado hacia el propio pensamiento de
ocho Trabajadores Sociales sobre el Síndrome de Burnout.

2.2 MARCO TEÓRICO

SINDROME DE BURNOUT

Cuando Freudenberger (1974) utiliza por primera vez el término “burn - out” se
refiere preferentemente a aquellos voluntarios que trabajan en su “Free Clinic”
y que al cabo de un periodo más o menos largo, entre uno y tres años en la
mayoría de las ocasiones, se encuentran desmotivados, faltos de todo interés
por el trabajo. El tipo de trabajo que estas personas hacían, como ha
comentado Leiter (1991), se caracterizaba por carecer de horario fijo, contar
con número de horas muy alto, tener una paga muy escasa y un contexto
social muy exigente, habitualmente tenso y comprometido. Otra característica
era la habitual falta de preparación sistemática de los trabajadores que suplían
con el entusiasmo la falta de preparación profesional.
La aportación operativa de Maslach y Jackson (1981) definiendo el “Burnout”
mediante su cuestionario “Maslach Burnout Inventory” (MBI) como un síndrome
caracterizado por el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de
realización personal y profesional, insistía en los mismos elementos y
proporcionaba un instrumento que permitía evaluar los niveles del problema.

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El constructo de “Burnout” queda así definido como una disfunción personal y
profesional en un contexto laboral básicamente de tipo asistencial. Como tal, el
mismo concepto de Burnout supone deterioro, desgaste y una problemática
interna acusada.
Probablemente gran parte del éxito que ha tenido el término procede del hecho
de que un número considerable de profesionales, asistenciales y no
asistenciales, se reconocían en los términos descritos. El “Burnout” se
presentaba como la descripción de un problema generalizado en múltiples
profesiones, que afectaba a la satisfacción laboral, la implicación profesional,
la eficacia y la calidad laboral.
La novedad del concepto consistía en que no era, como tantos otros, el
resultado de una exploración de laboratorio, sino la constatación de un
problema real experimentado en amplios núcleos de la profesión laboral.
No es extraño que en este contexto tuviera una acogida mejor en el mundo
profesional que en los programas de investigación de las universidades. El
término coloquial de “Burnout” (quemado) y el modelo teórico subyacente
ponían el dedo en una llaga experimentada por un gran número de
profesionales.
El fenómeno descrito correspondía no a una problemática intelectual y
académica, sino a un problema vivamente sentido por amplias capas de
profesionales. A partir de estos momentos se produjo una verdadera
proliferación de trabajos, la mayoría exclusivamente descriptivos, en los que se
exponían las desventuras que acompañaban al “Burnout”.

En la década de los setenta Storlie (1979) lo describía como un colapso

espiritual, Seiderman (1978) como una pérdida de energía positiva, de
flexibilidad y de acceso a los recursos propios y Bloch (1972) como un tipo de
conducta de tipo cínico acerca de sus propias relaciones con los clientes, punto
en el que insistía Reidl (1977) al hablar de una deshumanización de los
clientes. En la década de los ochenta parece que se produce una ligera
inflexión y se insiste preferentemente en las disfunciones laborales que
entrañaban el “burnout”. Cronin-Stubbs y Rooks (1985) lo presentaban como

11
una respuesta inadecuada, emocional y conductual, a los estresores
ocupacionales, Paine (1982) lo describía como una disminución cuantitativa y
cualitativa para ejecutar la propia tarea y McDonnell (1982) lo veía como una
disminución de la habilidad para enfrentarse al estrés laboral. Las referencias
podrían multiplicarse ampliamente.

Características positivas del trabajo

 Relativa diversidad de tareas, que no haya monotonía.

 Grado idóneo de dificultad y complejidad.
 Autonomía para organizar el propio trabajo.
 Feedback.
 Posibilidad de autoexpresión.
 Sentirse apreciado.
 Buenas relaciones interpersonales.
 Sensación de compartir y comunicar con los compañeros.
 Ambiente físico confortable.

Características negativas del trabajo

 Amenazas de castigo.
 Poca actividad.
 Mucha actividad.
 Tener que tomar muchas decisiones.
 Riesgo físico.
 Presión ambiental estresante.
 Interferencias burocráticas.
 Complicaciones administrativas.
 Sentimientos de culpabilidad.
 Excesivo compromiso en el trabajo.

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  Exigencias conflictivas por parte de otra persona.

El estrés laboral de origen específicamente interpersonal puede proceder de

dos fuentes:
a) De los receptores del esfuerzo laboral, es decir de los clientes o
personas atendidas por el trabajador.
b) De sus propios compañeros o de la estructura organizativa en la que se
encuadra su labor.
Cuadro 1:

TIPOS DE ESTRÉS LABORAL

 TRAUMATICO:
Profesiones en riesgo de exposición a trauma psíquico (militares policías
servicios de emergencia médica).
 INESPECÍFICO:
Sobrecarga laboral por trabajo excesivo, apremiante o descontrolado.
 DESGASTE PROFESIONAL (Burn Out):
Sobrecarga interpersonal producida por la propia actividad en sí.
 ACOSO PSICOLOGICO (Mobbing):
Sobrecarga interpersonal producida por los compañeros o por la propia
organización.

 El síndrome y las consecuencias asociadas

Sin embargo las múltiples referencias posibles no han resuelto la

ambigüedad de diferenciar lo que es un síntoma de burnout y lo que es
una consecuencia del mismo. En el fondo del tema subyace el problema
de la definición del burnout y de los términos en los que se haga
(Schaufeli y Buunk, 1996). Incluso acogiéndose a la definición más
común, como es la propuesta operativamente por el MBI (Maslach y
Jackson, 1981, 1996), la ambigüedad persiste pues el término de
cansancio emocional puede incluir una gama muy amplia de
manifestaciones. Por ello, la línea divisoria entre síntomas y
consecuencias puede ser resultar borrosa y siempre arbitraria. De

13
 hecho, entre las medidas del burnout las hay que incluyen respuestas
fisiológicas y organizacionales, mientras que otras se atienen al
síndrome definido de una u otra forma (Schaufeli, Enzmann y Girault,
1993). Las consecuencias que se ha expuesto del burnout exceden del
centenar. Un esquema representativo de las múltiples desventajas
asociadas al síndrome podría ser el presentado en el cuadro Nº 2.

Cuadro 2:

Emocionales Cognitivos Conductuales Sociales

- Depresión. - Perdida - Evitación de
- Indefensión. significado. responsabilidades. - Evitación de
- Desesperanza. - Pérdida de - Absentismo. contactos.
- Irritación. valores. - Conductas - Conflictos
- Apatía. - Desaparición inadaptativas. interpersonal
- Desilusión. de - Desorganización. es.
- Pesimismo. expectativas. - Sobreimplicación. - Malhumor
- Hostilidad. - Modificación - Evitación de familiar.
- Falta de autoconcepto. decisiones. - Aislamiento.
tolerancia. - Desorientación - Aumento del uso - Formación de
- Acusaciones a cognitiva. de cafeína, grupos
los clientes. - Perdida de la alcohol, tabaco y crítico.
- Supresión de creatividad. drogas - Evitación
sentimiento. - Distracción. profesional.
- Cinismo.
- Criticismo
generalizado.

El origen organizacional del burnout Desde los primeros momentos de la

formulación del burnout, se asoció su aparición a las condiciones de trabajo,
principalmente a los factores organizacionales (Maslach y Jackson, 1982).
Igualmente los modelos iniciales del burnout propuestos por Cherniss (1980)
insistían en los aspectos organizacionales como el origen más determinante del
burnout. Existe un acuerdo, mayor cada vez mayor, de que el burnout podría
definirse como una forma de estrés laboral (Maslach y Schaufeli, 1993), que
correspondería a la última fase del proceso de estrés formulado por Selye
(1956), a un tipo de estrés laboral crónico. Los estresores que desencadenan el

14
proceso de burnout han sido señalados con relativa frecuencia y nitidez,
aunque sea difícil establecer la fracción etiológica de los mismos debido a la
multicausalidad del fenómeno. El estudio de los factores organizacionales
vinculados a la aparición del burnout ha tenido un doble enfoque (Maslach y
Jackson, 1984). Por una parte han estado los estudios centrados en la
naturaleza de la relación entre el profesional y los clientes, y por otra la relación
del profesional con el entorno organizacional como un sistema laboral y
personal.
Especialmente en las profesiones asistenciales se ha encontrado que el tipo de
relación entre el cliente y el profesional es la fuente más decisiva del burnout
asistencial. Según Maslach (1978) el cliente puede ser un factor de tensión y
desgaste profesional por diferentes causas:

 Tipo de problemas del cliente (gravedad, probabilidad de cambio).

 Relevancia personal de los problemas (implicación emocional).
 Normas reguladoras de la relación cliente-profesional (implícitas y
explícitas).
 Conducta del cliente (pasiva o activa).

Además la retroalimentación procedente de los clientes y sus entornos

familiares, las quejas e incluso acusaciones procedentes de los mismos
pueden actuar como un factor de desgaste personal y profesional.

Se ha encontrado que diferentes medidas relativas a la cantidad de trabajo

están vinculadas a la aparición del Burnout (Leiter, 1991). En principio parece
que la carga de trabajo, el nivel de demanda experimentado, se asocia
especialmente con el cansancio emocional, mientras que estaría menos
vinculada a las conductas de despersonalización y a los sentimientos de
disminución en la realización personal. Burke y Richardsen (1996), consideran
que las puntuaciones de burnout son siempre altas en los contextos laborales
caracterizados por la sobrecarga de trabajo.

15
Uno de los modelos más importantes en el estudio del estrés laboral es el
proporcionado por la Escuela de Michigan, desarrollado por el Instituto para la
Investigación social de la Universidad de Michigan. El modelo propone el estrés
como un proceso interactivo entre el entorno y el trabajador. Según la escuela
de Michigan el estrés provendría principalmente de dos fuentes:

 La percepción de un desequilibrio entre las demandas del entorno y los

recursos para atenderlos.
 El entorno podría no proporcionar suficientes oportunidades para
satisfacer las propias necesidades.

El tipo de estresores preferentemente estudiados por la Escuela de Michigan

han sido los vinculados a las funciones o expectativas laborales, el estrés del
rol desempeñado, especialmente la ambigüedad y el conflicto de rol.

El conflicto y la ambigüedad de rol han sido frecuentemente identificados como

factores asociados a la aparición del Burnout (Schwab y col. 1986).

Los estudios efectuados han encontrado que la presencia de altos niveles de

conflicto se asocia al cansancio emocional y al desarrollo de conductas de
despersonalización y, en general, de actitudes negativas hacia los clientes,
aunque no en una disminución de la realización personal (Friesen y Sarros,
1986; Schwab y Col, 1986).

Uno de los modelos más extendidos en el estudio del estrés es el conocido

como “latitud de la decisión” o “demanda-control” (Karasek, 1979). El modelo
propone que si el estrés es función directa de la intensidad de la demanda es
función inversa de la amplitud del control o capacidad de decisión que el sujeto
tiene de su propio trabajo. El modelo ha sido ampliamente comprobado y
desarrollado en los últimos años a partir de los trabajos de Johnson (1989) y
Johnson, Hall y Theorell (1989). La falta de control o de autonomía en el propio
trabajo contribuye igualmente al desarrollo del burnout (Pines y col. 1981). En

16
diferentes estudios se ha encontrado que la participación en la toma de
decisiones contribuye significativamente a la despersonalización, pero no a los
otros componentes del burnout. (Jackson, 1983).

La autonomía en el ejercicio de la propia tarea se relaciona con el sentido de

realización personal entre los profesores (Jackson, Schwab, y Schuler, 1986).
De forma más general, Landsbergis (1988) ha encontrado que entre los
profesionales de la salud, la latitud de decisión contribuye a los tres
componentes del burnout. Tal como predice el modelo de Karasek (1979), las
tareas que combinaban una alta demanda y una baja latitud de decisión se
asociaban más claramente a los procesos del burnout.

Menos numerosos han sido los trabajos dedicados a analizar la influencia de

los grandes factores organizacionales sobre el desgaste profesional o burnout.
Entre estos grandes factores organizacionales, probablemente los que han sido
más estudiados en el campo específico de la Psicología de las Organizaciones
han sido la Cultura corporativa, el clima sociolaboral y los estilos directivos, los
tres dependientes a su vez de los factores estructurales de la organización.

La cultura corporativa se define como “el conjunto de significados compartidos”

(Schein, 1988). Su estudio es en la actualidad uno de los grandes enfoques
para la descripción y explicación de los comportamientos organizacionales,
positivos y negativos, sin embargo su aplicación a la génesis del burnout ha
sido escasa. En principio, la presencia de una cultura corporativa es un factor
de excelencia en las organizaciones (Peter y Waterman, 1983). La cultura
corporativa sería un factor de cohesión, de entendimiento y de prácticas
comunes entre los diferentes miembros de una misma empresa,
proporcionando identidad de empresa a sus trabajadores, sentido de la
implicación organizacional y un sentimiento de autoestima profesional y
personal, por el contrario, su ausencia implicaría la inexistencia de valores
comunes, la ausencia de estrategias y de planes a largo plazo, la falta de
elementos de integración implícitos y explícitos.

17
El resultado de este planteamiento, que valoriza fuertemente la presencia de
culturas corporativas, implica que la presencia de una cultura corporativa
supone, en principio, menor nivel de desgaste profesional. De hecho las
organizaciones con una cultura corporativa suelen caracterizarse por un mayor
nivel de satisfacción e implicación laboral. Sin embargo, la cultura corporativa
puede tener sus contrapartidas, de hecho, la cultura tiene diferentes funciones:

Descriptiva, prescriptiva y justificativa, por ello cuando una cultura de la

exigencia, del trabajo duro impone la obligación continua de exigirse al máximo,
de “estirarse continuamente” para dar el máximo de las propias posibilidades,
la excelencia cultural se transforma en una sobrecarga psicológica difícil de
asumir de forma continua. En estos casos la cultura corporativa puede
convertirse en una fuente de burnout, al menos en cierta parte del ciclo laboral
de las personas.

Winnubst (1993) considera que siguiendo el modelo propuesto por Mintzberg

(1979) existirían dos grandes tipos de culturas empresariales en función de la
misma estructura empresarial: la burocracia mecánica y la burocracia
profesional. La primera se caracteriza por una clara estandarización de los
procesos, con un claro factor tecnológico y dónde sólo es posible una
descentralización horizontal. Una acería, una gran compañía automovilística,
una empresa nacional de correos serían ejemplos de este tipo de estructura.
De forma opuesta, una burocracia profesional se caracterizaría por el
protagonismo de los profesionales, siendo posible la descentralización tanto a
nivel horizontal como vertical. Las universidades y los hospitales generales
serían ejemplo de ello.

Según Winnubst mientras en la burocracia mecánica los factores de burnout

residirían en la regulación estrecha de los procesos laborales, en la
organización profesional las fuentes de burnout residirían en la falta de
definición de la propia competencia.

18
Uno de los aspectos de la cultura es el clima sociolaboral. El concepto de clima
en las organizaciones y empresas es un viejo tema generado en la década de
los sesenta (Gellerman, 1960) aunque tenga raíces todavía más antiguas
(Moreno-Jiménez, 1993). Si inicialmente era un concepto amplio, tanto en la
teoría como en la práctica (Moos, Insel, y Humphrey, 1974), que incluía tanto
aspectos interpersonales como estructurales y organizativos, en la actualidad
parece más exacto referirse a él como un concepto relativo a la percepción de
los aspectos interpersonales en el ámbito laboral. En este sentido el clima
sociolaboral parece altamente vinculado al concepto de apoyo social.

La investigación sobre la relevancia del apoyo social en el desarrollo de la

conducta saludable y adaptativa ha sido copiosa. Probablemente el estudio
más descriptivo al respecto haya sido el desarrollado por Berkman (1985) en el
proyecto “Alameda County” en California. El estudio proporciona una
impresionante evidencia de la relevancia de las redes sociales de la persona en
los procesos de morbimortalidad.
El autor estudió la disponibilidad general de apoyo social en términos de la red
de implicaciones personales y vínculos sociales que el sujeto mantenía: los
resultados encontrados indicaban que mientras mayor nivel de interacción
mantenía el sujeto, medido por aspectos tales como el estado marital, el
contacto con amigos y familiares, la pertenencia a grupos sociales y religiosos,
menor era el nivel de mortalidad, atendiendo a todas las posibles causas en un
seguimiento de 9 años.

La idea general subyacente en los estudios sobre apoyo social es que su

presencia es beneficiosa en la práctica totalidad de situaciones difíciles y
momentos de crisis, lo que sería válido para todas las personas en los más
diversos niveles y estratos sociales. El apoyo social podría proporcionar ayuda
a diferentes niveles: emocionales, informativos, instrumentales y de
retroalimentación. No obstante, a pesar del indudable apoyo empírico que el

19
modelo ha suscitado, no pocos estudios han encontrado resultados poco
conclusivos e incluso contradictorios (Scwarzer y Lepping, 1989).

En el ámbito laboral se ha podido constatar (Marcelissen, 1987) que el escaso

apoyo social es un factor importante en el desarrollo de factores de estrés
vinculados al trabajo, especialmente en los niveles más bajos de la
organización. En esta línea de argumentación, la falta de apoyo social puede
conducir al burnout (Leiter y Maslach, 1988). De hecho, se ha encontrado que
las relaciones mantenidas con los compañeros y colegas laborales tienen una
clara relevancia en la aparición del burnout (Bacharach y col. 1990). Un
numeroso grupo de estudios han mostrado que la falta de apoyo social por
parte de los propios compañeros de trabajo correlaciona con la aparición del
burnout (Burke y col. 1984, Ross y col. 1989). El apoyo social supone
aportaciones tanto emocionales ante el éxito y fracaso de la propia tarea como
ayuda instrumental en el desarrollo del ejercicio profesional. Actúa también
como un factor motivacional y una forma de compartir valores y contextos
justificativos de tipo cognitivo ante la propia tarea. Cronin-Stubbs y Rooks
(1985) han encontrado en una muestra de enfermería que el apoyo social
predice los niveles de burnout.

El apoyo social puede provenir de fuentes diferentes como pueden ser los
supervisores inmediatos, los compañeros del trabajo, la cultura corporativa o
los factores extralaborales, especialmente la familia, así Davis - Sacks,
Jayaratne y Chess, (1985) en una muestra de personal de servicios de
bienestar social encontraron que el apoyo social, especialmente de
supervisores y esposos, se asociaba a bajos niveles de burnout. No todos los
estudios indican que la ausencia de una familia o de relaciones íntimas
personales e se asocian con mayores niveles de burnout, algunos no han
encontrado asociación entre el tipo de apoyo extralaboral y los niveles de
burnout (Constable y Russell, 1986).

20
Otros estudios han mostrado que la acción del apoyo social sobre el burnout es
más bien directa que moderadora (Ross y col. 1989). Aunque los factores
organizacionales en la aparición del burnout parecen suficientemente
contrastados y a pesar del que en los últimos años se ha incrementado la
atención a factores organizacionales globales y no sólo específicos, como la
estructura, la cultura y el clima organizacional, los aspectos globales de la
organización han sido insuficientemente estudiados, siguen siéndolo, y quedan
aspectos de clara relevancia insuficientemente analizados.

Entre ellos merece destacarse la incongruencia organizacional para alcanzar

los objetivos propios de la organización. Probablemente el mayor factor de
burnout en los profesionales sea la constatación de que un centro, organización
o institución cumple muy deficitariamente los objetivos que se supone debe
obtener. La incongruencia organizacional se refiere a la falta de eficacia en la
obtención de los propios objetivos.

Desde esta perspectiva global, no sería tanto la existencia del estrés de rol, la
falta de desarrollo profesional, la insuficiencia de medios, u otros aspectos
particulares y específicos los que generarían el burnout como síndrome, sino el
conjunto de todos ellos. El burnout se origina cuando se observa que las
estructuras reales, organizativas y de otro tipo condenan al fracaso la
dedicación y el empeño profesional y no se vislumbran alternativas de cambio.
Es entonces cuando aparece el desmoronamiento motivacional y la pérdida del
contexto cognitivo justificativo que mantiene al profesional en el ejercicio vivo y
activo de su profesión. La incongruencia organizacional puede considerarse
como el polo opuesto de lo que en otros contextos se ha denominado
“organizaciones saludables” o “Healthy Work” (Karasek y Theorell (1990).o
“Healthy Organizations” (Newell, 1995). Cox, Kuk y Leiter, (1993) han
propuesto que la “healthiness” de la organización está relacionada con los
niveles de burnout de sus empleados. Frente al concepto de “healthiness”
organizacional se encuentra el de empresa patógena, o como algunos autores
han denominado “la organización neurótica” (Kets de vries y Miller, 1993).

21
 Es relevante constatar que a pesar de que los modelos teóricos sobre el
burnout han insistido en su génesis organizacional, los estudios aproximativos
a la psicología de las organizaciones son escasos y más bien fragmentarios.

MODELO DE BURNOUT DE MARLACH

EXIGENCIAS
INTERPERSONALES

DISTANCIAMIENTO DESINTERES,
MALINTERPRETACION DESVINCULACIÓN

AGOTAMIENTO DETERIORO
DESHUMANIZACIÓN
EMOCIONAL RENDIMIENTO

CULTURA COMPARATIVA MODELO ORGANIZACIONAL DE BORNOUT

CARGA DE TRABAJO
ESTIMULACION
CONTACTO CON EL CLIENTE INSEGURIDAD
AUTONOMIA PROFESIONAL
OBJETIVOS LABORALES
LIDERAZGO SUPERVISION PROBLEMAS CON LOS
PACIENTES RESPONSABILIDAD SOCIAL
AISLAMIENTO SOCIAL
INTERFERENCIAS IDEALISMO REALISMO
BUROCRATICAS IMPLICACION EMOCIONAL
INSATISFACCION ALINEACION LABORAL
ORIENTACIONES
RUTINA SOLIPISMO SOCIAL
PROFESIONALES
INSOLARIDAD
APOYOS Y DEMANDAS
FUERA DEL TRABAJO

22
Cherniss no ignora la función que puede tener la personalidad de los sujetos,
pero la considera de menor relevancia (Cherniss, 1980b, p. 131), que la
orientación de carrera de los trabajadores, las metas, los valores y las actitudes
que se buscan en el trabajo. Característico de Cherniss es reemplazar las
características de personalidad del sujeto por sus actitudes ante el trabajo que
a su parecer dan lugar a cuatro grupos de estilos profesionales:

1.- Los activistas sociales, aquellos que quieren cambiar el mundo.

2.-Los centrados en sus carreras, quienes quieren principalmente
promocionar en sus trabajos y obtener beneficios.
3.- Los artesanos, motivados por la naturaleza de su trabajo.
4.- Los esforzados, que consideran que el trabajo como un mal inevitable.

Lamentablemente, la utilización de estilos profesionales como variables

moduladoras del proceso de burnout apenas si ha tenido réplica, siendo
substituidas en la práctica totalidad de los estudios por variables psicológicas.
Ambos tipos de estudios son compatibles y se aclaran mutuamente, en
realidad, ambos estudian la vulnerabilidad o resistencia al proceso de desgaste
profesional. Mientras el enfoque centrado en las variables dimensionales de
personalidad analiza las variables psicológicas de forma directa, el enfoque
centrado en las orientaciones profesionales incluye en su análisis la adaptación
específica del sujeto a su organización. Una alternativa más completa y más
enraizada en la Psicología de las Organizaciones a la formulación efectuada
por Cherniss es la propuesta por Schein (1978). Schein habla de “anclas de
carrera” para referirse a patrones distintivos en la forma de asumir necesidades
y expectativas dentro de las organizaciones. Propone específicamente cinco
tipos de patrones específicos de la orientación profesional: competencia
técnica, competencia administrativa, seguridad, autonomía y creatividad.

23
En función de los cinco tipos de patrones de carrera, el tipo de expectativas
que se desarrolla en el ámbito profesional es marcadamente diferente por lo
que cabe suponer que la vulnerabilidad al burnout sería diferente en función del
tipo de orientación profesional.

2.3 MARCO CONCEPTUAL

- SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL (BURNOUT): El

trauma ocurre cuando una amenaza grave a la seguridad personal .El
hecho podría ser un desastre natural, el abuso excesivo del empleador
lo la perdida repentina de su trabajo. Se pueden distinguir tres tipos de
trauma.

- EL TRAUMA LABORAL: Es una consecuencia del deterioro del auto

concepto y de la pérdida de confianza en las capacidades de los
empleados, como consecuencia del hostigamiento en el trabajo, el
despido injustificado, la discriminación o percepción de que no se puede
satisfacer las creciente expectativas que se tienen sobre el desempeño
laboral .en cada hecho sentirse víctima de las circunstancias o caer en
depresión emocional. Algunos síntomas son el mal humor, la dificultad
para concentrarse, la impulsividad, el ausentismo y la alta probabilidad a
sufrir o provocar accidentes.

- EL SÍNDROME A LA SOBREVIVENCIA A LOS DESPIDOS: Esto se

manifiesta en las personas que conservan su empleo después de
recortes masivos. Ante esta situación experimentan sensaciones de
incertidumbre, cólera culpa desconfianza, por otra parte los trabajadores
que se quedan se sienten contentos por tener empleo pero otra parte
culpa de que sus compañeros hayan sido despedidos, además se
incrementa la carga de trabajo pues deben realizar el trabajo de los que
ya se fueron.

24
 - EL TRASTORNO DE TENSIÓN POSTRAUMÁTICA: Se presenta como
resultado de la violencia en el centro de trabajo. En ocasiones los
empleados con problemas incurren a la agresión física contra sus
compañeros de trabajo, supervisores o administradores e incluso contra
los bienes de la empresa. Estos actos de violencia, producto de la ira
pueden incluir peleas sin motivo hasta destrucción de objetos o uso de
armas para lastimas o asesinar a terceros. La persona que presencia
estos actos de violencia sufre daños por esta causa y teme a la
repetición de dichos actos que se experimenta por los siguientes
síntomas de tensión cuyos efectos pueden durar años y requerir
prolongados tratamientos.

Ahora con respeto al síndrome de agotamiento profesional o burnout el

termino fue empleado en la década de 1970 por los abogados californianos
para describir el proceso gradual de la perdida de responsabilidad profesional o
desinterés entre compañeros de trabajo y bajo la misma dinámica fue adaptado
por la misma dinámica fue adoptado por Freudenberger al darse cuenta de que
su trabajo que durante años fue satisfactorio, recompensante y gratificador ,le
estaba dejando un sentimiento de fatiga y frustración que lo llevaba aun estado
de depresión.
De esta forma el autor definió al síndrome de burnout como un conjunto de
síntomas medico biológicos y psicosociales que provocan un estado de
agotamiento mental, emocional, físico debido a una excesiva y permanente
demanda de energía al ejercicio inherente de la actividad profesional.
El síndrome de burnout también llamado síndrome de desgaste o agotamiento
profesional, estrés laboral o asistencial, desgaste ocupacional o agotamiento
emocional. Se identificaron tres componentes esenciales (Malaslach 1977
Shaufeli):

- AGOTAMIENTO EMOCIONAL: Sentimiento de estar libre y exhausto

totalmente desgastado y carente al entusiasmo, es la sensación de no
poder dar más de sí y se manifiesta con síntomas de ansiedad, tensión,

25
 labilidad, irritabilidad, abatimiento o incapacidad de enfrentarse al trabajo
diario.

- DERPERSONALIZACIÓN: Mecanismo de afrontamiento e incluye

actitudes negativas respecto a quienes reciben los servicios, ya sean
clientes pacientes o estudiantes .implica una actitud impersonal y
negativa hacia los demás es el acto de poner distancia psicológica entre
la persona y los demás

- DECREMENTO MANIFIESTO EN LOGROS PERSONALES:

Sentimientos de vacíos existencias, abatimiento de metas y expectativas
y una disminución de eficacia y calidad del desarrollo profesional.
Implica un sentimiento de insatisfacción debido a la sobrecarga y
condiciones de trabajo que se traduce en un sentido de competencia

Freudenberger 1980 considera que el síndrome de burnout es un proceso

continuo que va surgiendo de manera paulatina y que existe una serie de
síntomas físicos y psicológicos, conductuales y sociales que expresan a través
de la insensibilidad y la agresividad en diferentes ámbitos del individuo tanto
fuera como dentro del contexto laboral.

Dada sus características por mucho tiempo se ha considerado este síndrome

está relacionado con ciertas actividades y profesiones de servicio o asistencia
tales como médicos , enfermeras , trabajadoras sociales y terapeutas de varias
disciplinas, policías ,ejecutivos y profesores cuyo trabajo demanda a sus
ocupantes un involucramiento emocional de dependencia personal y una
intensa implicación con las necesidades extremas de los clientes , pacientes o
estudiantes quienes acuden por ayuda porque se encuentran en situaciones
problemáticas en donde la relación está cargada de sentimientos de frustración
temor o desesperación que provoca al profesional que se quede con el
sentimiento vacío

26
Sin embargo pertinente considerar que este síndrome también pude abarcar
otras actividades y situaciones de vida difíciles que implican un agotamiento o
hartazgo vivencial, pues no permite encontrar salida a los problemas en el
corto o mediano plazo.
CONSECUENCIAS A NIVEL ORGANIZACIONAL

Las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes, son
sistemas sociales complejos con un alto nivel de integración entre sus
componentes para poder lograr los objetivos propuestos y sus permanencia
mediante el mantenimiento de su estabilidad interna en la que la actualidad
están inmersas en un medio muy inestable debido a los cambios sociales,
económicos y políticos entre otros factores como la tecnología y la expansión
de mercados internacionales.
Beer (1980) clasifica una organización como saludable cuando tiene la
capacidad de autoevaluar sus acciones, actividades y operaciones, para
identificar incongruencias ente los componentes de los sistemas sociales y
desarrollar planes de atención a necesidades de cambio a la organización. Este
mismo autor señala que la adaptabilidad, flexibilidad, y productividad son tres
características primordiales que diferenciaran una organización saludable:

- LA ADAPTABILIDAD: Se refiere a la habilidad de la organización para

cambiar o resistir, amoldarse al cambio impuesto por el entorno
respetando el funcionamiento y operación de los procesos.

- FLEXIBILIDAD: Está relacionada con la capacidad de la organización

para aceptar y ajustar a las emergencias internas y externas que se
presentan.

- LA PRODUCTIVIDAD: Se refiere a cantidad de productos o servicios

provistos por la organización.

27
CAPÍTULO III: DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS

3.1 CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

La Escala está conformada por las siguientes sub escalas:

a. La Sub escala de Cansancio o Agotamiento Emocional:

Comprende 9 ítems que describen los sentimientos de una persona

emocionalmente exhausta por el trabajo; puede manifestarse física,
psíquicamente, o como una combinación de ambas, el agotamiento
emocional provoca falta de recursos emocionales.

b. La Sub escala de Despersonalización:

Comprende 5 ítems que describen una respuesta impersonal y fría

hacia los receptores de los servicios o cuidados del profesional;
acompañado de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de
motivación hacia el mismo, distanciamiento emocional de los
destinatarios de los servicios que se prestan hacia los que se
desarrollan actitudes negativas, hostiles, distantes y críticas,

c. La Sub escala de Realización Personal:

Está constituida por 8 ítems que contienen elementos que describen

sentimientos de competencia y éxito en el trabajo propio con
personas, suponen una serie de respuestas negativas hacia uno
mismo y a su trabajo, típicas de la depresión, moral baja, evitación
de las relaciones interpersonales- profesionales, baja productividad,
incapacidad para soportar la presión y una pobre autoestima.

28
Para interpretar las puntuaciones conviene decir que tanto cansancio
emocional como despersonalización apuntan a un mayor estrés ocupacional,
mientras que la escala realización personal tiene una incidencia inversa en el
síndrome, ya que una mayor puntuación apoya la existencia de menor estrés,
es decir, una mejor realización personal. Altas puntuaciones en las dos
primeras escalas y bajas en la tercera permiten diagnosticar el síndrome.
(Citado por Maslach & Jackson, 1997).

3.2 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

3.2.1 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LA VERSIÓN ORIGINAL

3.2.1.1 VALIDEZ

En los estudios originales de Maslash & Jackson (1986) se

recogieron tres tipos de análisis en los que las puntuaciones de
la prueba se pusieron en relación con (Seisdedos, 1997):

a. Las evaluaciones del comportamiento hechas por una

persona que conoce bien al sujeto examinado (su pareja o un
compañero en el puesto de trabajo).
b. La presencia de algunas características laborales que
normalmente provocan estrés,
c. Las medidas en otras variables que, por hipótesis, están
relacionadas con éste estrés.

3.2.1.2 CONFIABILIDAD

Se estableció la consistencia interna mediante el coeficiente

alfa de Cronbach en una muestra de 1316 casos, obteniéndose

29
los siguientes índices: 0,90 en Cansancio Emocional; 0,79 en
Despersonalización; y 0,71 en Realización Personal; tal como
se presenta en la tabla 1.

Tabla 1
Estudio de la Consistencia interna, según sub escalas

Sub escalas Coeficiente Alfa de Cronbach

Cansancio emocional 0,90
Despersonalización 0,79
Realización personal 0,71

En otros dos análisis originales se empleó el test - retest. En el

primero se empleó una muestra de 53 graduados universitarios
en servicios sociales con un intervalo de dos a cuatro semanas
y los índices fueron de 0,82 en Cansancio Emocional; 0,60 en
Despersonalización y 0,80 en Realización personal. En el
segundo estudio, se trabajó en una muestra de 248 profesores,
con un intervalo de un año entre las aplicaciones. Se hallaron
los siguientes índices: 0,60 en Cansancio emocional; 0,54 en
Despersonalización y 0,57 en Realización Personal, tal como
se observa en la tabla 2.

Tabla 2
Test Retest según Sub escalas

Sub escalas Coeficiente Alfa de Cronbach

N= 53 N=248
Cansancio emocional 0,82 0,60
Despersonalización 0,60 0,54
Realización personal 0,80 0,57

30
3.2.2 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LA VERSIÓN EN ESPAÑOL

3.2.2.1 VALIDEZ
En los estudios factoriales originales y españolas, se ha visto
que los elementos que componen la prueba definen una
estructura tridimensional. Este tipo de validez factorial se apoya
en el estudio de otros tipos de validez.

Desde un enfoque de la validez convergente se puede aportar

evidencia sobre el MBI con el análisis de los índices de relación
de las variables del MBI con otras que apunten a constructos
muy relacionados con el estrés laboral asistencial (Seisdedos,
1997). En el Apéndice A se presente un ejemplar de la prueba
trabajada por Seisdedos en1997.

3.2.2.2 CONFIABILIDAD
En la primera muestra de los estudios españoles, se trabajó
con una muestra de 156 médicos. Se calcularon los índices de
consistencia interna. En dicho estudio, se obtuvo el índice 0,58
para la sub escala Cansancio emocional; observándose
menos homogeneidad en Despersonalización, en donde se
alcanzó ,36; lo cual está influido por la longitud del instrumento,
ya que en esta sub escala solo hay 5 ítems. En la sub escala
de Realización personal, se obtuvo ,45; tal como se observa en
la tabla 3.
Tabla 3

31
 Dimensiones Coeficiente Alfa de Cronbach
Cansancio emocional ,58
Despersonalización ,36
Realización personal ,45

3.2.3 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LA VERSIÓN EN NUESTRO

MEDIO
En nuestro medio, Fernández (2002a) realizó las estandarizaciones
de la prueba del síndrome de Burnout adaptada al español por
Seisdedos en 1997, en una muestra de 264 profesores de nivel
primaria; 170 del centros educativos estatales y 94 de centros
educativos privados. De ellos el 80,70% son de sexo femenino y
19,30% son varones.

Para el mencionado estudio, se utilizó el Educators Survey (ES) o

MBI forma Ed, desarrollada por Maslash, Jackson & Achwab en
1986, que viene a ser una adaptación para maestros y profesores en
la que la palabra “paciente” es sustituida por “alumno”,
permaneciendo igual el resto del cuestionario (Fernández, 2002).

3.2.3.1 VALIDEZ DE CONTENIDO

Dado que la prueba tiene un origen inglés y una traducción
española, se procedió a evaluar la equivalencia conceptual de
los ítems y la equivalencia lingüística, utilizando para ello el
criterio de jueces. Para ello, se consultó a 9 jueces. En el
proceso de cuantificación de los hallazgos se aplicó el
coeficiente V de Aiken. Los resultados presentados en la tabla
4 indican que todos los ítems alcanzan niveles adecuados de
significación estadística, por lo que es posible trabajar con el
instrumento sin realizar mayores modificaciones, pues presenta
validez de contenido.

32
 Tabla 4
Validez de contenido del Inventario Burnout de Maslach

Ítems V. de Aiken
1 1,00 *
2 1,00 *
3 1,00 *
4 0,89 *
5 0,89 *
6 0,89 *
7 0,89 *
8 0,89 *
9 0,89 *
10 0,89 *
11 0,89 *
12 0,89 *
13 0,89 *
14 0,89 *
15 0,89 *
16 1,00 *
17 0,89 *
18 0,89 *
19 0,89 *
20 0,89 *
21 0,89 *

33
 22 1,00 *

* p < ,05
Fuente: (Fernández, 2002).

3.2.3.2 VALIDEZ DE CONSTRUCTO

También se estudió la validez de constructo, por medio del
método intraprueba, efectuándose el análisis Factorial
Confirmatorio de manera que se trató de establecer si los tres
factores obtenidos en la versión original de la prueba se
mantenían en los datos de la muestra trabajada.

Los resultados alcanzados en la tabla 5 permiten observar que

el modelo de tres factores alcanza resultados más óptimos que
el modelo independiente, de manera que se observa un
estadístico Chi-cuadrado (47,01) que no es significativo, a la
vez que el análisis de residuales indica que los valores son
inferiores al criterio de 0,05, y también que los estadísticos
encargados de evaluar la adecuación del modelo (GFI = 0,98 Y
AGFI = 0,95) son adecuados, por lo que se concluye que el
modelo es corroborado en los datos evaluados y, por lo tanto,
el Inventario de Burnout de Maslach presenta validez de
constructo.

Tabla 5

Modelo de 3
Datos Modelo independiente
factores
Parámetros 47 22
Chi – cuadrado mínimo 47,01 152,54

34
 G.L. 206 231
P ,823 ,020
Chi – cuadrado mínimo/G.L. 0,23 0,65
RMR 0,02 0,13
GFI 0,98 0,80
AGFI 0,95 0,86
Análisis factorial confirmatorio del Inventario Burnout de Maslach
Fuente: (Fernández, 2002).

3.2.3.3 CONFIABILIDAD
Asimismo en cuanto al análisis de confiabilidad se realizó de
acuerdo a las tres áreas que especifican la prueba.

El análisis del área de agotamiento emocional del Inventario de

Maslach, presentado en la tabla 6, nos permite apreciar que
todos los ítems alcanzan correlaciones ítem-test corregidas de
0,27 a más. En tanto que el coeficiente alfa de Cronbach
ascendió a 0,78, lo que nos lleva a concluir que los ítems de
esta área permiten obtener puntajes confiables.

Tabla 6
Análisis de ítems y confiabilidad del área de Agotamiento
emocional del Inventario de Maslach

Ítems M D.E. Ritc

1 2,31 1,76 0,57 *
2 3,13 1,87 0,52 *
3 1,87 1,83 0,57 *
6 1,13 1,67 0,49 *

35
 8 2,27 1,88 0,59 *
13 0,73 1,32 0,43 *
14 1,27 1,72 0,38 *
16 1,30 1,77 0,44 *
20 1,46 1,03 0,27 *
Alfa de Cronbach = 0,78

*p < .05
Fuente: (Fernández, 2002).

El análisis del área de despersonalización del Inventario de Maslach, tal

como se observa en la tabla 7, se observa que todos los ítems alcanzan
correlaciones significativas entre 0,22 y 0,34, por lo que todos pueden ser
retenidos. La confiabilidad evaluada a través del coeficiente alfa de
Cronbach es de 0,76. Estos resultados nos permiten concluir que los ítems
de esta área logran obtener puntajes confiables.

Tabla 7
Análisis de ítems y confiabilidad del área de Despersonalización del
Inventario de Maslach

Ítems M D.E. ritc

5 1,16 1,59 0,22 *
10 1,13 1,04 0,23 *
11 0,77 1,46 0,27 *
15 0,69 1,65 0,33 *
22 0,60 1,15 0,34 *
Alfa de Cronbach = 0,76 *
*p < .05
Fuente: (Fernández, 2002)

36
 En lo que concierne el área de realización personal en el trabajo del
Inventario de Maslach, presentada en la tabla 8, se encuentra que los ítems
alcanzan correlaciones ítem-test corregidas significativas entre 0,27 y 0,46;
también se observa que el coeficiente alfa de Cronbach es de 0,74, lo cual
significa que los ítems del área permiten obtener puntajes confiables.

Tabla 8
Análisis de ítems y confiabilidad del área de Realización personal del
Inventario de Maslach

Ítems M D.E. ritc

4 0,92 1,63 0.42 *
7 1,38 1,94 0.43 *
9 1,09 1,93 0.43 *
12 1,02 1,74 0.27 *
17 1,25 1,89 0.39 *
18 0,90 1,64 0.42 *
19 0,96 1,69 0.46 *
21 1,56 1,92 0.39 *
Alfa de Cronbach = 0,74 *
*p < .05
Fuente: (Fernández, 2002)

Los resultados han permitido corroborar la validez y confiabilidad del Inventario

Burnout de Maslach (MBI).

BAREMOS

37
A continuación, en la tabla 10 se presentan los baremos trabajados por
Fernández (2002), en una muestra de 264 profesores de educación primaria de
Lima Metropolitana.

Tabla 10
Baremo del Inventario Burnout de Maslasch (MI) para una muestra de
profesores de educación primaria de Lima

Rango Agotamiento Despersonalización Realización Rango

Percentil emocional personal Percentil
1 0 1
5 2 5
10 5 0 10
15 6 1 15
20 8 0 2 20
25 9 3 25
30 10 4 30
35 11 1 5 35
40 12 2 40
45 13 3 6 45
50 14 7 50
55 15 4 8 55
60 16 5 9 60

38
65 17 6 11 65
70 19 7 12 70
75 20 8 13 75
80 22 9 14 80
85 27 10 18 85
90 30 11 20 90
95 36 13 24 95
99 42 20 44 99
M 15,46 4,34 9,07 M
D.E. 6,63 4,44 5,32 D.E.

Fuente: Fernández (2002)

39
 ANALISIS CORRELACIONAL

Se aplicaron 100 instrumentos psicológicos, de los cuales 50 fueron destinados

para la empresa del sector público de Piura y la otra mitad destinada a la
empresa pública de Castilla.

Se analizó las diferencias del Síndrome de Burnout en trabajadores de dos

municipalidades, a través de la prueba no paramétrica U de Mann - Whitney
para muestras independientes, la cual indicó que existen diferencias
significativas entre los grupos, específicamente los trabajadores de la empresa
del sector público de Piura presentaron mayores puntajes e índices de este
síndrome.
Análisis de diferencias de los niveles del Síndrome de Burnout en trabajadores
de dos empresas del sector público de Piura y Castilla.

RANGOS

Variable Grupos N Rango Suma U de Sig.

promedio de Mann
rangos Whitney

Síndrome Municipalidad 50 39.73 1986.50

de de Castilla
Burnout 711,500 ,000
Municipalidad 50 61.27 3063.50
de Piura

Se analizaron las frecuencias y porcentajes de trabajadores de ambas

municipalidades respecto a los niveles de Cansancio Emocional,
evidenciándose de esta manera que el 46% de colaboradores de la empresa
del sector público de Castilla alcanzaron niveles medios y bajos

40
respectivamente en cuanto a las manifestaciones físicas y psíquicas que
provocan la falta de recursos emocionales frente al estrés.
Por otro lado, del 100% de los colaboradores de la empresa del sector público
de Piura, el 42% presentó niveles medios en agotamiento emocional, el 34%
niveles altos y el 24% un nivel bajo.

Cuadro 1
Niveles de Cansancio Emocional en dos empresas del sector público de
Castilla y Piura.

DIMENSIONES NIVELES FRECUENCI PORCENTAJ

A E
Alto 4 8%

Bajo 23 46%
Municipalidad
de
Castilla Medio 23 46%

50 100%
Total

Alto 17 34%

Bajo 12 24%
Municipalidad
de
Piura Medio 21 42%

50 100%
Total

Al analizarse el factor Despersonalización del Síndrome de Burnout, se observó

que el 58% de los trabajadores de la empresa del sector público de Castilla
manifestaron niveles bajos en cuanto al buen trato hacia los demás, la
motivación personal propia y para con los demás. Por otro lado, el 38% de los

41
colaboradores de la empresa pública de Piura alcanzaron niveles altos, el 32%
a nivel bajo y el 30% a nivel medio.

Cuadro 2
Niveles de Despersonalización en dos empresas del sector público de Castilla y
Piura.

DIMENSIONES NIVELES FRECUENCI PORCENTAJ

A E
Alto 10 20%

Bajo 29 58%
Municipalidad
de
Castilla Medio 11 22%

Total 50 100%

Alto 19 38%

Bajo 16 32%
Municipalidad
de
Piura Medio 15 30%

Total 50 100%

42
En el factor Reconocimiento Personal se evidenció que el 98% de trabajadores
de la empresa del sector público de Piura mostró un nivel alto respecto a
sentimientos de competencia y éxito en el trabajo propio con personas.
Asimismo se observó que el 88% de colaboradores de Castilla mostraron
niveles altos para dicha dimensión.

Cuadro 3
Niveles de Reconocimiento Personal en dos Empresas del sector público de
Castilla y Piura.

Dimensiones Niveles Frecuencia Porcentaje

Alto 44 88%

Bajo 2 4%
Municipalidad
de
Castilla Medio 4 8%

Total 50 100%

Alto 49 98%

Municipalidad Medio 1 2%
de
Piura
50 100%
Total

43
CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN DE RESULTADOS

El presente estudio tuvo como objetivo determinar las diferencias del síndrome
de Burnout en los trabajadores de dos empresas del sector público de Piura y
Castilla, 2016. Se determinó que existen diferencias significativas entre los
grupos, específicamente los trabajadores del sector público de Piura
presentaron mayores puntajes e índices de este síndrome.

En el análisis detallado podemos determinar lo siguiente:

Respecto al índice de Cansancio Emocional, se evidenció que el 46% de

colaboradores de Castilla alcanzaron niveles medios y bajos respectivamente
en cuanto a las manifestaciones físicas y psíquicas que provocan la falta de
recursos emocionales frente al estrés.
Por otro lado, del 100% de los colaboradores de Piura, el 42% presentó niveles
medios en agotamiento emocional, el 34% niveles altos y el 24% un nivel bajo.
De acuerdo a los resultados se evidencia que gran parte de los colaboradores
poseen sentimientos de estar totalmente desgastado y carente al entusiasmo, y
con sensaciones de no poder dar más de sí y se manifiesta con síntomas de
ansiedad, tensión, labilidad, irritabilidad, abatimiento o incapacidad de
enfrentarse al trabajo diario. Se ha encontrado que diferentes medidas relativas
a la cantidad de trabajo están vinculadas a la aparición del Burnout (Leiter,
1991). En principio parece que la carga de trabajo, el nivel de demanda
experimentado, se asocia especialmente con el cansancio emocional

Con respecto al factor Despersonalización del Síndrome de Burnout, se

observó que el 58% de los trabajadores del sector público de Castilla
manifestaron niveles bajos en cuanto al buen trato hacia los demás, la
motivación personal propia y para con los demás. Por otro lado, el 38% de los
colaboradores de Piura alcanzaron niveles altos, el 32% a nivel bajo y el 30% a
nivel medio.

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Asimismo, se evidencia que una parte de los trabajadores presentan
mecanismos de afrontamiento y actitudes negativas respecto a quienes reciben
los servicios, manifestando una actitud impersonal y negativa hacia los demás
es el acto de poner distancia psicológica entre la persona y los demás. En
diferentes estudios se ha encontrado que la participación en la toma de
decisiones contribuye significativamente a la despersonalización

En el factor Reconocimiento Personal se evidenció que el 98% de trabajadores

de Piura mostró un nivel alto respecto a sentimientos de competencia y éxito en
el trabajo propio con personas. Asimismo se observó que el 88% de
colaboradores de Castilla mostraron niveles altos para dicha dimensión.
En este factor se puede evidenciar en los trabajadores grandes sentimientos de
vacíos, abatimiento de metas y expectativas y una disminución de eficacia y
calidad del desarrollo profesional. Poseen sentimientos de insatisfacción debido
a la sobrecarga y condiciones de trabajo.
El apoyo social supone aportaciones tanto emocionales ante el éxito los
estudios efectuados han encontrado que la presencia de altos niveles de
conflicto se asocia al cansancio emocional y al desarrollo de conductas de
despersonalización y, en general, de actitudes negativas hacia los clientes,
aunque no en una disminución de la realización personal (Friesen y Sarros,
1986; Schwab y col, 1986). La falta de apoyo social puede conducir al Burnout
(Leiter y Maslach, 1988). De hecho, se ha encontrado que las relaciones
mantenidas con los compañeros y colegas laborales tienen una clara
relevancia en la aparición del Burnout (Bacharach y col. 1990). Un numeroso
grupo de estudios han mostrado que la falta de apoyo social por parte de los
propios compañeros de trabajo correlaciona con la aparición del Burnout (Burke
y col. 1984, Ross y col. 1989).

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CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIOES

CONCLUSIONES

 Se analizaron las frecuencias y porcentajes de trabajadores de ambas

municipalidades respecto a los niveles de Cansancio Emocional,
evidenciándose de esta manera que el 46% de colaboradores de la
empresa del sector público de Castilla alcanzaron niveles medios y bajos
respectivamente en cuanto a las manifestaciones físicas y psíquicas que
provocan la falta de recursos emocionales frente al estrés.

 Por otro lado, del 100% de los colaboradores de la empresa del sector
público de Piura, el 42% presentó niveles medios en agotamiento
emocional, el 34% niveles altos y el 24% un nivel bajo.

 Al analizarse el factor Despersonalización del Síndrome de Burnout, se

observó que el 58% de los trabajadores de la empresa del sector público
de Castilla manifestaron niveles bajos en cuanto al buen trato hacia los
demás, la motivación personal propia y para con los demás. Por otro
lado, el 38% de los colaboradores de la empresa pública de Piura
alcanzaron niveles altos, el 32% a nivel bajo y el 30% a nivel medio.

 En el factor Reconocimiento Personal se evidenció que el 98% de

trabajadores de la empresa del sector público de Piura mostró un nivel
alto respecto a sentimientos de competencia y éxito en el trabajo propio
con personas. Asimismo se observó que el 88% de colaboradores de
Castilla mostraron niveles altos para dicha dimensión.

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 RECOMENDACIONES

 Ampliar el presente estudio de la investigación, a cargo de la autora y

otros investigadores interesados, involucrando a todas las empresas y/o
municipalidades dentro y fuera del sector de Piura.
 Implementar mejores estrategias para mejorar el clima laboral.

 Se le recomienda a la Municipalidad incrementar Programas para un

mejor clima laboral y familiar para todos los trabajadores de la
Municipalidad del Distrito Veintiséis de Octubre- Piura

 Investigar las variables de estudio, con otras poblaciones, para aportar

nuevos hallazgos sobre la relación Marital al Campo Científico.

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CAPÍTULO VI: REFRENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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